公司建議書(集錦15篇)

　　在我們平凡的日常里，越來越多人會去使用建議書，建議書是個人或者單位有關方面為了開展某項工作，完成某項任務或進行某種活動而倡議大家一起做什么事情，或提出合理化的意見、建議時使用的一種文體。那么，怎么去寫建議書呢？以下是小編為大家收集的公司建議書，僅供參考，歡迎大家閱讀。

公司建議書1

全局干部職工：

　　旅游是一項發(fā)現(xiàn)美、欣賞美、享受美的活動，更是一項創(chuàng)造美的活動。

　　在旅游活動中的一言一行，不僅體現(xiàn)了個人的文明水平，更是一個城市文明程度的主要體現(xiàn)和重要標志。

　　倡導文明出行、倡導文明旅游、提升個人綜合素質，是創(chuàng)建文明城市的重要組成部分。

　　為此，向全局干部職工發(fā)出如下建議：

　　一、加強學習，提高文明旅游素質。

　　認真學習公民基本道德規(guī)范，學習文明禮儀，嚴格遵守《中國公民國內旅游行為公約》，切實掌握《中國公民出境旅游行為指南》;要識別不文明行為的各種表現(xiàn)，明辨旅游活動中的是非、美丑，不斷提升思想道德境界。

　　二、積極參與，塑造文明旅游形象。

　　全局干部職工在旅游活動中應從自身做起，守公德，講禮儀，文明游覽。

　　在旅行途中，拒絕公共場所大聲喧嘩、亂扔垃圾、隨地吐痰、無視禁煙標志、無視禁止拍照標示、隨意插隊、破壞文物、浪費食物等陋習。

　　尊重旅游目的`地的文化習俗，主動提醒、制止他人的不文明行為。

　　三、提升文明素養(yǎng)，爭做文明使者。

　　文明和諧的旅游環(huán)境不是靠一個人就能建立起來的，需要社會各方面一起努力，共同打造。

　　面對有損城市形象、違背社會公德的旅游陋習，應勇敢說不，用公眾監(jiān)督的力量，推動文明旅游良好風尚的形成。

　　美景供人欣賞，美德讓人敬仰，讓我們攜起手來，從我做起，從現(xiàn)在做起，從點滴做起，提升旅游文明素質，展示中國人民的文明素養(yǎng)和文明風采!

　　建議人：XXX

　　時間：XXXX年XX月XX日

公司建議書2

　　編號：xxx

　　建議人姓名：x

　　所在部門：營運部

　　所在崗位：保費崗/單證崗

　　建議部門：總公司保費部

　　建議議題：關于對續(xù)期人員進行系統(tǒng)培訓的建議

　　問題及影響描述：

　　總公司保費部在續(xù)期組織架構上已明確設置，各職能部門也已規(guī)范，但是總公司保費部在教育培訓上卻是空白，各分公司僅靠機構間交流，互相參考管理方法，這樣對從事保費的員工，特別是剛從事保費工作的新員工，不管在能力上或者是技巧上都不能得到提高，分公司難以提升整體團隊素質和技能，建立團隊核心力。

　　建議方案：建議總公司保費部增加對續(xù)期人員的.教育培訓，做個系統(tǒng)的培訓規(guī)劃：

　　1、優(yōu)秀機構續(xù)收人員的的心得分享，從管理、團隊建設等方面；

　　2、視頻培訓，以PPT或者下發(fā)資料的形式進行系統(tǒng)化的視頻培訓；

　　3、專題學習，比如績優(yōu)分享、工作內容及方案宣導等工作。

　　審批：

　　結果承辦部門：xxx

　　緊急/重要程度：xxx

　　承辦期限：x天

　　建議部門回復意見：xxxx

公司建議書3

　　根據公司的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結合公司各個方面因素的研究，給公司做出以下合理化的建議：

　　1、關于財務方面的問題。

　　公司的財務收入、支出及一些日常報銷要正規(guī)、嚴謹，避免出現(xiàn)一些不利公司的問題；員工本人均要遵守公司的財務制度，不存在特例現(xiàn)象。

　　2、關于公司值日方面的問題。

　　由于近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排并嚴格執(zhí)行，并且各個部門要相互監(jiān)督，爭取把辦公環(huán)境有個很大的改善。

　　3、關于業(yè)務部內部人員的協(xié)助問題。

　　大多新員工因初來乍到，對公司的業(yè)務并非那么了解，為了能夠促使他們快速成長，所以需有相關的老員工或上司來帶來教，而我們每個都是凡人，或多或少會有一些私心，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事，故在此我認為應將他們設置成一個利益共同體————當新員工做成一筆單子后，上頭的領導也給予相應的獎勵，其最終目的也是為了能公司創(chuàng)造更多更豐厚的利潤。

　　4、關于公司推廣方面。

　　讓我們每個人都充當起一個業(yè)務員的主角，在閑暇之余也對相關網站多去發(fā)貼子，資料主要寫一些關于公司的相關情景，如公司簡介、經營范圍等。這種方法可能不會很快見效，但我相信只要長期堅持下去，肯定會有效果的。

　　5、關于文件打印方面。

　　建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今日浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規(guī)文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，到達節(jié)儉用紙的目的。

　　6、關于網絡使用方面。

　　建議大家至少每周更新一次殺毒軟件，全盤徹底殺毒一次，避免個人中毒影響到局域網網絡的'使用（重大病毒爆發(fā)應隨時升級病毒庫），另外辦公時間盡量避免下載，以免拖其網速，影響公司網絡使用。

　　7、關于工作模式方面的問題。

　　將公司的打印機能夠設置共享，這樣每個人都能夠隨時打印，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。

　　8、關于下班后關掉公司相關設備的問題。

　　每一天下班后電腦是全部關掉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來必須損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自我的顯示器以及打印機是否關掉了。

　　以上是我個人的一些建議，這些建議只是從我個人的角度認識到的，可能有些不是很到位，但期望能對公司起到必須的用處。

公司建議書4

尊敬的洪總您好：

　　我是集團的一名普通工人，在進入集團2年多的時間里，讓我深深體會到了集團目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!

　　一.人事管理

　　這是集團管理最薄弱的環(huán)節(jié). 首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優(yōu)秀人才無法久留。

　　人才是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)在運行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識、綜合素質較高的人才，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。

　　集團需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業(yè)應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。

　　一般來說，招聘人才需要四個步驟：

　　第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準;

　　第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。;

　　第三步，部門負責人對經人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業(yè)知識和技能，工作能力;

　　第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、集團發(fā)展要求和應聘者的發(fā)展?jié)摿Γ�確定最終的人選。

　　得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。得人之后，接下來就是合理使用人才。“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。集團設立一定的制度，對人才獎懲分明，優(yōu)勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個人的潛能激發(fā)出來，得以發(fā)掘。使用人才的同時，注意不斷培養(yǎng)人才。鼓勵和敦促員工充實專業(yè)知識，去經歷各種事務和環(huán)境，積累經驗;提高道德水準，增強責任感。一方面，集團提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學習和競爭的氛圍。

　　其次，集團的管理層混亂復雜，簡單的一個生產部，就出現(xiàn)車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.

