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網(wǎng)絡(luò)招聘的4大注意事項
網(wǎng)絡(luò)招聘,也被稱為電子招聘,是指通過技術(shù)手段的運用,幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。下面是小編為大家整理的網(wǎng)絡(luò)招聘的4大注意事項,僅供參考,歡迎大家閱讀。
網(wǎng)絡(luò)招聘的4大注意事項
一、招聘廣告中出現(xiàn)錯別字是大忌。
大家都知道,求職者在簡歷中出現(xiàn)錯別字會嚴(yán)重影響個人形象,甚至?xí)䦟?dǎo)致失去面試機會。公司招聘文稿中出現(xiàn)錯別字更是大忌,輕則讓求職者認(rèn)為人力資源部員工粗心大意,工作不認(rèn)真,重者會認(rèn)為公司員工文化水平普遍較低。無論何種判斷,都會影響求職者對公司的印象,導(dǎo)致優(yōu)秀人才放棄對職位的選擇。因此招聘文稿的審核要慎之又慎,絕對不能出現(xiàn)任何錯字、別字,否則會令人貽笑大方。
二、別吝嗇對公司和職位進行詳細(xì)介紹。
自從國內(nèi)開始有了網(wǎng)絡(luò)招聘后,印象中從來沒有一個網(wǎng)站限制招聘單位的發(fā)布字?jǐn)?shù),招聘單位完全可以利用這一平臺有效地介紹公司和職位,可以讓求職者更充分地了解公司和崗位,增強選擇公司的信心,有效提高錄用的成功率?蓪嶋H上,很多單位在這方面非常的吝嗇,不管是公司介紹還是職位描述,可以用“惜字如金”來形容,要么文字少的可憐,要么什么都沒有。真不知道這樣的網(wǎng)絡(luò)招聘,收到的簡歷有幾份,招聘到合格的人才有多少。
三、每天刷新一遍職位,輕松把職位排在最前邊。
大家任意打開一個招聘網(wǎng)站,隨便搜索一個職位,每天不同單位發(fā)布的同一職位數(shù)量都數(shù)以千計。如果不能做到每天更新(最大權(quán)限一天更新一次),你發(fā)布的職位將被排到成百上千個職位的最后邊,多少求職者有耐心把所有單位的招聘職位都看一遍?為了保證你發(fā)布的職位被大多數(shù)人注意到,請你每天打開電腦的第一件事是把發(fā)布的職位全部刷新一次。
四、除非萬不得已,不要長期在網(wǎng)上招聘一個職位。
長期在網(wǎng)絡(luò)上掛上一個職位,很容易讓求職者產(chǎn)生如下疑問:一是美容企業(yè)不需要人,在做假招聘;二是此職位難以應(yīng)聘成功,或崗位流動性較大,新人難以適應(yīng);三是招美容企業(yè)定位不準(zhǔn),自己也不清楚要找什么樣的人。無論何種疑問,都會讓求職者對美容企業(yè)的印象大打折扣,影響單位在業(yè)界的口碑。即使不是單位的原因,當(dāng)長期一個職位無法招聘到合格人員時,也要把職位暫時停一下,嘗試?yán)闷渌衅竿緩竭M行人員補充,或者一段時間后再行發(fā)布(招聘時間那么久了,也不差暫停的這些天),千萬不能在一棵樹上吊死。實在不愿意把職位停下,你也要把原來的職位刪除,進行重新發(fā)布,不然求職者看到一個發(fā)布幾個月甚至半年以上的職位,能不能拿出敢于吃螃蟹的勇氣還真難說!
大學(xué)生求職,校招和網(wǎng)絡(luò)招聘哪個更好?
一、關(guān)于校招
校招分為秋招和春招,其中秋招是在每年十月中旬到十一月下旬。而春招是次年的二月份到四月份。在校招的好壞方面評論,目前是意見不一的情況,有的大學(xué)生認(rèn)為校招挺好的,也的覺得校招太坑了。那么校招究竟好不好,我們先來分析一下秋招:
秋招是校招中的關(guān)鍵,因為秋招的時候,是各大企業(yè)儲備人才的時候,提供的崗位和招聘的人數(shù)是最多的,來參加秋招的有很多優(yōu)秀的企業(yè),是一個非常難得的機會。但是,優(yōu)秀企業(yè)的門檻一般都相當(dāng)高,對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說,想進去也不是難容易的。
相比較與春招,職位和招聘人數(shù)就少了很多了,有人說春招就是秋招的補招而已!為什么這樣說呢,一些企業(yè)子在秋招的時候沒有招夠人,或者中間有人員的變動,導(dǎo)致一直職位空缺,需要補充人員,因此參加春招。一些企業(yè)人員需求量夠的話,是不會來參加春招的。所以,春招的機會就少了很多~!而且春招的企業(yè)質(zhì)量沒有秋招的好,如果同個企業(yè)春秋招都去了,還招的是同個職位,那只能說明這個企業(yè)的人才流動性大,不夠穩(wěn)定。
那么這兩個時期的招聘有什么優(yōu)勢呢?
