薪酬績效方案

　　為了確保事情或工作科學有序進行，通常會被要求事先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編整理的薪酬績效方案，歡迎大家分享。

　　薪酬績效方案 篇1

　　為提高教學質(zhì)量，保證工作時間，對教師出勤予以如下積分規(guī)定：

　　此項考核以簽到表、請假條為依據(jù)，由學校統(tǒng)一管理執(zhí)行。

　　1、請假一天扣3分。3天以內(nèi)由校長批準，3天以上7天以內(nèi)由聯(lián)校長批準，7天以上由教育局批準。沒有學校規(guī)定履行請假手續(xù)的一律按曠工解決。

　　2、個人婚假、直系親屬的婚喪假為五天，直系親屬陪侍假換課陪侍。

　　3、請課時假的累計六節(jié)為一天。

　　4、遲到一次扣1分。遲到30分鐘按曠課解決。早退一次扣一分，曠課一節(jié)扣3分。

　　5、事假、病假必須與班主任協(xié)調(diào)把課調(diào)換（如教導處安排調(diào)課，每節(jié)課扣5元，從期末本人所得款項中扣除，并付給替課教師）。

　　6、上班時間查崗，不在教室或不在校的教師一次扣除績效工資30元，當天公示，期末直接從績效工資中扣除。

　　(三)、常規(guī)教學（60分）

　　上課（10分）

　　1、按課表上課。

　　2、上課必需帶教案和必要的教學用品。

　　3、教師要認真組織教學保證課堂紀律，不得出現(xiàn)課堂混亂。

　　4、教師上課不得看報紙、雜志和其它與教學無關(guān)的書籍。

　　5、教學目的要明確，講授對的，重點突出，難點突破，體現(xiàn)新課程理念，大膽改革創(chuàng)新。

　　6、理化、自然、生物等實驗課要依據(jù)教材實際，結(jié)合我�，F(xiàn)有設(shè)施情況進行實驗。

　　7、對學生提出的知識性問題，要及時解決、不得推諉。

　　8、音、體、美、信息課、必須按照課程內(nèi)容上課。

　　9、上課時不準以接打電話或接待私客為由外出教室。

　　10、各學科必須根據(jù)科目特點滲透德育教育。

　　此項考核以學校不定期檢查和聽課為依據(jù)。違規(guī)一項次扣2分。

　　備課（25分）

　　1、備課要提前備課，不得月底突擊備課，或不備課。

　　2、備課要根據(jù)本班學生實際情況，不能抄襲別人備課。

　　3、教師按照新課改規(guī)定去寫教案，環(huán)節(jié)齊全，緊跟進度；帶多個班的教師，至少寫兩本教案。教案規(guī)定：至少有教學目的、教學重點、難點、教學方法、教學程序、板書設(shè)計，教后記。有缺項，酌情扣分。

　　4、備課要依據(jù)學科的特點，滲透德育教育，適應(yīng)課改、不斷創(chuàng)新。

　　5、學習筆記：每學期五千字，每月一千字，字數(shù)不夠者，酌情扣分。

　　作業(yè)的布置與批閱（25分）

　　凡開設(shè)的課程要根據(jù)學科的特點，教師要精選習題，布置適量的課堂作業(yè)，課外作業(yè)，加強學生的訓練。學�？己酥匾�以作業(yè)本的量、質(zhì)、批閱的情況為依據(jù)。

　　1、學生的作業(yè)本要整齊、干凈、書寫規(guī)范。

　　2、學生的作業(yè)要準時完畢，并批閱。每個學生批閱的次數(shù)要相同。

　　3、學生的作業(yè)本數(shù)量要與人數(shù)相符。

　　4、為體現(xiàn)學校、家庭共同管理學生，學生的作業(yè)布置要適量，并每周與學生家長見面。

　　5、教師的批閱作業(yè)次數(shù)最低標準見下表：

　　6、三年級以上學生天天堅持寫日記，語文教師每周每生批閱一次。

　　7、作文規(guī)定每月三篇，至少精批兩次，每月安排一節(jié)作文講評課。

　　作業(yè)與備課兩項考核由教導處組織教研組長、校委成員共同檢查打分。

　　教研活動（10分）

　　為提高教師教學能力，教師要按學校規(guī)定，積極參與教研活動，此項考核在校委的監(jiān)督下，由教研組長具體執(zhí)行。

　　1、各組教師要準時參與本組教研活動。

　　2、教研活動每月兩次，分別為集體學習、公開教學與集體評課。

　　3、參與聽課要做好記錄，評課要積極發(fā)言，提出優(yōu)缺陷和改善意見。

　　4、積極撰寫教學論文，積極參與“金園丁”、“名師”、“楷�！薄ⅰ皟�(yōu)秀課”評選活動，服從教研組安排。

　　5、積極配合教研組長完畢各項競賽活動。

　　6.教師要積極參與學校組織的以上各項活動，聽課、評課、小組活動缺一次扣2分，拒絕公開課展示扣10分，以上累計扣分直接從期末總積分中扣除。

　　六、管理崗位補貼的分派：

　　1、班主任補貼（學校出）：中小學班主任每月按班級人數(shù)，分三個檔次，分別補貼1.5元、1.8元、2元；

　　2、取消年級組，只設(shè)教研組。組長每月補貼20元。

　　七、獎金發(fā)放

　　學校每學期籌資至少1萬元，作為教師獎金。

　　業(yè)績獎勵分派：

　　教學質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎：根據(jù)期末聯(lián)校教學質(zhì)量檢測成績，聯(lián)校第一名得300元。除此之外，每名教師所帶科目按以下辦法獎勵（名次獎以聯(lián)�？荚嚍闇�，成績獎以本�？荚嚍闇剩�：以近三年來我校各年級三次聯(lián)校統(tǒng)考成績的平均分減少3分為基準，用獎勵總款（扣除名次獎）除以各位教師基準分以上分值總數(shù)，再去乘以教師提高的分值，為教師本人的獎金。

　　8、音、體、美教師的業(yè)績獎勵：

　　音樂教師每學期教會學生5首以上歌曲，組織一個小樂隊且有一定效果，記學校所有教師提高分的平均分.

　　體育教師，按抽查班級達成國家體育鍛煉標準百分之70以上，記學校所有教師提高分的平均分.

　　美術(shù)教師期末繳上各班優(yōu)秀作品（作業(yè)外）30幅，記學校所有教師提高分的平均分.

