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返崗人員激勵(lì)方案

時(shí)間:2023-03-20 18:14:36 一般方案 我要投稿
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返崗人員激勵(lì)方案

  為了確定工作或事情順利開(kāi)展,時(shí)常需要預(yù)先制定方案,方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢?以下是小編幫大家整理的返崗人員激勵(lì)方案,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

返崗人員激勵(lì)方案

返崗人員激勵(lì)方案1

 。ㄒ唬┣袑(shí)重視節(jié)后施工安全工作。

  各單位要加強(qiáng)節(jié)后復(fù)工安全生產(chǎn)工作的領(lǐng)導(dǎo),層層落實(shí)責(zé)任,建立嚴(yán)格的復(fù)工安全檢查制度,制定針對(duì)性的安全施工措施,落實(shí)各項(xiàng)安全規(guī)章制度,保障必要的安全設(shè)施投入,扎實(shí)做好節(jié)后復(fù)工的各類安全工作。

 。ǘ┣袑(shí)抓好管理人員到崗履職工作。

  各工地項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、按規(guī)定配置的現(xiàn)場(chǎng)安全員、總監(jiān)理工程師必須全部到崗履職;項(xiàng)目部管理人員、監(jiān)理管理人員未經(jīng)住建委安全站工作人員審核不得隨意變動(dòng);安全管理人員未到齊的項(xiàng)目不得進(jìn)行任何施工活動(dòng)。

  (三)切實(shí)做好復(fù)工前施工安全檢查工作。

  各單位要在復(fù)工前對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行全面檢查,檢查的重點(diǎn)是基坑支護(hù)、起重機(jī)械設(shè)備、懸掛吊籃、承重支模架、腳手架、臨邊圍護(hù)、臨時(shí)用電、消防設(shè)施,以及節(jié)前檢查中所指出的各類問(wèn)題是否有效落實(shí)整改,對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的各類問(wèn)題必須在復(fù)工前整改完畢。

 。ㄋ模┣袑(shí)做好復(fù)工前安全教育培訓(xùn)工作。

  各施工單位要在復(fù)工前組織工地全部人員集中開(kāi)展一次安全施工教育,強(qiáng)調(diào)復(fù)工后的安全注意事項(xiàng),著力提高工地從業(yè)人員的自我防護(hù)意識(shí)和遵章作業(yè)的自覺(jué)性,特別是對(duì)節(jié)后新進(jìn)場(chǎng)及轉(zhuǎn)崗的.農(nóng)民工,必須人人進(jìn)行崗前操作安全培訓(xùn),未經(jīng)培訓(xùn)和三級(jí)安全教育的,一律不得上崗作業(yè)。

 。ㄎ澹┣袑(shí)做好復(fù)工驗(yàn)收落實(shí)復(fù)工報(bào)告工作。

  各單位安全生產(chǎn)分管領(lǐng)導(dǎo)要親自帶隊(duì),對(duì)工地節(jié)后復(fù)工安全生產(chǎn)工作落實(shí)情況進(jìn)行全面驗(yàn)收,驗(yàn)收合格并經(jīng)項(xiàng)目監(jiān)理和建設(shè)單位項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)人簽署同意復(fù)工意見(jiàn),向住建委安全站報(bào)送《工地節(jié)后復(fù)工報(bào)告表》(附件),由住建委安全站工作人員實(shí)地現(xiàn)場(chǎng)驗(yàn)收,具備安全施工條件后才準(zhǔn)許開(kāi)工。

  (六)切實(shí)做好督促檢查責(zé)任落實(shí)工作。

  住建委將從2月份開(kāi)始組織安全站工作人員對(duì)全縣建筑工地進(jìn)行暗訪、巡查和督查,對(duì)復(fù)工安全檢查搞形式、走過(guò)場(chǎng)的項(xiàng)目將重點(diǎn)檢查。對(duì)發(fā)現(xiàn)復(fù)工安全檢查不到位、存在較多安全隱患的項(xiàng)目將進(jìn)行全縣通報(bào)。

  各建設(shè)、監(jiān)理單位要共同參與復(fù)工前的施工安全檢查工作,對(duì)不具備安全生產(chǎn)條件的工程一律不得簽署復(fù)工報(bào)告;各監(jiān)理企業(yè)要充分履行安全管理責(zé)任,督促并配合施工企業(yè)做好節(jié)后復(fù)工安全檢查的各項(xiàng)具體工作,確保復(fù)工安全檢查有序開(kāi)展并落實(shí)到位。

