員工激勵方案模板匯總6篇
為了確保事情或工作安全順利進行，時常需要預(yù)先開展方案準備工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家整理的員工激勵方案6篇，希望對大家有所幫助。
員工激勵方案 篇1
激勵，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，是增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提升企業(yè)綜合競爭能力的一個重要途徑。適當合理的激勵對于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用。華為的技術(shù)能力發(fā)展迅猛，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因為有一批勤奮努力、勇往直前的華為人，他們的進取精神來自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領(lǐng)域的領(lǐng)先者，無疑是中國當前最優(yōu)秀、最成功的標桿企業(yè)之一。
文化激勵
文化是企業(yè)的靈魂，為大家認同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創(chuàng)業(yè)初期曾經(jīng)發(fā)揮了重大的作用。創(chuàng)始人任正非在初期給華為人定的一個目標是——華為有一天會變成一個世界一流的企業(yè)，華為將為此堅持不懈。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個人權(quán)威與語錄下衍生的理念。經(jīng)過多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化。
說起華為的企業(yè)文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認為狼是企業(yè)學(xué)**的榜樣，由此便形成了華為獨特的狼性文化，其核心就是互助、團結(jié)協(xié)作、集體奮斗，這是華為企業(yè)的文化之魂。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結(jié)協(xié)作精神在華為得到了充分體現(xiàn)。
其二是家氛圍，華為一直強調(diào)企業(yè)就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務(wù)。將企業(yè)文化建設(shè)融入8小時之內(nèi)的日常管理中，在8小時之外，華為也努力豐富企業(yè)文化與生活，使“家庭成員”在文化活動中增進彼此的情感，提高員工的工作質(zhì)量和思想境界，從而進一步提高8小時之內(nèi)員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng)新意識。
職權(quán)激勵
華為公司的組織結(jié)構(gòu)一共有五層，除了基層業(yè)務(wù)人員，其它四層都是有一定的職權(quán)的，雖然大小不一，但是這些職權(quán)卻可以激勵員工。
拿銷售人員來說，如果只想做銷售，那么就可以從處于底層的、分布在各個地區(qū)辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經(jīng)理，客戶經(jīng)理又有三個發(fā)展空間：國際、國內(nèi)營銷專家，國際、國內(nèi)營銷高級專家和國際、國內(nèi)營銷資深專家。一旦想做管理，或者被公司調(diào)整去從事管理職位，那么發(fā)展的空間、可以獲得的職權(quán)就更大了，比如有常務(wù)副總裁，市場部部長等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻的員工。
對于基層員工來說，他們需要獲得更大的發(fā)展機會。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標，華為強調(diào)人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標，并努力為員工提供成長和發(fā)展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓(xùn)、參觀和學(xué)**的機會，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的主人，與公司一同成長。員工在企業(yè)內(nèi)更享有建議權(quán)、質(zhì)疑權(quán)和獲得幫助等系列的權(quán)力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養(yǎng)，因而更容易獲得成長的機會。職權(quán)的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。
榮譽激勵
在華為，各種各樣的獎勵應(yīng)接不暇，公司還專門成立了一個榮譽部，負責(zé)對員工進行考核、評獎。只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵。
華為的榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點，工作有自己的業(yè)績，你就能得到一個榮譽獎。對新員工有進步獎，你參與完成一個項目就有項目獎。第二，物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎勵，而且榮譽獎沒有上限，假設(shè)你是成了榮譽獎“專業(yè)戶”，你的物質(zhì)獎勵就不菲了。
物質(zhì)激勵
華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利。實行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。
華為的高薪是業(yè)界比較追捧和艷羨的。《華為基礎(chǔ)法》第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的水平�！币晃辉u論家說：“任正非掌握了知識經(jīng)濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢于與他人分享財富和事業(yè)的價值�！备咝襟w現(xiàn)了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在于管理的投入，無論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。
華為的銷售人員是沒有提成的，他們的業(yè)績是和自己團隊的業(yè)績掛鉤。這樣設(shè)計是為了避免銷售人員發(fā)生機會主義行為，忽視與客戶長期關(guān)系的維系，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實處的�！度A為公司的.基本法》規(guī)定：“按勞分配的依據(jù)是：能力、責(zé)任、貢獻和工作態(tài)度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點。”
其他激勵
1.科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃
華為深刻地認識到職業(yè)規(guī)劃的重要性，因此，華為也為自己員工制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工更好的把握自己的事業(yè)目標，激勵員工不斷向著正確的方向和目標前進。對新員工，給予豐厚的物質(zhì)激勵，并提供富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，可以最大限度的激發(fā)他們的斗志與**，協(xié)助他們自己尋求未來在生涯發(fā)展上的成功。
2.完善的績效考核管理