1、校招的門檻較低
2、校招進入高企的機會更大
3、校招企業(yè)都是經(jīng)過篩選的,比較安全、靠譜
4、校招企業(yè)的針對性較
二、網(wǎng)絡(luò)招聘
校招沒找到好的,那網(wǎng)絡(luò)招聘如何呢?先來說說網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢吧:
1、崗位多,選擇多
2、可以根據(jù)個人的喜好選擇崗位
3、地域性較廣
4、自由選擇的機會更多
網(wǎng)絡(luò)招聘的最大缺點就是不安全,大學(xué)生要自己學(xué)會篩選,對于從未踏入社會的他們來說,確實比較難以判斷。
主要方式
企業(yè)用信息科技來協(xié)助整合資源的概念已經(jīng)逐漸落實在中國各企業(yè),用計算機輔助生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、研發(fā)等方面的管理運作已行之多年,只有人力資源管理的電子化(eHR),是近幾年才開始的熱門話題。根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)的實踐,eHR的主要形式有:電子化招聘、電子化培訓(xùn)、電子化學(xué)習(xí)、電子化溝通和電子化考評等,其中尤以電子化招聘(e-Recruiting)發(fā)展最為迅速。如何透過e-Recruiting的建立,讓HR人員能更專注于企業(yè)的競爭核心——人才,以增加企業(yè)整體競爭力,同時也提升HR人員在企業(yè)內(nèi)部競爭力是所有HR人員所關(guān)注的新課題。
網(wǎng)絡(luò)招聘有兩種主要方式:一是注冊成為人才網(wǎng)站的會員,在人才網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息,收集求職者資料,查詢合適人才;一是在企業(yè)的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息,吸引人才。
優(yōu)勢說明
覆蓋面廣
互聯(lián)網(wǎng)的覆蓋是以往任何媒介都無法比擬的,它的觸角可以輕易地延伸到世界的每一個角落。網(wǎng)絡(luò)招聘依托于互聯(lián)網(wǎng)的這個特點,達(dá)到了傳統(tǒng)招聘方式無法獲得的效果。2000年,IBM通過網(wǎng)絡(luò)招聘的消息只在全國7個城市的14所學(xué)校張貼了海報,而且沒有在校園里進行任何宣傳活動,卻收到了來自包括英、美、日、澳等地留學(xué)生在內(nèi)的13000多份簡歷,學(xué)校數(shù)目也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了14所,招聘活動的覆蓋面是公司自己都始料未及的。
時效性強
網(wǎng)絡(luò)招聘的雙方通過交互式的網(wǎng)上登陸和查詢完成信息的交流。這種方式與傳統(tǒng)招聘方式不同,它不強求時間和空間上的絕對一致,方便了雙方時間的選擇;ヂ(lián)網(wǎng)本身不受時間、地域限制,也不受服務(wù)周期和發(fā)行渠道限制。它不僅可以迅速、快捷地傳遞信息,而且還可以瞬問更新信息。這種基于招聘雙方主動性的網(wǎng)上交流,于無聲無息之間,完成了及時、迅捷的互動。
成本更低
網(wǎng)絡(luò)招聘在節(jié)約費用上有很大的優(yōu)勢。對于畢業(yè)生來說,通過輕點鼠標(biāo)即可完成個人簡歷的傳遞,原本一個月才能完成的信息整理、發(fā)布工作,現(xiàn)在可能只要半天就能夠完成。這既節(jié)約了復(fù)印、打印費用,還省卻了一番鞍馬勞頓。對用人單位來講,網(wǎng)絡(luò)招聘的成本更低。
針對性強
網(wǎng)絡(luò)招聘是一個跨時空的互動過程,對供求雙方而言都是主動行為,無論是用人單位還是個人都能根據(jù)自己的條件在網(wǎng)上進行選擇。這種積極的互動,減少了招聘和應(yīng)聘過程中的盲目行為。一些大型的人才招聘網(wǎng)站都提供了個性化服務(wù),如快捷搜索方式,條件搜索引擎等,這進一步加強了網(wǎng)絡(luò)招聘的針對性。
篩選功能
構(gòu)成“網(wǎng)民”主體的是一個年輕、高學(xué)歷、向往未來的群體。通過上網(wǎng),招聘者就已經(jīng)對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)有了初步的了解,相當(dāng)于已經(jīng)對他們進行了一次小型的計算機和英文的測試,對應(yīng)聘者作了一次初步篩選。
存在問題
信息真實度低
網(wǎng)絡(luò)招聘面臨著和傳統(tǒng)招聘同樣的問題,即信息的真實性問題。如何進行網(wǎng)上身份的認(rèn)證,以避免虛假信息和不嚴(yán)肅行為的侵入,是困擾網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的最大難題。網(wǎng)絡(luò)招聘中的不真實信息來源于用人單位、招聘網(wǎng)站和個人。