返崗人員激勵(lì)方案2

  激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建

  1、創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化

  管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企業(yè)文化能很大程度地影響和推動(dòng)人力資源管理,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí),他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)的文化,尤其是鮮明的企業(yè)文化,會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式,注重企業(yè)文化的建設(shè),可以使員工具有共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。通過(guò)企業(yè)文化可以引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚員工的積極性、創(chuàng)造性,使人性、人的價(jià)值、人的自我實(shí)現(xiàn)和全面發(fā)展在企業(yè)管理中真正得到高度體現(xiàn),這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不竭的力量源泉。

  建立企業(yè)文化應(yīng)從如下方面著手:一是培養(yǎng)具有個(gè)性特色的企業(yè)精神,尤其是企業(yè)家精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的靈魂,是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑,對(duì)廣大員工有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)的作用。二是建立新型的企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心,不同的價(jià)值觀會(huì)導(dǎo)致不同的經(jīng)營(yíng)理念,而采取不同的管理模式,也直接支配和影響企業(yè)的行為。三是實(shí)施科教興企的戰(zhàn)略。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)是經(jīng)濟(jì)文化,科教興企有利于員工文化素質(zhì)的提高,有利于企業(yè)形成良好的科技文化氛圍。四是構(gòu)建管理文化。企業(yè)文化本身是一種高超的管理方式,企業(yè)管理應(yīng)把自覺(jué)素質(zhì)、人的精神、群體共識(shí)放在管理諸要素的首位,通過(guò)文化環(huán)境的感染、誘導(dǎo)和約束等方式去激發(fā)員工的內(nèi)在潛力。

  2、考慮不同個(gè)體的差異

  除此之外,激勵(lì)方式還應(yīng)因人而異。因?yàn)槿说膶哟尾煌、生活水平不同,需要自然也不一樣。因此,?duì)于不同人員的激勵(lì)應(yīng)有所差別,這樣才能實(shí)現(xiàn)各取所需,達(dá)到提高職工積極性、創(chuàng)造性,吸引人才、留住人才,及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。

  企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)機(jī)制,而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí),一定要考慮到個(gè)體差異。例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異,一般20~30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng),對(duì)工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重,而31~45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀,相對(duì)而言比較穩(wěn)定。在文化方面,有較高學(xué)歷的人與一般職工的需求相差很大。一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既有物質(zhì)利益方面的,也看重精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖U系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足,一般來(lái)說(shuō),高學(xué)歷人才的需求偏重于能晉升、有挑戰(zhàn)性的工作、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展等精神方面的追求。

  以新浪網(wǎng)為例,其員工中有80%~90%是大學(xué)畢業(yè),這類高智力員工的顯著特點(diǎn)是,除了追求經(jīng)濟(jì)利益外,還追求精神上的滿足,尤其是尊重需要的滿足。企業(yè)把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中,切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工保持不變的尊重,才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。而學(xué)歷相對(duì)較低的一般職工則偏重于物質(zhì)方面的鼓勵(lì)或短期的利益,更注重的是基本需求的滿足。在職務(wù)方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此,企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

  3、實(shí)行獎(jiǎng)懲結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制

  獎(jiǎng)勵(lì)固然是為了激發(fā)積極性,懲罰是對(duì)錯(cuò)誤的糾正,最終目的也是為了達(dá)到激發(fā)管理人員的積極性的目的。為了使激勵(lì)機(jī)制貫穿于管理工作的始終,具有有效性、持續(xù)性和穩(wěn)定性,必須嚴(yán)格地實(shí)行獎(jiǎng)懲制度,做到獎(jiǎng)勤罰懶,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。獎(jiǎng)懲制度的立足點(diǎn)是要發(fā)揮和激發(fā)管理人員的積極性,兩種手段,性質(zhì)不同,但效果是一樣的。獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人們良好行為和成果的認(rèn)可和肯定,促使員工將這種行為保持和增強(qiáng),加快人的自我發(fā)展和完善,為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。而懲罰則是對(duì)員工的不良或不正確行為的一種否定,懲罰可以使員工改弦更張,不重蹈覆轍,并通過(guò)警戒受罰者而教育其他員工,起到約束和限制的作用。所以獎(jiǎng)懲必須兼?zhèn),二者效?yīng)互補(bǔ),相輔相成,不可偏廢。只獎(jiǎng)不懲,就降低了獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值,影響激勵(lì)的效果,這是有些企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)誤區(qū)。

