績效考核方案范文【實(shí)用】
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編收集整理的績效考核方案范文，歡迎大家分享。
績效考核方案范文1
為了維護(hù)廣大教職工利益，明確績效考核（獎勵性工資）分配政策，堅(jiān)持“尊重規(guī)律，以人為本，以德優(yōu)先，注重實(shí)績，激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展，客觀公正，簡便易行”的原則，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想以學(xué)校教師績效考核實(shí)施為契機(jī)，充分發(fā)揮績效考核在獎勵性工資中的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)我校持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、實(shí)施對象學(xué)校在崗的教師。
三、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法教師績效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分，共設(shè)200分，其中師德占40分，履職占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，對本校教育教學(xué)突出的教師可設(shè)獎勵分。
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1、扣分項(xiàng)目：
（1）不按時上課，遲到或早退，不認(rèn)真履行教師職責(zé)的；每次扣5分。
�。�2）考試監(jiān)考遲到；每次扣5分。監(jiān)考過程未履行職責(zé)的玩手機(jī)扣15分，站在教室門口及教室門外的，扣20分，出現(xiàn)雷同卷的扣15分。
（3）不服從或不接受學(xué)校工作安排的；扣10分。
�。�4）一月內(nèi)無故1節(jié)；扣40分，兩節(jié)以上取消當(dāng)月績效考核分?jǐn)?shù)，并上報(bào)上級主管部門。
（5）出現(xiàn)教學(xué)事故的，扣40分。
2、加分項(xiàng)目（1）教職工發(fā)現(xiàn)并制止學(xué)生違紀(jì)，發(fā)現(xiàn)并上報(bào)重大違紀(jì)事件，每次獎勵5分。
�。�2）主動上前制止處理突發(fā)惡性的事件，獎勵15分。
（二）履職考核120分：
1、教育教學(xué)過程（75分）主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況，包括工作態(tài)度、責(zé)任心等。采取學(xué)校和學(xué)生評議的方式進(jìn)行，每月評比教務(wù)科評分。
�。�1）備課：按學(xué)校規(guī)定，根據(jù)各教師備課的實(shí)際情況，通過學(xué)校教務(wù)科月查評比，將各教師月查結(jié)果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。
�。�2）教學(xué)：課堂中發(fā)現(xiàn)學(xué)生玩手機(jī)的5人（含5人）以下，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分；上課時間發(fā)現(xiàn)5人（含5人）睡覺，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分。
�。�3）批改：根據(jù)作業(yè)是否適量，批改率95%、80%、70%，作業(yè)記載是否詳細(xì)等指標(biāo)由教務(wù)科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。
（4）教研分析：及時（每月至少一次）進(jìn)行質(zhì)量分析、試卷分析、學(xué)情分析以調(diào)整教情給10分。
�。�5）有教學(xué)計(jì)劃，能按計(jì)劃進(jìn)行教學(xué)給5分。
2、教科研（45分）：主要考核教師的教科研工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。
�。�1）每月完成學(xué)校規(guī)定聽課節(jié)數(shù)的給10分。
（2）完成規(guī)定的校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、公開課、競賽活動等20分。由教務(wù)科評分。教職工參加校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、公開課、競賽活動缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分。
（3）每月至少在學(xué)校網(wǎng)站或OA系統(tǒng)上傳一篇論文或?qū)W習(xí)心得或教育教學(xué)隨筆、教學(xué)反思等給10分。
3、教師專業(yè)發(fā)展（5分）：重點(diǎn)考核教師拓展參加各類培訓(xùn)進(jìn)修、拓展專業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況。
�。�1）積極參與校本研究給2分。
（2）積極向?qū)W校博客上傳材料的給3分。
4、考勤（15分）
5、千分制考核由學(xué)生科負(fù)責(zé)。（25分）
�。ㄈ┙逃虒W(xué)貢獻(xiàn)加分（10分）：主要考核教職工在工作目標(biāo)任務(wù)完成的同時，參加教育行政部門確認(rèn)或組織的教育教學(xué)比賽或其他活動，并取得的成績。
�。�1）教師主講優(yōu)質(zhì)課、公開課獲獎；撰寫論文或輔導(dǎo)學(xué)生獲獎；各類業(yè)務(wù)競賽獲獎等。（5分）
�。�2）參與校級師范課開課的。（2分）
（3）師徒結(jié)對幫帶年輕教師。（3分）
四、教職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配、崗位聘任聘用、職務(wù)晉升和表彰獎勵的重要依據(jù)。對履行崗位職責(zé)，完成學(xué)校規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的考核人員，發(fā)放按相應(yīng)等次發(fā)放獎勵性績效工資。對沒有考核結(jié)果的，取消獎勵性績效工資發(fā)放。
五、本方案經(jīng)教代會通過后實(shí)施�？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，通過采用適合企業(yè)實(shí)際情況的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)可衡量的辦法，對各級管理者和員工在完成生產(chǎn)經(jīng)營過程中既定任務(wù)的工作績效和效果進(jìn)行價(jià)值評價(jià)的過程。績效考核實(shí)施工作包括考核計(jì)劃、考核方式和考核結(jié)果反饋這幾個方面。
一、考核計(jì)劃績效管理走向成功的第一個關(guān)鍵步驟就是：績效計(jì)劃�？冃в�(jì)劃是管理者和員工共同對員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行探討并達(dá)成共識的過程�？冃в�(jì)劃工作開展的有效和到位與否，對于績效管理的成敗有著至關(guān)重要的作用。考核計(jì)劃通常包括以下幾方面內(nèi)容：
�。�1）建立績效管理小組。其主要職責(zé)是：協(xié)助總經(jīng)理開展對公司高層人員工作業(yè)績的考核工作；審查并完善所在企業(yè)績效管理制度的方案；協(xié)調(diào)各部門之間開展績效管理活動；接受和解決績效考核過程中的各種咨詢和投訴；檢查并督促各部門績效管理工作的有效開展。
�。�2）擬定實(shí)施績效管理的時間計(jì)劃安排。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，擬定出完整的績效管理工作的具體時間安排，暫定考核周期為一年。在每個季度檢查、督促并調(diào)整企業(yè)各部門以及高層管理人員對于考核指標(biāo)完成的情況。
�。�3）擬定相關(guān)制度和規(guī)范。為了確保績效管理工作能夠有效執(zhí)行，擬定出配套的實(shí)施制度和具體的規(guī)范，并同時定出各部門和全體員工的具體開展績效管理的工作計(jì)劃。
�。�4）開展績效考核。根據(jù)指定績效考核實(shí)施方案，將考核工作落實(shí)到各部門單位，開始對不同崗位和個人實(shí)施考核。
�。�5）溝通反饋改進(jìn)。根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合公司發(fā)展需要，對公司崗位和個人開展結(jié)果評估，將考核結(jié)果向個人進(jìn)行反饋，與之溝通，并給出相應(yīng)的處理措施。
二、考核方式確定符合企業(yè)和員工實(shí)際情況的考核者是績效考核工作得以展開的第一步。通常，考核者應(yīng)該能夠比較持續(xù)和全面地考察被考核者的工作狀況；同時又能夠比較客觀真實(shí)正確地評價(jià)考核者的情況。在績效考核實(shí)施過程中，可以作為考核者的有：上級、同事（同級部門）、下級、員工自己、客戶五種：
1、員工自身評價(jià)。員工自身評價(jià)是指被考核者對自己在績效考核周期間內(nèi)的對照考核指標(biāo)完成的工作情況。自我評價(jià)要求被考核者能夠比較客觀、實(shí)事求是地總結(jié)和評價(jià)自己在績效考核周期內(nèi)的業(yè)績、態(tài)度和能力。
2、上級考核。主要指被考核人的直接上級對其進(jìn)行考核�？己藭r應(yīng)注意：考核者應(yīng)當(dāng)本著對公司、對工作負(fù)責(zé)的態(tài)度，根據(jù)被考核者的實(shí)際工作情況進(jìn)行實(shí)事求是、比較客觀的考核，從而便于發(fā)展和提高員工的工作績效和工作能力，沒有主觀偏見，不以個人喜好作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
3、下級考核。即下級員工對上級管理者的考核。在進(jìn)行考核工作時，考核者應(yīng)本著對企業(yè)和工作負(fù)責(zé)的想法，遵照客觀事實(shí)，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亻_展考核；另外，考核被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作能力的時候應(yīng)當(dāng)采用無記名評價(jià)的方式。
4、員工互評。也稱為同級考核。該考核方式適用于所有管理崗位的人員�？己苏邞�(yīng)本著對工作、所在單位、團(tuán)隊(duì)伙伴負(fù)責(zé)的態(tài)度，在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上，科學(xué)開展考核；同時應(yīng)當(dāng)衡量和評價(jià)被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及能力，而不是把被考核者的性格脾氣作為評價(jià)的依據(jù)；評價(jià)應(yīng)盡量做到規(guī)范、公正公開，避免個人親疏好惡或者公報(bào)私仇的現(xiàn)象。
5、客戶評價(jià)。有一些企業(yè)也把客戶評價(jià)作為考核的一部分。有些特殊的崗位，只有客戶是能夠直接觀察并衡量員工績效工作情況的人，所以這種情況下，顧客是對此類員工進(jìn)行績效評價(jià)的最好對象。
三、考核結(jié)果的溝通反饋績效評價(jià)結(jié)束后，為了讓員工能夠了解自身工作情況，管理者應(yīng)當(dāng)把績效結(jié)果的具體情況、員工目標(biāo)完成的情況、沒有完成的原因以及今后改進(jìn)的計(jì)劃向員工進(jìn)行反饋。通過員工和管理者的績效結(jié)果的持續(xù)反饋和溝通，員工的績效能力不斷得到提高，企業(yè)的整體績效水平也會不斷提高。
1、結(jié)果的溝通。管理者完成對員工的績效情況考核評價(jià)工作后，應(yīng)該和員工進(jìn)行本次績效考核所得結(jié)果的溝通和分析。
通過員工和管理者之間對績效考核情況的持續(xù)溝通，員工的績效能力得到不斷的提高，整個企業(yè)的績效水平也會不斷得到提升。績效管理的目的是否可以實(shí)現(xiàn)，很大程度上取決于這一環(huán)節(jié)的績效結(jié)果的反饋和溝通。通過對績效考核結(jié)果的溝通反饋，管理者和員工共同分析績效目標(biāo)完成情況、實(shí)施期間存在的問題以及這些問題如何來解決；同時通過績效結(jié)果的溝通反饋，員工可以非常清楚地知悉管理者對自身工作情況的看法；另外通過績效結(jié)果的溝通反饋，管理者和被考核者在協(xié)商達(dá)成一致的基礎(chǔ)上共同來確定下一個階段績效的目標(biāo)和改進(jìn)措施。
2、結(jié)果的運(yùn)用。為了能夠通過績效管理工作激發(fā)鼓勵員工提高自身的業(yè)績和能力，管理者應(yīng)當(dāng)合理地運(yùn)用績效考核的結(jié)果。通常，企業(yè)可以從以下幾個方面對考核結(jié)果加以運(yùn)用。
�。�1）結(jié)果直接與薪酬掛鉤�？己四康氖菫榱水a(chǎn)生更多的績效，于是要求和薪酬掛鉤，如果績效考核結(jié)果不和薪酬掛鉤，績效考核往往成為形式，所以績效考核結(jié)果是薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一。通過績效考核得分與績效工資系數(shù)的轉(zhuǎn)換，反應(yīng)考核結(jié)果與報(bào)酬的`對應(yīng)關(guān)系。
�。�2）職位的輪換。管理者可以根據(jù)考核結(jié)果的積累，來評價(jià)員工的工作表現(xiàn)，同時也可以更清楚地發(fā)現(xiàn)員工對其現(xiàn)有職位的適應(yīng)性。如果考核能級比較好的員工，在目前的崗位上無法發(fā)揮其全部的才能；也或者考核能級比較低的員工，沒辦法適應(yīng)現(xiàn)有的職位。對這兩種情況可以參加考核結(jié)果并結(jié)合個人選擇，將其調(diào)換至適宜的崗位，真正做到人適其事、人盡其才。
�。�3）員工職位升遷或調(diào)配的依據(jù)。企業(yè)可以根據(jù)員工在某一階段持續(xù)的績效考核的情況來選拔員工和職務(wù)升遷。
�。�4）個人職業(yè)生涯的規(guī)劃。通過管理者和員工之間對績效考核結(jié)果的反饋和溝通，共同分析員工績效考核完成的情況、在工作過程中存在的優(yōu)缺點(diǎn)以及員工未來改進(jìn)工作的計(jì)劃和目標(biāo)等。通過這樣持續(xù)的溝通，員工不斷提高自己的工作能力和績效，從而幫助員工達(dá)成個人職業(yè)目標(biāo)，同時也能夠幫助員工進(jìn)行個人的職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃。
一、指導(dǎo)思想根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實(shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護(hù)教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機(jī)制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機(jī)制，充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用，以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動完成各項(xiàng)工作任務(wù)，推動教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。
二、實(shí)施對象我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則
1、堅(jiān)持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補(bǔ)貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果（教師量化積分）作為主要分配依據(jù)，適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配，實(shí)行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則，實(shí)行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實(shí)施。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責(zé)、工作成績等，每月進(jìn)行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實(shí)行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實(shí)際的原則，統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序
1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細(xì)則，對照過程進(jìn)行檢查評估，綜合考評，實(shí)行量化積分，然后將考評結(jié)果進(jìn)行公示，無異議后累計(jì)分配一學(xué)期績效工資。