　　9、其他獎：

　　學校安排的對外公開觀摩教學：聯(lián)校級每次獎50元，區(qū)級每次獎100元，市級每次獎200元；學期末（或教師節(jié)）學校政教處推出文明班級（文明班級不得超過學校班級數(shù)的'30%），獎勵班主任100元。

　　績效工資發(fā)放情況當月公示，學期末累計發(fā)放。上述每一大項發(fā)放總額中，若有剩余的連同出勤補貼中的罰款，期末累計按在崗教師均分。

　　八、其他具體事項

　　1、不參與績效工資分派的對象

　　故意不完畢教育教學任務(wù)；嚴重違反師德；連續(xù)曠工超過10個工作日；失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任；不勝任工作；以及因個人因素不參與年度考核或參與年度考核擬定為不合格的人員等。

　　2、當月取消績效工資參評的對象

　　每月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達成或超過十五天的（法定假除外）。

　　3、經(jīng)組織選派參與進修學習人員，按有關(guān)規(guī)定完畢任務(wù)的，按滿工作量計算。

　　九、有關(guān)規(guī)定

　　（一）學校應(yīng)成立績效工資分派工作領(lǐng)導小組，小組成員由校領(lǐng)導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作，保證績效工資公平、公正的發(fā)放。

　�。ㄈ�）學校要切實加強領(lǐng)導，提高結(jié)識，發(fā)明性地開展工作，堅持科學發(fā)展觀，對的解決好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，積極穩(wěn)妥地進行分派制度改革。

　　薪酬績效方案 篇2

　　1.制定薪酬原則和策略

　　企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分，需要在企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導下進行，薪酬策略作為薪酬設(shè)計的綱領(lǐng)要對以下內(nèi)容做明確規(guī)定，對員本性的認識，對員工總體價值的認識，對管理骨干、專業(yè)技術(shù)人才和營銷人才的價值估計等核心價值觀，企業(yè)基本工資制度和分配原則，企業(yè)工資分配政策和策略。

　　2.崗位設(shè)置與崗位分析

　　崗位分析要進行分析研究:通過對工作內(nèi)容、責任者、工作崗位、工作時間，怎樣操作，以及為何要這樣做等分析，然后再將該職務(wù)的任務(wù)要求和責任、權(quán)力等方面進行書面描述。工作分析主要從兩方面入手:工作描述，對職務(wù)的名稱、職責、工作程序、工作條件和環(huán)境等方面進行一般性說明;對工作者的要求:通過職務(wù)描述，進一步說明擔負某一職務(wù)工作的員工所必須具備的資格條件。

　　3.崗位評價

　　崗位評價的方法分為量化評價法和非量化評價法兩大類。非量化評價法是指那些僅僅從總體上來確定不同崗位之間的相對價值順序的崗位評價方法，量化評價方法則是通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種崗位的價值高多少或低多少。非量化評價方法有兩種:排序法和分類法;量化評價方法有三種:計點法、因素比較法和海氏評價法。

　　(1)排序法。排序法是由評價人員對各個崗位的重要性做出判斷，并根據(jù)工作崗位相對價值的大小按升值或降值來確定崗位等級的一種評價方法。其主要優(yōu)點是在理論上與計算上簡單，容易操作，省事省時，但是其主觀性強，評價結(jié)果有時差異很大。

　　(2)分類法。分類法也稱分級法，是事先建立一連串的等級，給出等級定義之后，根據(jù)工作等級類別比較工作，把職位確定到各個等級中去，直到安排在最合乎邏輯之處。其優(yōu)點是簡單易行，省時易理解，比排序法更為精確、客觀;缺點是不能很清楚的定義等級，給主觀判斷崗位等級留下相當大的余地，導致許多爭論。

　　(3)因素比較法。因素比較法是先決定職位評價的因素和關(guān)鍵崗位，再用評價因素和關(guān)鍵崗位制成關(guān)鍵崗位分級表，對于其他崗位，依據(jù)此表為尺度決定其等級。其優(yōu)點是把各種不同崗位中相同的因素相互比較，然后再將各種工資求和，使各種崗位獲得轉(zhuǎn)化為公平的崗位評價，減少了主觀性，較系統(tǒng)和完善，可靠性比較高。缺點是因素定義比較含糊，選用范圍廣泛，且不夠精確。

　　(4)計點法。計點法是先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級、定義、配點，以建立評價標準。然后，依據(jù)評價標準對所有崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數(shù)。最后，將崗位評價點數(shù)轉(zhuǎn)換成貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標準。這種職位評估方法將付酬因素進行分解，評估結(jié)果比較客觀可靠，在一定程度上避免了評價人員的主觀隨意性，但設(shè)定付酬因素和權(quán)重較為復雜。

　　(5)海氏評價法。海氏評價法實質(zhì)上是將付酬的有關(guān)因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風險責任，相應(yīng)設(shè)計了三套標準性價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。然后根據(jù)評估得分確定各個職位的等級排序。這種方法比較客觀準確，且較為科學，是目前國內(nèi)外企業(yè)中使用最為廣泛的一種評估方法。

　　4.薪酬調(diào)查

　　企業(yè)要吸引和留住員工，不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性，要展開市場薪酬調(diào)查，通過調(diào)查，了解和掌握本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平，及時制訂和調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪酬水平和企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，以確保企業(yè)工資制度外在公平性的實現(xiàn)。

　　5.薪酬分級和定薪

　　工資結(jié)構(gòu)線描繪了企業(yè)所有各項工作的相對價值及其對應(yīng)的工資額，如果僅以此開展薪酬管理，必將加大薪酬管理的難度，也沒有很大意義。為了簡化薪酬管理，有必要對工資結(jié)構(gòu)線上反映出來的工資關(guān)系進行分等級處理，將相對價值相近的各項工作合并成一組，統(tǒng)一規(guī)定一個相應(yīng)的.工資，稱為一個工資等級，這樣，企業(yè)就可以組合出若干個工資等級。

　　6.崗位薪酬、績效薪酬、工齡薪酬等薪酬部分的確定

　　在薪酬總額確定之后，根據(jù)RM醫(yī)院實際情況，適當加大績效薪酬占薪酬總額的比例，同時設(shè)置工齡工資。將績效薪酬分為體現(xiàn)最低要求工作量的效益工資和超額工作量的獎金兩部分，并與績效考核掛鉤�？冃Э己朔譃榉从彻ぷ髻|(zhì)量和工作量兩個部分，工作質(zhì)量按照業(yè)績考核標準進行考核得分分等并轉(zhuǎn)化為業(yè)績系數(shù)，工作量直接核算為貨幣，將工作量乘以業(yè)績系數(shù)再按照各崗位的相對價值比例在各個崗位間進行分配�？冃ЧべY體現(xiàn)了臨床醫(yī)生個人工作的績效水平和差別，激勵效果明顯，可以促使醫(yī)院目標的實現(xiàn)。

　　7.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　薪酬結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各工作的相對價值及其對應(yīng)的實付工資之間保持何種關(guān)系，它基于薪酬的不同功能，將薪酬劃分為若干個相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定有不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)別和量的比例關(guān)系的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案出臺以后，關(guān)鍵還在于落實，要在落實的過程中不斷地修正方案中的偏差，使方案更加合理和完善。另外，要建立薪酬管理的動態(tài)機制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對薪酬方案進行適時地調(diào)整，使其能更好的發(fā)揮薪酬管理的功能。

　　薪酬績效方案 篇3

　　為落實好國家義務(wù)教育階段教師績效工資政策，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調(diào)動教職工的`工作積極性，根據(jù)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”等原則做好我�？冃ЧべY的考核、檢查、分配工作，根據(jù)蘭教發(fā)【２０xx】21號文件精神，結(jié)合我校實際制定本方案。