  激勵(lì)的主要方式

  激勵(lì)的方式多種多樣,關(guān)鍵是要采用適合本企業(yè)情況和特色的方式,選擇有效的激勵(lì)理論,并分析員工的基本需求,多方兼顧,確定激勵(lì)因素,對(duì)癥下藥,制定出科學(xué)合理的激勵(lì)方案,這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式,就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

  1、薪酬、福利

  薪酬是對(duì)企業(yè)當(dāng)前管理的有效工具,員工薪酬的提高,能對(duì)員工產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng),是卓有成效的激勵(lì)手段之一,也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用的最為普遍的一種激勵(lì)模式。薪酬收入是員工工作業(yè)績(jī)的顯示器,它反映了員工的專業(yè)水平和工作能力,表明了員工在企業(yè)組織中的相對(duì)地位和作用。企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)力和實(shí)際條件,應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而“獎(jiǎng)金”可以針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才,企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額,以保證公平和效率的原則,薪酬激勵(lì)比起其他激勵(lì)方式應(yīng)具有很強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性,也應(yīng)具有更加明顯的差異性。

  但是員工的薪酬需要拉開(kāi)檔次又不能相差太懸殊。寶雞峽工程局在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),充分發(fā)揮薪酬的職能,摒棄原來(lái)的等級(jí)薪酬、年限薪酬或固定薪酬,實(shí)行差別薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)薪酬相結(jié)合的浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu),職工薪酬視年終效益而定,與職工績(jī)效掛鉤,最大程度上發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)作用,是值得中小型企業(yè)效仿和推廣的薪酬設(shè)計(jì)。

  2、職位

  根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人不但有物質(zhì)的需求,也有精神上的需求。因此,創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件,也是激勵(lì)人才的一種重要的手段,而職位和晉升就是使員工在工作中得到滿足的一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn),結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況,依照企業(yè)的目標(biāo)策略,給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位,使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間,不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要,同時(shí),也使得人才在工作中得到了鍛煉,反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。

  企業(yè)應(yīng)引入職位激勵(lì)機(jī)制,建立能者上、庸者下,以人為本、用人唯才的用人制度,對(duì)工作中成績(jī)突出的員工應(yīng)從重獎(jiǎng)勵(lì)、從快提拔,為優(yōu)秀員工開(kāi)辟“快車道”,做到人盡其才、才盡其用。這樣就可以使提升的職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和責(zé)任感,為其他職工樹(shù)立更遠(yuǎn)大的進(jìn)取目標(biāo),更使各部門、各階層產(chǎn)生危機(jī)感,從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。寶雞峽工程局在一些部門,嘗試由副職主持部門工作,并享受正職待遇、項(xiàng)目經(jīng)理無(wú)條件競(jìng)爭(zhēng)等方法,大膽啟用年輕人才,鍛煉培養(yǎng)后備管理人員,做到了人盡其才,才盡其用。

  3、榮譽(yù)

  物質(zhì)形式的激勵(lì)可以提高員工的工作責(zé)任感。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要,在實(shí)踐中,不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中,耗費(fèi)不少,而預(yù)期的目的并未達(dá)到,職工的積極性不高,反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái),才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性,F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍,這是一種比較有效的方法。例如美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部”,當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù),他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂(lè)部”成員,他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的.集會(huì)。結(jié)果,公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo),以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求,取得了良好的激勵(lì)效果。

  4、培訓(xùn)

  從心理學(xué)家馬斯洛的“需求層次理論”我們知道,當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí),需要的層次會(huì)隨之提高。教育是最大的福利,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,在物質(zhì)利益基本滿足,要面對(duì)重組改制、下崗分流的今天,與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相比,大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式來(lái)作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì),提高自身的含金量,以求在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。如今,不但人們對(duì)培訓(xùn)的重視程度日益提高,企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到,為績(jī)效優(yōu)良的成員或團(tuán)隊(duì)提供進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會(huì),是一種有效的激勵(lì)方式,并被員工和企業(yè)普遍接受。

  培訓(xùn)是一種隱性獎(jiǎng)勵(lì),是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合,可以說(shuō),培訓(xùn)已成為最大的獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)進(jìn)修或培訓(xùn),績(jī)效優(yōu)良的成員和團(tuán)隊(duì)可以學(xué)習(xí)到新的觀念與技能,同時(shí)企業(yè)也可因此獲得更大的利益,因?yàn)槌蓡T能力的提升會(huì)反映在企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)上。基于此,一方面企業(yè)要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。給員工“充電”的機(jī)會(huì),會(huì)使他們感覺(jué)企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展是很重視的,在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識(shí)、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去,企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境,使他們能發(fā)揮所長(zhǎng),則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。