2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學(xué)點(diǎn)，依照考評辦法進(jìn)行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進(jìn)行評定，進(jìn)行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參照本績效考核方案，結(jié)合各自實(shí)際。制定本�？己思�(xì)則量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報(bào)中心小學(xué)審查。
五、績效工資分配辦法
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分配。凡違反教師法、中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報(bào)批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機(jī)關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結(jié)算，712月12月底結(jié)算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計(jì)算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認(rèn)可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放；
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計(jì)在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計(jì)超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10，累計(jì)超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計(jì)超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個月計(jì)算，依據(jù)班主任考核細(xì)則實(shí)行每月量化，期末累計(jì)結(jié)算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個月結(jié)算，取消每月行政管理人員崗位津貼；
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。
六、分配方式
1、從全體教師獎勵績效總額中提留用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照一定的方式分?jǐn)偣步�，根�?jù)量化積分累計(jì)計(jì)算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實(shí)際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。為推進(jìn)我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實(shí)施，進(jìn)一步調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作又好又快發(fā)展，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本方案�！�
績效考核方案范文2
關(guān)鍵績效指標(biāo)
考核方法
績效結(jié)果
得分
權(quán)重
最終得分 1
對經(jīng)營店廚房的建標(biāo)、貫標(biāo)行使指導(dǎo)和監(jiān)督職責(zé)
參見各店貫標(biāo)計(jì)劃，設(shè)計(jì)針對標(biāo)準(zhǔn)的專項(xiàng)檢查表（冰箱備貨量檢查表、批量加工檢查表），應(yīng)用廚房衛(wèi)生檢查表，實(shí)施檢查職能，承諾檢查次數(shù)，每月每少一次扣5分
15% 2
對經(jīng)營店出品質(zhì)量行使監(jiān)督指導(dǎo)職責(zé)，確保顧客對食品的滿意度達(dá)到承諾水平
每店、每差0.01個指數(shù)扣5分
15% 3
在保證質(zhì)量的.前提下，指導(dǎo)經(jīng)營店有效地控制成本
每店成本控制在預(yù)算水平，每店每超0.5個百分點(diǎn)扣5分
15% 4
廚房員工晉級考核達(dá)到預(yù)期水平
各店考核合格率分別達(dá)到70%以上，每店每差5%扣5分，半年度考評
15% 5
對經(jīng)營店的廚房隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行指導(dǎo)
廚房員工滿意度分別達(dá)到承諾水平，每店、每差0.01個指數(shù)扣5分
10% 6
對經(jīng)營店的公司稽查達(dá)標(biāo)率負(fù)責(zé)
廚房的公司稽查達(dá)標(biāo)率分別達(dá)到承諾水平，每店、每差1個百分點(diǎn)扣5分 10% 7
對經(jīng)營店食品收入負(fù)責(zé)
食品收入達(dá)到預(yù)算水平，每月每店、每差10萬扣5分
10% 8
周邊績效（上級和同級打分，另出評估表）
公司管理者和店管理者背對背打分，計(jì)算平均分，100分制，每差1分扣1分
績效考核方案范文3
一、總體設(shè)計(jì)思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25
項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時率達(dá)到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價(jià)的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達(dá)到100%10
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)烈25有20一般15無525
學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�(biāo)
工作能力考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
計(jì)劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己�
年度績效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)
工作業(yè)績70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計(jì)100%
特別加分事項(xiàng)分?jǐn)?shù)證明人
注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料
績效考核總評
績效改進(jìn)意見
期末評價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實(shí)施
技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯�(jì)劃溝通階段
�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
�。ǘ┯�(jì)劃實(shí)施階段
①被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。
�、诳己苏吒鶕�(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運(yùn)用
�。ㄒ唬┛冃嬲�
考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。
�。ǘ┛冃ЫY(jié)果運(yùn)用
1.薪酬調(diào)整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
�、倌甓瓤冃Э己说梅衷�95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤冃Э己说梅衷�60分到80分（含）的，薪資等級不變；
�、苣甓瓤冃Э己说梅衷�60分以下的'，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
�。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
績效考核方案范文4
一、 目的
1、 為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、 為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二、 適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
三、 考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)
根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。
1、一線員工績效考評
(1) 一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
�、傩袨槠犯�(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀(jì)星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分
(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)
②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
�、� 銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。
�、� 工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)
�、� 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)
�、� 業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)
注：非營業(yè)員崗位：工作職責(zé)履行情況占30%，臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況占20%，業(yè)務(wù)技能測試成績占20%。
2、機(jī)關(guān)職員考評
(1) 機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)
(2) 機(jī)關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等
(4) 品行考評(占績效考評成績的25%)
�、� 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀(jì)
從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點(diǎn)，一次加1分。
合作精神 各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，扣分時要考慮員工實(shí)際工作情況)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)
�、� 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。
�、� 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。(計(jì)劃時間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定，員工自己評定)
�、� 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)針對大型活動或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配，評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評定)
④ 工作職責(zé)履行情況(20%)直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵)
�、� 工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。
3、管理人員績效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的`正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項(xiàng)評定成績。
(3) 考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。
②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)
行政部辦公室平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;
人事部公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;
銷售經(jīng)營部主動、熱情、靈活、敏銳等;
市場企劃部機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;
財(cái)務(wù)部認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;
企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等
�、酃ぷ鲬B(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。
部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策 是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等
考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
�、� 部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準(zhǔn)時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)
② 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)
�、� 部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評定，公司大例會進(jìn)對各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評定)
�、� 部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負(fù)責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評定，同時進(jìn)行典型事件記錄)
�、� 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評)
�、� 各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核(10%)經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評定。
�、� 各項(xiàng)綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。(此項(xiàng)評議在年底管理人員述職時進(jìn)行評定，作為平時匯總分項(xiàng)成績的補(bǔ)充。)
�、� 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。
注：最后兩項(xiàng)不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執(zhí)行步驟
1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄;
2、 人力資源部同時對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制;
3、 日常工作中，每個部門主管，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日�？荚u記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報(bào)，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部(作為下半年考評的依據(jù))，
注：績效改進(jìn)面談期間同時也是考核申訴期間，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。
8、 每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補(bǔ)充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分
(一)人力資源部是績效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;
宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;
