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勞動合同法 關(guān)于保
新《勞動合同法》即將于2008年1月1日正式生效，這部法律的出臺，使實施多年的《勞動法》、上海市勞動合同條例和已確定的勞動關(guān)系立法模式發(fā)生重大調(diào)整，企業(yè)人力資源管理也必將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)。HR們?nèi)绾卫谩秳趧雍贤ā纷龊萌肆Y源的各項工作?職場人士該如何用讀懂法律保護(hù)自己的合法權(quán)益?整個社會需要做那些準(zhǔn)備來度過新法律實施之前的過渡期?隨著《勞動合同法》正式生效日期的臨近，對這部法律的解讀也正日漸升溫。
2007年8月，2007新人力高峰論壇《勞動合同法》貫徹實施全國巡講在上海正式拉開序幕。在論壇上，來自全國勞動和社會保障部、全國人***工委、上海市勞動和社會保障局、上海勞動仲裁知名勞動法專家以及申城600多名HR圍繞這部法律的立法背景以及勞資雙方知法、用法等問題展開討論。
簽約兩次后可簽約無固定期限勞動合同;企業(yè)不簽勞動合同將賠付雙倍工資;合同到期不再續(xù)簽后也將拿到補(bǔ)償;一年時間不簽約，被視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同……
通過對《勞動合同法》內(nèi)容的解讀不難看出這部法律強(qiáng)調(diào)了對弱勢群體的保護(hù)。與會專家認(rèn)為作為勞動合同法作為合同法，勞動合同法中勞資雙方是平等的，但在我國，勞動合同法也是社會法的范疇，社會法都在強(qiáng)調(diào)對弱勢群體的保護(hù)。加上我國目前的就業(yè)態(tài)勢，新勞動合同法在明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的前提下，重在保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。
勞動者
試用期開始規(guī)范 員工權(quán)益保護(hù)升級
"試用期本來是求職者和用人單位彼此直接了解的一種方式，但現(xiàn)在有些企業(yè)的做法讓試用期變了味。"人力資源顧問Pansy說，有些企業(yè)隨意拉長試用期時間，待遇有時只有正式職位的一半，直接以"試用期不合適"為由隨意解雇員工，其實只是為了降低人力成本，這種情況在一些企業(yè)的"旺季"表現(xiàn)的尤為明顯。
新《勞動合同法》在《勞動法》的基礎(chǔ)上明確了使用期的期限、最低工資以及用人單位不得隨意解聘試用期員工。
《勞動合同法》規(guī)定試用期最長不得超過六個月;勞動合同不滿一年，試用期不得超過一個月;一年以上不滿三年的，試用期不能超過兩個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
對于試用期內(nèi)員工的待遇，《勞動合同法》也做了明確的規(guī)定。試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
簽約兩次之后須簽無固定期限合同
勞動合同呈短期化趨勢，許多公司和員工一年一簽，有的甚至只簽3個月的到半年的合同，就業(yè)安全性和穩(wěn)定性得不到保證。勞動合同要簽多長時間才算合適?簽多長時間究竟誰說了算?
《勞動合同法》第14條規(guī)定，勞動者與單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續(xù)約，必須簽訂無固定期限勞動合同。
但無固定期限并不等同于"鐵飯碗"，如果單位轉(zhuǎn)制、重大技術(shù)改革、員工泄露了公司商業(yè)機(jī)密，以及因員工本人原因出現(xiàn)重大過錯等，企業(yè)可以解雇無固定期限工作合同的員工。
"無固定期限勞動合同就是沒有確定終止時間的勞動合同，可長，10年20年30年都有可能，也可能會短。"勞動法專家解釋到。而且工作滿一定的年限，主動權(quán)就在勞動者手中，勞動者有權(quán)提出或同意簽訂無固定期限。在連續(xù)簽訂兩次以上無固定期限勞動合同后，到了第三次簽約，用人單位就沒有主動權(quán)，只要勞動者提出或者同意訂立無固定期限勞動合同就要訂立。
勞動合同法保護(hù)對象擴(kuò)大 外聘人員受法律保護(hù)
8月份開始，某電視臺已經(jīng)裁減編外人員，千余"部門聘"、"欄目聘" "節(jié)目聘"等臨時聘用人員被裁減。在這些編外員工中實行稿費制度，很多人沒有工資、沒有社保，有些甚至只能拿發(fā)票報賬。
按照《勞動合同法》第二條規(guī)定：用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