在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績效目標，然后根據(jù)這個目標由直接主管對他進行不定期的輔導(dǎo)，調(diào)整，考核目標完成的情況和存在的問題在年中六，七月時作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結(jié)果和激勵機制相掛鉤。在考核結(jié)果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過多向的溝通與反饋得出考核結(jié)果。這樣的考核結(jié)果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。
3.寬松自由的軟環(huán)境
在深圳，沒有人不知道華為，在華為，沒有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園，里面有超市，活動中心，飯店，美發(fā)廳，一應(yīng)俱全，洗衣房隨時**。員工在百草園內(nèi)，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對于那些整日忙于技術(shù)研究，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動，讓員工在工作之余有了一個舒適的生活環(huán)境，使企業(yè)變得更具人情味。這一寬松自由的軟環(huán)境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。
激勵作為企業(yè)的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利于調(diào)動職工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利于職工的素質(zhì)提高，提高職工的素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。
目前華為面對的是一個競爭愈加激烈、變化更加復(fù)雜的外部環(huán)境，這意味著公司的創(chuàng)新活動處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態(tài)之下，才能有效地應(yīng)付這種超強的工作要求，這就是企業(yè)一般的短期激勵。而要使員工能夠持續(xù)保持工作熱情、創(chuàng)新欲望，有強烈進取心，思想保持活躍，從而保持企業(yè)的競爭力，這需要員工受到長期的激勵。
華為有效的激勵機制，使其能夠吸引和留住一大批優(yōu)秀的技術(shù)、市場、管理人員。通過人才壟斷和鍛造，華為成就了當今的人才優(yōu)勢。華為作為高技術(shù)企業(yè)，知識性員工占多數(shù)，其員工的激勵不能再停留在生存和物質(zhì)利益的階段，而要上升到關(guān)注員工受到尊重、自我實現(xiàn)等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵的狀態(tài)之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實現(xiàn)高效創(chuàng)新的秘訣之一。
員工激勵方案 篇2
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ)：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望�！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的�！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你�！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”�！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復(fù)；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要，進行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導(dǎo)下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預(yù)期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的`績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔風(fēng)險越大的人需要的補償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝�；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
具體如何操作？一是透過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責(zé)去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查�！凹顝牟粷M意開始�！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。
激勵員工的方法：
1、傳遞激情
杰克·韋爾奇清楚記得，在剛到通用電氣時，管理團隊當中沒有一個是他選拔的，要讓這些人接受他的想法很難。而他采用的辦法是通過演講把自己的激情感染給團隊。
他每次出差到分公司，會給所有員工講話，除了工作專業(yè)知識以外，還告訴他們?nèi)绾慰创麄兊穆殬I(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應(yīng)具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。
“激情分子”杰克·韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很有激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在�！�
北京宴董事長楊秀龍曾形象地解釋“說”的作用：
什么叫“團”？一個口一個才。什么叫“隊”？一個耳朵加一個人。什么叫“團隊”？一個有口才的人對一群帶著耳朵的人不停地說。
“你一定要說，因為說多了，你的員工才能朝著這個方向一步一步走。你要是連說都懶得說，后面就很難�！�
2、榮譽稱號
海底撈的“包丹袋”（一個防止顧客手機被濺濕的塑封袋子），是一名叫包丹的員工提出的創(chuàng)意。
在北京宴，有一年圣誕節(jié)，有個叫張進的服務(wù)員用彩紙包了一個平安果，很多顧客都非常感動。后來，北京宴就把這個蘋果命名為“張進平安果”。之后不管誰送，這個蘋果都叫張進平安果。不想這么一鼓勵，后面迸發(fā)出三四十個這樣命名的案例。
上面的例子說明，為工作成績突出的員工設(shè)置榮譽稱號，強調(diào)對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。
比如，可以在團隊里設(shè)立諸如“創(chuàng)意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每隔一定時間評選一次，而且要舉行適當隆重的頒發(fā)儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。
最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。
3、贊美
韓國某大型公司的一個清潔工，平時非常不起眼的一個人，在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。
事后，有人問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。
你看，就這么簡簡單單的一句話，就使這個員工受到了感動，并“以身相許”。
通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇曾說過“我的經(jīng)營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數(shù)得清�！�
一組由離職員工調(diào)查出來的數(shù)據(jù)顯示， 69%的員工表示，如果自己的努力能得到認可，工作上會更認真更投入。