　　一、資金來源：教育和財政部門下?lián)芪倚５莫剟钚钥冃ЧべY

　　二、實施對象：我校在編的教職工（特崗教師）

　　三、教職工基本情況：

　　啦井中學在編教職工49人，退休６人。

　　在編教職工中高職７人，中職１6人，初職２5人（含特崗教師３人），三級技工１人。

　　四、分配原則：１、堅持“公平、公正、公開”原則；２、堅持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則；３、堅持向班主任、一線骨干教師傾斜原則。

　　五、組織領(lǐng)導：

　　成立啦井中學教職工績效考核小組，負責教職工獎勵性績效工資的考核和實施工作。成員如下：

　　組長：楊慶文

　　組員：和劍坪張照忠和文勇楊金林和麗娟（教師代表）奚彥松（教師代表）和靜江（教師代表）

　　六、獎勵性績效工資的分配

　　我校獎勵性績效工資總量＝全縣獎勵性績效工資總量－２０名校長獎勵性績效工資÷全縣實施績效工資總?cè)藬?shù)×我校教職工總數(shù)＋校長獎勵性績效工資×７０％

　　全校獎勵性績效工資總量：17880.00元

　�。薄ⅹ剟钚钥冃ЧべY總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎勵性績效工資（其中７０％--1251.6元,作為班主任過程獎勵性績效工資，３０％--536.4元,作為班主任年終獎勵性績效工資）

　　２、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×8０％=12873.6元,作為我校過程獎勵性績效工資

　　３、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×2０％=3218.40元,作為我校年終獎勵性績效工資

　　薪酬績效方案 篇4

　　一、執(zhí)行時間

　　在職人員新增績效工資額度，從20xx年12月1日起執(zhí)行，每年執(zhí)行12個月。

　　二、執(zhí)行范圍

　　我校在編人員、享受在編人員同等待遇的人員。

　　三、績效工資總額的組成

　　1、年終一次性獎金。

　　2、節(jié)假日補貼。

　　3、現(xiàn)行的生活補貼。

　　4、20xx年11月規(guī)范后的津貼補貼（陽光工資）。

　　5、在職人員:新增績效工資。

　　四、發(fā)放辦法：

　　在職人員的現(xiàn)行生活補貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌，經(jīng)統(tǒng)發(fā)中心發(fā)放；在職人員新增績效工資的50％由市財政補助，其余部分由我校自籌解決。

　　五、績效工資的項目設(shè)定

　　共設(shè)立5個欄目即工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）。

　　六、工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）等五項目的具體解釋：

　�。ㄒ唬┕�齡補貼

　　按參加工作年限累計計算，每滿一年增加工齡補貼2元。

　�。ǘ�）課時費：

　　1、標準：

　　滿課時為每周18節(jié)，每月按四周計算。

　　中學高級教師每課時15.5元，每月為：15.5×18×4＝1116元；

　　小學高級教師每課時11.5元，每月為：11.5×18×4＝828元；

　　小學一級教師每課時8.5元，每月為：8.5×18×4＝612元；

　　小學二級教師每課時5.5元，每月為：5.5×18×4＝396元

　　工人課時費計為中級工560元/月，普工500元/月。

　　2、發(fā)放辦法：

　�。�1）每周上18節(jié)課及18節(jié)以上的教師以周實際上課節(jié)數(shù)乘以相應(yīng)職稱標準的課時費。

　�。�2）有教學任務(wù)，但不滿18節(jié)課的教師及沒有教學任務(wù)的教師，學校在核定其工作量時視為其滿工作量。該同志每天的課節(jié)視為3.6節(jié)，該教師的課時費以實際出勤天數(shù)乘以3.6節(jié)課再乘以相應(yīng)的職稱標準。

　�。�3）有教學任務(wù)但每周課時不滿18節(jié)的教師，學校在核定其工作量時視為不滿工作量的人員，該教師的課時費以本月實際上課的節(jié)數(shù)乘以相應(yīng)的職稱標準。

　　（三）出勤獎金：

　　1、標準：每人每月200元。

　　2、發(fā)放辦法：

　�。�1）在完成已規(guī)定的工作任務(wù)外，病假一天（含累計病假一天），事假一天（含累計事假一天）不扣除當月出勤獎金。

　�。�2）當月統(tǒng)計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金15元；如累計病假超過一天者每增加一天扣除當月出勤獎金25元。

　�。�3）當月統(tǒng)計事假過一天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金30元；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當出勤獎金40元。

　�。�4）自病假或事假第二天起，累計病假超過兩周（含兩周）、累計事假超過一周（含一周）者，扣除當月出勤獎金。

　�。ㄋ模┐�課費：每代一節(jié)課增加一課時費用。體育教師間操一周按一課時計算。課時費計算標準詳見“六、課時費標準”。

　�。ㄎ澹┌嘀魅钨M（副班主任費）：班主任費80/月，副班主任費40/月。

　　七、其他有關(guān)政策問題

　�。ㄒ唬┰谛略隹冃ЧべY的同時，我校原生活補貼中超出省直同職務(wù)人員生活補貼部分進行沖銷（在職57元、離退休47元），真正實現(xiàn)同城同待遇。

　�。ǘ�）在職人員職務(wù)發(fā)生變化的，從任職后的下一個月起執(zhí)行新任職務(wù)的新增績效工資額度標準。在職人員退休后，從離退休的下一個月起，執(zhí)行退休人員的新增生活補貼標準。

　�。ㄈ�）規(guī)范后的'地方性津貼補貼，不作為職工醫(yī)保、住房公積金等按比例繳費項目的繳費基數(shù)。

　　（四）離退休人員按《市直全額撥款事業(yè)單位離退休人員新增生活性補貼標準表》的相應(yīng)金額落實到個人。

　�。ㄎ澹┰诼毴藛T執(zhí)行新增績效工資額度標準、離退休人員執(zhí)行新增生活補貼標準后，學校自行設(shè)定的行政類（校長、主任、教研員、組長、班主任等）、教學類（首席、骨干等）獎金項目同時廢止。

　�。�六）執(zhí)行新增績效工資后，各單位一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發(fā)放津貼、補貼和獎金。

　�。ㄆ撸�學校以銀行卡的形式發(fā)放新增績效工資和新增生活補貼，并依法代扣代繳職工繳納的個人所得稅。

　�。ò耍┛冃ЧべY的組成中含年終一次性獎金、節(jié)假日補貼，執(zhí)行此方案后年終一次性獎金、節(jié)假日補貼不再發(fā)放。

　�。ň牛┍痉桨钢谐銮讵劷鸢l(fā)放辦法與學�！督搪毠た记谥贫取返诙�條第四點不一至，經(jīng)教代會討論通過后執(zhí)行本方案�！督搪毠た记谥贫取返钠渌鼦l款繼續(xù)執(zhí)行。