  其他輔助性激勵(lì)措施

  1、工作激勵(lì)

  調(diào)查顯示,員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù),而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。工作激勵(lì),就是盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作,以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性,這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度,充分發(fā)揮作用的重要方法。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”,可見(jiàn)工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。

  2、參與激勵(lì)

  參與激勵(lì),目的就是讓員工對(duì)企業(yè)形成歸屬感、認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)感,使員工發(fā)揮積極性,具有“主人翁”精神,全身心投入到工作中。著名的霍桑實(shí)驗(yàn)證明,人是“社會(huì)人”,是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員,因此,要調(diào)動(dòng)工人的積極性,還必須從社會(huì)、心理方面去努力。以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約;霍桑實(shí)驗(yàn)證明了工作效率主要取決于職工的積極性,取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵(lì)手段,而霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中,金錢只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感,善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn),使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。

  管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用科學(xué)的手段,靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù),無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性。因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái),堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)的原則,改變思維模式,順應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì),靈活善變,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的多樣的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

返崗人員激勵(lì)方案3

  在酒店行業(yè),激勵(lì)對(duì)于員工管理和防止員工流失更起到了至關(guān)重要的作用,尤其是對(duì)于一線的基層員工。但是由于起步時(shí)間較短,基層員工文化程度較低等種種問(wèn)題。我國(guó)酒店的基層員工激勵(lì)還存在著許多不足、例如激勵(lì)手段較單一,激勵(lì)方式不合理等,這些短板或多或少的在影響著我國(guó)酒店行業(yè)的發(fā)展。本文以金石國(guó)際會(huì)議中心為研究對(duì)象,在調(diào)查的基礎(chǔ)上詳細(xì)分析了該酒店基層員工激勵(lì)目前的現(xiàn)狀和問(wèn)題所在,對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)性的分析并提出了解決的方案。

  一、金石國(guó)際會(huì)議中心基本情況

  金石會(huì)議中心位于金石灘旅游度假區(qū)內(nèi),作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400余人,建筑面積4.7萬(wàn)平方米,擁有各類豪華客房及20棟別墅,可以提供大型的會(huì)議設(shè)施和康體娛樂(lè)設(shè)施。但由于地理位置距離市區(qū)較遠(yuǎn),又坐落在旅游景區(qū)內(nèi),酒店?duì)I業(yè)淡旺季分明。

  員工勞動(dòng)保障方面,金石會(huì)議中心為所有正式員工簽訂了勞務(wù)合同,并為企業(yè)員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實(shí)行8小時(shí)工作制,雖存在加班的現(xiàn)象,但是基本都能在員工的個(gè)人意愿下進(jìn)行倒休或輪休。同時(shí),中心也有針對(duì)一線員工的婚假,產(chǎn)假和喪假,員工的休息時(shí)間是能夠得到保證的。由于酒店存在淡季歇業(yè)的情況(每年1月―3月),員工也在這段時(shí)間內(nèi)放假休息。由于員工宿舍和食堂的設(shè)備老化,食堂供應(yīng)的餐食品質(zhì)尚不能滿足員工的需要。

  二、研究方法、結(jié)論和原因

  (一)研究方法和結(jié)論

  本研究采用了訪談式調(diào)查法,直接與金石國(guó)際會(huì)議中心一線員工進(jìn)行訪談以取得最直接的資料。本次訪談對(duì)象共10 人,涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個(gè)部門;崗位涉及一線服務(wù)人員、領(lǐng)班和部門經(jīng)理等。調(diào)查通過(guò)對(duì)話、記錄、問(wèn)題反應(yīng)等方式,以量化目前金石國(guó)際會(huì)議中心員工激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。

  目前金石國(guó)際會(huì)議中心基本上能滿足員工工作的基本需要,但是并不能卓有成效的保障員工在酒店充分實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。多數(shù)員工在中心工作的原因就是因?yàn)檫@里工作較為輕松,自然環(huán)境較好,以此地為落腳點(diǎn)以期找到更好的機(jī)會(huì)。大部分員工缺乏對(duì)工作的滿足感和忠誠(chéng)感,更談不上工作能給他們帶來(lái)幸福感。換句話說(shuō),目前員工對(duì)于工作的認(rèn)識(shí)就只是工作而不是事業(yè)。由此可知,金石會(huì)議中心員工關(guān)系需要的滿足并不完善。