為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);
收集各項(xiàng)考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。
組織實(shí)施職能部室的績效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;
針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;
收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;
整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
(二) 績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷γ恳粋�普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;
對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;
按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部;
為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。
協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會進(jìn)對各部工作計(jì)劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。
六、 績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、 調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。
2、 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
4、 落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。
七、 績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果
辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;
了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
八、 績效考評結(jié)果處理
1. 考評成績匯總后對一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3. 前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。
5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統(tǒng)計(jì)表》遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用，見附表3)
2、《員工病事假等情況統(tǒng)計(jì)表》出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)
3、《顧客意見統(tǒng)計(jì)表》考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚(yáng)加1分，顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)
5、《民主評議表》考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》考評管理人員職業(yè)素質(zhì);
業(yè)績考評所用量表：
1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計(jì)表》考評員工的專業(yè)知識掌握情況;
2、《銷售完成率統(tǒng)計(jì)表》考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)
3、《個人工作計(jì)劃和總結(jié)評定表》評定工作計(jì)劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)
4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;
5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》考評員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計(jì)劃和總結(jié)、目標(biāo)評定表》考評管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力;
7、《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成績給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評結(jié)果反饋表。
2、《績效改進(jìn)面談記錄表》績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績效改進(jìn)面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計(jì)劃和目標(biāo)。
3、《績效考評論斷評估表》績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進(jìn)后期的績效管理工作。
說明：
1、 以上所列各種表格均是此績效考評方案暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。
2、 本人將按照時代光華管理學(xué)院魏志勇教授所傳導(dǎo)的要求列出各種考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，考核量表中列出的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)將盡量突出以下特點(diǎn)：
績效考核方案范文5
為切實(shí)做好我縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核工作，提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用效率，確�；竟残l(wèi)生服務(wù)工作任務(wù)按質(zhì)按量真正落到實(shí)處，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立XX縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核工作組，負(fù)責(zé)組織對各項(xiàng)目實(shí)施單位進(jìn)行考核，組成人員如下：
第一組成員如下：
組長：XX
成員：XX（項(xiàng)目檔案資料的整理）
XX（健康教育管理項(xiàng)目）
XX（孕產(chǎn)婦保健管理項(xiàng)目）
XX（傳染病和精神病管理項(xiàng)目）
XX（負(fù)責(zé)計(jì)劃免疫和老年人管理項(xiàng)目）
XX（居民健康檔案項(xiàng)目）
XX（慢性病管理項(xiàng)目）
XX（兒童保健管理項(xiàng)目）
第二組成員如下：
組長：XX
成員：XX（項(xiàng)目檔案資料的整理）
XX（健康教育管理項(xiàng)目）
XX（慢性病管理項(xiàng)目）
XX（居民健康建檔管理項(xiàng)目）
XX（孕產(chǎn)婦保健管理項(xiàng)目）
XX（傳染病和精神病管理項(xiàng)目）
XX（負(fù)責(zé)計(jì)劃免疫和老年人管理項(xiàng)目）
XX（兒童保健管理項(xiàng)目）
二、考核依據(jù)
�。ㄒ唬┬l(wèi)生部、財(cái)政部、國家計(jì)生委聯(lián)發(fā)的《關(guān)于促進(jìn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)均等化的意見》。
�。ǘ┬l(wèi)生部、財(cái)政部《關(guān)于加強(qiáng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核的指導(dǎo)意見》。
�。ㄈ秶一竟残l(wèi)生服務(wù)規(guī)范（版）》。
�。ㄋ模禭X縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施方案》。
�。ㄎ澹禭X縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目資金管理暫行指導(dǎo)意見》。
三、考核原則
�。ㄒ唬┓旨壺�(fù)責(zé)、逐級考核的原則；
�。ǘ┛陀^、公正、合理、量化的原則；
（三）全面考核與重點(diǎn)檢查相結(jié)合的原則；
�。ㄋ模┙⒓顧C(jī)制，調(diào)動積極性的原則；
�。ㄎ澹┛己嗽u分與資金撥付掛鉤的原則。
四、考核對象
疾控中心、婦幼保健院、各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院、駐絳廠礦醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。
五、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括管理指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)和效果指標(biāo)（詳見《XX縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)》）。
六、考核辦法
�。ㄒ唬┛己顺绦�
匯報(bào)——入村、入戶調(diào)查——反饋
（二）考核方法
1、現(xiàn)場考核：采取聽取匯報(bào)、查看相關(guān)資料、現(xiàn)場檢查，對有關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、考核等方式進(jìn)行。走訪居民。通過電話調(diào)查、入戶隨訪、問卷調(diào)查等方式，由居民對基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供的基本公共衛(wèi)生服務(wù)進(jìn)行評價(jià)。隨機(jī)抽取一定數(shù)量的村入戶調(diào)查。30個以上村的鄉(xiāng)鎮(zhèn)抽取30%的村；15個以上村的鄉(xiāng)鎮(zhèn)抽取40%的村；15個以下村的'鄉(xiāng)鎮(zhèn)抽取50%的村。
2、非現(xiàn)場考核：以日常報(bào)表準(zhǔn)確及時情況，會議及培訓(xùn)參加情況，縣項(xiàng)目辦、疾控中心和婦幼院日常督導(dǎo)情況為準(zhǔn)，進(jìn)行綜合評分。
3、計(jì)算績效值。對績效考核情況進(jìn)行定量和定性分析，按照統(tǒng)一的評分方法計(jì)算績效值，并將考核結(jié)果排名公布。
�。ㄈ┛己藭r間
7月14日，第一組考核XX鎮(zhèn)衛(wèi)生院
第二組考核XX鎮(zhèn)衛(wèi)生院
7月15日，第一組考核XX衛(wèi)生院
第二組考核XX鎮(zhèn)衛(wèi)生院
7月18日，第一組考核XX鄉(xiāng)衛(wèi)生院
第二組考核XX鎮(zhèn)衛(wèi)生院
7月19日，第一組考核XX鎮(zhèn)衛(wèi)生院
第二組考核XX鎮(zhèn)衛(wèi)生院
7月20日—21日，第一組考核XX鎮(zhèn)
第二組考核XX鎮(zhèn)
7月22日，第一組考核二廠和五廠
第二組考核一廠、四廠和電廠
�。ㄋ模┛己私�(jīng)費(fèi)預(yù)算
車輛安排由各參核單位自行負(fù)責(zé)，縣衛(wèi)生局2輛車、疾控中心1輛車、婦幼保健院1輛車，標(biāo)準(zhǔn)為每車每天100元。考核組成員補(bǔ)助為每人每天30元，由各參核單位發(fā)放。工作餐由各被考核單位先行安排，以簡單實(shí)惠為宜，嚴(yán)禁工作時間飲酒，隨后縣項(xiàng)目辦將餐費(fèi)下?lián)苤粮鞅豢己藛挝弧?/p>
七、考核結(jié)果及責(zé)任
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果
績效考核結(jié)果均采取百分制記分，綜合得分95分以上的為優(yōu)秀，85—95分的為合格，75—85分為基本合格，75分以下為不合格�？己说燃壟c獎懲掛鉤，考核分?jǐn)?shù)與劃撥經(jīng)費(fèi)掛鉤。
�。ǘ┫嚓P(guān)責(zé)任
1、對考核為不合格的鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）給予通報(bào)批評，責(zé)令整改，并按規(guī)定追究相關(guān)單位和人員責(zé)任。對考核為基本合格的鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）責(zé)令整改，并限制安排基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、基本公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)能力建設(shè)項(xiàng)目。對考核為優(yōu)秀的鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）將在相關(guān)項(xiàng)目安排、經(jīng)費(fèi)分配等方面予以傾斜。
2、對考核為合格以上等次的基本公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，按照規(guī)定全部撥付考核經(jīng)費(fèi)，優(yōu)秀的，可給予獎勵；基本合格的扣減10%的考核經(jīng)費(fèi)；不合格的，通報(bào)批評，扣減20%的考核經(jīng)費(fèi)。
3、對被考核單位考核時，各被考核單位一把手及項(xiàng)目辦全體工作人員必須到位，積極配合考核組的考核工作。
績效考核方案范文6
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔�，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價(jià)，如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┛己藭r間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為
每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
�。ǘ└鶕�(jù)財(cái)務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：
1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報(bào)告
2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力
b掌握個人工作重點(diǎn)
c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作
d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e在既定
3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨(dú)立并正確完成新的`工作
4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生
d預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團(tuán)隊(duì)合作精神(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽(yù)感
6.自我意識(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y(jié)果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評。
�。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。
（五）匯總各項(xiàng)考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項(xiàng)。
（六）考核結(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見。
�。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。
�。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。
六、績效考評工作總結(jié)與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結(jié)果的客觀公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。
�。ㄈ┛偨Y(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結(jié)語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實(shí)施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團(tuán)隊(duì)，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好!