　�。ㄊ�）此方案經(jīng)教代會討論通過后，以往有關(guān)工資方案同時廢止。

　　薪酬績效方案 篇5

　　服務(wù)經(jīng)營管理是煙草行業(yè)、石油石化、電力供應(yīng)、供水供氣、倉儲運輸、批發(fā)零售、旅店餐飲、電信及增值服務(wù)、金融保險、商業(yè)連鎖等行業(yè)最核心的價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)，做好對服務(wù)經(jīng)營管理人員的薪酬激勵、績效管理工作是非常重要的。服務(wù)經(jīng)營管理薪酬績效特殊性和難點如下：

　　服務(wù)經(jīng)營管理涉及領(lǐng)域眾多，但都有一個重要特點，即服務(wù)的對象都是廣大民眾，壟斷優(yōu)勢以及服務(wù)質(zhì)量是公司的長遠核心競爭力，大多數(shù)公司能形成區(qū)域競爭優(yōu)勢，大多數(shù)行業(yè)企業(yè)具有連鎖經(jīng)營的特點；

　　壟斷優(yōu)勢的獲得可能是政策進入限制、技術(shù)進入限制或市場進入限制等，不同的壟斷因素對薪酬績效管理有非常大的影響，對于市場進入限制的企業(yè)（比如商業(yè)連鎖），如何充分調(diào)動員工積極性、加強激勵效應(yīng)是尤為關(guān)鍵的問題；

　　“連鎖經(jīng)營”是這些企業(yè)的普遍特征，因為連鎖經(jīng)營一方面能迅速擴大規(guī)模，另一方面能快速降低成本——制造成本、采購成本和運營成本；

　　大多數(shù)具有全國壟斷優(yōu)勢的企業(yè)具有連鎖經(jīng)營的特征，每個地區(qū)有子（分）公司負責當?shù)貐^(qū)域的市場發(fā)展、服務(wù)提供，大多數(shù)公司實行母子公司、母分公司管理體制，在信息化管理手段支持下，加強總部管理控制是很多公司的發(fā)展方向；

　　如何加強總部管理控制，同時給予分（子）公司足夠的靈活性，是需要解決的問題，總部管理涉及對業(yè)務(wù)運作的管理，對人、財、物的管理，對公司發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營目標的管理，不同的管理控制模式（運營管控、戰(zhàn)略管控、財務(wù)管控）對各要素的管理控制程度各不相同；

　　對于實行母子（分）公司管理控制模式的企業(yè)來說，如何實現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略導向是最關(guān)鍵的.，對于母公司而言，首先要明晰母公司發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定分（子）公司的績效考核指標，績效考核指標一定要體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略導向；

　　對于分（子）公司而言，如何根據(jù)母公司下達的考核指標理解公司發(fā)展戰(zhàn)略導向是很關(guān)鍵的，同時根據(jù)考核的戰(zhàn)略導向?qū)ο聦賳挝幌逻_考核指標是最重要的；

　　對于母公司而言，對下屬分（子）公司制定績效目標是非常必要的，很多公司雖然形式上制定了績效目標，但實質(zhì)上沒有意義，比如，很多公司在制定激勵方案時，員工實際受到的激勵只和完成的指標值有關(guān)系，和制定的目標值沒有任何關(guān)系；

　　績效標準的制定是最困難的環(huán)節(jié)，如何對不同的分（子）公司制定績效目標是最棘手的問題，制定的目標要有挑戰(zhàn)性，同時有實現(xiàn)的可能，績效目標的制定不能各分（子）公司“一刀切”，應(yīng)該考慮不同業(yè)務(wù)性質(zhì)、不同業(yè)務(wù)發(fā)展階段、不同區(qū)域市場環(huán)境差別以及各自的歷史發(fā)展因素，只有綜合考慮上述因素，績效目標的制定才能體現(xiàn)內(nèi)外部公平，從而實現(xiàn)薪酬的激勵作用。

　　薪酬績效方案 篇6

　　為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。

　　一、工資結(jié)構(gòu)

　　餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

　　二、基礎(chǔ)工資

　　餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月xx元。

　　三、法定節(jié)假日工資

　　法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)xxx元/天，不足部分以績效工資補充。

　　四、績效工資

　　1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

　　績效工資=績效工資基數(shù)x績效工資系數(shù)x績效考核得分

　　2、績效工資基數(shù)

　　餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為xx元/月，實習生月度績效工資基數(shù)xx元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為xx元/月。

　　3、績效工資系數(shù)

　　賓館根據(jù)當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應(yīng)的`績效工資系數(shù)如下：

　　4、績效考核得分

　　賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為x分，可酌情給與獎勵。

　　五、此辦法自20xx年x月x日起施行

　　薪酬績效方案 篇7

　　一、績效工資構(gòu)成和分配：

　　學�？冃ЧべY總量由上級撥付的獎勵性工資、門店效益、寄宿部和幼兒部利潤及社會贊助款合并構(gòu)成，在總量內(nèi)進行班主任和校務(wù)津貼、超課時津貼、加班和質(zhì)量獎懲金四個方面的分配。

　　二、績效工資考核監(jiān)督小組以及考核形式

　　1、領(lǐng)導小組組長：成員：

　　2、監(jiān)督小組：組長：

　　3、考核形式考核結(jié)果由考核組負責統(tǒng)計公布，監(jiān)督組復核后交組長確認發(fā)放。

　　三、績效工資計算和發(fā)放辦法

　　1、月超課時津貼計算辦法：教師實際周超平均課時節(jié)數(shù)（不含午間課）x 10元為本人月課時津貼。

　　①教師周課時節(jié)數(shù)按學科系數(shù)和班額系數(shù)折算。學科系數(shù)：語文、數(shù)學1.2，其它有單元測試的1.0，無單元測試的0.8。班額系數(shù)：20人以下的0.8，20-30人的1，30人上每多5人加0.1。

　　②任教兩班或以上語文數(shù)學者每月另加50元。

　�、�57歲以上教師（女52歲）任教主課的每月另加50元。

　�、墚厴I(yè)班主科教師每月加20元。此項由教務(wù)主任制表。本學期平均課時按校長任課9.6節(jié)計算，督導員享受一半平均課時。

　　2、班主任基本津貼計算辦法：30元+1元x學生數(shù)，畢業(yè)班每月加10元，護送每次1元（雨天取消），低年級就餐維護每次中餐1元。在此基礎(chǔ)上進行責任追究。57歲以上教師（女52歲）任班主任每月另加10元。此項由政教主任制表。學前班班主任暫納入學校計發(fā)。

　　3、月校務(wù)津貼計算：校長、書記120元，副校長100元，副園長、教務(wù)主任、政教主、總務(wù)主任、財務(wù)80元，辦公室等50元。校務(wù)兼職適當加10—30元，但不得超過校長津貼。校務(wù)值日按每天30元發(fā)放加班補助（午休期間40元）。此項由校長制表。

　　4、加班計算：

　�。�1）兼職崗位（速印、飲水、備課組長、水電、網(wǎng)絡(luò)維護、校園博客、遠教、圖書等）、教師午間值日/課按工作量大小和慣例進行發(fā)放。

　　（2）集體走訪、教學教研活動、大型文體活動以及教職工集中勞動按參加次數(shù)和工作量適當發(fā)放加班補助和車費補助。

　�。�3）專項加班按工作情況和效果發(fā)放補助和獎金。

　�。�4）臨時緊急性加班按工作強度和工作量適當發(fā)放，一般一天不超過30元。節(jié)假日加班按國家相關(guān)制度執(zhí)行，一般一天不超過50元。