　　在這里建議生產部的組織架構為：生產經理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的`。我們集團根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產人員的比例遠遠不成正比，集團的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為集團創(chuàng)造效益。集團要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機構發(fā)展才是集團贏取利益及壯大的根本

　　再次，集團的裙帶關系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關系的!管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關系!一個班長，一個段長，甚至一個普通的A類員工的評選只要你有關系，就能上，再有能力沒有關系沒有“送禮”，你都不行!

　　希望集團領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間!

　　二，工資-這是集團最善變的環(huán)節(jié)。

　　工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業(yè)追求。而有一個穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個基本要求，我們集團的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象!

　　每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環(huán)境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關系�；�于這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。集團與職工，在一定程度上是交易和合作的關系。集團向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給集團。優(yōu)秀的價格才能購買到優(yōu)秀的勞動力。所以，我覺得集團工資管理的原則是：集團付給職工高薪，集團要求職工高效率、創(chuàng)造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質的人才;只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心;只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰;只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質。在提供比較高的工資的同時，集團也應該要求每個員工具備扎實的專業(yè)知識和出眾的能力，優(yōu)秀的品質和團隊、服務、管理精神。只有人才的強強聯(lián)合，才可以為集團創(chuàng)造更大的價值。

　　再這里建議集團能夠采取考核薪酬的方式，從業(yè)績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。

　　三，部門的設置

　　我們集團設置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業(yè)成長的呢? 1.技術部

　　技術部是一個企業(yè)最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業(yè)就是一個“死”企，沒有任何價值的企業(yè)。我們集團的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究!

　　2.銷售部

　　銷售部是一個企業(yè)生死命門，直接影響到企業(yè)的生死!我們集團的產品70%的是機械廠的配件產品，可以這么說，我們廠主要依賴于機械廠!做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現(xiàn)在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠300人?

　　3.人事部

　　人事部是給企業(yè)注入生命力的部門，然而我們集團的人事部只是一個擺設部門，集團人員的任命和調動單憑“關系”兩個字.你和段長的關系好，你可能就會被任命為班長，你和集團內部和高層關系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調動的嗎?

　　集團新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用?

　　4.生產部

　　生產部是企業(yè)動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門!而我們的生產部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙?忙到需要助理來協(xié)助工作嗎?

　　5.質檢部

　　質檢部是企業(yè)對客戶，對自己負責的部門!對一個企業(yè)來說，質量永遠第一!質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，要了解和熟悉每一道工序!做到對產品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠!也不是每次都等產品到現(xiàn)場出了問題后才知道質量不過關，然后回來追究責任!

　　四，車間生產

　　1..現(xiàn)場管理：原來實行的5S管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。更好的現(xiàn)場管理是做好生產管理的根本。

　　2.工藝流程及操作流程不當，導致生產成本極大浪費，合理安排，運用適當?shù)娜藛T，貨品的擺放位置(半成品)，技術不熟練所導致的浪費(材料、人力、管理)

　　3.現(xiàn)場品質控制能力低下，大量的不良品出現(xiàn)：

　　A、首先，管理人員的品質意識不夠或根本沒有以集團為家的思想，得過且過。

　　B、管理人員的品質宣導能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅。

　　C、員工的品質意識低下或根本不了解自己怎么做才算合格與不合格;

　　D、品質管理措施及制度不健全，讓員工在心底里沒有產生一種如果把貨做壞了將要受到怎么樣的處理，及會造成或導致什么樣的后果.

　　E、品質標準不明確，什么樣的貨品需要什么樣的標準等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準;

　　4.員工的工作積極性低落，浪費現(xiàn)象嚴重，亂丟產品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現(xiàn)象：

　　A.均為管理工作跟不上，教育宣導的深度及力度不夠。

　　B.集團在這方面也存在問題，企業(yè)文化的創(chuàng)造氛圍性不夠：比如集團的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質、效率、成本還是安全等等為主題呢?

　　C.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們集團的管理人員，大到副車間主任、小到組長，有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學習的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養(yǎng)成以集團為家的思想嗎?管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。

　　6.管理團隊的整體素質及能力、團隊精神太差。各自為政，部門組別抗爭集體，個人利益大于集團利益，不團結，工作原則性不強，管理能力低下。有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產部的工作做上去?效率能提高嗎?管理團隊精神能建立起來嗎?

　　7.生產車間管理人員時常不在作業(yè)現(xiàn)場的現(xiàn)象時而有之，這樣將如何把生產工作做好?效率、品質、安全及人員管理都處于失控狀態(tài)(在我以前的工作中是沒有出現(xiàn)過類似的現(xiàn)象)。加強管理人員的責任心，親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關鍵之關鍵!

　　8.安全生產意識淡薄，管生產必須管安全。車間不但有員工存在不安全的作業(yè)現(xiàn)象，而且我們的有些管理人員同樣違規(guī)作業(yè)，實為令人擔憂，這樣將如何抓好安全生產工作?因此，在此方面：

　　A必須加強安全意識的強化管理，出現(xiàn)工傷事故務必及時、嚴肅、徹底的處理，并制定切實可行的糾正預防措施。

　　B時刻宣傳因不注意安全所導致的工傷事故的實例及后果，讓員工在心理上產生及認識到安全生產的重要性。

　　C制定安全管理制度，以層層責任制的管理方法來保障安全生產，為集團降低安全風險。

　　9.車間的不良品、剩余品、半成品等太多，大量的占有生產現(xiàn)場空間，導致生產工作非常被動，現(xiàn)場管理混亂，不良品大批的出現(xiàn)，工單欠數(shù)無從查找，補單現(xiàn)象多的嚇人，嚴重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間。因此建議：急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低集團無形成本的浪費。

　　以上是我在集團工作了2年的體會和意見，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們集團能夠真正成長成橡膠行業(yè)的領頭軍!

　　我想集團領導不會因為一個員工的意見書就開始調查，開除員工吧!