認可員工采用的方法除了真誠的贊美，還可以諸如發(fā)一封郵件，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績，或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識，這些比公司一年一度的模范員工表揚大會效果好很多。
4、一對一指導(dǎo)
在海底撈、巴奴都有師徒制，每個人在不同崗位上都有對應(yīng)的師傅，徒弟的表現(xiàn)和師傅的業(yè)績掛鉤，一對一的指導(dǎo)。之所以花費這些時間，一方面是指導(dǎo)員工的技能的發(fā)展，但更重要是傳遞給員工一種暗示：我非常在乎你們。
其實，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎究竟有多關(guān)注他。
無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說也會起到一個自然的激勵作用。
5、領(lǐng)導(dǎo)角色授權(quán)
眾所周知，海底撈的服務(wù)員有權(quán)給任何一桌客人免單。注意，是服務(wù)員不是經(jīng)理，是免單不是免一兩個菜品。送菜、送東西之類的就更別提了。
海底撈的店長也有很大的權(quán)利。總部給每個店的獎金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業(yè)績。張勇說，“他的一切作為必須讓絕大多數(shù)員工接受，如果大家不能接受的話，他的領(lǐng)導(dǎo)力與影響力會下滑、業(yè)績會下滑�！�
還比如，讓員工主持短的會議；領(lǐng)導(dǎo)一個培訓(xùn)；讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個方案小組來改善內(nèi)部程序。
授權(quán)是一種十分有效的激勵方式。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權(quán)的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞和表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。
6、團隊集會
如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。
“中國西餐一哥”王品集團向來有“登玉山，泳渡日月潭，鐵騎貫寶島”，鐵人三項的企業(yè)文化，已持續(xù)進行了近 20 年。在內(nèi)地，王品則已經(jīng)連續(xù)5屆舉行“環(huán)青海湖騎行”活動。王品李森斌就說：事件會凝聚人心。
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。
同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV 攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
7、給員工一個夢想
北京宴的員工為什么離職率低，因為他們給員工超出預(yù)期的夢想。
楊秀龍舉例說，不教員工怎么干，而是告訴他干了之后十年后怎么樣�！氨本┭鐒�(chuàng)始的廚師長，干總廚的時候27歲，我讓他干的時候，他說不行，我太年輕了。
我說你 20 年之后干不干廚師長？他說，20 年之后可以。我說行了，提前 20 年讓你實現(xiàn)夢想，所以一直就干到現(xiàn)在�！�
楊秀龍說：什么叫夢想？員工大部分是沒有夢想的，你要給他一個夢想。有了夢想，你就站在旁邊幫著他去實現(xiàn)夢想。所以加班累死他都不會找你，因為你在幫他實現(xiàn)夢想，給他提供平臺。
企業(yè)的夢想要和員工的夢想結(jié)合起來，很多老板在天上飛說的是鳥語，員工在地上跑講的是人話，聽不懂，不在一個頻道上。關(guān)鍵是要把老板的夢想和員工的夢想結(jié)合起來。
員工激勵方案 篇3
激勵是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財富和獻身事業(yè)的熱情。
激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發(fā)揮至80%～90%。
怎樣激勵員工呢？下面教你一些方法。
作風(fēng)激勵
每個領(lǐng)導(dǎo)都掌握著一定的權(quán)力，在一定意義上說，實施領(lǐng)導(dǎo)的過程，就是運用權(quán)力的過程。領(lǐng)導(dǎo)愛崗敬業(yè)、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務(wù)。風(fēng)氣建設(shè)是最基本的組織建設(shè)，而領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)在風(fēng)氣建設(shè)中起著決定性的作用。
水平激勵
領(lǐng) 導(dǎo)的知識水平和工作能力是領(lǐng)導(dǎo)水平的重要體現(xiàn)，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態(tài)的、不斷發(fā)展的知 識結(jié)構(gòu)。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領(lǐng)導(dǎo)為參照系數(shù)，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實現(xiàn)個人價值的增值。高水平的領(lǐng)導(dǎo)者能產(chǎn)生強大 的非權(quán)力影響力，來增強組織的凝聚力。
情感激勵
情感需要是人的最基本的精神需要，因此 領(lǐng)導(dǎo)就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和領(lǐng)導(dǎo)在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)作為情 感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的.立體式往來，在廣泛的信 息交流中樹立新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領(lǐng)導(dǎo)會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任 感。
賞識激勵
社會心理學(xué)原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領(lǐng)導(dǎo)的 承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發(fā)揮其才能的機 會，使其有所作為。因此，領(lǐng)導(dǎo)要知人善任，對有才干的人，都要為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予 肯定的評價�？隙ㄐ栽u價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。
1、主題活動法
根據(jù)企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業(yè)應(yīng)定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導(dǎo)員工好學(xué)上進、展示自我，從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。
2、多設(shè)標兵法
拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設(shè)立不同的標兵，使每個員工都能發(fā)揮自己的特長。比如：設(shè)立衛(wèi)生標兵、對客服務(wù)標兵、愛崗敬業(yè)標兵等。
3、感情投資法
感 情因素對人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵的方式有：員工生日慶�；顒樱I(lǐng)導(dǎo)祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家 庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經(jīng)理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起 來，到年底一并發(fā)放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。
