論勞動(dòng)合同的期限
論勞動(dòng)合同的期限
摘要：勞動(dòng)合同制從1986年在我國(guó)開(kāi)始推行以來(lái)，到目前已成為我國(guó)建立勞動(dòng)關(guān)系的主要形式，但有關(guān)勞動(dòng)合同期限本身規(guī)定的不合理性，導(dǎo)致了勞動(dòng)合同的短期效應(yīng)，既不利于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，也不利于我國(guó)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，本文立足于分析現(xiàn)行勞動(dòng)合同的期限存在的問(wèn)題并提出看法，以期今后立法的完善。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同期限 固定期限 無(wú)固定期限
勞動(dòng)合同也稱(chēng)勞動(dòng)契約，是勞動(dòng)者和用工者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)所訂立的合同。勞動(dòng)契約是勞動(dòng)關(guān)系的核心，一切勞動(dòng)關(guān)系均建立在勞動(dòng)契約之上，并由此而展開(kāi)。勞動(dòng)合同制從十九世紀(jì)末二十世紀(jì)初在工業(yè)國(guó)家建立以來(lái)，從最初保護(hù)勞動(dòng)者的立法目的到現(xiàn)在已經(jīng)成為世界各國(guó)普遍建立勞動(dòng)關(guān)系的方式，是各國(guó)勞資關(guān)系的重要內(nèi)容。勞動(dòng)合同制度充分體現(xiàn)出一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)關(guān)系狀況。我國(guó)從1986年開(kāi)始全面推行勞動(dòng)合同制。1994年頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》）設(shè)專(zhuān)章規(guī)定了勞動(dòng)合同和集體合同，把勞動(dòng)合同作為建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形式，并上升為法律規(guī)范。
關(guān)于勞動(dòng)合同的性質(zhì)，歷史上經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)期的演變，從最初身份契約、租賃契約到目前為止，更多的人認(rèn)為勞動(dòng)合同不僅具有民法上一般雇傭合同性質(zhì)，更兼有社會(huì)意義。到二十世紀(jì)初期，出于國(guó)家干預(yù)勞動(dòng)合同和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的需要，勞動(dòng)合同才由民法范圍轉(zhuǎn)入勞動(dòng)法的范疇。很多國(guó)家在勞動(dòng)合同中都有國(guó)家干預(yù)的強(qiáng)制性?xún)?nèi)容。
勞動(dòng)者作為勞動(dòng)過(guò)程中的重要的生產(chǎn)要素，很多國(guó)家規(guī)定勞動(dòng)合同的期限，以維護(hù)勞動(dòng)力的持續(xù)發(fā)展和促進(jìn)***的勞動(dòng)關(guān)系入手，在勞動(dòng)合同期限問(wèn)題上，紛紛以無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同為主要的形式比如瑞典、日本、德國(guó)等，其他的固定期限勞動(dòng)合同和短期期限勞動(dòng)合同只是一種補(bǔ)充形式，同時(shí)法律上對(duì)此類(lèi)合同的適用進(jìn)行了嚴(yán)格的限制。而我國(guó)現(xiàn)在卻以固定期限的勞動(dòng)合同為主要的形式。這種形式的勞動(dòng)合同比較靈活，但已經(jīng)呈現(xiàn)出很多弊端如勞動(dòng)力流動(dòng)性較高，不能形成持續(xù)性的集體力量，不能形成一批技能性的熟練階層，造成了對(duì)勞動(dòng)力的掠奪性的使用，對(duì)于我國(guó)的勞動(dòng)合同期限，有必要做深入的深討。
一、我國(guó)勞動(dòng)合同期限的一般規(guī)定
1．現(xiàn)行立法中的三種合同期限
根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法第20條的規(guī)定：“勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限。”由此可見(jiàn)，我國(guó)勞動(dòng)合同的期限有三種形式，所謂有固定期限的勞動(dòng)合同是指明確規(guī)定了合同有效期限的勞動(dòng)合同。至于期限是多少，勞動(dòng)法及勞動(dòng)部的相關(guān)規(guī)定都沒(méi)有明確，有的可能是一年二年、十年八年。無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是指沒(méi)有明確規(guī)定合同有效期限，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)持續(xù)存在，只有在符合法定或約定條件的情況下，勞動(dòng)關(guān)系才可終止。以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同是指把完成某項(xiàng)工作規(guī)定為合同終止條件的勞動(dòng)合同。
這三種合同期限是一種并列的關(guān)系，作為當(dāng)事人或者用人單位，可以任意選擇一種形式。
2．勞動(dòng)合同期限與勞動(dòng)合同終止和解除的關(guān)系。
勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同的法律效力依法被消滅，亦即勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)關(guān)系由于一定法律事實(shí)的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動(dòng)者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)不復(fù)存在。關(guān)于勞動(dòng)合同終止的條件，根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定第23條“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。”由此可見(jiàn)，勞動(dòng)合同終止主要是基于兩種情況：一是勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，二是當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件。至于這些條件究竟是什么，法律無(wú)明確規(guī)定，由當(dāng)事人雙方進(jìn)行約定。勞動(dòng)合同終止主要是基于客觀的原因而產(chǎn)生的使合同無(wú)法繼續(xù)履行的情況。除此之外，一般認(rèn)為有下列情形之一的，勞動(dòng)合同也發(fā)生終止的法律后果：（一）勞動(dòng)者完全喪失勞動(dòng)能力或死亡；（二）勞動(dòng)者被除名、開(kāi)除、勞動(dòng)教養(yǎng)或判刑；（三）用人單位破產(chǎn)、清算及終止經(jīng)營(yíng)的；（四）法律規(guī)定的其他情況。但無(wú)論怎樣，合同期限屆滿(mǎn)是勞動(dòng)合同終止的法定情況。勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，根據(jù)勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定，如果是86年前建立勞動(dòng)關(guān)系的，在合同期滿(mǎn)后根據(jù)其服務(wù)年限給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但該規(guī)定已被廢止。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。國(guó)家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。勞動(dòng)合同終止意味著雙方不存在任何的勞動(dòng)關(guān)系。在終止時(shí)用人單位也不承擔(dān)任何法律責(zé)任。
但勞動(dòng)合同解除的法律后果與勞動(dòng)合同終止不同。所謂勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同未到期，由勞動(dòng)者或用工方提前解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的解除是基于勞動(dòng)者和用人單位主觀的原因而使勞動(dòng)合同不再繼續(xù)履行。如果是勞動(dòng)者因?yàn)樽陨淼脑蛑鲃?dòng)提出的解除，用人單位不承擔(dān)任何責(zé)任。但對(duì)于用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，由用人單位按勞動(dòng)者在本單位的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間每滿(mǎn)一年，發(fā)給相當(dāng)一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由此可見(jiàn)勞動(dòng)合同的終止和勞動(dòng)合同的解除，對(duì)用人單位來(lái)講，法律后果不同。
二、勞動(dòng)合同期限在實(shí)踐中存在的問(wèn)題
1．有固定期限的勞動(dòng)合同已成為勞動(dòng)合同的主要形式
雖然按照法律對(duì)勞動(dòng)合同的期限的要求不同，將勞動(dòng)合同劃分為定期勞動(dòng)合同、不定期勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期的勞動(dòng)合同，這是大多數(shù)國(guó)家勞動(dòng)立法的通例。也許有人會(huì)認(rèn)為不定期的勞動(dòng)合同，雇主可以隨時(shí)解除，這樣對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)不利，其實(shí)不然。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同雖然沒(méi)有明確規(guī)定合同的期限是多長(zhǎng)，但是用人單位不得隨時(shí)解除，只有勞動(dòng)者出現(xiàn)嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)或有法律上的理由時(shí)，才可以行使合同的解除權(quán)。有的國(guó)家規(guī)定不當(dāng)解除勞動(dòng)合同的行為是違法的，要承擔(dān)損害賠償責(zé)任。例如在瑞典勞動(dòng)法中，如果雇主沒(méi)有正當(dāng)?shù)睦碛啥K止雇傭合同時(shí)，該解雇可能會(huì)宣布無(wú)效并且會(huì)判處損害賠償。一般的損害賠償通常規(guī)定為大約5000歐元。反之，定期的勞動(dòng)合同于期間屆滿(mǎn)時(shí)，雇主與雇員的權(quán)利義務(wù)關(guān)系立即消滅，雇主沒(méi)有繼續(xù)雇傭的義務(wù)，也不需對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)責(zé)任，相對(duì)對(duì)勞動(dòng)者較為不利。所以很多國(guó)家對(duì)不定期的勞動(dòng)合同規(guī)定了比定期勞動(dòng)合同更高的法律地位，而且對(duì)定期勞動(dòng)合同的適用規(guī)定了嚴(yán)格的條件。目前，在我國(guó)，合同期滿(mǎn)一般情況沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而用人單位主動(dòng)解除勞動(dòng)合同則要付出較大代價(jià)，所以用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)總是把合同期限簽的期限較短，這樣就對(duì)單位有利。造成了在實(shí)踐中合同期限越簽越短的情況，目前勞動(dòng)合同一年一簽的現(xiàn)象比較普遍，甚至三個(gè)月、一個(gè)月的勞動(dòng)合同大量存在。
