薪酬管理中的原則

　　薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，以下是小編收集的薪酬管理中的原則，歡迎查看！

　　企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化原則

　　對于企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化應(yīng)從下面幾個原則入手：

　　1.公平性原則

　　薪酬制度的公平性可以包括兩個方面：

　　外部公平性

　　即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)當基本相同，因為對他們的知識、技能與經(jīng)驗要求相似，他們的各自貢獻也相似，薪酬對外部要具有競爭性才能吸引和留住人才。

　　內(nèi)部公平性

　　即公司內(nèi)部的每位員工應(yīng)該認同，自己的薪酬與公司其它員工的薪酬相比是公平的，應(yīng)該通過崗位價值評估來解決員工在資歷、技能，績效等存在個體差異，來達到薪酬在企業(yè)內(nèi)部的相對公平問題。

　　2.激勵性原則

　　科學(xué)合理的績效分配制度是公司的工作導(dǎo)向，完善的.考核激勵機制是公司推進各項工作的指揮棒。

　　薪酬具有很強的激勵作用，因此薪酬的設(shè)計要充分體現(xiàn)激勵性。

　　要體現(xiàn)激勵性就要對不同部門、不同崗位、不同職位的員工進行績效評估，根據(jù)不同的工作內(nèi)容和工作職責(zé)來衡量薪酬，拉開差距，不搞平均主義。

　　適當?shù)募�勵機制能激發(fā)員工的熱情，按員工業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績來支付薪酬，能提高員工的士氣，調(diào)動員工的積極性，為每個員工提供公平均等的機會，提倡和鼓勵競爭，讓富有聰明才智和誠實肯干者在競爭中脫穎而出并獲得高報酬，激勵員工為追求本企業(yè)效益最大化做貢獻。

　　3.經(jīng)濟性原則

　　雖然高標準的薪酬水平會提高公司薪酬的競爭性與激勵性，但受企業(yè)人力成本的限制，薪酬制度的設(shè)計要考慮經(jīng)濟性。

　　公司要做到可持續(xù)發(fā)展，必須要考慮投入產(chǎn)出比，公司付出的薪酬要獲得相應(yīng)的回報，不能僅僅只看薪酬水平的高低，而且要看對應(yīng)的績效質(zhì)量。

　　此外，在設(shè)計薪酬制度時，既要考慮薪酬的對外競爭能力和對內(nèi)激勵能力，也要考慮企業(yè)財力的大小，找到最佳的平衡點。

　　4.可操作性原則

　　可操作性是績效方案的必要原則之一。

　　對薪酬體系必須進行科學(xué)的規(guī)劃，以保證薪酬體系能夠得以有效的運行，確保目標的實現(xiàn)。

　　薪酬管理的可行性，主要是指制定薪酬不得脫離企業(yè)實際和企業(yè)經(jīng)濟現(xiàn)狀，要制定出一套適合本企業(yè)需要的，操作性較強的激勵約束制度。

　　這個過程要包括計劃、預(yù)算、溝通、評估等環(huán)節(jié)，可操作性是新的薪酬體系設(shè)計和實施的基礎(chǔ)目標，因此要根據(jù)工業(yè)公司的實際狀況來設(shè)計切實可行的薪酬管理方案。

　　中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計原則

　　薪酬作為分配價值形式之一，設(shè)計時應(yīng)當遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

　　1、內(nèi)部公平性

　　按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。

　　2、外部競爭性

　　保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

　　3、與績效的相關(guān)性

　　薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當在薪酬中準確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。

　　4、激勵性

　　薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的'晉級機會。

　　5、可承受性

　　確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　6、合法性

　　薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。

　　7、可操作性

　　薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

　　8、靈活性

　　企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

　　9、適應(yīng)性

　　薪酬管理體系應(yīng)當能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

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