　�。�5）教師跟車由幼兒園或寄宿部制表出賬。此項由分管校務(wù)成員制表。

　　5、教育教學教研獎金，按相關(guān)制度執(zhí)行。此項由教務(wù)主任制表。

　　6、上級撥付到校的獎勵性績效工資分配辦法：達到平均課時的足額享受，未達到的按所達到（校長課時）的比例發(fā)放，超過的不再加發(fā)。此項由教務(wù)主任制表。

　　7、專職安保全額享受上級撥付的獎勵性績效工資和全員性福利待遇，另每月設(shè)立50元目標獎。目標獎由綜治主任追究制表。

　　8、專職后勤人員全額享受上級撥付的獎勵性績效工資和全員性福利待遇，假日門店或食堂進貨每周發(fā)放補助30元。

　　9、派到幼兒部或寄宿部的專職教師和管理人員在本部領(lǐng)取工資。

　　①足額享受上級撥付到校的'獎勵性績效工資，

　�、诹硗獍l(fā)放實際周超課時節(jié)數(shù)（本學期以校長課時為基準）x N元的月課時津貼(N小于10)，

　�、劬筒臀缧菥S護的補助，每天4元。第②項由園長制表。

　　10、省資教老師和鎮(zhèn)輪調(diào)老師每學期發(fā)放500元交通補助。由本人用領(lǐng)款單領(lǐng)取。

　　11、責任追究罰款

　　學校對在常規(guī)教學和管理中出現(xiàn)問題的教職工進行責任追究，相應(yīng)罰款從本人所得績效工資中扣除，若超過應(yīng)得部分，從福利中扣除。此項由校長根據(jù)校務(wù)值日及月查、抽查制表。

　　四、說明

　　1、績效工資一般在學期結(jié)束發(fā)放，經(jīng)濟條件允許則按月發(fā)放。若總量不足，則按比例發(fā)放。

　　2、病休人員、提前自愿退休或因其他情況不承擔責任崗位的教師不參與績效評估，不享受績效工資，不享受全員性福利。因特殊情況不能上崗的教師，按臨近退休年限每學期向?qū)W校交一定的頂崗費：每差一年交500元。臨近退休教師在退休前六個月按上崗教師對待。

　　3、公司聘請人員除不享受超課時津貼外，凡承擔較多教學任務(wù)者可以參加學校其他績效分配，并免除伙食費，每月發(fā)放校齡津貼（從承擔教學工作日起算，每年50元遞增，本學期止章欽第三年150元，第二年100，第一年50）。

　　5、以前相關(guān)制度與此方案不符的，按此方案執(zhí)行。

　　薪酬績效方案 篇8

　　一、基本原則

　　實施績效考核工作應(yīng)遵循以下原則：

　　1、尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

　　2、以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻。

　　3、激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。

　　4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

　　5、優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關(guān)系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。

　　6、兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關(guān)系。對于學校舊的考核制度，經(jīng)實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應(yīng)當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學校考核制度應(yīng)當修訂完善。

　　7、多元評價，綜合考量�？冃Э己艘�做到定性和定量考核相結(jié)合、自評和他評相結(jié)合、形成性評價和階段性評價相結(jié)合的原則。要充分聽取年級組、學科組、任教班級學生及社區(qū)、學生家長的評價�？梢愿鶕�(jù)考核內(nèi)容分類設(shè)立單項績效考核實施辦法

　　二、績效工資考核的內(nèi)容、考核方法及考核結(jié)果處理

　　績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

　�。ㄒ唬┗�礎(chǔ)性績效工資的考核

　　學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務(wù)，基礎(chǔ)性績效工資全額按月發(fā)放。

　　對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎(chǔ)性績效工資中的.崗位津貼部分酌情予以扣除：

　　1、師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或?qū)W校利益造成不良影響等），經(jīng)行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。

　　2、根據(jù)長葛市教育體育局相關(guān)文件規(guī)定，對出現(xiàn)嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎(chǔ)性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。

　　3、對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務(wù)的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。

　　4、因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。

　　5、對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉(zhuǎn)崗到教輔崗位的，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。

　　（二）獎勵性績效工資的考核與發(fā)放

　　1、獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：

　�。�1）教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等。

　�。�2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。

　�。�3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等

　�。�4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。

　�。�5）其他類：對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。

　　2、獎勵性績效工資實行總量管理與核定，即根據(jù)學�；�礎(chǔ)性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù)，由校長辦公會制定方案，經(jīng)教代會通過后實行。

　　3、教師工作常規(guī)考核及補貼的發(fā)放。

　　月崗位考核獎的發(fā)放，依據(jù)學校制定的相關(guān)規(guī)定按月進行考核發(fā)放，金額為人均每月200元，教職工月誤餐補貼為每人每月90月。

　　4、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放。

　　班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。

　　校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據(jù)崗位職責與考核結(jié)果，相應(yīng)津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。

　　5．超課時補貼和加班補貼。教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習10元/次，超課時費為10元/課時，因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內(nèi)容認定由學校研究決定。學校安排加班任務(wù)的，視具體情況學校研究決定加班補貼。

　　6、階段性成果考核獎的發(fā)放。

　　教育教學成果獎的發(fā)放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經(jīng)考核后發(fā)放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。

　　每年度進行一次教科研成果獎勵，依據(jù)學校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。

　　三、績效工資考核工作的組織和實施

　　1、學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領(lǐng)導班子、工會主席、教職工代表等人組成。

　　xx高中績效工資實施方案

　　2、學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調(diào)小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結(jié)果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調(diào)解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導教職工通過正常渠道向?qū)W校和學校主管部門申訴考核問題。

　　四、附則

　　1、義務(wù)教育學校自20xx年9月1日起實施績效工資制度。

　　2、本實施方案經(jīng)學校第六屆第三次教職工代表大會討論通過，并報雨花臺區(qū)教育局批準后實施。

　　3、本方案的解釋權(quán)在學校校委會。

　　薪酬績效方案 篇9

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的.發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

　�。�3）士氣 （4）目標達成

　�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3） 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　薪酬績效方案 篇10

　　一、發(fā)放原則

　　1、按勞分配，兼顧公平，適當拉開差距。

　　2、公開、公平、公正，陽光操作。

　　3、樹立責任感和責任心，注重職責崗位和貢獻，客觀公正，簡便易行。

　　4、教師月績效工資分配，分三塊：教學津貼（250元）、班級管理津貼（200元）、職務(wù)津貼（根據(jù)分配的工作部門確定）。

　　二、發(fā)放對象

　　在職在編教職工和學校聘請人員（底薪600元除外）。

　　三、績效工資核算

　　1、教育教學績效250元按積分核算（含部門工作核算積分）并參照學校教學常規(guī)管理方案實施發(fā)放：1節(jié)1分

　　（1）按課時量積分課時量計算，語文1.5/節(jié)，數(shù)學1.4/節(jié)，六年級英語和綜合1.3/節(jié)，其他學科1/節(jié)，復試二班的1.1/節(jié)，三班的'1.2/節(jié)，自習課0.5/節(jié)。