根據(jù)《最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)若干問(wèn)題意見(jiàn)）第16條第一款規(guī)定勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。在這里，最高法未明確以原條件應(yīng)該包括那些內(nèi)容，是否也應(yīng)該包括原勞動(dòng)合同期限的規(guī)定，僅從字面意思理解，凡是有固定期限的勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，雙方繼續(xù)存在勞動(dòng)關(guān)系而又沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的，任何一方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同。賦予了用人單位隨解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。對(duì)勞動(dòng)者非常不利。
過(guò)去我國(guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下，勞動(dòng)者一旦進(jìn)入用人單位就成為該單位的永久員工，想要解除勞動(dòng)關(guān)系幾乎是不可能的。但到了86年以后，我國(guó)大力推行勞動(dòng)合同制，加上國(guó)有企業(yè)的改制，國(guó)有企業(yè)占國(guó)民經(jīng)濟(jì)的比例減少，其他非國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)越來(lái)越多，用人單位處于成本的考慮，勞動(dòng)合同采用最多的就是固定期限的勞動(dòng)合同。
2．勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位決定其選擇合同期限權(quán)利的弱化
雖然我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定了三種期限的勞動(dòng)合同，并且這三種期限的勞動(dòng)合同可以由勞動(dòng)者和用人單位選擇。但實(shí)踐中運(yùn)用最多的就是有固定期限的勞動(dòng)合同�，F(xiàn)在有人認(rèn)為，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者和用人單位雙方是平等的，可以自由選擇，一旦簽訂了勞動(dòng)合同，雙方之間就由民事關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者具有人身從屬性和依附性。根據(jù)該理論，不但用人單位，而且勞動(dòng)者在決定合同期限上有自由選擇權(quán)。而事實(shí)上，對(duì)于大多數(shù)的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，尤其是沒(méi)有特殊技能的勞動(dòng)者，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)是供大于求的現(xiàn)狀，首先考慮的就是生存問(wèn)題，在選擇合同期限問(wèn)題上沒(méi)有什么自由權(quán)，要么按用人單位的要求簽訂合同，要么就不要這份工作。所以大部分勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)于合同期限的規(guī)定沒(méi)有自主權(quán)，一般都是用人單位說(shuō)了算。
3．無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的虛化
國(guó)外很多國(guó)家和地區(qū)雖然也規(guī)定了定期勞動(dòng)合同、不定期的勞動(dòng)合同和短期勞動(dòng)合同的種類(lèi)。但由于不定期的勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者比較有利，所以對(duì)于不定期的合同比較重視。而我國(guó)對(duì)于不定期的勞動(dòng)合同規(guī)定了苛刻的條件，尤其是有些規(guī)定在實(shí)踐中幾乎是不可操作的'。例如勞動(dòng)法第20條第2款的規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。”根據(jù)該條規(guī)定，訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)備以下三個(gè)條件；1.勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作十年以上；2.當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同；3.勞動(dòng)者要提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。