4、心理疏導(dǎo)法
由于企業(yè)企業(yè)采用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業(yè)高層應(yīng)定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。
5、輪崗激勵法
員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應(yīng)不失時機的給員工調(diào)動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學(xué)習(xí)新的技能，又能用工作激勵員工。
6、興趣激勵法
興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據(jù)員工個人興趣以及工作需要，企業(yè)管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產(chǎn)生持久的激勵效果。
7、文體活動法
業(yè) 余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業(yè)余生活，使員工業(yè)余愛 好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)凝聚力，而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小，無鑒別力，業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。
8、物質(zhì)激勵法
除 了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤，按規(guī)定的一個比率分配給每一個員工。企業(yè)每年賺得越多，員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現(xiàn)，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產(chǎn)自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務(wù)工作 中存在的問題，幫助企業(yè)提高整體服務(wù)質(zhì)量。
9、形象激勵法
形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發(fā)企業(yè)員工的榮譽感、成就 感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激 勵。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經(jīng)驗均可借鑒。
10、參與激勵法
參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會”參與企業(yè)重大問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。
員工激勵方案 篇4
最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領(lǐng)導(dǎo)才能及專業(yè)素質(zhì)，學(xué)習(xí)與提高是必不可少的�，F(xiàn)把其中的精華摘錄一些，與大家分享。
一、榜樣激勵
為員工樹立一根行為標桿
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子�？梢哉f，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度�！氨聿徽�，不可求直影�！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強干的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工
9、在員工當中樹立起榜樣人物
二、目標激勵
激發(fā)員工不斷前進的欲望
人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當?shù)哪繕耍梢杂行дT發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。
1、讓員工對企業(yè)前途充滿信心
2、用共同目標引領(lǐng)全體員工
3、把握“跳一跳，夠得著”的原則
4、制定目標時要做到具體而清晰
5、要規(guī)劃出目標的實施步驟
6、平衡長期目標和短期任務(wù)
7、從個人目標上升到共同目標
8、讓下屬參與目標的制定工作
9、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生
三、授權(quán)激勵
重任在肩的人更有積極性
有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
1、不要成為公司里的“管家婆”
2、權(quán)力握在手中只是一件死物
3、用“地位感”調(diào)動員工的積極性
4、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
5、準備充分是有效授權(quán)的前提
6、在授權(quán)的對象上要精挑細選
7、看準授權(quán)時機，選擇授權(quán)方法
8、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等
9、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
四、尊重激勵
給人尊嚴遠勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效�？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
1、尊重是有效的零成本激勵
2、懂得尊重可得“圣賢歸”
3、對有真本事的.大賢更要尊崇
4、責(zé)難下屬時要懂得留點面子
5、尊重每個人，即使他地位卑微
6、不妨用請求的語氣下命令
7、越是地位高，越是不能狂傲自大
8、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問
8、不要總是端著一副官架子
9、尊重個性即是保護創(chuàng)造性
10、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵
下屬的干勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
1、溝通是激勵員工熱情的法寶
2、溝通帶來理解，理解帶來合作
3、建立完善的內(nèi)部溝通機制
4、消除溝通障礙，確保信息共享
5、善于尋找溝通的“切入點”
6、與員工順暢溝通的七個步驟
7、與下屬談話要注意先“暖身”
8、溝通的重點不是說，而是聽
9、正確對待并妥善處理抱怨
10、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵
誘導(dǎo)他人意志行為的良方
領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？
1、信任是啟動積極性的引擎
2、用人不疑是馭人的基本方法
3、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
4、信任年輕人，開辟新天地
5、切斷自己懷疑下屬的后路
6、向下屬表達信任的 14 種方法
7、用人不疑也可以做點表面文章
8、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵
胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
1、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提
2、寬容是一種重要的激勵方式
3、原諒別人就是在為自己鋪路
4、給犯錯誤的下屬一個改正的機會
5、得理而饒人更易征服下屬
6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