公司建議書5

　　一、強化公司管理，做到職責到位

　　此次設備改造花費了很大的人力物力，如何管理和維護好設備是我們公司的一項大事。建立健全設備維護保養(yǎng)的規(guī)定及獎罰制度做到職責到人，層層落實確保設備在生產中的正常運行。

　　二、豎立員工的價值觀，培育企業(yè)文化

　　豎立企業(yè)員工的正確價值觀，員工和企業(yè)同心同德，不畏任何艱難困苦。企業(yè)以首先以員工為中心。每個人都是企業(yè)的一份子，在企業(yè)的運作和發(fā)展中有著重要的，不可替代的'主角。企業(yè)是大家共同的財富，僅有企業(yè)好了，個人才能得到發(fā)展。才能以天力自居為榮!只要企業(yè)好了，個人就能得到發(fā)展，得到回報。

　　三、守崗、敬崗、愛崗

　　讓員工認識自我崗位的重要性和肩負的職責、使命。首先我們要守崗，每個人都扮演好自我的主角，才能使機器運做起來。上軸動了，齒輪不動，行嗎?齒輪動了，軸承不動，行嗎?顯然都不行�；蛘�，齒輪去裝到軸上去用。懸梭和針桿調換著用。行嗎?也不行!所以，員工首先要守崗，做好自我職責范圍的事。

　　其次我們要敬崗，愛崗。一臺機器，少了針桿行嗎?少了油管行嗎?都不行。我們所在的崗位都是必不可缺的，都是重要的一份子。我們的工作都是有不可替代的價值的。所以，我們要尊敬和熱愛自我和別人的崗位。

公司建議書6

　　1、辦公環(huán)境：

　　對于公司員工來說，擁有一個良好的辦公環(huán)境十分重要，不僅僅能夠帶來好的工作心境并且還能夠提高工作效率，從而展現(xiàn)良好的企業(yè)形象。由于我公司業(yè)務人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一齊工作，噪音很大，嚴重影響到他人接待客戶，造成客戶對公司的負面影響。

　　建議：將會議室西側的三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，也會避免員工們之間扎堆閑聊、閑噴的現(xiàn)象，從而提高工作效率和員工對公司的.歸屬感。

　　2、衛(wèi)生環(huán)境：

　　目前公司的廁所衛(wèi)生臟亂現(xiàn)象尤其嚴重，整個接待大廳里彌漫廁所的臭味，嚴重影響到工作人員及客戶的心境狀況，造成客戶對公司的負面影響，建議公司應當找專職的保潔人員，進行不間斷地打掃及清理。

公司建議書7

　　xx公司：

　　經與貴司人事部孫巧夢經理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:

　　一、貴司考勤、年休假管理現(xiàn)狀

　　1、現(xiàn)有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;

　　2、貴司尚未建立考勤管理規(guī)定�，F(xiàn)有員工均采用標準工時制，上班時間：周一至周五，9:00-17:00，每天午休1.5小時;

　　3、貴司采用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經員工本人簽字確認;

　　4、貴司計劃集中統(tǒng)一安排員工休帶薪年假。

　　二、我們的建議

　　基于貴司以上管理現(xiàn)狀，根據《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》相關規(guī)定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：

　　(一)每年初制定本年度員工年休假計劃，年休假可統(tǒng)一集中安排，也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》;

　　(二)員工應休帶薪年假具體標準如下：

　　1、帶薪年休假假期

　　1年≤工作年限<10年可享受帶薪年休假5天10年≤工作年限<20年可享受帶薪年休假10天工作年限≥20

　　可享受帶薪年休假15天

　　注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限于本企業(yè)工作年限。

　　2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的情形

　　(1)寒暑假天數(shù)≥年休假天數(shù)

　　(2)未扣工資的事假≥20天

　　(3)病假≥2個月(1年≤工作年限<10年)

　　≥3個月(10年≤工作年限<20年)≥4個月(工作年限≥20年)

　　(4)職工因本人原因書面申請不休年休假，該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》。

　　(三)做好員工享受帶薪年休假的記錄，具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》，該表應在員工享受完帶薪年休假后，連同該期間的'員工考勤記錄，經其本人簽字確認后，由貴司妥善保存。

　　(四)對職工應休未休的年休假天數(shù)，貴司應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，具體數(shù)額應根據相關法律規(guī)定計算。該報酬項目應在工資表中單獨列出，并經員工簽字確認后，由貴司妥善保存。

　　(五)經員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應由人事部保存至員工離職后兩年。

　　xxx管理顧問有限公司

　　劉xx顧問

　　二〇xx年二月三日

公司建議書8

　　關于提高對客戶的服務意識

　　隨著市場逐步的發(fā)展，企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務競爭”，經歷了從質量取勝、品牌取勝從而發(fā)展到了客戶服務取勝的階段，在以客戶為中心的時代，客戶服務意識的重要性日益凸現(xiàn)出來，客戶服務是公司商業(yè)動作中的重要組成部分。

　　1、目前現(xiàn)狀：雖然我們公司在“服務客戶、服務業(yè)務、服務基層”等企業(yè)文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，可是從實際行動上并未付諸實踐，服務意識、態(tài)度差，臉難看、話難聽、事難辦的現(xiàn)象時有發(fā)生，公司制定的一些很好的服務舉措得不到落實。

　　2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低，并且工作量較大，公司提的合理化建議得不到落實，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領導也不注重關心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作進取性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務意識。

　　3、個人建議：

　�、�、前臺服務。前臺接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的“門面”、“臉面”。所以必須要統(tǒng)一穿著工裝(這點要求全公司所有員工統(tǒng)一齊來，包括公司上層領導要以身作則，而不是只某個部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀。當客戶來訪時，應起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：“您好，請問您找哪位?”、“有預約嗎?”等，耐心傾聽客戶的來意，并根據客人的需求進取予以幫忙聯(lián)系，不要在客廳內大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能夠請其稍等，規(guī)范的儀態(tài)引領客戶入座倒水，不要將客戶扔在那里沒有管。

　　⑵、注重服務人員的培訓。在員工加入公司用后，我們便要做好其培訓工作。首先，應讓他們了解協(xié)和、融入協(xié)和的企業(yè)文化;其次，再針對后勤服務人員(前臺、會簽人員)崗位說明、公司的服務規(guī)范及其它制度對其進行理論培訓，在其理論培訓經過考核后進入實際操作培訓，在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣，讓其在優(yōu)秀的員工指導下進行操作，最終理論和實踐考核全部經過后方能上崗。

　�、恰⒅匾�、關心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整天與顧客打交道，而僅有一線員工才是真正與顧客應對面。所以，我們首先要真心為他們著想，比如說不定期地安排員工外出游玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結合，并及時解決員工的各種困難。僅有這樣，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而服務意識也會不斷提高。

　�、�、擬訂合理的獎懲制度。要量化服務標準，制定細則，對員工的日常工作、日常表現(xiàn)打分。所要制定的標準要細化到工作中的'每一個細節(jié)，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務工作做的好的員工給予必須的物質和精神上的獎勵(發(fā)放獎金或通報表揚);對于服務工作做的不好的員工則要對其進行懲戒(批評教育或罰款)。這樣讓員工意識到其服務的好壞直接關系到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務過程中的每一個細節(jié)，從而自然而然的便提高了服務意識。

公司建議書9

　　本集團公司內部經過近兩年間不斷的股東之爭紛擾，令到公司高層管理頻繁換人，也正因為內耗時間過長，導致原本一切正常營運的公司內部混亂：流動資金緊缺、供應商圍堵廠門、員工罷工、生產無法按期走貨、工單流失等不良事件時有發(fā)生。幸好公司經過20多年來的發(fā)展，積累了扎實的根基，否則，后果就不敢想像了。

　　現(xiàn)在，終于盼到了一個真正干工廠實業(yè)的務實明賢撐舵人來接管公司，經過數(shù)月的高層運作管理，公司各階層已逐步穩(wěn)定下來，雖然存在的問題還不少，但總讓人看到了新的希望，也漸漸恢對公司復了自信心。