作為勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，如果在一個(gè)單位工作了十年，一般是愿意簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，而作為用人單位來(lái)說(shuō)，盡量規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，在使用完勞動(dòng)者的“黃金年齡段”后，以終止勞動(dòng)合同的形式不在與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系，一般情況下即使勞動(dòng)者提出簽定無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，也以本單位不同意輕易拒絕勞動(dòng)者的請(qǐng)求。合同期滿(mǎn)不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，又可以甚至以較低的價(jià)格重新聘用年輕的勞動(dòng)者。這樣對(duì)在一個(gè)單位工作多年的勞動(dòng)者就存在不公平的現(xiàn)象。也使無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同在實(shí)際中很難操作。
在最高人民法院關(guān)于處理勞動(dòng)爭(zhēng)議若干問(wèn)題意見(jiàn)的司法解釋中規(guī)定：“根據(jù)《勞動(dòng)法》第20條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。”這可以說(shuō)是對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的彌補(bǔ)，擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍，但由于在勞動(dòng)法中并無(wú)如此規(guī)定，所以在實(shí)踐中就造成勞動(dòng)仲裁委員會(huì)與法院使用標(biāo)準(zhǔn)不一的情況，有些仲裁委員會(huì)仍以勞動(dòng)法的規(guī)定確認(rèn)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，對(duì)在同一單位連續(xù)工作10年以上事實(shí)上存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，要以勞動(dòng)者提出書(shū)面簽訂的要求及用人單位表示同意作為判斷是否存在無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)。把本應(yīng)認(rèn)定為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同認(rèn)定為有固定期限的勞動(dòng)合同，即使勞動(dòng)者在用人單位工作十年以上，也視為勞動(dòng)合同期滿(mǎn)正常終止。
有的地方立法對(duì)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同提出了更高的要求。如《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)合同條例》第1條1.2款與《勞動(dòng)法》一樣，但第3款規(guī)定“深圳戶(hù)籍的員工，男性連續(xù)工齡滿(mǎn)二十五年，女性連續(xù)工齡滿(mǎn)二十年，且在本單位連續(xù)工齡滿(mǎn)五年，員工提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同”這里又出來(lái)了一個(gè)25年，雖然訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不以用人單位同意為必要條件，但把10年改為25年。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，連續(xù)在一個(gè)用人單位工作達(dá)25年對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)幾乎不可能，可能面臨工作轉(zhuǎn)換中的空檔時(shí)間，也可能會(huì)有重新尋找工作暫時(shí)失業(yè)的狀態(tài)，25年可以說(shuō)是苛刻的要求。所以使訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同幾乎不可能。在實(shí)踐中就出現(xiàn)了有些用人單位故意規(guī)避法律，將勞動(dòng)者即將過(guò)渡到無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同時(shí)，如在勞動(dòng)者連續(xù)工作24年半的時(shí)間終止勞動(dòng)合同。而勞動(dòng)仲裁委員會(huì)竟視為勞動(dòng)合同期滿(mǎn)正常終止，沒(méi)有給予勞動(dòng)者任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同要求工作期限過(guò)長(zhǎng)，造成對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)不力。
三、如何完善勞動(dòng)合同期限