7、善待“異己”可迅速“收攏”人心
8、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新
9、要能容人之短、用人所長
10、敢于容人之長更顯得自己高明
八、贊美激勵
效果奇特的零成本激勵法
人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。
1、 最讓人心動的激勵是贊美
2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點
4、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
5、擺脫偏見，使稱贊公平公正
6、贊美到點上才會有良好的效果
7、當眾贊美下屬時要注意方式
8、對新老員工的贊美要有區(qū)別
九、情感激勵
讓下屬在感動中奮力打拼
一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
1、感情如柔水，卻能無堅不摧
2、征服了“心”就能控制住“身”
3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
4、“知遇之恩”也是可以制造的
5、替下屬撐腰，他就會更加忠心
6、不可放過雪中送炭的機會
7、樂于主動提攜“看好”的下屬
8、付出一點感情，注意一些小事
9、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
增強組織活力的無形按鈕
人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。
1、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
2、不妨偶爾在工作中打個賭
3、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)
4、建立競爭機制的 3 個關(guān)鍵點
5、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的
6、用“魚占魚式”人物制造危機感
7、用“危機”激活團隊的潛力
8、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭
十一、文化激勵
用企業(yè)文化熏陶出好員工
企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。
1、企業(yè)文化具有明確的激勵指向
2、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵
3、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
4、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力
5、用企業(yè)價值觀同化全體員工
6、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點
7、強有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強有力的文化
8、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化
十二、懲戒激勵
不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。
1、沒有規(guī)矩也就不會成方圓
2、隨和并非任何時候都有意義
3、適時責(zé)懲以表明原則立場
4、堅持“誅罰不避親戚”的原則
5、對于奸邪者要做到除惡必盡
6、實施懲罰時不要打擊面過大
7、懲罰要把握時機、注意方式
8、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果
9、少一點懲罰，多一些鼓勵
員工激勵方案 篇5
第一章 總則
第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權(quán)激勵計劃的，適用本辦法的規(guī)定。
第三條上市公司實行的股權(quán)激勵計劃，應(yīng)當符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實行股權(quán)激勵計劃中應(yīng)當誠實守信，勤勉盡責(zé)，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實行股權(quán)激勵計劃，應(yīng)當嚴格按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務(wù)。
第五條為上市公司股權(quán)激勵計劃出具意見的專業(yè)機構(gòu)，應(yīng)當誠實守信、勤勉盡責(zé)，保證所出具的文件真實、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權(quán)激勵計劃進行內(nèi)幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。
第二章 一般規(guī)定
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權(quán)激勵計劃：
�。ㄒ唬┳罱粋�會計年度財務(wù)會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
�。ǘ┳罱荒陜�(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；
�。ㄈ┲袊C監(jiān)會認定的其他情形。
第八條股權(quán)激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認為應(yīng)當激勵的其他員工，但不應(yīng)當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
�。ㄒ唬┳罱�3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┳罱�3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；
�。ㄈ┚哂小吨腥A人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
股權(quán)激勵計劃經(jīng)董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應(yīng)當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應(yīng)當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權(quán)激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔保。
第十一條擬實行股權(quán)激勵計劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：
�。ㄒ唬┫蚣顚ο蟀l(fā)行股份；
�。ǘ┗刭彵竟竟煞荩�
�。ㄈ┓�、行政法規(guī)允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。
非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權(quán)激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應(yīng)當在股權(quán)激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明：
�。ㄒ唬┕蓹�(quán)激勵計劃的目的；
�。ǘ┘顚ο蟮拇_定依據(jù)和范圍；
�。ㄈ┕蓹�(quán)激勵計劃擬授予的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標的股票種類、來源、數(shù)量及占上市公司股本總額的百分比；若分次實施的，每次擬授予的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標的股票種類、來源、數(shù)量及占上市公司股本總額的百分比；