　　但，一個公司或集團的持續(xù)良好發(fā)展，領導者必須高度處于‘居安思�！�之中不斷適應市場變化，尋求變革和不斷創(chuàng)新，這才立于不敗之地。

　　本人入職公司雖然3年多，剛好經歷了公司近兩年的變遷和國際市場上波動所帶來的變化，就是各行業(yè)原材料價格大幅上漲（如：膠料/鐵料/生產輔助用料、電力/動力燃油、運輸燃油），法定工資成本的大幅增加等，這些給企業(yè)增加了高成本的營運。我公司現(xiàn)在正處于‘雪上加霜’多事之秋，所以我們管理層必須團結一致、精誠所聚，拿出務實精神準備迎接新的一輪挑戰(zhàn)。

　　我公司現(xiàn)面臨這種困境，迫使我們必定走上變革與創(chuàng)新之路。但我們在推動變革的時候，會發(fā)現(xiàn)一些員工或里面所有的人員，并不如你想像的'每一個人都渴望改變或是能夠跟著變動。正如有一本出名的書《誰動了我的奶酪》，這本書中用寓言性質生動地描繪了三種人：第一種人就是能夠提前地預見變化，然后給自己做好準備，迎接下一個新的變化，甚至他自己來創(chuàng)造一個變化；第二種人就是屬于那種，我一旦遇到就變化，我能很快地調整自己來適應；第三種人就是非常固執(zhí)保守派，就是不愿意改變。一般常見的人就是第二種人，看到變化不會預測，但是，起碼有變的他會跟著改變，那還是不錯的。但從這個故事中寓言當中也啟發(fā)到：一個企業(yè)的領導者，他最好是屬于那一種會預測變化能夠帶來變化的人，企業(yè)里最好培養(yǎng)的員工或干部是能夠隨著起舞。那么這樣一個變化的過程里面，我們如何有效地掌握，在變革的里面，有軟的部分，有硬的部分。軟的部分是從程序、行為或者人的態(tài)度著手；硬的部分是從結構、從框架，從制度面來操作。

　　現(xiàn)在，一一來分析一下，如果公司要有效地變革，怎么來分階段性走呢？

　　（一）

　　成功改革的步驟：

　　首先在進入這些步驟之前，我們必須要先做一個準備階段，這個其實叫“第零的階段”。

　　第零階段：

　　——認識改革的原理和必要性。在這里的重點就是高層團隊做一些系統(tǒng)化的學習，比如說對公司變革里面的一些原理，應該注意的事項，如果是茫然入手拿來做實驗的話，這是非常危險的，科學的實驗往往在實驗室里面做壞了重新來過就好了，如果公司拿來做實驗，一旦做垮了，那血本無歸、損失慘痛，就沒有可能再來的機會了。所以在公司里面推動任何的項目，最好不要輕易拿來做實驗。我們在學習的過程當中，就能夠運用模擬的方式來有效認知。公司在變革當中，預測我們可能會遭遇到的阻力是什么？它的難處是什么？然后在這個過程里面，我們的推動變革的這種支動力來源于哪里？了解之后必須 下達變革的決心，并快速進入到改革這個狀態(tài)。所以前期這個高層團隊要加強認知的學習階段。

　　第一階段 ：——組織診斷

　　一、 做公司變革之前，先要診斷：

　　1、 公司現(xiàn)在的危機程度是什么？

　　2、 公司財務是否存在嚴重緊缺問題？

　　3、 公司內部的向心力有沒有問題？

　　二、組織診斷的層次：

　　a、公司的問題：（以下一定要把問題界定清楚）

　　1、 公司的優(yōu)勢在哪里？（比如：產品市場、生產規(guī)模、設施配套、企業(yè)文化等是否存在優(yōu)勢）

　　2、 公司現(xiàn)況的營運流程是否精簡高效？

　　總結：第零階段開始到第七階段的改革，必須積極而不心急，按部就班地一步一步來推動。這樣公司就釋放出新的力量來：首先遺留的問題解決，接下來是高層、中層跟基層所有的日常事務，都可做得非常好，那么，就可承擔起挑戰(zhàn)真正的未來了。

　　總之，任何一個變革取得成功的企業(yè)或公司，高層領導者必須先做一名高執(zhí)行力的主管，把握好變革之中的四點關鍵和七項要素：

　　（a）變革的四點關鍵：

　　1、 領導班子的強勢作風與緊盯不懈；

　　2、 一切配套措施，即使是制度，都要迎合變革；

　　3、 變革內容的事前溝通，事中觀察與事后修正；

　　4、 遇到障礙或阻力，立刻解決或調整，如果是錯誤，就立馬叫停。

　�。╞）變革的七項要素：

　　1、 了解你的公司和員工；

　　2、 堅持以事實為基礎；

　　3、 樹立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后順序；

　　4、 不斷評估和監(jiān)督跟進；

　　5、 對執(zhí)行有功者進行獎勵；

　　6、 提高各管理員工的能力和素質；

　　7、 了解你自己，對于不足處借鑒別人成功處或學習來彌補。

　�。ǘ�）

　　尋找創(chuàng)新的機會（略）

　　我們必須先逐一達成以上七個階段后，才能來談創(chuàng)新階段。

公司建議書10

　　我到集團已經近三個月了，通過這三個月以來對集團的觀察了解，我感到集團的規(guī)模、未來的發(fā)展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：

　　首先，集團的發(fā)展及生產的產品在本地區(qū)已突出明顯的優(yōu)勢。我集團目前所生產的木塑產品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發(fā)展?jié)摿�，問題在于目前集團沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區(qū)的人民不認知、不了解木塑產品，集團生產的產品銷路不大，產品在市場上幾乎沒有占有率。

　　其次，集團在生產管理方面存在很大的誤區(qū)和漏洞。集團生產管理沒有正規(guī)的管理模式，各階層管理人員素質不高，能力不強，不具備或者不能很好的發(fā)揮管理者的作用，導致集團生產管理脫節(jié)，有訂單不能及時生產，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外集團對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。

　　第三，集團薪金制度一直沿用傳統(tǒng)的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。

　　第四，集團新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發(fā)揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養(yǎng)，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁，對自己未來的發(fā)展前景感到渺漫，以致產生不愿干的念頭。

　　第五，班組工作制度不完善，現(xiàn)行管理模式不正規(guī)。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。

　　第六，車間員工沒有嚴格的定崗、定位，對生產工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數(shù)據，沒有完整的記錄筆記，導致工作過程中同樣的問題多次出現(xiàn)，每次都不能及時解決。

　　第七，原料的計劃采購環(huán)節(jié)不及時不到位，車間與庫管、采購之間缺乏統(tǒng)籌協(xié)調，經常性由于原料短缺造成生產線停機或有訂單不能及時生產。

　　最后，集團部門之間職責任務不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的想象。綜合辦發(fā)揮不了職能作用。

　　針對以上存在的問題提出以下解決方案：

　　1.著手培養(yǎng)一批有能力、懂業(yè)務、會操作的業(yè)務員隊伍，從中選拔出銷售部領導人才，盡快組織人員劃片區(qū)、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研，制定出詳細的營銷策略，引導集團逐步走入正規(guī)的銷售渠道。

　　2.加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規(guī)章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關系。通過促進交流，逐漸統(tǒng)一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰(zhàn)斗力!