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  第一,員工交流存在一定障礙。一線員工的交流局限在部門內(nèi)的居多,這就導(dǎo)致了交流的范圍較窄,并且形成了為數(shù)眾多的“小團(tuán)體”,領(lǐng)班只和領(lǐng)班交往,服務(wù)員只和服務(wù)員交流,廚師只和廚師聯(lián)系。組織缺乏對(duì)企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏“被企業(yè)關(guān)心”的感受。雖然酒店在中秋、國(guó)慶等重大節(jié)日象征性的向企業(yè)一線員工發(fā)放月餅或餐補(bǔ)等實(shí)物補(bǔ)貼,但是企業(yè)在這方面做的依然不如同類酒店。

  第二,員工社交需要不能得到滿足。由于金石會(huì)議中心地理位置較偏僻,進(jìn)出完全依靠公司班車,這導(dǎo)致了員工社交圈子較窄,結(jié)束工作之余除了員工宿舍無(wú)處可去,容易造成員工的社交心理障礙,這從側(cè)面反應(yīng)了酒店對(duì)員工福利關(guān)注不夠。

  第三,中心對(duì)于企業(yè)員工的關(guān)注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業(yè)余活動(dòng),這難以讓員工產(chǎn)生集體的榮譽(yù)感和歸屬感,不能以作為金石會(huì)議中心的員工而自豪,集體的歸屬感亟待加強(qiáng)。

  三、提升酒店基層員工激勵(lì)成效的對(duì)策

  激勵(lì)是現(xiàn)代酒店管理中調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵(lì)的成效,需要從企業(yè)的多方面著手,如企業(yè)內(nèi)部制度、管理人員的觀念等都要進(jìn)行改變。

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  對(duì)于酒店一線員工來(lái)說(shuō),薪酬激勵(lì)是最直接也是最有效的激勵(lì)手段。因此,科學(xué)的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。根據(jù)維克托?弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論,一個(gè)科學(xué)的薪酬制度應(yīng)該具備三個(gè)必要條件:公平,吸引力,以及合理。根據(jù)公平理論公式,員工會(huì)將自己的投入報(bào)酬比例和身邊其他員工的投入報(bào)酬比例作比較,然后根據(jù)自己得出的結(jié)論有所行動(dòng)。當(dāng)他們認(rèn)為自己所處在“不公平”的境地時(shí),通常也會(huì)選擇改變投入量來(lái)實(shí)現(xiàn)平衡(努力或早退)。不同的是在這樣的行為后如果還是不能達(dá)到公平,員工則會(huì)主動(dòng)尋找所在的組織尋求公平,比如向領(lǐng)導(dǎo)提出加薪。當(dāng)所有方法都不能達(dá)到公平時(shí),員工就會(huì)離職。因此,在建設(shè)報(bào)酬制度時(shí)要充分考慮到客觀公正的因素。

  (二)保障需要激勵(lì)

  在保障制度上,作為用人單位應(yīng)該明確一線員工的工作制度和責(zé)任,確保工作時(shí)間和休息時(shí)間的穩(wěn)定,保證員工的人格得到充分的尊重。要與雇員簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同,明確員工在醫(yī)療,住房,保險(xiǎn),養(yǎng)老方面的權(quán)利和應(yīng)該履行的義務(wù)。要強(qiáng)化集體認(rèn)同感,消除“中轉(zhuǎn)站”的思想,鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為酒店服務(wù)。酒店應(yīng)該重視環(huán)境設(shè)施建設(shè),保證員工食宿的健康、安全。員工工作環(huán)境的好壞直接影響到員工的流動(dòng)性和忠誠(chéng)度。同時(shí)盡可能的豐富員工的生活,建設(shè)一些能夠讓員工日常接觸到的文體設(shè)施,如乒乓球或臺(tái)球室,健身房等。

 。ㄈ╆P(guān)系需要的激勵(lì)