�。ㄋ模┘顚ο鬄槎隆⒈O(jiān)事、高級管理人員的，其各自可獲授的權(quán)益數(shù)量、占股權(quán)激勵計劃擬授予權(quán)益總量的百分比；其他激勵對象（各自或按適當分類）可獲授的權(quán)益數(shù)量及占股權(quán)激勵計劃擬授予權(quán)益總量的百分比；
�。ㄎ澹┕蓹�(quán)激勵計劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、標的股票的禁售期；
（六）限制性股票的授予價格或授予價格的確定方法，股票期權(quán)的行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法；
�。ㄆ撸┘顚ο螳@授權(quán)益、行權(quán)的條件，如績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權(quán)激勵計劃的條件；
（八）股權(quán)激勵計劃所涉及的權(quán)益數(shù)量、標的股票數(shù)量、授予價格或行權(quán)價格的調(diào)整方法和程序；
（九）公司授予權(quán)益及激勵對象行權(quán)的程序；
�。ㄊ┕九c激勵對象各自的權(quán)利義務(wù)；
�。ㄊ唬┕景l(fā)生控制權(quán)變更、合并、分立、激勵對象發(fā)生職務(wù)變更、離職、死亡等事項時如何實施股權(quán)激勵計劃；
�。ㄊ┕蓹�(quán)激勵計劃的變更、終止；
�。ㄊ┢渌匾马�。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時，應(yīng)當終止實施股權(quán)激勵計劃，不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權(quán)益，激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計劃已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當終止行使。
在股權(quán)激勵計劃實施過程中，激勵對象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權(quán)益，其已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當終止行使。
第十五條激勵對象轉(zhuǎn)讓其通過股權(quán)激勵計劃所得股票的，應(yīng)當符合有關(guān)法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
第三章 限制性股票
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應(yīng)當在股權(quán)激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票：
�。ㄒ唬┒ㄆ趫蟾婀记�30日；
�。ǘ┲卮蠼灰谆蛑卮笫马棝Q定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第四章 股票期權(quán)
第十九條本辦法所稱股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。
激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的'股份，也可以放棄該種權(quán)利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔�；騼斶�債務(wù)。
第二十一條上市公司董事會可以根據(jù)股東大會審議批準的股票期權(quán)計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權(quán)，但累計授出的股票期權(quán)涉及的標的股票總額不得超過股票期權(quán)計劃所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。
股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。
第二十三條在股票期權(quán)有效期內(nèi)，上市公司應(yīng)當規(guī)定激勵對象分期行權(quán)。
股票期權(quán)有效期過后，已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應(yīng)當確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：
�。ㄒ唬┕蓹�(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
�。ǘ┕蓹�(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。
第二十五條上市公司因標的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計劃規(guī)定的原則和方式進行調(diào)整。
上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，應(yīng)當由董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準，或者由股東大會授權(quán)董事會決定。
律師應(yīng)當就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權(quán)計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。
第二十六條上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權(quán)：
�。ㄒ唬┒ㄆ趫蟾婀记�30日；
�。ǘ┲卮蠼灰谆蛑卮笫马棝Q定過程中至該事項公告后2個交易日；
�。ㄈ┢渌赡苡绊懝蓛r的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應(yīng)當在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內(nèi)行權(quán)，但不得在下列期間內(nèi)行權(quán)：
�。ㄒ唬┲卮蠼灰谆蛑卮笫马棝Q定過程中至該事項公告后2個交易日；
�。ǘ┢渌赡苡绊懝蓛r的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第五章 實施程序和信息披露
第二十八條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負責(zé)擬定股權(quán)激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應(yīng)當建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權(quán)激勵計劃草案應(yīng)當提交董事會審議。
第二十九條獨立董事應(yīng)當就股權(quán)激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。
第三十條上市公司應(yīng)當在董事會審議通過股權(quán)激勵計劃草案后的2個交易日內(nèi)，公告董事會決議、股權(quán)激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。
股權(quán)激勵計劃草案摘要至少應(yīng)當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內(nèi)容。
第三十一條上市公司應(yīng)當聘請律師對股權(quán)激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
�。ㄒ唬┕蓹�(quán)激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）股權(quán)激勵計劃是否已經(jīng)履行了法定程序；
（三）上市公司是否已經(jīng)履行了信息披露義務(wù)；
�。ㄋ模┕蓹�(quán)激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益和違反有關(guān)法律、行政法規(guī)的情形；