　　3.搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的`薪金發(fā)放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調整，充分發(fā)揮員工的最大能力。

　　4.集團引導員工進行正確的內部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。培養(yǎng)好基層管理人員的工作能力、職權范圍內的指導管理能力，能夠處理一般問題的果斷干練能力。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。

　　5.根據工作能力合理調配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務，處理一般突發(fā)問題。制定嚴格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規(guī)律。

　　6. 合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。根據員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責，抓好每個流程、每個環(huán)節(jié)的操作工藝。每班人員由班長具體負責，車間主任負責抽檢，對每個生產階段的數(shù)據進行登統(tǒng)計造冊，制作工作記錄。定期組織員工進行分析研討，提高工作技能。

　　7.加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，并在原料堆上方設置醒目的標簽。庫管能做到對庫存原料品名、數(shù)量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現(xiàn)原料短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

　　8.具體明確各部職責、任務，加強部門之間的工作協(xié)調力度。引導綜合辦真正發(fā)揮統(tǒng)攬全局的職能作用，逐步完善集團管理程序，使集團管理步入正規(guī)。

　　以上是我對集團發(fā)展的幾點不成熟的建議，敬請參考!

公司建議書11

　　我為公司發(fā)展獻計策建議

　　一．您對公司的改革工作有什么建議？

　　繼續(xù)完善公司管理制度、監(jiān)督審核制度；把公司各項制度抓好落實，從根本上破解執(zhí)行難問題。

　　二．您認為公司有哪些需要改進的地方？列出您認為最迫切需要改進或解決三個問題？

　　1公司應加強內部相互交流溝通、相互監(jiān)督，資源共享；2公司做決策前，繼續(xù)廣泛聽取各部門意見和建議，并及時作出決定。3賞罰分明，形成制度，做到公開、公正、透明，避免吃大鍋飯現(xiàn)象；

　　三．在公司管理方面，比如制度方面、

　　執(zhí)行方面、流程方面、考核方面、費用管理方面等有什么意見和建議？

　　加強以上各部門間溝通、協(xié)調；制定實施細則并加大執(zhí)行力度，落到實處。

　　四．在公司人才的選拔、使用、培訓、培養(yǎng)方面有什么建議？

　　重點培養(yǎng)公司一線人才，逐漸形成公司骨干力量，激勵改革創(chuàng)新，把勇于擔當，積極為公司謀發(fā)展的人才培養(yǎng)提拔到領導崗位。

　　五．您認為公司管理層有哪些需要改進的地方，列出您認為最迫切需要改進的`三個方面。

　　1繼續(xù)加強跟基層員工的溝通，了解員工所思所想，深入基層搜集聽取好的意見，并及時作出決策

　　2積極為公司謀發(fā)展，創(chuàng)新效益

　　3實現(xiàn)公司資源共享、節(jié)約成本。

　　六．您認為公司和員工之間如何建立順暢的溝通渠道？

　　公司應加強網絡現(xiàn)代化溝通的多種渠道，加強公司和員工之間的溝通，讓員工敢發(fā)言，愿意發(fā)言，積極為公司發(fā)展獻策；

　　七．您對公司的企業(yè)文化建設有什么建議？

　　加強宣傳“愛我公司/愛我家園”；積極宣傳華斯企業(yè)文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神等。

　　八．您還有什么其他建議?

　　公司應加強人文關懷，增加員工福利，使員工更有歸屬感，更好的為公司服務。

　　20xx-2-5

公司建議書12

　　關于員工的培訓

　　企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭，僅有擁有高素質的人才，企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和本事的重要途徑。

　　1、目前現(xiàn)狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，異常是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的.員工而不受到任何處罰。

　　2、個人觀點：就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自我的工作崗位是怎樣理解的?等)，其次要解決的是崗位業(yè)務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說，員工培訓必須從制度和流程開始，僅有在員工對公司制度到達完全理解與認同的情景下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(異常是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前臺和會簽等)，并對員工進行規(guī)范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也僅有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。

　　3、個人建議：

　�、拧⑼晟乒�司員工培訓制度。我始終認為培訓應當是長期的、持續(xù)的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司必須建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓發(fā)展的環(huán)境，使員工更好地融入進去。要根據企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體情景，合理地制定培訓對象和選擇培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖堅持高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想!所以誠懇建議：公司應當把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓�！凹核�不欲勿施于人”如果管理者自我都無法嚴格要求自我，那如何去要求員工做到呢?

　�、啤⒓訌娕嘤栔械臏贤�。培訓前應當瑟培訓教師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不一樣的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。

公司建議書13

　　近幾十年來，集團公司項目管理已成為一個熱門的話題，它的廣泛應用，是管理史上的一次飛躍。集團公司項目管理是一門藝術，一門綜合了多學科的`藝術，是應用領域專業(yè)知識、通用管理技能，以及溝通能力等相互融合后的綜合管理。對企業(yè)管理、工程建設等有著非常重要的意義。

　　簡單地說，集團公司項目管理就是負責本項目啟動、實施中的協(xié)調、安排、掌控項目進度、提交項目相關報告及成果等。因此，集團公司項目管理的計劃、組織、協(xié)調、執(zhí)行和控制能力，是衡量集團公司項目管理人員的一個重要指標。

　　集團公司項目管理體系應包括幾個方面的內容：項目綜合管理、項目成本管理、項目進度管理、項目范圍管理、項目風險管理、項目團隊管理、項目溝通管理、項目質量管理、項目采購管理。這也是集團公司項目管理的9大知識領域。

公司建議書14

　　一、 項目名稱

　　投資設立服裝加工企業(yè)創(chuàng)建知名女裝品牌

　　二、 項目概況

　　在達州地區(qū)結合當?shù)貙嶋H情況投資設立3000平米大型服裝外貿加工出口企業(yè)，創(chuàng)建一個知名女裝品牌立足西南面向全國進行零售經營和推廣，其經營定位為20---35歲女性的少熟女裝價格在150元---450元之間，力爭在2年內建立各類專賣店數(shù)量達到100個以上，月銷售額達到300萬元以上，年出口貿易額達到80萬美元。

　　三、 項目前景分析及市場預測

　　目前隨著我國加入世界貿易組織紡織品市場已經完全放開，服裝的加工出口已經逐漸由沿海向內地轉移特別是西部省市，由于西部地區(qū)的人力資源和經營成本優(yōu)勢，越來越多的加工企業(yè)把生產中心和外貿定單轉移到西部，這必然對西北的服裝產業(yè)起著巨大的推動作用。同時目前國內市場上的女裝品牌銷售每年均成上升趨勢，競爭雖然日趨激烈但大部分女裝均以品牌和量泛兩個經營路線主要以菲妮迪和艾格為代表，今年艾格女裝品牌年銷售額將突破20億元人民幣，菲妮迪年銷售將超過3億元，連鎖銷售店鋪超過3000家的龐大規(guī)模。但目前國內市場依然擁有巨大的發(fā)展空間和盈利空間。因此項目2年的經營目標通過努力一定能夠實現(xiàn)。