有些招聘網(wǎng)站由于沒有充足的信息源,就采取“盜用”知名招聘網(wǎng)站信息的做法。這樣,明明一個公司的招聘已經(jīng)結(jié)束,但是過期的招聘信息和作廢的E—mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委托過的網(wǎng)站上,成為無效的信息垃圾,誤導(dǎo)了應(yīng)聘者。同時,國內(nèi)大多數(shù)招聘網(wǎng)站由于技術(shù)能力的限制,無法做到對每條信息的真?zhèn)我灰徽鐒e,網(wǎng)站會員的登記還沒有真正實行“實名制”,也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業(yè)可以隨意發(fā)布虛假信息,騙取報名費和培訓(xùn)費,個人也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。
應(yīng)用范圍狹窄
我國整體的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境還不成熟,網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在國內(nèi)企業(yè)和普通百姓中并不普及。適合在網(wǎng)上招聘的工作崗位較為單一,那些可能采用網(wǎng)絡(luò)招聘的企業(yè)大都局限在計算機應(yīng)用普及率較高的行業(yè),招聘對象也多局限于一些文化水平較高的人員。此外,在現(xiàn)有的人群中,使用網(wǎng)絡(luò)較多的是年輕一族,或者是從事高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人,這樣就使得應(yīng)聘人群受到限制。對于不上網(wǎng)或使用網(wǎng)絡(luò)較少的人,網(wǎng)絡(luò)招聘的作用不明顯。
基礎(chǔ)環(huán)境薄弱
我國網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)環(huán)境薄弱也是限制網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的一個重要原因。一方面由于電腦資源有限,具備上網(wǎng)條件的群體相對較少;另一方面,我國的網(wǎng)帶寬度有限,上網(wǎng)速度比較慢。因此,在技術(shù)水平下,通過網(wǎng)絡(luò)搜集求職信息、開展電子測評與電子面試等是比較困難的(比如一些電子面試置信度無法保證,成本又較高)。
服務(wù)體系較差
網(wǎng)絡(luò)招聘并不是簡單地把招聘信息搬上網(wǎng),“一掛” 了事。除了具備必要的技術(shù)實力以外,招聘網(wǎng)站還必須對人力資源有深刻的理解,需要有較強的市場策劃與推廣能力,以吸引更多的應(yīng)聘者。然而大多數(shù)招聘網(wǎng)站在深層次的服務(wù)上還很薄弱,對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關(guān)人事制度變化等方面的咨詢服務(wù)也十分有限。網(wǎng)絡(luò)招聘的服務(wù)體系還處于初步發(fā)展階段,需要進一步發(fā)展改進。
另外,軟件版本不同或不兼容產(chǎn)生的亂碼,互聯(lián)網(wǎng)上廣泛傳播的病毒等也限制了網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展。同時,網(wǎng)絡(luò)求職涉及隱私權(quán)問題,個人或企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上輸入的信息有可能被他人竊取利用,從而造成名譽和經(jīng)濟上的損失。雖然我們有一些網(wǎng)絡(luò)管理機構(gòu),但是并沒有對網(wǎng)絡(luò)招聘負(fù)責(zé)的部門,也缺少規(guī)范網(wǎng)絡(luò)招聘的政策法規(guī)。因此,網(wǎng)絡(luò)招聘市場秩序比較混亂,惡意行為時有發(fā)生。受害者在網(wǎng)上無處投訴,更不知道如何將其訴諸法律。
信息處理難度
信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫。先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)極大地提高了信息傳遞的速度,對于一個職位會同時產(chǎn)生許多的求職者。在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時,也會出現(xiàn)簡歷數(shù)量過于龐大,人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選,疲于應(yīng)付的現(xiàn)象。
成功概率較低
此外,大量無效的信息還會增加真正合格的候選人漏選的可能性。有統(tǒng)計表明,一些進行網(wǎng)上招聘的規(guī)模較大的企業(yè)每周要接收500至1000份新簡歷。面對如此多的簡歷,人力資源管理者通常是匆匆瀏覽一遍后就將其中的80%刪除了,一般瀏覽每份簡歷的時間不超過半分鐘。要讓公司在半分鐘內(nèi)通過一封E—mail對應(yīng)聘者產(chǎn)生興趣,其難度可想而知。在網(wǎng)上有過求職經(jīng)歷的人中,75%都經(jīng)歷過失敗。
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