勞動(dòng)契約與一般法律關(guān)系不同，認(rèn)為勞動(dòng)契約的特色之一就是勞動(dòng)契約的繼續(xù)性。一般法律關(guān)系重在交易之活潑，但繼續(xù)法律關(guān)系的宗旨在保持存續(xù)狀態(tài)，如勞動(dòng)契約，對(duì)穩(wěn)定性極為重視，勞資關(guān)系如同夫妻關(guān)系，和則兩利、分則兩害。雖然勞資關(guān)系雙方在生產(chǎn)過(guò)程中所扮演的角色不同，但彼此之間有共同的目標(biāo)，就是要?jiǎng)?chuàng)造公司最大利潤(rùn)，勞資雙方不僅是一種契約上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，而且還有社會(huì)、心理層面上的人際、情感關(guān)系。因此勞資雙方應(yīng)互相尊重，加強(qiáng)合作關(guān)系。短暫的勞動(dòng)關(guān)系如同短暫的婚姻關(guān)系一樣，缺乏之間的信任合作，對(duì)雙方都不利�，F(xiàn)代勞資關(guān)系應(yīng)有的理念是平等的伙伴關(guān)系、合作生產(chǎn)關(guān)系和利潤(rùn)分享關(guān)系。相比而言，無(wú)固定期限的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)勞動(dòng)者更為有利。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有以下幾個(gè)好處：
1．提高勞動(dòng)者素質(zhì)，建立穩(wěn)定的熟練工人階層。
現(xiàn)在各個(gè)地方都缺乏高級(jí)技術(shù)工作，根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，美國(guó)高級(jí)技術(shù)工人占全國(guó)勞動(dòng)者總量的35%，而我國(guó)高級(jí)技術(shù)工急缺，勞動(dòng)合同的短期效應(yīng)，使勞動(dòng)者處在不斷的擇業(yè)過(guò)程中，多視工作為過(guò)渡性暫時(shí)性的階段，而沒(méi)有長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)，所以短期勞動(dòng)合同不能發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性，不能充分發(fā)揮勞動(dòng)者作為重要生產(chǎn)要素的作用。我國(guó)正處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整階段，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的來(lái)看短期勞動(dòng)合同勢(shì)必影響到我國(guó)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
2．長(zhǎng)期勞動(dòng)合同有利于促進(jìn)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。
經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要借助良好的勞資關(guān)系，企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展是相互促進(jìn)的，從就業(yè)保障的角度看，不定期勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者更有利，尤其是防止用人單位在使用完勞動(dòng)者的“黃金年齡段”后不再使用勞動(dòng)者，所以，許多國(guó)家和地區(qū)在立法中把不定期勞動(dòng)合同放在高于定期勞動(dòng)合同的地位。將無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)合同的主要形式。有的國(guó)家和地區(qū)甚至以終身雇傭?yàn)槠鋭趧?dòng)法的特色。例如日本、瑞典、德國(guó)和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)。
例如瑞典的《雇傭保***》的中心原則是如果雇主沒(méi)有合理的理由解雇員工，雇傭合同就一直是有效的，因此該法規(guī)定雇員可以獲得永久性的雇傭。不必要經(jīng)過(guò)試用期。固定期限的合同只有在法律明文規(guī)定的以下情況下使用：（1）在特定季節(jié)、特定任務(wù)、特殊性工作需要的情況下簽訂有固定期限合同；（2）臨時(shí)替代性雇傭、培訓(xùn)或節(jié)假日雇傭時(shí)可訂立固定期限合同；（3）在兩年的時(shí)間內(nèi)不超過(guò)六個(gè)月用于做暫時(shí)的工作量較大的工作時(shí)可以簽訂固定期限合同；（4）在等待履行《國(guó)家防御法》規(guī)定的強(qiáng)制服兵役義務(wù)超過(guò)3個(gè)月以上的時(shí)間的，可訂立固定期限合同；（5）在雇員已經(jīng)達(dá)到強(qiáng)制退休年齡并已領(lǐng)取養(yǎng)老金或者沒(méi)有退休但已達(dá)到67歲年齡的，可訂立固定期限勞動(dòng)合同。如果一個(gè)雇員被一個(gè)雇主作為替代性的雇傭在過(guò)去的五年中超過(guò)三年的，固定期限的合同轉(zhuǎn)變?yōu)闊o(wú)固定期限的合同。由此可見(jiàn)，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同已成為瑞典勞動(dòng)合同的主要形式。
1991年瑞典永久性雇傭的人數(shù)為370萬(wàn)，而固定期限的雇傭人數(shù)為35萬(wàn)，雖然在20世紀(jì)90年代以來(lái)經(jīng)濟(jì)緊縮困擾著瑞典，簽訂固定期限合同的范圍和可能性擴(kuò)大了，永久雇傭人數(shù)有所下降，90年代后期永久性雇傭人數(shù)為310萬(wàn)，固定期限合同的有55萬(wàn)人，可見(jiàn)無(wú)固定期限的合同仍然占據(jù)絕對(duì)地位。