　　四、項目經營方向

　　該項目實施后將以兩個方向去主力經營發(fā)展：A將沿海和香港代表處為中心大力承接外貿加工定單。B創(chuàng)建自己公司擁有的女裝品牌做自營和加盟店相結合的經營道路。

　　五、項目實施主要方案

　　1、 在達州成立加工工廠其工廠規(guī)模為擁有200臺平機車、一臺裁床、3套自動熨燙設備，工人數(shù)量將達到300人生產場地達到3000平米

　　2、 在香港和廣州注冊成立一個服裝銷售公司，香港公司負責產品國外的銷售和承接外貿定單，廣州銷售公司負責國內的經營和推廣，達州工廠負責部分產品的生產。同時需要在海外注冊一個服裝品牌商標，并在香港對品牌進行包裝和CI推廣策劃確定服裝的價格和市場定位，以便增加服裝品牌的在國內的可性度和知名度。

　　3、 初步確定品牌商品上市后首期專賣自營店的城市和商場的布點工作主要重點放在西南地區(qū)（成都、貴陽、昆明和重慶）需要建立10個左右的專賣店或專柜的自營零售網絡終端，同時要建立和發(fā)展10個以上的加盟店銷售網絡，使之月銷售額要初步能達到35萬—50萬元以維持工廠的正常運轉

　　4、 待首期店鋪運轉正常后必須大力開拓西部其他省市的自營和加盟市場在兩年內使加盟店和自營店總數(shù)量要達到100個月銷售額達到250萬元，純利潤率保持在35%左右初步完成項目國內市場經營目標。

　　六、項目具體實施步驟(按照時間先后順序)

　　1、 在達州當?shù)刈�冊成立服裝加工廠辦理工商執(zhí)照和稅務登記證等

　　2、 確定服裝工廠的人事方案組建公司架構同時進行職責和工作范疇認定，同時招聘各部門的之負責員工特別是營銷部和設計部門

　　3、 在深圳或者香港成立品牌銷售公司或者營銷中心并同時注冊營業(yè)執(zhí)照或稅務登記證等

　　4、 在香港或國內注冊品牌的商標，聘請專業(yè)公司對品牌進行全面的CI策劃和包裝，制作、

　　商標的麥頭，水洗標識，吊牌等，設計出品牌專賣店和專柜的裝修風格及定位，同時擬定品牌的營銷策略和經營方向。

　　5、 設計、整合品牌之秋冬季的服裝款式和樣衣并確定服裝的生產日期及交貨日期

　　6、 確定服裝的定單廠制定好生產計劃，同時對達州的加工廠的員工特別是板房和樣衣工進行全面的培訓以便為來年的`自己生產服裝做技術儲備和生產準備

　　7、 制作品牌的形象概念宣傳畫冊為品牌的推廣做好準備

　　8、 制定品牌的首期市場推廣計劃，擬訂需要開拓的自營店和加盟店計劃。初步確定設立10個以上的自營店主要在達州的形象專賣店、成都地區(qū)的太平洋百貨、王府井、及華聯(lián)商場、貴陽的星力百貨、國貿中心、百盛商場、昆明的百盛、金龍百貨、商業(yè)廣場等，重慶的太平洋、茂業(yè)百貨、華聯(lián)、新世紀等百貨公司

　　9、 同時在四川的瀘州、敘陵、廣安、內江、自貢、樂山、綿陽、以及在重慶的涪陵、萬州、南川、江津、等區(qū)縣城市設立10個以上的加盟店

　　10、制定出二期市場拓展計劃其主要精力將在陜西、貴州、云南的加盟市場拓展方面建立20個左右的加盟店，5個自營店使其月銷售額突破100萬元以上

　　七、項目投資分析

　　1、 廠房投資（略）

　　2、 工廠設備投資：約20萬

　　3、 公司、商標注冊等及各項開辦費用：約15萬

　　4、 品牌的包裝及CI推廣和形象設計：約8萬

　　5、 首期貨品的生產費用：約45萬約5000件貨品

　　6、 二期貨品的生產費用：約20萬約2500件貨品

　　7、 首期10個自營店開辦費用：約25萬

　　8、 首期20個加盟店開拓費用：約3萬

　　以上8項合計約128萬

　　八、項目收入分析

　　A、 10個自營店預計收入：約每月30萬

　　B、 20個加盟店出貨收入：約每月40萬A、B合計收入：70萬

　　C、 外貿定單加工收入：無法預計

　　九、項目經營成本分析

　　1、 貨品生產直接成本：約26萬

　　2、 自營店經營成本：約3萬（含人力資源成本）

　　3、 工廠經營成本：約3萬（含人力資源成本）

　　4、 辦公成本：約3萬

　　5、 品牌推廣及維護費用：約2萬

　　6、 其他不可遇見費用：約2萬 以上費用合計：39萬

　　十、項目贏利分析：

　　預計該項目首期稅前月贏利至少達到25萬以上

　　十一、風險因素分析

　　A、 能否建立完善的銷售終端網絡和加盟網絡系統(tǒng)

　　B、 設計部門的整體設計能力

　　C、 品牌的完善包裝和推廣水準以及CI策劃

　　以上三點決定該項目成敗之關鍵

　　十二、結論

　　終上所述該項目只要在品牌包裝和推廣上吸收先進的管理經驗，健全好銷售渠道和網絡的建設，增強品牌的競爭力，兩年后一定能夠達到該項目初期目標，年銷售額達到3500萬以上利潤達到1000萬

公司建議書15

　　一、對公司的意見或建議匯集

　　本周總值共21項，3項建議，2項表揚，16項已處理

　　二、對公司的建議及意見

　　對公司的建議意見及處理措施

　　1、人員招聘方面：

　　采用多種招聘渠道，比如：1、網絡渠道：現(xiàn)在我司已有自己的網站要進行推廣，讓更多的人知道我們的網站，定時更新招聘信息;也可以在地方門戶網站，如汝州信息港和汝州在線等到網站，因為現(xiàn)有有很多年輕人更青睞于這種招聘方式。

　　2、勞動市場渠道：

　　不要僅限于汝州市勞動市場，因為它是每2個月招聘一次，而且知名度不高，前來應聘的人也不多，招聘質量也不高，建議針對特殊人才到周邊勞動市場，比如洛陽人才市場和平頂山人才市場每周二次。3、報紙渠道：針對特殊人才或管理人員可以向汝州晚報或大河報做招聘信息。4、電視渠道：我們公司做的招聘信息是在屏幕上找出來的，時間短，觀看的人有限，建議主持人播出來，不過這樣成本會高一點，但效果會好點。