績效考核方案范文7
一、考核目的
為了對酒店采購部各類業(yè)務(wù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、價(jià)格監(jiān)督工作，保證與供應(yīng)商對賬款項(xiàng)及應(yīng)付貨款的管理和結(jié)算準(zhǔn)確，特制定本考核方案�？己私Y(jié)果作為統(tǒng)計(jì)員薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。
二、考核周期
1．月度考核：對統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月的工作績效進(jìn)行考核，考核實(shí)施時間為下一個月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．季度考核：對統(tǒng)計(jì)員當(dāng)季度的總體工作績效進(jìn)行考核，考核時間為下季度第一個月的5～10日，遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當(dāng)季度3個月考核的平均得分。
3．年度考核：考核統(tǒng)計(jì)員當(dāng)年1～12月的綜合工作績效，考核時間為下一年度的1月5～15日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當(dāng)年12個月考核的平均得分。
三、考核計(jì)分辦法
本考核總分為100分，考核計(jì)分實(shí)施扣分制。每項(xiàng)考核指標(biāo)基礎(chǔ)分為100分，將考核得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重后計(jì)入考核總分。
四、考核內(nèi)容
根據(jù)統(tǒng)計(jì)員的`崗位職責(zé)及績效目標(biāo)，設(shè)定的具體績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)見下表。
統(tǒng)計(jì)員績效考核表
考核項(xiàng)目考核指標(biāo)指標(biāo)說明/評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分 采購物資數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)出錯率 目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分30% 采購統(tǒng)計(jì)報(bào)表管理采購統(tǒng)計(jì)報(bào)表 提交及時率
目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20% 統(tǒng)計(jì)報(bào)表內(nèi)容完整性統(tǒng)計(jì)報(bào)表記錄完整，無缺失項(xiàng)。每存在1項(xiàng)缺失，減 分；超過 項(xiàng)，減 分15% 統(tǒng)計(jì)報(bào)表歸檔及時率
目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分15% 對賬、結(jié)賬管理對賬、結(jié)賬及時率
目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20% 五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核總分為100分，考核結(jié)果可分為五個等級，不同的等級采取不同的獎懲方案，詳見下表。 績效考核結(jié)果應(yīng)用
考核得分（A）考核結(jié)果應(yīng)用
90≤A≤100考核年度內(nèi)10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調(diào)40%，獎金全額發(fā)放
80≤A＜90考核年度內(nèi)8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資上調(diào)20%，獎金發(fā)放80% 70≤A＜80考核年度內(nèi)6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放60%～80% 60≤A＜70考核年度內(nèi)4個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放30%～50% A＜60考核年度內(nèi)2個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓(xùn)或辭退。
績效考核方案范文8
一. 目的
1. 為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提升工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2. 為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二. 適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
三. 考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)
根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。
1.一線員工績效考評
(1) 一線員工包含：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
�、傩袨槠犯�(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀(jì)星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
滿意加1分，不滿意減1分
(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才有可比性)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議) ③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到) 注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
�、� 銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。
�、� 工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提升工作質(zhì)量和效率)
�、� 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)
④ 業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)
注：非營業(yè)員崗位：工作職責(zé)履行情況占30%，臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況占20%，業(yè)務(wù)技能測試成績占20%。
2.機(jī)關(guān)職員考評
(1) 機(jī)關(guān)職員包含總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦) (2) 機(jī)關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等
(4) 品行考評(占績效考評成績的25%)
① 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀(jì)
從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點(diǎn)，一次加1分。
合作精神 各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，扣分時要考慮員工實(shí)際工作情況)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)
�、� 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。
�、� 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。(計(jì)劃時間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定，員工自身評定) ③ 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)針對大型活動或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配，評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評定)
�、� 工作職責(zé)履行情況(20%)直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵) ⑤ 工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。
3.管理人員績效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項(xiàng)評定成績。
(3) 考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。
②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等) 行政部辦公室平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容; 人事部公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等; 銷售經(jīng)營部主動、熱情、靈活、敏銳等;
市場企劃部機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等; 財(cái)務(wù)部認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;
企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等
③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。
部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策 是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等
考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
① 部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準(zhǔn)時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)
�、� 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改善情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改善能力。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)
③ 部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評定，公司大例會進(jìn)對各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評定)
�、� 部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負(fù)責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評定，同時進(jìn)行典型事件記錄)
�、� 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評) ⑥ 各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核(10%)經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評定。
�、� 各項(xiàng)綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。(此項(xiàng)評議在年底管理人員述職時進(jìn)行評定，作為平時匯總分項(xiàng)成績的補(bǔ)充。)
�、� 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。
注：最后兩項(xiàng)不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四.績效考評具體執(zhí)行步驟
1. 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對各人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄;
2. 人力資源部同時對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制; 3. 日常工作中，每個部門主管，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。
4. 每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5. 每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、不錯、中、差。
6. 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報(bào)，同時把各人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)行績效改善的面談并明確提出改善計(jì)劃上報(bào)人力部(作為下半年考評的依據(jù))，
注：績效改善面談期間同時也是考核申訴期間，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7. 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，明確提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。
8. 每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補(bǔ)充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9. 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10. 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月明確提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。
五.績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分
(一)人力資源部是績效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果利用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提升管理隊(duì)伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