對此專家解釋，聘用合同和勞動合同沒有本質(zhì)的區(qū)別，都是勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)，兩個都是合同、都叫勞動合同。所以外聘人員、編外人員同樣是勞動合同法保護(hù)的保護(hù)對象，應(yīng)該依法享有勞動合同法賦予勞動者的一切權(quán)利。
國家機(jī)關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院等事業(yè)單位以及社會團(tuán)體都要與職工包括外聘員工簽訂勞動合同,勞動合同的適用范圍擴(kuò)大。
只兩種情況下勞動者須支付違約金
飛行員辭職遭遇天價索賠案、李開復(fù)跳槽goole引發(fā)微軟競業(yè)禁止訴訟，究竟在什么情況下勞動者需要支付用人單位經(jīng)濟(jì)賠償呢?《勞動合同法》對此給出了明確答案。
《勞動合同法》第二十二條規(guī)定："用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。"
《勞動合同法》第二十三條規(guī)定："用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。"
對于其他情況的跳槽和辭職勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同，勞動合同法中規(guī)定僅以上兩種情況要交違約金。"只有兩種情形可以約定違約金，一個是服務(wù)期，一個是競業(yè)禁止協(xié)議，只有這兩種情形可以約定違約金，其他情形不準(zhǔn)約定違約金。"
勞務(wù)派遣走向正規(guī)
在中國，目前的勞務(wù)派遣公司數(shù)字已經(jīng)非常龐大，勞務(wù)派遣已是一個普遍的用工形式。但對于勞務(wù)派遣，一直以來有種說法叫"雙輸雙贏"--勞動者和國家輸了、勞務(wù)派遣單位和用人單位贏了。
新勞動合同法將"勞務(wù)派遣"寫入章程，將勞務(wù)派遣納入法律監(jiān)管體系當(dāng)中，對勞務(wù)派遣中派遣公司、用人單位權(quán)責(zé)加以規(guī)范。
對勞務(wù)派遣用工，《勞動合同法》首先提高了派遣機(jī)構(gòu)的門檻。第二詳細(xì)規(guī)定了派遣機(jī)構(gòu)對用人單位應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)。第三規(guī)定必須通過勞務(wù)派遣協(xié)議來落實被派遣勞動者的權(quán)益，例如勞動報酬的支付等問題。第四規(guī)定用工單位對勞動者必須履行的用工報酬等各項權(quán)益的落實。還有就是對勞務(wù)派遣用工的崗位進(jìn)行了限制，按新勞動合同法，派遣崗位只限在輔助性、臨時性和替代性崗位。一旦勞動者權(quán)益受到損害，派遣組織是法定的用人主體，但是用工單位也要承擔(dān)責(zé)任。
《勞動合同法》出臺后，有人甚至預(yù)言根據(jù)勞動合同法有50%的勞務(wù)派遣公司將做不下去。
《勞動合同法》對用人單位
用人單位都應(yīng)當(dāng)是懂法的
毫無疑問，《勞動合同法》加強(qiáng)了對勞動者的保護(hù)，那么《勞動合同法》會不會增加企業(yè)的用工成本?企業(yè)在人事管理中又將面臨哪些重大調(diào)整呢?
勞動保障部勞動工資司司長邱小平認(rèn)為，雖然《勞動合同法》向勞動者方面有傾斜，但是也加強(qiáng)了對用人單位權(quán)益的保護(hù)。比如在經(jīng)濟(jì)性裁員方面放寬了裁員條件，明確對勞動者違反法律、解除勞動合同的規(guī)定，勞動者給用人單位造成危害也要承擔(dān)賠償責(zé)任。
對企業(yè)具體的HR工作來說，勞動合同法讓勞資雙方的權(quán)責(zé)更加明晰，具體工作中需要注意的細(xì)節(jié)會更多。百事食品(中國)有限公司營運(yùn)支持人力資源副總監(jiān)陳春杰在論壇后說，《勞動合同法》對企業(yè)人力資源部門提出了更高的要求，工作流程要更細(xì)致和嚴(yán)密，否則就會加大企業(yè)的違法成本。東方表行(中國)貿(mào)易有限公司人力資源部經(jīng)理姜紅也認(rèn)為，在員工勞務(wù)關(guān)系上一直守法的企業(yè)面臨的沖擊并不是很大，但新勞動合同法使企業(yè)的人事管理工作面臨轉(zhuǎn)型
對此，上海招聘網(wǎng)人力資源顧問Pansy也表示，企業(yè)不能隨意解雇、包括試用期員工，不能隨意侵害員工利益，勞動合同法也規(guī)定企業(yè)的規(guī)章處罰條例要走一定的流程等法律措施，使《勞動合同法》對勞動者的保護(hù)力度加大。所以企業(yè)在招聘用工中需要有更科學(xué)的評價體系，HR工作將面臨更大的挑戰(zhàn)，而且《勞動合同法》假設(shè)了一個前提：用人單位都應(yīng)當(dāng)是懂法的
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