　　3、人員手續(xù)辦理：

　　1、加強對人事規(guī)章制度的學習，并且嚴格按照制度進行辦理手續(xù);2、針對工卡押金，下步全部移交賬務部。

　　4、人員離職率較高建議：

　　1、導購員：上周已到周邊各商場調查，老城和步步商導購員底薪都是：800元加提成;建議公司與廠商溝通也做適當?shù)恼{整;其次從上周導購員的調查表的情況來看，導購員培訓內容比較單一，下步建議公司對培訓內容要更加豐富一些;對已入職實習的導購簽訂導購員協(xié)議和收取300元押金，現(xiàn)在已正式實施;2、針對電工人員，因有一定的專業(yè)技術，再加同職業(yè)在同行的工資待遇情況和內17咳嗽鋇睦脛扒榭齪17面試人員均反映工資較底，建議做適度的調整。

　　5、招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴格按照制度要求來規(guī)范各部門的人員招聘、異動、離職手續(xù)辦理;

　　6、考勤監(jiān)管：建議樓層管理人員周六、周日不要休息，因這兩天是商場銷售旺日，周三、周四休息，其他人員每月4天假，可不定時休息，未必強調星期天必須休息。

　　7、制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度;廢止不適用的制度;新增為了適應企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報董事會審批，統(tǒng)一結冊、下發(fā)、執(zhí)行。

　　8、計劃執(zhí)行方面：建議公司召開會議給各部門下達任務、完成指標，以此制定部門計劃，落實人頭，跟盯完成，完成情況納入考核，切實達到提高工作效率目的。

　　9、員工手冊：向董事會明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環(huán)節(jié)，然后由行政人事部設定期限集中完成統(tǒng)一上報、經董事會審批、下發(fā)、執(zhí)行。

　　10、部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監(jiān)做出限期，各部門經理修訂完成;各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由行政人事部設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統(tǒng)一收集審稿上交行政人事部。公司設立部門職責、崗位說明書統(tǒng)一建設小組，由行政人事部進行初審，并會同小組進行復審并終審，上報公司董事會審批，結冊、下發(fā)、執(zhí)行。

　　11、改全員競聘為空缺競聘，倡導只要員工有能力、有自信，公司就提供給員工一個展示自我的平臺，對于崗位空缺實行針對性競聘機制，由行政人事部組織牽頭，從空缺崗位發(fā)文、報名、競聘演講、結果統(tǒng)計、任命通知發(fā)放等都公平、公正的進行，保證人才選拔的科學性。

　　12、創(chuàng)造條件，豐富圖書、報刊、雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發(fā)學習，提高素質或為優(yōu)秀人員提供外出學習培訓成長福利。

　　13、鼓勵員工多提正確建議、預案，公司給以充分重視，對書面建議均有正式恢復，采用者，給予一定獎勵，鼓勵員工積極參與公司管理，增強主人翁意識。

　　14、制定的方案在沒有確定時不要下發(fā)通知，既然方案確定通知也下發(fā)到各部門就應該很好的實施，特殊原因沒有執(zhí)行應該另行通知，方便各部門安排其他工作。需要各部門協(xié)助工作的通知應該把主要的事項和工作的分配寫上，以免出現(xiàn)不清楚問相關部門也沒有準確的答案。

　　15、關于績效考核的通知從五月份下發(fā)以來一直都沒有執(zhí)行，而且最基本的考核獎金是多少、獎金發(fā)放的依據也不清楚。

　　16、希望公司可以開展些業(yè)余的活動促進員工的團隊意識和積極心態(tài)。

　　17、定期的做一些員工調查，認真的查看員工的心聲，激發(fā)大家積極性，減輕工作壓力。

　　18、公司解決事情的.速度過于慢，很早等待解決的事情遲遲批不下來。

　　19、官僚意識強，很多憑關系進來的人拿著權利不做事實，只會給工作帶來影響。

　　20、重復工作多浪費時間，應該把更多的時間放在工作上而不是一味寫東西，寫的在好在多不一定能把工作做好，可以定期的組織管理人員開個討論會，把工作總結一下提一些工作問題和需協(xié)調事項，問題涉及到的部門做好記錄，限期完成。我們部門一般每個星期都會組織兩次討論會，每周都會上報工作計劃、總結和日常工作日志，一般有問題都及時的上報了，再加上收銀領班的工作比較繁瑣，在做好日常工作的同時要處理各種突發(fā)事件及顧客退換貨和到款臺替換收銀員避免款臺暫停，還要總結工作的問題找出改進方法根本沒有太多時間寫東西。希望公司領導能夠考慮各崗位的時間需要不要一味的讓大家寫，各部門定期的討論，問題限期解決。即節(jié)省時間也有了效率。

　　21、績效考核不明確，應該建立明確的獎勵或處罰制度，績效考核從五月份到現(xiàn)在一直在執(zhí)行，但說的績效工資卻一直沒有落實，造成員工的猜測與不滿!

　　22、寫東西太多，占用一定的工作時間，像我們收銀領班為了減少顧客投訴保證營業(yè)期間款臺不停機，方便顧客交款，每天要替換款臺去廁所、換零錢、檢查款臺紀律，處理收銀員收銀過程中的各種突發(fā)事件，并不定時在款臺監(jiān)督規(guī)范收銀員的收款流程，能寫東西的時間有限，而且我們的工作就是每天的日常工作，我們也不知道要寫什么，我們的工作計劃基本上都是總結上個月的不足和問題來制定下個月的工作計劃和培訓計劃，一下寫半年的我也不知道從何寫起!

　　23、技能大賽與績效考核

　　6月份需要進行技能比賽，可是一直至今沒有任何音信，收銀員自從接到技能比賽通知后一直很注意加強自己業(yè)務知識及點鈔技能的練習，但總是不知道什么時候開始舉行比賽，原有的積極性也被磨滅了。

　　績效考核5-6月已經考核了，現(xiàn)在都已經是七月底了，按照公司下發(fā)的規(guī)定每個月都會發(fā)放績效考核獎金，但現(xiàn)在績效考核獎勵一直不明確，收銀員一直問我們，但我們給予不了任何的回復，并且關于績效考核獎金怎么發(fā)放收銀員聽別的部門傳言的比較多，感到是不是別的部門發(fā)我們就不發(fā)，雖然我一再強調績效考核是全公司考核，要發(fā)放應該都是有統(tǒng)一標準，不會別人發(fā)放我們沒有的，但是大家對我這個不明不白的解釋不滿意。(辭職信 )

　　24、公司應增加和員工之間的互動，多聽聽她們的想法和建議

　　公司開展過一次調查問卷，我發(fā)現(xiàn)大家對調查問卷還是比較認可的，她們自己平常不愿說的東西調查問卷里面全部都寫了出來，并且還能盡情發(fā)寫自己的不滿情緒，我希望公司能每隔一段時間能開展一次，聽聽公司員工心里的最真實想法，這些東西最好由人事部發(fā)放人事部收取，省去中間全部環(huán)節(jié)。因為我們也有做的不好的地方，如果讓我們再收取，收銀員想到這些東西我們能看到，都不愿寫出我們的問題，這樣也是對調查問卷的一種損失。