（五）其他應(yīng)當說明的事項。
第三十二條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務(wù)顧問，對股權(quán)激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。
獨立財務(wù)顧問應(yīng)當出具獨立財務(wù)顧問報告，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權(quán)激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
�。ǘ┕緦嵭泄蓹�(quán)激勵計劃的可行性；
�。ㄈ⿲顚ο蠓秶唾Y格的核查意見；
�。ㄋ模⿲蓹�(quán)激勵計劃權(quán)益授出額度的核查意見；
�。ㄎ澹┕緦嵤┕蓹�(quán)激勵計劃的財務(wù)測算；
�。┕緦嵤┕蓹�(quán)激勵計劃對上市公司持續(xù)經(jīng)營能力、股東權(quán)益的影響；
�。ㄆ撸⿲ι鲜泄臼欠駷榧顚ο筇峁┤魏涡问降呢攧�(wù)資助的核查意見；
�。ò耍┕蓹�(quán)激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
�。ň牛┥鲜泄究冃Э己梭w系和考核辦法的合理性；
�。ㄊ┢渌麘�(yīng)當說明的事項。
第三十三條董事會審議通過股權(quán)激勵計劃后，上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報中國證監(jiān)會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。
上市公司股權(quán)激勵計劃備案材料應(yīng)當包括以下文件：
�。ㄒ唬┒聲䴖Q議；
（二）股權(quán)激勵計劃；
（三）法律意見書；
（四）聘請獨立財務(wù)顧問的，獨立財務(wù)顧問報告；
（五）上市公司實行股權(quán)激勵計劃依照規(guī)定需要取得有關(guān)部門批準的，有關(guān)批復(fù)文件；
�。┲袊C監(jiān)會要求報送的其他文件。
第三十四條中國證監(jiān)會自收到完整的股權(quán)激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實施股權(quán)激勵計劃。在上述期限內(nèi)，中國證監(jiān)會提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時，應(yīng)當同時公告法律意見書；聘請獨立財務(wù)顧問的，還應(yīng)當同時公告獨立財務(wù)顧問報告。
第三十六條獨立董事應(yīng)當就股權(quán)激勵計劃向所有的股東征集委托投票權(quán)。
第三十七條股東大會應(yīng)當對股權(quán)激勵計劃中的如下內(nèi)容進行表決：
（一）股權(quán)激勵計劃所涉及的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標的股票種類、來源和數(shù)量；
�。ǘ┘顚ο蟮拇_定依據(jù)和范圍；
�。ㄈ┕蓹�(quán)激勵計劃中董事、監(jiān)事各自被授予的權(quán)益數(shù)額或權(quán)益數(shù)額的確定方法；高級管理人員和其他激勵對象（各自或按適當分類）被授予的權(quán)益數(shù)額或權(quán)益數(shù)額的確定方法；
（四）股權(quán)激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；
（五）激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件；
�。┫拗菩怨善钡氖谟鑳r格或授予價格的確定方法，股票期權(quán)的行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法；
�。ㄆ撸┕蓹�(quán)激勵計劃涉及的權(quán)益數(shù)量、標的股票數(shù)量、授予價格及行權(quán)價格的調(diào)整方法和程序；
�。ò耍┕蓹�(quán)激勵計劃的變更、終止；
�。ň牛⿲Χ聲k理有關(guān)股權(quán)激勵計劃相關(guān)事宜的授權(quán)；
（十）其他需要股東大會表決的事項。
股東大會就上述事項作出決議，必須經(jīng)出席會議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過。
第三十八條股權(quán)激勵計劃經(jīng)股東大會審議通過后，上市公司應(yīng)當持相關(guān)文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結(jié)算機構(gòu)辦理有關(guān)登記結(jié)算事宜。
第三十九條上市公司應(yīng)當按照證券登記結(jié)算機構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)則，在證券登記結(jié)算機構(gòu)開設(shè)證券賬戶，用于股權(quán)激勵計劃的實施。
尚未行權(quán)的股票期權(quán)，以及不得轉(zhuǎn)讓的標的股票，應(yīng)當予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權(quán)的行權(quán)申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會或董事會授權(quán)的機構(gòu)確認后，上市公司應(yīng)當向證券交易所提出行權(quán)申請，經(jīng)證券交易所確認后，由證券登記結(jié)算機構(gòu)辦理登記結(jié)算事宜。
已行權(quán)的股票期權(quán)應(yīng)當及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權(quán)，上市公司變更股權(quán)激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應(yīng)當提交股東大會審議批準。
第四十二條上市公司應(yīng)在定期報告中披露報告期內(nèi)股權(quán)激勵計劃的實施情況，包括：
�。ㄒ唬﹫蟾嫫趦�(nèi)激勵對象的范圍；
�。ǘ﹫蟾嫫趦�(nèi)授出、行使和失效的權(quán)益總額；
�。ㄈ┲翀蟾嫫谀├塾嬕咽诔龅形葱惺沟臋�(quán)益總額；
�。ㄋ模﹫蟾嫫趦�(nèi)授予價格與行權(quán)價格歷次調(diào)整的情況以及經(jīng)調(diào)整后的最新授予價格與行權(quán)價格；
�。ㄎ澹┒�、監(jiān)事、高級管理人員各自的姓名、職務(wù)以及在報告期內(nèi)歷次獲授和行使權(quán)益的情況；
�。┮蚣顚ο笮袡�(quán)所引起的股本變動情況；
�。ㄆ撸┕蓹�(quán)激勵的會計處理方法。
第四十三條上市公司應(yīng)當按照有關(guān)規(guī)定在財務(wù)報告中披露股權(quán)激勵的會計處理。
第四十四條證券交易所應(yīng)當在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結(jié)算機構(gòu)應(yīng)當在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計劃所涉及的登記結(jié)算業(yè)務(wù)的辦理要求。
第六章 監(jiān)管和處罰
第四十六條上市公司的財務(wù)會計文件有虛假記載的，負有責(zé)任的激勵對象自該財務(wù)會計文件公告之日起12個月內(nèi)由股權(quán)激勵計劃所獲得的全部利益應(yīng)當返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實行股權(quán)激勵計劃的，中國證監(jiān)會責(zé)令其改正，對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰；在責(zé)令改正期間，中國證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關(guān)規(guī)定披露股權(quán)激勵計劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會責(zé)令其改正，對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權(quán)激勵計劃虛構(gòu)業(yè)績、操縱市場或者進行內(nèi)幕交易，獲取不正當利益的，中國證監(jiān)會依法沒收違法所得，對相關(guān)責(zé)任人員采取市場禁入等措施；構(gòu)成犯罪的，移交司法機關(guān)依法查處。