明確提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;
宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策; 為評估者提供績效考評方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);
收集各項(xiàng)考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改善建議。
組織實(shí)施職能部室的績效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;
針對考考核結(jié)果明確提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;
收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改善提升管理人員的績效管理水平;
整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
(二) 績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷γ恳粋�普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。
在績效管理的`整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;
對下屬的品行導(dǎo)向和績效改善進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;
按要求定期對自身和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部;
為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改善和提升實(shí)施計(jì)劃。
協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會進(jìn)對各部工作計(jì)劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。
六. 績效考評審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部明確提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。
對申訴的處理程序如下：
1. 調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。
2. 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，推動申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。
3. 明確提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴明確提出處理建議。
4. 落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。
七. 績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果
辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
幫助管理者們加強(qiáng)下屬人員已有的正確行為，推動上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提升管理績效;
了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù); 加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于推動公司整體績效的提升，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
八. 績效考評結(jié)果處理
1. 考評成績匯總后對一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%不錯，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3. 前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改善的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改善等相關(guān)的指導(dǎo)。
5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和健全。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評所用各種量表：
1.《百分考評匯總統(tǒng)計(jì)表》遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用，見附表3)
2.《員工病事假等情況統(tǒng)計(jì)表》出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)
3.《顧客意見統(tǒng)計(jì)表》考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和利用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚(yáng)加1分，顧客投訴扣1分)
4.《典型事件記錄表》考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)
5.《民主評議表》考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6.《職業(yè)素質(zhì)評議表》考評管理人員職業(yè)素質(zhì);
業(yè)績考評所用量表：
1.《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計(jì)表》考評員工的專業(yè)知識掌握情況;
2.《銷售完成率統(tǒng)計(jì)表》考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)
3.《個人工作計(jì)劃和總結(jié)評定表》評定工作計(jì)劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)
4.《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;
5.《日常工作職責(zé)履行記錄表》考評員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6.《部門工作計(jì)劃和總結(jié)、目標(biāo)評定表》考評管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力;
7.《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表：
1.《績效考評反饋信息表》績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成績給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評結(jié)果反饋表。
2.《績效改善面談記錄表》績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進(jìn)一步改善員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績效改善面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計(jì)劃和目標(biāo)。
3.《績效考評論斷評估表》績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改善后期的績效管理工作。
說明：
1. 以上所列各種表格均是此績效考評方案暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。
2. 本人將按照時代光華管理學(xué)院魏志勇教授所傳導(dǎo)的要求列出各種考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，考核量表中列出的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)將盡量突出以下特點(diǎn)：
績效考核方案范文9
一、崗位職責(zé)
1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，履行崗位職責(zé)，端正態(tài)度，講究工作效率。
2、熟悉本崗位的工作區(qū)域、任務(wù)與保潔標(biāo)準(zhǔn)要求。
3、愛護(hù)公物、正確使用并妥善保管保潔用具，最大限度節(jié)約資源。
4、積極聽取同事和領(lǐng)導(dǎo)的'意見。出現(xiàn)問題及時解決，不能解決須及時報(bào)上級部門。
5、不斷提高衛(wèi)生服務(wù)水平，增強(qiáng)個人素質(zhì)，積極努力樹立和維護(hù)景區(qū)環(huán)境形象。
6、服從上級領(lǐng)導(dǎo)對本人崗位安排及調(diào)整，無條件去服從臨時性工作任務(wù)，滿足工作要求。
二、保潔標(biāo)準(zhǔn)要求
1、樓面、走廊、樓梯每日整體清掃兩次以上，擦拭視情況而定，門、窗、每天至少要擦拭一遍。并全天保潔。基本做到地面無紙屑，無食物外殼殘?jiān)�，無塑料垃圾，無雜物、無積水，無明顯積塵。
2、樓梯扶手、門窗，每天擦拭一次，墻頂、墻面蜘蛛網(wǎng)每周打掃一次，墻面臟物、如腳印、要清理干凈�；咀龅椒鍪�、門窗無積塵。墻頂、墻面無張貼物。
3、公共區(qū)域、地面、游道每天要進(jìn)行清掃，特別是游道兩側(cè)綠化帶，在保障安全的情況下盡可能清上邊，并全天保潔�；咀龅降孛鏌o紙屑，無食物外殼殘?jiān)�，無塑料垃圾，無建筑垃圾、無雜物、無土塊、無土堆等。
4、垃圾桶、垃圾箱，每天要及時傾倒，并定期擦拭桶面和箱面，做到箱體無堆塞，箱面無明顯污跡殘留。
5、景區(qū)各點(diǎn)的座椅每天都要擦拭、全天候干凈無塵。周圍無散落垃圾。垃圾袋更換視情況而定，每日下班無論多少必須清理更換。
6、衛(wèi)生間地面無尿跡便池臺面每天要拖洗。洗手臺及面盆要擦拭。便池每天要用潔廁液進(jìn)行刷洗，門窗隔天擦拭一次，墻面、隔板，水箱及手紙盒每天要擦拭一遍，鏡面要無污漬水痕、紙簍的清理，無積存。
7、工作間內(nèi)必須做到整潔干凈，物品擺放要整齊一致，不準(zhǔn)亂堆亂放。
三、工作制度及考核
1、按時上下班，不遲到、早退。冬季：8：30——17：30夏季7：30——18：30。
2、不曠工、離崗串崗，在崗時間不做與本職工作無關(guān)的事。
3、請假制度：除特殊情況外，原則上不允許請假。確實(shí)要離崗，經(jīng)部門主管、經(jīng)理許可方可離開。
4、考勤情況將進(jìn)入本月考核當(dāng)中并做為年度評優(yōu)評先進(jìn)的重要依據(jù)。
四、獎懲制度（1分15元）
1、每周不定期由部門進(jìn)行檢查一次，遲到扣2分、人員不在崗扣2分、不穿工作背心扣2分，衛(wèi)生差扣2分。一個月4次算出綜合成績。好與壞之和除以4就是一個月考核成績，并評出最差員工，若是兩月沒有改進(jìn)，將給予辭退。
2、每天我們對每個區(qū)域進(jìn)行巡查，發(fā)現(xiàn)有以上情況任意一條，扣1分。
3、一月內(nèi)連續(xù)三次清掃或保潔不徹底、不認(rèn)真或遲到早退無故不上班者給予警告一次性扣10分。
4、不服從管理，辱罵、頂撞、管理人員或指使親戚、他人威脅管理人員者予以辭退。
5、有事不請假，擅自找人替崗，或逾假不歸者一次扣5分。
6、實(shí)行日功率工資制，固定工資、浮動獎勵工資與工作成績掛鉤的辦法、即把每人每月的浮動工資作為評比獎勵、
績效考核方案范文10
推行教師季度目標(biāo)管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項(xiàng)重要舉措，有利于促進(jìn)校園管理的民主化、科學(xué)化，有利于激發(fā)教師的工作用心性，構(gòu)成有效的激勵機(jī)制。為進(jìn)一步全面客觀評估每一位教師履行崗位職責(zé)的狀況，在校園內(nèi)部營造一個“激勵先進(jìn)、優(yōu)勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。
一、師德表現(xiàn)（權(quán)數(shù)10分+獎勵分）(無限制名額數(shù))
1、優(yōu)秀（10分）：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)用心，業(yè)績突出，能起模范帶頭作用。
有下列狀況之一者，師德表現(xiàn)方面不能定為優(yōu)秀：
�、儆忻黠@體罰或變相體罰學(xué)生現(xiàn)象;
�、谟杏袃敿医獭⒂袃斞a(bǔ)習(xí)現(xiàn)象;
�、塾懈愕诙殬I(yè)、影響本職工作的現(xiàn)象;
�、芄ぷ鲬B(tài)度消極應(yīng)付，理解任務(wù)推三托四;
�、萃玛P(guān)系、家校關(guān)系緊張，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)者。
�、拗e稱病情、小病大養(yǎng)，影響不良者。
2、合格（8分）：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)一般，業(yè)績較好，能完成擔(dān)任的任務(wù)。
3、不合格，不得分：表現(xiàn)較差，業(yè)績低劣，不能承擔(dān)分配的任務(wù)。
有下列狀況之一者，師德表現(xiàn)方面定為不合格：
⑴嚴(yán)重違法亂紀(jì)，損壞師德形象被查處者；
�、仆谶`反計(jì)生政策，被查處者;
�、求w罰、變相體罰學(xué)生，性質(zhì)嚴(yán)重的；
�、葒�(yán)重失職，釀成重大職責(zé)事故的；
�、蓢�(yán)重違反規(guī)章制度，教育不改的；
�、噬秒x職守，較長期不在崗的；
⑺搞第二職業(yè)，嚴(yán)重影響本職工作的；
4、獎勵分：對響應(yīng)上級號召，用心參加無償獻(xiàn)血者當(dāng)季度可獎勵1分，當(dāng)季度幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元以上者獎勵1--3分。（幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分）
二、出勤狀況（權(quán)數(shù)10分）
校園設(shè)置考勤登記表，由值日導(dǎo)師或值班行政負(fù)責(zé)考勤登記并及時匯總封存。教師請假1—2天須由校長批準(zhǔn)，3天及其以上須由教育辦批準(zhǔn)，1周以上須送市教育局批準(zhǔn)，并按有關(guān)規(guī)定扣發(fā)獎金。
1、有下列狀況者分別給予扣分。
�、俨〖伲寒�(dāng)季度累計(jì)5天以上扣1分，長假（病假）不得分。
�、谑录�；（不包括國家規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假及單位公假）：當(dāng)季度累計(jì)請假3天以上扣1分，當(dāng)季度累計(jì)一周以上不得分。
�、蹠缯n每節(jié)扣1分；
�、軣o原因遲到、早退（包括護(hù)導(dǎo)）、私自調(diào)課每節(jié)課扣0.5分；