　�。�2）部門工作納入課時量積分，1節(jié)1分，教導主任、總務(wù)主任、教研室、少先隊、食堂管理，核計3節(jié)；工會、出納、電子政務(wù)、辦公室、安全保衛(wèi)、圖書管理，核計2節(jié)；成教、支部、教育技術(shù)、德育專干、關(guān)協(xié)、寢室管理、勤雜人員，核計1節(jié)；校委會人員加核計2節(jié)。

　　（3）核算方法：將所有教學課時和部門工作折合成積分，算出個人分值，然后相加得總分值，個人月績效工資=250×相關(guān)人數(shù)÷總分值×個人所得分值。

　　2、班津班主任人平200元/月。

　　分底薪和獎勵津貼，底薪100元，獎勵津貼參照學校班主任管理細則發(fā)放。

　　四、部門工作津貼（參照部門管理細則發(fā)放）

　　副校長50教導主任40總務(wù)主任40食堂管理50

　　教研主任30少先隊輔導員20辦公室主任20工會主席40

　　圖書管理員10德育專干10教育技術(shù)10成教10

　　寢管20電子政務(wù)10計育專干10勤雜20

　　出納20關(guān)協(xié)10

　　五、獎勵績效

　　1、教學成績獎勵績效參照學校獎勵方案實施。

　　2、年終獎勵績效人平500元，參照教師年度考核記分核算。（或按教育局核發(fā)標準差額核算）。

　　3、村小教師參照校長績效工資核發(fā)。

　　4、年人平績效工資含所有教職工核算。

　　5、聘請人員，參照聘請合同發(fā)放。

　　6、教師績效工資包含教師平時發(fā)的所有獎勵和各項補助，最后納入人平核算。

　　薪酬績效方案 篇11

　　第一章 總則

　　第一條 目的和依據(jù)

　　為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享XK集團公司（以下簡稱“公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人績效和企業(yè)整體績效有效結(jié)合起來，促進員工價值觀念的轉(zhuǎn)變，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)，制定本設(shè)計方案。

　　第二條 適用范圍

　　本設(shè)計方案適用于公司全體員工。

　　第三條 薪酬分配依據(jù)

　　薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責任、個人能力和對公司的貢獻計付薪酬。

　　第四條 薪酬分配原則

　　薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

　　一、競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，調(diào)整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；

　　二、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司績效、個人績效緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，設(shè)計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會；

　　三、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考核決定員工的最終收入；

　　四、經(jīng)濟性原則：公司人力資源成本的增長應(yīng)低于總利潤的增長，用適當工資成本的'增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障公司的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　第二章 薪酬總額的確定

　　第五條 薪酬總額包括公司管理部門薪酬總額和經(jīng)營部門薪酬總額。

　　第六條 薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于公司經(jīng)濟效益增長速度，平均薪酬增長速度低于勞動生產(chǎn)率增長速度。

　　第七條 人力資源部根據(jù)整體的年度經(jīng)營計劃和上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、薪酬總額，預(yù)測下一年度各崗級和檔級的人數(shù)，以及各個崗級和檔級的崗位工資標準基數(shù)，做出下一年度的薪酬預(yù)算草案。

　　第八條 薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后，報總裁辦公會審批執(zhí)行。管理部門和各經(jīng)營部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。

　　第九條 管理部門薪酬總額主要與在崗人數(shù)、在崗人員的崗位級別及公司整體經(jīng)營目標完成情況相關(guān)，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預(yù)算，報總裁辦公會審批，人力資源部按審批通過后的人員薪酬總額執(zhí)行。

　　第十條 各經(jīng)營部門薪酬總額主要與本部門經(jīng)營目標的實際完成情況相關(guān)，隨經(jīng)營效益的變化而變化。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營部門的經(jīng)營目標擬定各經(jīng)營部門的人員薪酬總額預(yù)算，報總裁辦公會審批。

　　第三章 薪酬體系

　　第十一條 公司根據(jù)崗位評價結(jié)果建立不同的職系。根據(jù)公司的發(fā)展，將公司內(nèi)的所有崗位分為管理總部和經(jīng)營部門，分別在管理總部和經(jīng)營部門內(nèi)建立職系：

　　管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團總部的各類行政、后勤和職能崗位。

　　經(jīng)營部門：經(jīng)營部門的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務(wù)職系，管理職系包括經(jīng)營部門內(nèi)的各管理崗位，業(yè)務(wù)職系包括經(jīng)營部門內(nèi)實際開展業(yè)務(wù)的各類崗位（內(nèi)含房地產(chǎn)、物流等部門的人員）。

　　第十二條 針對不同的崗位，公司采取以下四種薪酬體制：

　　一、年薪制

　　二、崗位工資制

　　三、業(yè)務(wù)提成工資制

　　四、協(xié)議工資制

　　第十三條 實行年薪制的范圍是集團高層管理崗位和業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵其為取得經(jīng)營績效而付出的努力。

　　第十四條 實行崗位績效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經(jīng)營部門（包括房地產(chǎn)事業(yè)部、物流事業(yè)部、IT事業(yè)部）的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務(wù)人員，其工作特征是以月度和年度為周期對崗位工作績效進行評估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。并設(shè)立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作績效而努力。

　　第十五條 實行業(yè)務(wù)提成工資制的員工為鋼鐵事業(yè)部的基層管理人員和業(yè)務(wù)員。

　　第十六條 員工薪酬的晉升通道

　　為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系，員工可以通過不同的通道進行晉升。

　　一、管理總部

　　1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門的一般管理崗位；

　　2）職能職系：涵蓋職能部門的事務(wù)性崗位和行政后勤崗位；

　　二、經(jīng)營部門

　　1）管理職系：涵蓋經(jīng)營部門的中高層管理崗位和一般管理崗位；

　　2）業(yè)務(wù)職系：涵蓋經(jīng)營部門（鋼鐵事業(yè)部、物流事業(yè)部、房地產(chǎn)事業(yè)部、IT事業(yè)部）內(nèi)承擔業(yè)務(wù)的各崗位；

　　公司內(nèi)各職系內(nèi)包含的崗位詳見附件1：XK公司崗位分類表。

　　第四章 基本工資

　　第十七條 基本工資

　　是由固定崗位工資、年功工資和學歷工資三部分組成。是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分。

　　崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價值和反映員工積累的經(jīng)驗而設(shè)定的，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。

　　年功工資是為了鼓勵員工將企業(yè)作為自己的長久服務(wù)對象而設(shè)立的，主要取決于員工在公司中的服務(wù)年限。

　　學歷工資是公司為體現(xiàn)員工學歷層次的不同而設(shè)立的薪酬元素，主要取決于員工的學歷。

　　基本工資的計算公式為：

　　基本工資=固定崗位工資+年功工資+學歷工資

　　第十八條 崗位工資的確定

　　崗位工資的確定，包含兩個方面的因素：崗位價值體現(xiàn)和員工技能。通過職系分等體現(xiàn)崗位價值，通過等內(nèi)分檔體現(xiàn)員工技能的發(fā)展，實現(xiàn)一崗多薪。