  在滿足員工被尊重和交流需要的時(shí)候,企業(yè)文化就成了滿足這項(xiàng)激勵(lì)需要的根本條件。企業(yè)的`文化決定了員工尊重的需要,如著名的富士康公司就是因?yàn)闆](méi)有妥善處理好員工關(guān)系需要才導(dǎo)致了一系列悲劇的出現(xiàn)。而某種意義上來(lái)講,酒店員工的工作性質(zhì)與富士康企業(yè)的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化是指一個(gè)組織特有的價(jià)值觀、信念和辦事風(fēng)格等組成的能夠代表這個(gè)企業(yè)的標(biāo)志。企業(yè)文化作為一種管理方法已經(jīng)普遍運(yùn)用在當(dāng)代酒店管理上,并且在不同程度的激勵(lì)著企業(yè)員工并作為其行為準(zhǔn)則。

 。ㄋ模┌l(fā)展需要的激勵(lì)

  員工發(fā)展需要的激勵(lì)是指為員工創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)以讓員工變得比過(guò)去的自己更好。應(yīng)用到企業(yè)管理層面來(lái)說(shuō),員工發(fā)展激勵(lì)就是指公司提供機(jī)會(huì),給予員工培訓(xùn),升職,加薪,允許員工不斷提高自己的能力,從而讓他們能夠勝任更有意義、創(chuàng)造價(jià)值更多機(jī)會(huì)的工作。

  企業(yè)基層員工激勵(lì)是每個(gè)企業(yè)必須要重視到問(wèn)題,因?yàn)槠髽I(yè)員工的服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到顧客對(duì)于酒店的印象和體驗(yàn),尤其是基層服務(wù)人員。目前許多酒店需要做的工作,主要:一是企業(yè)文化建設(shè)缺失,企業(yè)員工缺少凝聚力。企業(yè)文化的缺失主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面,員工凝聚力的不足和員工對(duì)于企業(yè)認(rèn)同感的缺失。正如前文所述,企業(yè)文化建設(shè)是滿足員工關(guān)系需要的重要手段,應(yīng)該得到重點(diǎn)改善;二是晉升機(jī)制有待加強(qiáng),企業(yè)員工的晉升機(jī)制應(yīng)該加強(qiáng),加快的人才的提拔,縮短“需要→激勵(lì)→需要”的循環(huán)過(guò)程,留住員工,減少人才流失;三是完善薪酬體系,盡快完善一線員工的薪酬體系,保障員工生存的基本需要,并重視公平。讓員工報(bào)酬公式穩(wěn)定在 報(bào)酬÷投入 ≥ 1上面 是員工保持旺盛的工作熱情;四是員工的生活環(huán)境有待改善,改善員工的生活環(huán)境,尤其是員工食堂的餐飲服務(wù),更換老化的硬件設(shè)備,豐富員工的業(yè)余時(shí)間生活,滿足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失;五是拓寬員工發(fā)展空間,重視員工的培訓(xùn),提高基層員工團(tuán)隊(duì)的文化素質(zhì),培養(yǎng)屬于金石國(guó)際會(huì)議中心自己的酒店管理人才,建立定期崗位培訓(xùn)機(jī)制和外派交流學(xué)習(xí)機(jī)制,提高一線員工視野,增強(qiáng)員工服務(wù)水平和文化素質(zhì)。

返崗人員激勵(lì)方案4

  一、目的

  防范新型冠狀病毒肺炎傳染源輸入,指導(dǎo)職工做好個(gè)人防護(hù),嚴(yán)格特定場(chǎng)所的消毒,及時(shí)發(fā)現(xiàn)、報(bào)告、處置疫情,全力遏制新型冠狀病毒肺炎疫情的.擴(kuò)散和蔓延。

  二、適用范圍

  適用于指導(dǎo)各生產(chǎn)企業(yè)開(kāi)展新型冠狀病毒肺炎疫情防控工作。

  三、工作要求

  堅(jiān)持預(yù)防為主,實(shí)施網(wǎng)格化、地毯式管理,做到“早預(yù)防、早發(fā)現(xiàn)、早報(bào)告、早隔離、早處置”。

  四、防控措施

  (一)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),落實(shí)責(zé)任

  企業(yè)要嚴(yán)格落實(shí)疫情防控主體責(zé)任,建立企業(yè)主要負(fù)責(zé)人牽頭負(fù)責(zé)的企業(yè)疫情防控工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),明確衛(wèi)生專管員,配齊防控物資,按要求落實(shí)好各項(xiàng)防控措施。

  (二)建立健全防控制度和應(yīng)急預(yù)案

  1、完善職工崗前檢查、因病缺勤登記追蹤、通風(fēng)消毒等制度。要建立員工的發(fā)熱等異常情況記錄制度,指定專人負(fù)責(zé)與離崗人員聯(lián)系,了解每日健康狀?script>s("content_relate");

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