第五十條為上市公司股權(quán)激勵計劃出具意見的相關(guān)專業(yè)機構(gòu)未履行勤勉盡責(zé)義務(wù)，所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會對相關(guān)專業(yè)機構(gòu)及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責(zé)令整改等措施，并移交相關(guān)專業(yè)機構(gòu)主管部門處理；情節(jié)嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構(gòu)成證券違法行為的，依法追究法律責(zé)任。
第七章 附則
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
標的股票：指根據(jù)股權(quán)激勵計劃，激勵對象有權(quán)獲授或購買的上市公司股票。
權(quán)益：指激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權(quán)。
授權(quán)日：指上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)的日期。授權(quán)日必須為交易日。
行權(quán)：指激勵對象根據(jù)股票期權(quán)激勵計劃，在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權(quán)日：指激勵對象可以開始行權(quán)的日期�？尚袡�(quán)日必須為交易日。
行權(quán)價格：上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。
授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。
本辦法所稱的“超過”、“少于”不含本數(shù)。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
員工激勵方案 篇6
一、榜樣激勵
在任何一個企業(yè)里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個企業(yè)的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個企業(yè)成員的工作態(tài)度；要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出榜樣來。
1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強干的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工
9、在員工當中樹立起榜樣人物
二、目標激勵
人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當?shù)哪繕�，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。
10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心
11、用共同目標引領(lǐng)全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
13、制定目標時要做到具體而清晰
14、要規(guī)劃出目標的實施步驟
15、平衡長期目標和短期任務(wù)
16、從個人目標上升到共同目標
17、讓下屬參與目標的.制定工作
18、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生
三、授權(quán)激勵
有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權(quán)力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性
22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
23、準備充分是有效授權(quán)的前提
24 、在授權(quán)的對象上要精挑細選
25、看準授權(quán)時機，選擇授權(quán)方法
26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等
27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
四、尊重激勵
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效�？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責(zé)難下屬時要懂得留點面子
32、尊重每個人，即使他地位卑微
33、不妨用請求的語氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性
38、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來理解，理解帶來合作
41、建立完善的內(nèi)部溝通機制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點”
44、與員工順暢溝通的七個步驟
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點不是說，而是聽
47、正確對待并妥善處理抱怨
48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵
領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？
49、信任是啟動積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
52、信任年輕人，開辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54、向下屬表達信任的 14 種方法
55、用人不疑也可以做點表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新
65、要能容人之短、用人所長
66、敢于容人之長更顯得自己高明
八、贊美激勵
人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。
67、 最讓人心動的激勵是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
71、擺脫偏見，使稱贊公平公正
72、贊美到點上才會有良好的效果
73、當眾贊美下屬時要注意方式
74、對新老員工的贊美要有區(qū)別
九、情感激勵
一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無堅不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下屬撐腰，他就會更加忠心
80、不可放過雪中送炭的機會
81、樂于主動提攜“看好”的下屬
82、付出一點感情，注意一些小事
83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個賭
86、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)
87、建立競爭機制的 3 個關(guān)鍵點
88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的
89、用“魚占魚式”人物制造危機感
90、用“危機”激活團隊的潛力
91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭
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