　　崗位工資的計算公式為：

　　崗位工資=崗位工資標準基數(shù)×崗位級別系數(shù)

　　崗位工資標準基數(shù)：為確定公司內(nèi)各崗位設(shè)定崗位工資而明確的標準基數(shù)；

　　崗位級別系數(shù)：公司通過崗位評價和對同一個崗位內(nèi)部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別系數(shù)，崗位級別系數(shù)體現(xiàn)對崗位的評價和員工經(jīng)驗的積累。

　　崗位工資的調(diào)整：

　　崗位工資的調(diào)整原則是能上能下。公司按照員工工作業(yè)績對其薪酬進行調(diào)整，在每年度初根據(jù)年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調(diào)整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報總裁或總裁辦公會討論，批準后由人力資源部執(zhí)行薪酬調(diào)整。當員工崗位工資晉升至本職等最高檔時即不再晉升，員工崗位標準工資降至本職等最低檔時即不再降低。當員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時，公司可以考慮根據(jù)員工的業(yè)績完成情況對其崗位進行調(diào)整。

　　第十九條 固定崗位工資的確定

　　固定崗位工資=崗位工資×固定比例

　　固定比例：根據(jù)對不同層次員工的獎懲力度和風險承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。

　　第二十條 年功工資的確定

　　根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于公司的貢獻。員工在本公司每工作一年增加年工資8元，員工在其他公司的工作服務(wù)年數(shù)按50%折算。

　　年功工資的計算公式：

　　年功工資=8×（本公司工作年數(shù)+其他公司工作年數(shù)×50%）

　　第二十一條 學歷工資的確定

　　學歷工資為公司對員工不同學歷差別在薪酬方面的具體體現(xiàn)，不同學歷層次對應(yīng)不同的學歷工資，詳見下表：

　　第二十二條 基本工資的用途

　　固定工資通常作為以下項目的計算基數(shù)：

　　一、加班費；

　　二、各種假別工資；

　　三、其他。

　　第五章 崗位績效工資

　　第二十三條 崗位績效工資

　　薪酬績效方案 篇12

　　為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，改善公司整體運營管理，完善公司的績效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強化主人翁意識、責任意識和使命感，實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的目標，公司決定開始實施績效考核。

　　一、方案適用范圍

　　本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實習生。

　　二、績效工資分配的主導原則

　　1、嚴格的`“關(guān)聯(lián)性”

　　員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)的同時，也與所在部門的工作效果和個人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)。在嚴格考核的前提下確定部門與個人的績效工資收入。

　　2、嚴格的獎懲原則

　　實施嚴格的業(yè)績，實事求是，客觀公正，該獎則必獎，該罰則必罰。

　　3、考核結(jié)果的運用

　　考核結(jié)果嚴格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據(jù)。

　　三、工資結(jié)構(gòu)

　　月收入基本工資(固定)績效工資(浮動)

　　四、績效工資額度核定

　　員工月績效工資額度月員工收入20%

　　部門月績效工資額度員工月績效工資額度（n為部門人數(shù)）

　　五、部門績效考核辦法

　　1、生產(chǎn)部部門考核辦法

　　表格略

　　2、績效工資計算

　　月績效工資月績效工資額度(0.5l10.5k6)

　　l1：公司生產(chǎn)經(jīng)營效益系數(shù)；范圍0-1

　　k6：部門考核系數(shù)；范圍0-1

　　六、其他

　　1、試用期人員工資

　　試用期人員包括新招入應(yīng)屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員。

　　招收的應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期為6個月，只發(fā)給相應(yīng)崗位的崗位工資，不享受績效工資。

　　新招入的有工作經(jīng)驗的人員，試用期定為1至3個月。試用期內(nèi)只計發(fā)崗位工資，試用期滿合格后再行補發(fā)績效工資。

　　2、實習人員工資

　　實習人員是指計劃聘用的提前到公司實習的未畢業(yè)學生。只發(fā)給基本生活費，待實習人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。

　　3、其它獎懲

　　其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設(shè)備事故，具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門規(guī)定。

　　4、工資發(fā)放

　　工資發(fā)放分兩次進行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。

　　5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權(quán)歸企管部。

　　薪酬績效方案 篇13

　　一、指導思想和分配原則

　　（一）指導思想

　　在上級主管部門指導下，在上級核定的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，建立符合本校特點的分配激勵機制，充分調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性。

　�。ǘ�）分配原則

　　1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜。同時，兼顧學校以往實施多年的分配制度和學校各類人員之間績效工資分配關(guān)系。

　　2、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，在充分征求廣大教職員工的意見下，制定具體的分配方案，報主管部門審核后，經(jīng)學校教代會討論通過，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

　　二、實施對象

　　州惠市實驗中學全部在編在崗人員。

　　三、績效工資考核辦法

　�。ㄒ唬┛己祟I(lǐng)導小組：

　　組長

　　成員

　�。ǘ�）考核工作小組：

　　組長

　　成員

　�。ㄈ�）績效工資的總量和構(gòu)成：

　　教職工績效工資的總量為教職工的基本工資、薪級工資和地區(qū)補貼以外的所有津貼及補貼。

　　教職工績效工資由基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分構(gòu)成，其中基礎(chǔ)性部分占績效工資總量的70%、獎勵性部分占30%。

　�。ㄋ模┛冃ЧべY分配：

　　1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)崗位津貼、節(jié)日補貼兩個項目。崗位津貼以職務(wù)（崗位）為依據(jù)，分檔次按月發(fā)放。節(jié)日補貼每人每年4000元，分四大節(jié)日（元旦、春節(jié)、五一、國慶）發(fā)放，每人每個節(jié)日1000元。

　　2、獎勵性績效工資設(shè)班主任津貼、年終一次性獎金、教育教學成果獎勵、超課時津貼等項目。

　　班主任津貼發(fā)放對象為擔任班主任崗位的`人員，每人每月200元。

　　年終一次性獎金發(fā)放對象為年度考核合格以上的人員，標準為本人上年度12月份基本工資額，在考核的次年1月發(fā)放。

　　獎勵津貼分配按照多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻，以工作人員承擔任務(wù)多少、完成質(zhì)量好壞、教育教學效果、其他綜合表現(xiàn)等作為獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。沒有崗位績效考核結(jié)果者不參與績效工資分配。

　　（五）獎勵津貼的分配

　　獎勵津貼分月獎勵津貼和學期末獎勵津貼，其中月獎勵津貼部分占獎勵津貼的70%，學期末（學校年末）獎勵津貼占獎勵津貼的30%。月獎勵津貼按月發(fā)放，學期末（學校年末）獎勵津貼在每學期末（學校年末）發(fā)放。