�、菪@會議、校園升旗儀式、校園組織的群眾活動及各級會議，應(yīng)參加的教師又沒有請假者每缺1次扣0.5分；
⑥沒有考勤登記的按60%計(jì)算，以下參照計(jì)算。
三、教學(xué)常規(guī)（權(quán)數(shù)10分）
每季度對教師的教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)總結(jié)、教案、作業(yè)布置與批改、聽課記錄、考試（期中、期末）質(zhì)量分析等，按照教學(xué)常規(guī)管理要求進(jìn)行一次全面檢查。
1、以下各項(xiàng)要求，每次每缺一項(xiàng)扣1分：
�、倨诔踔贫ń虒W(xué)計(jì)劃、并按時送交校園；
�、谄谀⿲懞每偨Y(jié)并按時送交校園；
�、壅J(rèn)真編寫教案（如發(fā)現(xiàn)無教案上課者，每次加扣1分）；
�、馨磿r認(rèn)真批改學(xué)生作業(yè)；
⑤單元測驗(yàn)按時考查、批改、講評；
�、夼淖鳂I(yè)工作量以每班40人為基準(zhǔn)，每增加10人可獎勵0.5分(班生數(shù)以四舍五入法計(jì)算；跨班語數(shù)老師獎勵分不受限制；專職技能科老師獎勵最多不超過3分)；
2、嚴(yán)格執(zhí)行“減負(fù)”規(guī)定，學(xué)生在校時間不擅自延長，節(jié)假日不組織群眾補(bǔ)課。違反規(guī)定者從教學(xué)常規(guī)基本分中每次扣1分。
3、不擅自征訂、使用非教育主管部門確定的教材、輔導(dǎo)材料、試卷。違反規(guī)定者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、專職技能科教師應(yīng)有必須量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導(dǎo)活動，計(jì)劃、興趣小組名單、出勤登記、成績記載表、活動總結(jié)每缺一種從教學(xué)常規(guī)基本分中扣1分。
四、班主任工作（權(quán)數(shù)10分）
1、以下要求每缺一項(xiàng)扣1分：
�、�、按時完成班級、；
②、按時完成學(xué)籍卡、素質(zhì)評估手冊；
�、邸磿r完成義教卡、健康卡；
�、�、按時準(zhǔn)確完成班級變動生花名冊、學(xué)生花名冊、文化戶口冊的填寫及滾動工作；
�、�、每季度開展1次班隊(duì)主題會（并附書面記錄，年段或校內(nèi)開放，班隊(duì)各一次）；
⑥、每季度家訪或開家長會1次（并填寫家訪記錄簿，家長參與率到達(dá)90以上），本款包括中隊(duì)輔導(dǎo)員；
�、摺嗉壓诎鍒�(bào)、學(xué)習(xí)園地每月1次（交底稿）；
�、唷嗉壴O(shè)有圖書角（生均2冊以上）、衛(wèi)生角、綠化角；
�、�、每學(xué)期校園組織的“三評”（學(xué)生禮儀、衛(wèi)生、紀(jì)律），（按原始記錄匯總評定優(yōu)、良、合格三個等級，評為“優(yōu)、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項(xiàng)不得分，優(yōu)、良比例不多于85%）。
2、班群眾獲省、泉州市、晉江市、鎮(zhèn)等表彰，班主任得2分，中隊(duì)輔導(dǎo)員得1分。
3、中隊(duì)輔導(dǎo)員在完成本職工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校長、副校長、教導(dǎo)、總務(wù)在完成本職工作的前提下，補(bǔ)貼職務(wù)分10分。
2、總輔導(dǎo)員8分、報(bào)帳員補(bǔ)貼職務(wù)分7分，在搞好本職工作的前提下，全學(xué)期總分不少于教師平均分。
3、年段長、統(tǒng)計(jì)員、技能科教研組長、語、數(shù)教研組長在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。
4、用心參加、協(xié)助完成中心工作和開展重大活動的負(fù)責(zé)人、協(xié)助組織人員由行政酬情按工作量狀況加分（當(dāng)季度不超過3分）。
5、校園在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質(zhì)教育評估、等級達(dá)標(biāo)驗(yàn)收、先進(jìn)群眾中選，當(dāng)季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領(lǐng)導(dǎo)另加2分，副職與中層干部另加1分。（單項(xiàng)獲獎如少先隊(duì)、安全、課改、體育、信息、綠色、收費(fèi)、廉潔等組織得獎，單位正職指該項(xiàng)的負(fù)責(zé)人；校長、教導(dǎo)在教師【相同項(xiàng)的教師】得分的基礎(chǔ)上可加1分，教師得分按教師數(shù)的30%計(jì)算）
6、專職技能科教師組織匯演、競賽等活動，每次獎勵1至2分，其他相關(guān)老師每次獎勵0.5分。）
7、教師參與信息工作，向市級及以上教育網(wǎng)站并錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。
六、教師獲獎（均為當(dāng)季度為準(zhǔn)，最高得分15分）
1、教師參加教育主管部門組織的技能（包括現(xiàn)場論文、案例評獎）素質(zhì)競賽、課堂教學(xué)競賽，獲街道級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得3、2、1、0.5分；獲晉江市級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得5、4、3、1分；獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得7、6、5、3分，錄像課評選折半計(jì)算，逐級選送只計(jì)算最高級別一次，指導(dǎo)教師按1/3計(jì)算。
2、開研究、示范課、講座，按相應(yīng)級別二等獎計(jì)算得分。
3、公開課的指導(dǎo)教師，核實(shí)后按參賽者的80%得分。（多人指導(dǎo)的共同攤分）
4、評優(yōu)評先按相應(yīng)級別二等獎得分。（作為獎勵分，非教育部門降至?xí)x江市級，晉江市級以下降至街道級。）
七、指導(dǎo)學(xué)生（最高分15分）
1、指導(dǎo)學(xué)生臨場競賽得獎分：
獲街道級一、二、三等獎指導(dǎo)老師分別得3、2.5、2分；獲晉江市級一、二、三等獎指導(dǎo)老師分別得4、3.5、3分；獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導(dǎo)老師分別得6、5、4分；逐級選送只計(jì)算最高級別一次，同校同次比賽只取最高獎一人計(jì)分，多人指導(dǎo)共同攤分。
2、送書面、實(shí)物作品參賽，按臨場競賽獎分1/2計(jì)算；指導(dǎo)學(xué)生發(fā)表《周報(bào)》《隊(duì)報(bào)》《選》《經(jīng)濟(jì)報(bào)》文章按1/4計(jì)算。
注：非教育部門組織降到晉江市級計(jì)算的按1/4計(jì)算。（適用于1、2點(diǎn)）
3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎計(jì)算；列第3、4名者按二等獎計(jì)算；其余名次按三等獎計(jì)算。
4、團(tuán)體獎按5人次獲獎計(jì)算。
5、組織課外興趣小組，有計(jì)劃、興趣小組名單、出席記錄、成績記載、活動總結(jié)，專職技能科教師擔(dān)任的興趣小組，指導(dǎo)教師得5分；班科任教師擔(dān)任的`興趣小組，指導(dǎo)教師得2分。
6、組織并參加學(xué)生社會實(shí)踐活動，有計(jì)劃、記錄、總結(jié)得2分。
7、獲得教育辦體育田徑運(yùn)動會團(tuán)體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒獲獎的田徑各取2個單項(xiàng)目最高一名得分（教練）。道德風(fēng)尚獎按三等獎獎給領(lǐng)隊(duì)和教練；市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。
8、校級比賽項(xiàng)目務(wù)必由各組的教研組上報(bào)行政處，經(jīng)由討論，審批方可進(jìn)行比賽。
比賽方案要在教研組內(nèi)討論確定后，方可舉行。原則上：各類單項(xiàng)比賽一等獎：一名；二等獎：二名；三等獎：五名(送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進(jìn)行)（獎勵分分別是：1.5分、1分、0.5分）。
八、教研活動（權(quán)數(shù)15分）
1、確定課題組，有計(jì)劃、有過程、有總結(jié)，課題組長得3分，協(xié)助組長得2.5分，課題組其他教師得2分。（教育辦備案為依據(jù)）
2、在教研會議上用心參與發(fā)言校級得1分，最高得2分。
3、按規(guī)定參加聽課、寫好記錄、參加評課發(fā)言，每季度不少于5次，得2分；該參加而不參加每次扣1分。
4、撰寫經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、教育教學(xué)論文(務(wù)必是教育辦選送)收入?yún)R編或發(fā)表于相應(yīng)級別刊物者（合作者共同攤分），學(xué)區(qū)級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計(jì)算最高級別一次。論文或經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出版在報(bào)紙按相應(yīng)級別50%計(jì)，其他案例、論文獲獎歸論文，現(xiàn)場論文獲獎歸教師技能。
5、參加各種“論壇”發(fā)言者每次得2分，同時匯編者只取一項(xiàng)。
6、獎勵分：教育辦學(xué)科教研組成員在正常參加活動的基礎(chǔ)上，每人獎勵2分。
九、教學(xué)效果（權(quán)數(shù)20分）
1、學(xué)期有統(tǒng)一普查測試的學(xué)科，到考率達(dá)100%者，得3分；優(yōu)秀率、合格率到達(dá)學(xué)區(qū)平均線或分別到達(dá)40%（《晉江市小學(xué)實(shí)施素質(zhì)教育等級達(dá)標(biāo)評估細(xì)則》指標(biāo)）、93%（“雙高普九”指標(biāo)）的，各得3分；沒統(tǒng)一普查的學(xué)科，教師在完成過程性考核的基礎(chǔ)上，取校園教師平均分。
2、優(yōu)秀學(xué)生評選：
每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優(yōu)秀學(xué)生，班主任分別得1、2、3、4分，中隊(duì)輔導(dǎo)員得分是班主任的50%。(少先隊(duì)員、少先隊(duì)干部得分相反)
十、附則
1、校長的績效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計(jì)算。
2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒有重大過失的狀況下，行政人員的績效工資評級每年應(yīng)確保有一次優(yōu)秀（考核辦法可采用先評行政再評教師）。
3、師德表現(xiàn)不合格，該年度考核定為不合格等次。
4、本《暫行規(guī)定》實(shí)行按季度考評登記，兌現(xiàn)獎懲。
5、本《暫行規(guī)定》由曉聰中心小學(xué)行政會負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案范文11
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的'教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計(jì)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間
2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績考核約占70％50％40％
潛力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際狀況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價(jià)
1、考核結(jié)果的等級評定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時帶給具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估
2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充推薦：
當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明狀況
3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù)。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級
�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調(diào)整.
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。
�、谕瑫r，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級
�、廴缭谀曛锌己藭r，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
績效考核方案范文12
1.0目的：
1.1提高品質(zhì)部人員的工作積極性、工作效率, 促進(jìn)內(nèi)部競爭,品質(zhì)管控及團(tuán)隊(duì)素質(zhì)等綜合能力提升.
1.2鼓勵先進(jìn),勉勵落后.
1.3合理規(guī)范品質(zhì)部門考核制度,確�？己说摹肮�,公開,公正”原則. 2.0范圍：
適用于品質(zhì)部所有員工. 3.0職責(zé)與權(quán)限：
3.1經(jīng)理:負(fù)責(zé)本方案的批準(zhǔn)及出現(xiàn)爭議狀況的最終判決. 負(fù)責(zé)本方案實(shí)施過程的監(jiān)督、呈報(bào)。
3.2品質(zhì)組長:負(fù)責(zé)現(xiàn)場監(jiān)督管理及實(shí)施. 負(fù)責(zé)本方案整理、獎懲申請?zhí)岢�、考核分�(jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)。
3.3財(cái)務(wù)部:負(fù)責(zé)依據(jù)本方案對批準(zhǔn)后之考核統(tǒng)計(jì)工資的計(jì)算. 4.0考核方案
4.1考核內(nèi)容：品質(zhì)狀況、工作效率、協(xié)作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓(xùn)練、行政紀(jì)律及其它
4.2考核方式：以記分的形式來進(jìn)行.(總分150分) 4.3考核細(xì)節(jié):
4.3.1品質(zhì)狀況(30分)
4.3.1.1.IQC因抽檢物料上線造成品質(zhì)不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次
4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入產(chǎn)線或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次
4.3.1.3.IQC及IPQC因來料等不良未及時反饋,造成成品產(chǎn)生超100PCS者:-5分/次.