不但瑞典這樣的歐洲國(guó)家如此，其他國(guó)家如德國(guó)、法國(guó)、日本和我國(guó)的臺(tái)灣地區(qū)也以無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為主要的形式。在臺(tái)灣地區(qū)，根據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)法的規(guī)定，勞動(dòng)契約分為定期契約和不定期契約。臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性的工作為定期契約，并對(duì)定期性的契約規(guī)定了嚴(yán)格時(shí)間上的限制。所謂臨時(shí)性是無(wú)法預(yù)期的非繼續(xù)性的工作，工作期間在6個(gè)月以?xún)?nèi)者；短期性的工作是可預(yù)期于6個(gè)月內(nèi)完成的非繼續(xù)性工作；季節(jié)性工作是指受季節(jié)性原料、材料來(lái)源或市場(chǎng)銷(xiāo)售影響的非繼續(xù)性工作，其工作期間在9個(gè)月以?xún)?nèi)的；特定性工作是指可在特定期間完成的非繼續(xù)性工作。如果工作期間超過(guò)一年，應(yīng)報(bào)請(qǐng)主管機(jī)關(guān)核備。如果定期契約屆滿(mǎn)后有下列情形之一者，視為不定期契約主要有：（1）、勞工繼續(xù)工作而雇主不即表示反對(duì)意思者；（2）、雖經(jīng)另訂新約，惟其前后勞動(dòng)契約之工作期間超過(guò)90日，前后契約間斷時(shí)間為超過(guò)30日者。有繼續(xù)性之工作應(yīng)為不定期契約。
就我國(guó)目前的現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，固定期限的勞動(dòng)合同在勞動(dòng)力市場(chǎng)上占據(jù)著絕大部分。關(guān)于勞動(dòng)合同期限的問(wèn)題越來(lái)越突出，尤其是國(guó)有企業(yè)改制后，原來(lái)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下全民所有制企業(yè)的員工實(shí)行的都是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，到現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，使中國(guó)的勞動(dòng)合同從一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端，雖然勞動(dòng)合同期限有三種形式，但由于立法上對(duì)勞動(dòng)合同規(guī)定的先天不合理性，導(dǎo)致了無(wú)論什么崗位用人單位都大量適用固定期限勞動(dòng)合同，且有合同期限越簽越短的迅猛趨勢(shì)。再加上對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定過(guò)于嚴(yán)格，使無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同行同虛設(shè)。由于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的成本較高，勞動(dòng)合同終止與解除對(duì)雇主而言，成本完全不同，這種經(jīng)濟(jì)學(xué)上的成本意識(shí)導(dǎo)致了目前對(duì)勞動(dòng)力掠奪性的使用，形成了現(xiàn)在勞動(dòng)力流動(dòng)頻繁，勞動(dòng)者沒(méi)有長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，視工作為臨時(shí)性短期性的職業(yè)生涯，無(wú)論用人單位還是勞動(dòng)者本人都不愿在人才培訓(xùn)上進(jìn)行過(guò)多的投資，不能形成大量的具有專(zhuān)門(mén)職業(yè)技能的人才。隨著時(shí)間的推移，這種弊端會(huì)結(jié)社會(huì)持續(xù)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的人才缺乏，目前中國(guó)每年有1000萬(wàn)的勞動(dòng)力加入到勞動(dòng)力市場(chǎng)中，但高附加值即能產(chǎn)生出更大價(jià)值的人才非常匱乏。而用人單位利用法律上的隨意選擇權(quán)，出于經(jīng)濟(jì)成本的分析，逃避對(duì)勞動(dòng)者的責(zé)任，利用形式上的固定期限勞動(dòng)合同掩蓋實(shí)質(zhì)上的無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，達(dá)到一方面可以長(zhǎng)期雇傭員工另一方面又減少對(duì)員工的責(zé)任。
根據(jù)目前的情況，我國(guó)不可能象發(fā)達(dá)國(guó)家那樣，以簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同為主要形式，但是也應(yīng)該著手完善現(xiàn)有的關(guān)于勞動(dòng)合同期限的規(guī)定。具體建議有以下幾點(diǎn)：
（1）完善無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，適當(dāng)提高從固定期限轉(zhuǎn)化為天固定期限勞動(dòng)合同的時(shí)間規(guī)定。
根據(jù)目前的法律規(guī)定“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。”建議修改為只要?jiǎng)趧?dòng)者在用人單位工作15年以上，就視為雙方存在無(wú)固定期限的勞動(dòng)關(guān)系。在這里，將勞動(dòng)者在一個(gè)單位工作的時(shí)間從十年提高到十五年是比較符合實(shí)際的，根據(jù)實(shí)際情況，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生參加工作的年齡大概為22歲左右，他的黃金工作年限在20年上下，如果規(guī)定10年也就是32歲，按照男性正常的退休年齡60歲，他還有28年的工作年限，在工作10年的時(shí)候，用人單位就一定要和他簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)風(fēng)險(xiǎn)較大。所以15年比較合適。對(duì)于工作15年的勞動(dòng)者只要?jiǎng)趧?dòng)者仍然在原用人單位工作，無(wú)論是否提出簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，也無(wú)論用人單位是否同意，只要?jiǎng)趧?dòng)者愿意繼續(xù)在該單位工作，他的固定期限的勞動(dòng)合同就自然轉(zhuǎn)化為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。關(guān)于合同期限的轉(zhuǎn)化在其他國(guó)家的勞動(dòng)立法也有所規(guī)定。