　　1、月獎勵津貼分為工作量津貼和業(yè)務(wù)量津貼兩部分。工作量津貼包括課時（工作任務(wù)）津貼、超課時津貼、加班補貼等，業(yè)務(wù)量津貼主要指行政領(lǐng)導在行政工作中與外單位聯(lián)系通訊費、參加市內(nèi)各種會議的交通費等。（具體辦法按學校相關(guān)規(guī)定執(zhí)行）

　　2、學期末（學校年末）獎勵津貼包括績效考核獎勵和業(yè)績獎勵兩部分。績效考核獎勵在每學期末發(fā)放，業(yè)績獎勵在每學年末發(fā)放。

　　績效考核獎勵根據(jù)績效考核結(jié)果進行分配�？冃Э己艘怨ぷ魅藛T完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績，重點考核工作實績。每人基本分為100分。其中德20分，能25分，勤25分，績30分。

　　德，是指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要指標包括工作人員的思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、個人品德、社會公德、廉潔從教等。

　　能，是指履行工作職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力水平。主要指標包括工作人員具備的文化素質(zhì)、工作能力、科研能力、創(chuàng)新能力等。

　　勤，是指工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等方面的表現(xiàn)。主要指標包括出勤情況、工作責任心、工作作風等。

　　績，是指完成教育教學工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的效益和貢獻。主要指標包括從事德育工作、教學工作、班主任工作、教育教學研究、個人專業(yè)發(fā)展等。

　　根據(jù)學校制定的績效考核的具體細則，對在職在編的教職工進行定量考核，確定其相應(yīng)的等級（優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職）。

　　業(yè)績獎勵主要包括下面兩部分：

　�、俳處焻⒓涌蒲姓n題、指導學生參加各級各類競賽獲獎、發(fā)表論文、獲得各種榮譽等按《州惠市實驗中學教職工獎懲制度》給獎。

　　②高考獎勵：根據(jù)當年中、高考獎勵方案及中、高考業(yè)績來確定獎勵。

　　薪酬績效方案 篇14

　　根據(jù)公司現(xiàn)實情況和公司發(fā)展需要，公司的績效薪酬分配可采用以下多種方式分配：

　　1 方案一：

　　僅對員工個人既定績效薪酬額度進行考核和分配。

　　如果公司無法按經(jīng)營效益或其它科學方法核定每月可分配績效薪酬總額，但員工已有既定績效薪酬額度（默認該額度有效合理）的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：

　　員工月度實得績效薪酬=員工既定績效薪酬額度×員工考核系數(shù)

　　該方案中，員工的績效薪酬既不與公司效益掛鉤，也與部門業(yè)績有關(guān)，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效薪酬的全額。

　　2 方案二：

　　在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤。

　　假設(shè)公司可以按照公司經(jīng)營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效薪酬總額的情況下，則可在上述方案一的基礎(chǔ)上，讓員工的績效薪酬與公司總的經(jīng)營效益掛鉤，分配方式如下：

　　員工月度實得績效薪酬=員工既定績效薪酬額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

　　其中， 公司效益系數(shù)=本月公司可分配績效薪酬總額÷公司既定績效薪酬總額

　　公司既定績效薪酬總額=∑（員工既定績效薪酬額度）

　　該方案中，員工的績效薪酬雖與公司效益和個人業(yè)績掛鉤，但仍與部門業(yè)績有關(guān)。在暫時無法按這種方式的預(yù)算和核算的情況下，今年的月度績效薪酬總額可先由公司領(lǐng)導根據(jù)公司月度目標和效益的實現(xiàn)情況直接核定。

　　3 方案三：

　　在方案二的基礎(chǔ)上再考慮與部門業(yè)績掛鉤。

　　如果員工績效薪酬要與部門業(yè)績掛鉤，則績效薪酬首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進行二次分配。

　�。ㄒ唬┎块T績效薪酬分配（一次分配）

　　部門月度績效薪酬總額=公司可分配月度績效薪酬總額/[∑（部門加權(quán)價值×部門月度考核系數(shù)）]×某部門加權(quán)價值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額

　�。ǘ�）員工績效薪酬分配（二次分配）

　　員工月度實得績效薪酬=部門可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù)）]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額

　　該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權(quán)價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中，

　　部門加權(quán)價值系數(shù)=∑（該部門員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)）

　　崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產(chǎn)生，而崗位評價是薪酬體系設(shè)計的核心基礎(chǔ)工作之一（薪酬體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位薪酬定級），不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數(shù)=員工薪酬÷人均薪酬”來計算。如果公司認為現(xiàn)有員工薪酬額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設(shè)計加以解決。

　　在該方案中，公司將績效薪酬首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效薪酬不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時也與部門業(yè)績有關(guān)，幅度也要大得多。且績效薪酬總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效薪酬直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效薪酬不可明確預(yù)知。

　　4 方案四：

　　在方案三的`基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效薪酬分開進行。

　　通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經(jīng)理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。

　　該方案中，公司需要從每月可分配的績效薪酬總額中拿出一定比例（a%）的額度作為部門經(jīng)理的績效薪酬來分配。另外（100-a）%再在員工中進行分配。

　�。ㄒ唬┎块T經(jīng)理績效薪酬分配（a%）

　　某經(jīng)理月度績效薪酬=部門經(jīng)理可分配月度績效薪酬總額/[∑（各經(jīng)理崗位價值系數(shù)×各經(jīng)理月度考核系數(shù)）]×該經(jīng)理崗位價值系數(shù)×該經(jīng)理月度考核系數(shù)+某經(jīng)理月度獎罰金額

　　其中， 部門經(jīng)理可分配月度績效薪酬總額=公司可分配月度績效薪酬總額×a%

　　a% =∑（部門經(jīng)理崗位價值系數(shù)）÷∑（全部經(jīng)理和員工崗位價值系數(shù)）

　�。ǘ�）員工績效薪酬分配（100-a）%

　　根據(jù)公司個別部門員工較少，部門業(yè)績可能主要由部門經(jīng)理完成的實際情況，本方案員工績效薪酬分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

　�。�1）之一，一次分配，目前適用。

　　一次分配要求由公司對所有員工進行統(tǒng)一評價和考核，否則考核系數(shù)不可比。

　　員工月度績效薪酬=員工可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù)）]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額

　　如果員工考核交由部門經(jīng)理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效薪酬理論值進行考核。

　　員工月度績效薪酬=員工可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)）]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額

　　該方案中，員工績效薪酬主要取決于公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)，而部門業(yè)績（完全由部門經(jīng)理負責）無關(guān)。前者能自動將績效差的員工的績效薪酬直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效薪酬不可明確預(yù)知，幅度較大。后者績效薪酬在可預(yù)知的理論值上下浮動，幅度也較小。

　　另外，該方案中的薪酬總額也不完全可控，可能有小副波動。如果評價系數(shù)大于1的員工多于小于1的員工時，會出現(xiàn)超支，反之則會出現(xiàn)節(jié)余。需要有薪酬調(diào)劑方案，超支從哪里開支，節(jié)余的未分配績效薪酬總額又放到哪里。

　�。�1） 之二，二次分配，將來部門大了可用

　　參見方案三。同方案三相比，唯一的區(qū)別就是將部門經(jīng)理的績效薪酬劃出去了。

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