4.3.1.4.IQC檢驗(yàn)未仔細(xì)核對圖紙及樣品導(dǎo)致不良未被發(fā)現(xiàn)：-10分/次
4.3.1.5.IPQC在巡檢中未發(fā)現(xiàn)不良而造成不良率高于50大片或100小粒
-5/次，并給予處
罰50元，造成報(bào)廢的處罰100元。（拉長連帶責(zé)任處罰100元）一周內(nèi)未出現(xiàn)問題的給予獎勵20元
4.3.1.6.IPQC在巡檢中未發(fā)現(xiàn)批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周內(nèi)來
料抽檢問題并構(gòu)成開品質(zhì)異常反饋單2次及2次以上的給予處罰50元。發(fā)現(xiàn)問題 的品質(zhì)人員給予獎勵20元。
4.3.1.7.首件檢驗(yàn)、巡檢、抽檢者未執(zhí)行：-20分/次并給予處罰100元。
4.3.1.8未仔細(xì)核對圖紙及樣品而造成不良未被發(fā)現(xiàn)：-10分/次并給與處罰50元.
4.3.1.9 IPQC巡查過程中不能發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線無作業(yè)指導(dǎo)書或未按作業(yè)指導(dǎo)書要求作業(yè)或未按標(biāo)
準(zhǔn)進(jìn)行檢驗(yàn)，被其他部門發(fā)現(xiàn)并投訴者：-10分/次并給予處罰20元。
4.3.1.10發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線無作業(yè)指導(dǎo)書或未按作業(yè)指導(dǎo)書要求作業(yè),而IPQC未提報(bào)者:-3分/次處罰20元
4.3.1.11.QA最終檢驗(yàn)無發(fā)現(xiàn)問題,導(dǎo)致客戶投訴不良比例超過5%: -5分/次并每人每次處罰20元，一月內(nèi)未出現(xiàn)客訴的每人獎勵50元。
4.3.1.12.QA.最終檢驗(yàn)無發(fā)現(xiàn)問題,導(dǎo)致客戶投訴,并有3%退貨者: -6分/次.并每人每次處罰50元
4.3.1.13.QA最終檢驗(yàn)無發(fā)現(xiàn)問題,導(dǎo)致客戶投訴,并全數(shù)退回時, -20分/次.并每人每次處罰
100元（拉長連帶責(zé)任處罰100元）
4.3.1.14.QA最終檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)同一時間段內(nèi)規(guī)律性不良率超過6%是由IPQC巡檢不仔細(xì)產(chǎn)生時,IPQC-5分/次 并給予處罰50元。一周內(nèi)未發(fā)現(xiàn)超標(biāo)現(xiàn)象給予獎勵20.
4.3.1.15 未按照要求進(jìn)行首件、巡檢、抽檢者，或未抽檢直接做報(bào)表的，-5分/次并給處罰20元.
4.3.1.16 未依據(jù)圖紙、工藝文件、檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)等要求進(jìn)行檢驗(yàn)者造成漏檢率、誤判率超過3%-5分/次并給予處罰20元.
4.3.1.17.返修人員在作業(yè)過程中造成玻璃破損（未做到輕拿輕放造成的），-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.18.在車間嘻戲打鬧，不遵守車間管理制度者，-5分/次并給處罰20元。
4.3.1.19.離崗時未佩戴離崗證，-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.20.返修人員在外售后時因個人工作不當(dāng)造成客戶投訴，-5分/次并給處罰20元。
4.3.2.工作效率.(20分)
4.3.2.1工作檢查不及時,耽誤或影響生產(chǎn)、交期、及其他部門工作者:-3分/次.并處罰10元。
4.3.2.2.物料全檢效率未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)工時者: :-2分/次并處罰10元
4.3.2.3.工時效率未能達(dá)到95%以上者:-3分/次并處罰20元
4.3.2.4異常提報(bào)不及時,拖延時間,推卸責(zé)任并蓄意包庇者:-5分/次.并出發(fā)50元
4.3.2.5報(bào)表上交不及時者：-5分/次，并處罰10元
4.3.2.6品質(zhì)履歷表填寫，在二次應(yīng)用時未執(zhí)行：-10分/次，并處罰20元。
4.3.3協(xié)作性(20分)
4.3.3.1工作方面能積極配合上級工作安排,并協(xié)助其他同事或上級完成相應(yīng)工作.
4.3.3.2 上級交辦事項(xiàng)未執(zhí)行者，-5分/次.并處罰10元
4.3.3.3上級交辦事項(xiàng)執(zhí)行不徹底或敷衍了事者 -3分/次.并處罰10元。
4.3.3.4 發(fā)現(xiàn)的異�；蛏霞壗晦k事項(xiàng)未與下工段IPQC進(jìn)行交接：-10分/次并處罰20元
4.3.4 出勤狀況(20分)
4.3.4.1遲到/早退(15分鐘內(nèi),超過則以曠工論處): -5分/次并處罰10元，二次加倍處罰
4.3.4.2曠工: -50分/次,并依公司規(guī)定懲處外品質(zhì)內(nèi)部另給予處罰（半天50元，全天100元）。
4.3.4.3.每月請假(4H內(nèi)): -2分/次 1天之內(nèi)：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S狀況(10分)
4.3.5.1 未按規(guī)定執(zhí)行5S作業(yè)者: -2分/次并給予處罰10元
4.3.5.2 在線個工段5S未監(jiān)督到位，發(fā)現(xiàn)問題沒及時提出并制止的-2/次并給予處罰10元
4.3.6教育訓(xùn)練(10分)
4.3.6.1并能積極主動參加公司的理論或?qū)嵺`培訓(xùn). 4.3.7交辦率(20分) 4.3.7.1當(dāng)月上級交代的重要事項(xiàng)沒有在要求時間內(nèi)完成的，-8分/次并給予處罰50元
4.3.7.2當(dāng)月上級交代的事項(xiàng)沒有在要求時間內(nèi)完成的'，-5分/次并給予處罰20元
4.3.7.3能積極主動的完成上級交代的事項(xiàng)。+5分/次并獎勵20元
4.3.7.4能積極主動的提出合理工作建議已經(jīng)被采納的。+10分/次并給予獎勵50元
4.3.8其它(20分)
4.3.8.1 當(dāng)月內(nèi)有不遵守廠規(guī)廠紀(jì)和無塵車間管理規(guī)定. -5分/次并給予處罰20元
4.3.8.2 IPQC無故離崗超過15分鐘：-5分/次并給予處罰10元
4.3.8.3 IPQC私自進(jìn)入OQC房聊天，或在拉線上幫員工作業(yè)不認(rèn)真巡線：-10分/并給予處罰10元，（導(dǎo)致不良率超標(biāo)的給予處罰50元）。
4.3.8.4 主動提出他人工作中的失誤或不足，避免不良發(fā)生者.+5分/次
4.3.8.5 自發(fā)地向上司提出行之有效的改善建議，經(jīng)實(shí)施確認(rèn)能降低公司生產(chǎn)與品質(zhì)成
本，提高品質(zhì)狀況與生產(chǎn)效率者,+10分/次給予獎勵50元。
4.3.8.6 能積極主動教導(dǎo)員工操作，對生產(chǎn)中產(chǎn)生的不良，能主動采取措施進(jìn)行修整，以做到減少報(bào)廢損失提高生產(chǎn)效率者.+10分/次
4.3.8.7 發(fā)現(xiàn)文件有誤或與文件與實(shí)際作業(yè)不符提報(bào)者：+5分/次并給予獎勵20元 4.3.8.8 發(fā)現(xiàn)可靠性隱患并及時提報(bào)或有效處理，而使之得到控制者：+10分/次，并給與獎勵20元
4.3.8.9返修人員在外售后提前完成任務(wù)、得到客戶好評者，+10分/次，并給予獎勵30元。
5.0績效工資計(jì)算:
5.1總分為150分,員工績效系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下: 5.1.1試用期一個月以內(nèi)按0.95系數(shù).
5.1.2試用期一個月滿后,績效系數(shù)為1.05
5.1.4績效系數(shù)根據(jù)在職時間,每月月底以內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單傳達(dá)給行政部
5.2績效工資結(jié)算方式：
5.2.1 績效實(shí)得系數(shù)=月評績效分?jǐn)?shù)150系數(shù)為1.05 績效分?jǐn)?shù)130分系數(shù)為1.03 以此推算
5.2.2月評分?jǐn)?shù)70分以下績效工資為0（連續(xù)3個月績效分在70分以下者,將考慮調(diào)職或辭退處理.）
5.3 考核補(bǔ)充：
5.3.1 對于設(shè)計(jì)、圖紙錯誤、客戶或上級指示生產(chǎn)等原因最終造成的客戶投訴，與QC成員無直接責(zé)任的不計(jì)算在內(nèi)：
5.3.2 每月底考核的結(jié)果向本部門所有人員公開. 5.3.3 此考核方案是在提升品質(zhì)工作者工作積極性和責(zé)任心,是以公司“員工手冊”及其他獎罰規(guī)定為基礎(chǔ)的補(bǔ)充規(guī)定,與“員工手冊” 及其他獎罰規(guī)定無任何沖突.