（2）建議對(duì)達(dá)到一定條件的固定期限的勞動(dòng)合同，合同期滿(mǎn)時(shí)也要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
根據(jù)勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定，原來(lái)只有對(duì)于國(guó)有企業(yè)的員工，合同期滿(mǎn)才有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但該規(guī)定已被廢止。廢止的原因主要是我國(guó)已經(jīng)實(shí)行勞動(dòng)合同制多年且建立起比較完善的勞動(dòng)保險(xiǎn)制度，沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，減少了國(guó)家和企業(yè)的負(fù)擔(dān)。但是對(duì)于長(zhǎng)期在用人單位工作的員工，筆者認(rèn)為還是應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣做有幾個(gè)好處：一是使勞動(dòng)者在一個(gè)單位工作多年后得到適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。在一個(gè)工作單位工作多年必然喪失了其他的工作機(jī)會(huì)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以彌補(bǔ)勞動(dòng)者的損失，也使勞動(dòng)者順利過(guò)渡尋找新的工作時(shí)的難關(guān)。二是規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金使用人單位不會(huì)輕易隨便與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，在考慮解雇一個(gè)長(zhǎng)期工作的員工時(shí)會(huì)考慮其經(jīng)濟(jì)成本，同時(shí)也給了用人單位相對(duì)的靈活性。既不象無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同一樣不能隨意解除，也不象原來(lái)只要合同期滿(mǎn)就可以隨意終止勞動(dòng)關(guān)系而不支付任何代價(jià)。這樣可以適當(dāng)避免目前勞動(dòng)合同期滿(mǎn)就隨意終止勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)以其在該單位的工作年限為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)并提高可要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限。如三年以上的勞動(dòng)合同才可以得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，三年的勞動(dòng)合同在合同期滿(mǎn)時(shí)應(yīng)給予一個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。工作四年的給予兩個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，依次類(lèi)推，這樣有利于穩(wěn)定雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。
（3）對(duì)合同期限的底限應(yīng)做限制性規(guī)定。對(duì)于勞動(dòng)合同的期限要么以完成一定的工作為限，要么對(duì)一些長(zhǎng)期崗位的固定期限的勞動(dòng)合同要規(guī)定合同的最低限度，如三年以上。避免現(xiàn)在勞動(dòng)合同期限只有一個(gè)月兩個(gè)月的不正�，F(xiàn)象的情況。
（4）對(duì)于雙方如果沒(méi)有規(guī)定明確規(guī)定合同期限的，視為雙方之間存在無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。促使雙方對(duì)合同的期限有合理的預(yù)期。
The term of employment contracts
[Abstract]The employment contracts were used from 1986 in china.Now employment contracts have become primary forms. But the irresonable of the law，the short term effects appeared. The effects is harmful to protect the employee and the development of industry. This thesis analyse the exist problems and hope to give some suggections for legislation for the future.
[Ket words]Employment contractfixed term contractunfixed contract
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