　　25、每天、每周、每月都在寫東西中度過

　　我不知道別的部門都是怎么寫的，我總感覺我一直都是在寫寫寫，而且這些東西往往還比較重復，占用時間不說，有時候還不知如何下手來寫

　　(1)我們現(xiàn)在每天都在寫工作日志，每天的工作記錄及發(fā)生的問題解決的事情都如實寫出，并寫出每周的工作小結

　　(2)每周我們要寫出上一周的工作總結及下一周的工作計劃

　　(3)每月我們要寫出下一月的工作計劃，分為幾個周寫。我們的工作基本上都是什么時間干什么變動不大，所以每周的變動也不大，但隨時還會有一些其它不可預見的工作，這些如有一次寫一個月是體現(xiàn)不出來的。特別是上次寫下半年的工作計劃分解到每個月，站在年中看年尾只能列出大致的計劃寫著真是讓我好生苦惱。

　　(3)每月要做好績效考核，還的再開始寫。并時刻根據公司要求寫出各種材料

　　其實我們部門一直做的都挺好的，每周五下午會開財務部全體人員會議，就針對自己上周工作的問題及下周的工作計劃做一個匯報，每個人都發(fā)言，如有問題當場提出，本部門自己能解決的自己解決，自己解決不了的我們經理會記錄下來，周二她們開會的時候會把自己部門的問題提出來，周三早上給我們開會傳達會議精神，并對解決的問題給予反饋。我們工作中如有問題我們會立即上報，因為只人這樣才能更快的解決問題，但是就這些東西我們是每天寫、每周寫、每月寫，每周匯總發(fā)言，時不時再根據公司要求重新整理匯總出來。

　　以上就是我工作的問題及我自己心里的想法，可能我所提的這些問題也存在自己認識上的不足，但我如實把自己想法寫了出來。希望公司任何部門以后工作的時候不要總站在自己的立場考慮問題，多換位思考站在別的角度也多想想

　　26、如何處理好管理與被管理之間的關系

　　管理過程中，不可避免地要出現(xiàn)批評、處罰，這會觸犯某些人的利益，也就是俗話說的得罪人，如何在批評、處罰的時候，維護好與下屬之間的關系，一直是我在思考的問題。盡管隱隱約約中我也明白其中的一些訣竅，比如說把握好度、注意方式方法、求同存異等等，但在執(zhí)行過程中總感覺并不得心手。我總認為自己的出發(fā)點是好的，也毫不藏私的把自己的心得經驗拿出來與大家分享，但在有時候下屬接受批評或處罰時往往并不領情，也會帶出明顯的情緒，弄得彼此不愉快，這讓我有時候不得不權衡，是否要放棄一些批評或處罰，以維持好彼此間的關系?因此我希望公司有機會組織一些培訓、座談之類，能夠解疑釋惑。

　　27、組織活動拉近部門人員的關系

　　(1)以部門為單位，每個周期在8樓舉行一次座談會，公司提供瓜子、水果之類，在愉快融洽的氛圍下暢所欲言，組織座談;

　　(2)以部門為單位，每個周期由公司提供假期，部門經理付費或AA制，組織部門人員在周邊旅游、玩耍。

　　28、公司自今年以來，一直強調執(zhí)行力，同時，也對如何強化執(zhí)行力進行了各種教育培訓，并且也通過績效考核來提升執(zhí)行力。這些措施在一定程度上也起到了提升執(zhí)行力的作用，但總感覺作用并不明顯有效。我們公司的執(zhí)行力在執(zhí)行的中間環(huán)節(jié)并沒有切實的監(jiān)督和跟盯措施，很多問題很容易出現(xiàn)虎頭蛇尾的情況，如每次中層例會確定的事情都是傳達到中層，那么，會后中間到底落實的如何?是否需要監(jiān)督跟盯?怎么跟?監(jiān)督會不會流于形式?問題落實后如何反饋?反饋是否屬實?等問題需要考慮。

　　案例：如一項階段性重要工作，由于比較重要且時間緊迫，公司專門召開了專題配合協(xié)調會，明確了各部門需要配合執(zhí)行的工作，也講明了各部門要全力配合，甚至有時會直接授權給當事部門負責任人特殊權利以便來協(xié)調整體工作。但往往是到需要配合的時候，情況并不會像會議上講的那樣全力配合，調度個人員需要跟該人員的部門負責人請示，跟部門負責人聯(lián)系后部門負責人要求還需要與主管領導請示，若領導安排了就執(zhí)行。

　　29、將每次所確定問題，如一個部門提出需要協(xié)調解決的問題是需要另一個部門配合，那么，這個問題在會上討論確定后，講明要列入該配合部門的當周或當月計劃，下次例會該部門必須要專門反饋該項問題落實的情況。若在下次例會前完成，建議隨時反饋，由部門經理反饋給主管副總，再由主管副總反饋給更高層領導或考核主管部門。當然，要考慮問題的大小重要程度，一般的小問題可只反饋到主管副總處或考核主管部門。

　　其次，建議若問題反饋后沒有按照討論確定的要求執(zhí)行落實，對當事部門負責人或主管領導在除績效考核外，要實行問責制。

　　30、建議公司下步組織一些中層管理人員拓展訓練，轉變觀念，開拓思路，提高強化管理能力。(迫切)

　　31、公司早日建設一個正規(guī)的倉庫，便于公司資產的統(tǒng)一管理

　　32、公司機關職能部門轉變工作思路，改變工作作風。建議今后，相關部門能一個電話說清的不打兩個電話，能一個通知包含的不多下通知，能一個會上協(xié)調的不開兩次，能親自下到一線收集素材，相關問題的不打電話要素材，無論任何人任何事都要講究辦事程序和規(guī)矩，不能一竿子插到底，給一線添亂，真正減輕一線工作負擔，真正樹立為一線服務的思想，真正讓一線人員集中精力做好經營管理工作，完成公司的命脈銷售工作。

　　33、公司盡快完善部門職責的調整，以示明確。

　　34、加強對賣場人員的培訓力度。為了更好的為下一步工作奠定基礎，公司應考慮賣場管理人員在經營管理方面的弱項，特別是在經營方面，沒有很好的經過培訓和學習，在此方面會很大程度影響制約下一步的經營管理工作。建議公司能從長遠發(fā)展考慮，安排賣場人員對經營管理知識的學習和培訓，提升、充實知識，更好的為下一步經營做鋪墊。

　　35.公司能定期組織一些全體員工或者是主管以上參加的各種聯(lián)誼活動。特別是賣管部門處在基層一線，整天忙不完的事，在一沒經費二沒時間的情況下，想和員工交流感情的機會都沒有。建議公司能在適當?shù)臋C會，利用不同的形式(如：聯(lián)誼會、聚會、郊外旅游等)增進同事之間的友誼和感情。創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。更好的干好工作。

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