常用的專業(yè)面試方法和注意事項(xiàng)

　　該怎么擺脫面試中的傲慢與偏見，火眼金睛識別優(yōu)秀人才呢？這幾種精準(zhǔn)度高的人才篩選方法，HR們不能忽視！

　　傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)

　　在招聘過程中，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。有數(shù)據(jù)表明，90%以上的企業(yè)在招聘過程中會運(yùn)用這種方法。但是，在傳統(tǒng)的面試過程中，企業(yè)面試官常常充當(dāng)了不合適的角色，造成了面試的誤區(qū)。一般來講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來的誤區(qū)有以下幾種：

　　1、事實(shí)發(fā)現(xiàn)者

　　這里所講的事實(shí)發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實(shí)信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí)，或者是對其簡歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應(yīng)，而無法將注意力放在他們的求職動機(jī)、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。

　　2、理論家

　　與事實(shí)發(fā)現(xiàn)者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀，例如“你為什么……”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實(shí)際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘�解釋，而不是�?shí)際行為。實(shí)際上，求職者的實(shí)際行為往往更為重要。

　　3、治療師

　　有的面試官喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動機(jī)問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因?yàn)楦杏X并不能說明求職者實(shí)際干了什么和能干什么。

　　4、推銷員

　　有的面試官喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于求職者。例如，“你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達(dá)給求職者，其答案實(shí)際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點(diǎn)，因此很難得到真實(shí)的信息。

　　5、算命先生

　　這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“如果……，你會……?”這種情況下，對未來的設(shè)想都是無法得到驗(yàn)證的。聰明的求職者往往會說一些他們認(rèn)為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的`暈輪效應(yīng)，即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，后者會對前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象會擴(kuò)大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對求職者的過高或過低評價。

　　專業(yè)的面試方法推薦

　　【行為描述面試法】

　　行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式;二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進(jìn)行描述，如面試官會提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因?”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児�司總�?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。

　　行為描述面試可以從以下幾個方面來進(jìn)行：

　　1、收集過去行為事例，判斷行為答復(fù)

　　要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。

　　2、提出行為性的問題。

　　通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：“請談?wù)勀阍凇�…時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形?請談?wù)勂渲幸焕�。�?/p>

　　以下我們用表格的形式來區(qū)分在面試實(shí)際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問的不同之處：

　　解決問題的能力 請講一個你最近在工作中遇到的問題(質(zhì)量問題、設(shè)備問題、工藝問題)。你是怎樣解決的? 你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題? 你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎?

　　適應(yīng)能力 請講一個你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例。當(dāng)時的情況怎樣?結(jié)果又怎樣? 如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計劃，你會感覺怎樣? 如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你會介意嗎?

　　銷售能力 請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的? 為什么你認(rèn)為你可以做銷售這一行? 你能接受我們給你訂出的銷售目標(biāo)的挑戰(zhàn)嗎?

　　團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力 作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例? 你如何對付難以管理的職員? 你擅長解決矛盾或沖突嗎?

　　3、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度。

　　在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對求職者進(jìn)行評定，為了保證評定結(jié)果的信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個標(biāo)準(zhǔn)的評定尺度。

　　STAR行為面試法

　　STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動)和RESULT(結(jié)果)四個英文字母的首字母組合。通常，求職者應(yīng)聘材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而面試官則需要了解求職者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段;通過這些過程，才可以全面了解該求職者的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。STAR面試要素能幫我們解決上述問題。

　　下面舉例說明STAR面試要素的應(yīng)用：企業(yè)需要招聘一名業(yè)務(wù)代表，而求職者的資料上寫著自己在某一年獲得過公司的銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。

　　首先，了解該求職者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等。通過發(fā)問，全面了解其取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，獲知所取得的業(yè)績有多少是與求職者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。

　　其次，了解該求職者為了完成業(yè)務(wù)工作，有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容;了解其工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，以便更好地使工作與人匹配起來。

　　第三，繼續(xù)了解為了完成這些任務(wù)他所采取的行動(ACTION)，即了解他是采取了哪些行動、行動如何幫助他完成工作，以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。

　　最后才是關(guān)注結(jié)果(RESULT)，每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁�，不好又是因�(yàn)槭裁�。這樣，通過STAR面試要素發(fā)問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考;這既是對企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才)，也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。

　　【情景模擬面試法】

　　情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要是問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。 情境模擬面試的理論依據(jù)是動機(jī)理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。

　　情景模擬面試是鑒別人才的有效方式之一。小編為大家羅列公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等7大經(jīng)典模擬面試題，以供參考。

　　一、公文處理

　　公文處理是情景模擬的一種主要的形式。公文一般由文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等組成。在被試者受試前，應(yīng)該向他介紹有關(guān)企業(yè)的背景材料，然后告訴被試者，他現(xiàn)在就是這家企業(yè)的負(fù)責(zé)人，全權(quán)處理各種文件，要使被試者意識到他既不是在演戲，也不是代理職務(wù)，而是一位真正的手握實(shí)權(quán)的負(fù)責(zé)人。公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份，每個被試者要批閱的公文可以一樣，也可以不一樣，但難度要相似，公文有來自上級的，有來自下級的，有組織內(nèi)部和外部的各種典型問題和指示，有日�，嵤�，也有重要的大事。根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間。在處理過程中，評價人員觀察被試者是否分別輕重緩急，是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)下屬。處理完評判人員還要對被試者進(jìn)行采訪，要求被試者說明為什么這么處理。

　　談話可以按以下這種方式進(jìn)行，首先由被試者講講他是怎么做的，他應(yīng)該說明：

　　1.材料是否看過，是否都做了答復(fù)。

　　2.是否將每一份書信均按重要性來分類，然后做答復(fù)。

　　3.采用了其他哪些方法。

　　然后評價人員問被試者做出每項(xiàng)決定的理由，看其理由是否充足，決定是否果斷。

　　采訪一般為20分鐘，接下來評委對他們的鑒定討論10分鐘，交換意見，力求達(dá)成一致，共同給出一個分?jǐn)?shù)并記錄下來。

　　二、與人談話

　　與人談話是情景模擬中的一個重要方法。與人談話主要分為三種類型：電話談話、接待來訪者和拜訪有關(guān)人士。與人談話可以和公文處理在同一時間內(nèi)交替進(jìn)行，這樣更增添了工作情景的真實(shí)性。

　　A電話談話。被試者在電話談話中，可以反映出他的心理素質(zhì)、文秘修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力處理問題能力等等。電話談話可以分為接電話、打電話兩種，接電話往往是被動的，打電話往往是主動的。

　　B接待來訪者。來訪者可以有各樣，根據(jù)需要，有的是來談生意的，有的是來推銷產(chǎn)品的，也有的可能是來敘舊的，或者是來糾纏的，這些來訪者都是由測試者扮演的。在被試者接待來訪者時，可以觀察他在接待時的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理難題的能力如何，如何處理公事和私事的關(guān)系等各方面的能力。

　　C拜訪有關(guān)人士。在企業(yè)管理中主動找某些人談話是管理活動的一項(xiàng)重要內(nèi)容。這些有關(guān)人士可以包括上級、同事、下級、重要客戶、司法人員、新聞界人員等等，這些人員由主試扮演。主要觀察被試者以下幾個方面的能力;待人接物的技巧，語言表達(dá)能力，熱情真誠的程度，應(yīng)付各種困難的能力，有關(guān)的知識等等。

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