6．附表
xxxxx技術(shù)有限公司
審核：
績效考核方案范文13
一、指導(dǎo)思想：
1、加強(qiáng)學(xué)校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機(jī)制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神，有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3、進(jìn)一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結(jié)果，將作為年度《目標(biāo)管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。
二、考核內(nèi)容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學(xué)常規(guī)（基本為20分）。
(1)按時參加學(xué)科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當(dāng)天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考核）
(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查，評價(jià)結(jié)果按好、中、差三等每次分別計(jì)加2分、0分、扣2分（一學(xué)期評比一次）。
(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長組織檢查，評價(jià)結(jié)果按好、中、差三等分別計(jì)加2分、0分、扣2分（每學(xué)期評比一次）。
(4)聽課節(jié)數(shù)達(dá)到規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實(shí)一節(jié)扣2分。
(5)未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。
(6)無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從學(xué)校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績不真實(shí)，一次扣10分。
(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分。
(9)不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣10分，不接受學(xué)校安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）
(10)上課時，坐著上課的、接聽手機(jī)的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機(jī)鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經(jīng)校長室同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責(zé)任人每次扣10分，并追究其相應(yīng)責(zé)任。（校長室考核）
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學(xué)工作成績及其它（基本分60分）。
(1)實(shí)開公開課和示范課超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學(xué)期應(yīng)開公開課或匯報(bào)課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達(dá)標(biāo)教師開課要求以考核要求為準(zhǔn)，其他教師每學(xué)年必須在校內(nèi)上公開課一節(jié)）。
(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
(3)教師任教學(xué)科參加考級考證通過率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分-5分.
(4)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導(dǎo)教師加2分；區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3.2.1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4.3.2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6.5.3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。
(5)有計(jì)劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導(dǎo)教師加3分。
(6)學(xué)生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實(shí)確有責(zé)任的一次扣5分。
(7)教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實(shí)，視情節(jié)扣10-30分。（校長室考核）
(8)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節(jié)扣10-20分，工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考核）
(9)上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。
(10)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學(xué)生滿意率超過85%加2分，70%――84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）
(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準(zhǔn)。一學(xué)期累計(jì)事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）
(3)未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會、政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每次扣1分。（校辦考核）
(4)行政人員隨機(jī)查崗，無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產(chǎn)假應(yīng)學(xué)校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
�。ㄗⅲ阂皶r辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準(zhǔn)）（校辦考核）
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的`得基本分。
三、考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎掛鉤
1、教師績效考核每學(xué)期統(tǒng)計(jì)一次，每年考核計(jì)分�？己朔智�10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。
2、在《目標(biāo)管理獎發(fā)放辦法》中，增設(shè)績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。
四、說明
1、此《方案》教代會通過后，自20xx-20xx學(xué)年第一學(xué)期起實(shí)施，考核期間為學(xué)制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統(tǒng)計(jì)時間為每學(xué)期末，每學(xué)年第二學(xué)期末計(jì)分評定等第。
2、《xx》的考核對象為全校任課教師，其中考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外）。
3、高級職稱及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。
4、本辦法解釋權(quán)屬校長室。
績效考核方案范文14
一、 目的：
加強(qiáng)生產(chǎn)效率，提高干部積極性，降低成本。
二、 適應(yīng)范圍：
課長級以上干部
三、 具體內(nèi)容
1生產(chǎn)車間課長及主任級干部績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分）
�。òú脭�，繡花車間，復(fù)合車間，備料倉，針車 成型單位）
1．1生產(chǎn)效率（35分）：（可超分）
1．1．1本單位生產(chǎn)成品個人單位時間生產(chǎn)數(shù)量為基礎(chǔ)和當(dāng)月實(shí)際生產(chǎn)效率相比 較得出生產(chǎn)效率分。
1．1．2計(jì)算方式：當(dāng)月生產(chǎn)總量/當(dāng)月總工時/個人單位時間生產(chǎn)數(shù)量*35=生產(chǎn)效率分?jǐn)?shù)
1．2．3生產(chǎn)效率特別扣分：因本單位原因造成定單進(jìn)度延誤每延誤一天扣3分
1．1．3如當(dāng)月未被扣分可加20分
1．2生產(chǎn)品質(zhì)（35分）：（可負(fù)分）
1．2．1由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結(jié)果計(jì)算品質(zhì)分?jǐn)?shù)
1．2．2計(jì)算方式：檢查不良品數(shù)/檢查總量*35=生產(chǎn)品質(zhì)分
1．2．3生產(chǎn)品質(zhì)特別扣分：a每報(bào)廢一雙成品扣1分
B因本單位品質(zhì)問題造成其他單位延誤進(jìn)度或停工待料每次
扣3分
C因本單位品質(zhì)問題造成翻箱每次扣5分
1．3環(huán)境整理（20分）
1．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出
1．3．2計(jì)算方式：本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*20=環(huán)境整理分?jǐn)?shù)
1．4工作配合（10分）（可負(fù)分）
1．4．1同級干部工作不配合每次扣3分
1．4．2不支持下級工作，狹私報(bào)復(fù)每次扣8分
1．4．3不支持上級工作，每次扣5分
2追料人員績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分）
（包括原料倉，成型備料倉，）
2．1生產(chǎn)效率（60分）：（可超分）
2．1．1未按進(jìn)度要求時間配套材料到位未影響后續(xù)單位進(jìn)度者每次扣3分
2．1．2未按進(jìn)度要求時間配套材料到位有影響后續(xù)單位進(jìn)度者每次扣5分
2．1．3未按進(jìn)度要求時間配套材料到位直接影響出貨者每次扣10分
2．1．4如當(dāng)月未被扣分可加20分
2．2材料品質(zhì)（20分）（可負(fù)分）
2．2．1由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進(jìn)度或品質(zhì)者每次扣5分
2．2．2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分
2．3環(huán)境整理（10分）
2．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出
2．3．2計(jì)算方式：本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*10=環(huán)境整理分?jǐn)?shù)]
2．4工作配合（10分）（可負(fù)分）
2．4．1同級干部工作不配合每次扣3分
2．4．2不支持下級工作，狹私報(bào)復(fù)每次扣8分
2．4．3不支持上級工作，每次扣5分
3采購人員績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分）
3．1生產(chǎn)效率（70分）：（可超分）
3．1．2未按進(jìn)度要求時間配套材料到位未影響后續(xù)單位進(jìn)度者每次扣5分
3．1．2未按進(jìn)度要求時間配套材料到位有影響后續(xù)單位進(jìn)度者每次扣15分
3．1．4如當(dāng)月未被扣分可加20分
3．2材料品質(zhì)（20分）（可負(fù)分）
3．2．1由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進(jìn)度或品質(zhì)者每次扣5分
3．2．2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分
3．3工作配合（10分）（可負(fù)分）
3．3．1同級干部工作不配合每次扣3分
3．3．2不支持下級工作，狹私報(bào)復(fù)每次扣8分
3．3．3不支持上級工作，每次扣5分
4技術(shù)部干部績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分）
4．1生產(chǎn)效率（70分）：
4．1．1未按進(jìn)度表要求時間發(fā)出沖刀每延誤一天未造成車間進(jìn)度延誤每次扣5分
4，1，2未按進(jìn)度表要求時間發(fā)出沖刀每延誤一天有造成車間進(jìn)度延誤每次扣10分
4．1．4如當(dāng)月未被扣分可加20分
4．2技術(shù)失誤（20分）（可負(fù)分）
4．2．1大貨紙版設(shè)計(jì)錯誤造成現(xiàn)場工作停頓或影響生產(chǎn)品質(zhì)每次扣5分
4．2．2未能及時跟蹤沖刀試做造成現(xiàn)場工作失誤每次扣5分
4．3工作配合（10分）（可負(fù)分）
4．3．1同級干部工作不配合每次扣3分
4．3．2不支持下級工作，狹私報(bào)復(fù)每次扣8分
4．3．3不支持上級工作，每次扣5分
5生產(chǎn)文員績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分）
5．1工作效率（70分）（可超分）
5．1．1工作報(bào)表因自身原因填寫錯誤每處扣3分
5．1．2工作報(bào)表因生產(chǎn)單位上報(bào)錯誤未能發(fā)現(xiàn)造成報(bào)表錯誤每次扣1分
5．1．3工作報(bào)表未能按規(guī)定時間完成每次扣5分
5．1．4如當(dāng)月未被扣分可加20分
5．2生產(chǎn)下單（30分）（可負(fù)分）
5．2．1生產(chǎn)下單（包括指令單，及部分原物料采購單）出現(xiàn)錯誤未造成生產(chǎn)損失每次扣5分
5．2．2生產(chǎn)下單（包括指令單，及部分原物料采購單）出現(xiàn)錯誤已造成生產(chǎn)損失每次扣10分
6品管經(jīng)理績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分）
6．1生產(chǎn)品質(zhì)（80分）
6．1．1由生產(chǎn)定單翻箱比例計(jì)算工作績效
6．1．2計(jì)算方式：當(dāng)月翻箱總雙數(shù)/當(dāng)月總生產(chǎn)量-公司允許翻箱比例*100=績效分?jǐn)?shù)
6．1．3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分
6．。1。4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)
6．2工作配合（20分）（可負(fù)分）
6．2．1同級干部工作不配合每次扣3分
6．2．2不支持下級工作，狹私報(bào)復(fù)每次扣8分
6．2．3不支持上級工作，每次扣5分
7生產(chǎn)經(jīng)理績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分）
7．1生產(chǎn)控制（35分）（可超分）
7．1．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成
7．1．2計(jì)算方式：（成型生產(chǎn)效率分*50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%）*35
分=生產(chǎn)控制分
7．1．3如當(dāng)月未被扣分可加20分
7．2生產(chǎn)品質(zhì)（35分）
7．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù)綜合而成
7．2．2計(jì)算方式：（品管經(jīng)理品質(zhì)分?jǐn)?shù)*50% 其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%）*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù)
7．1．3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分
7．1．4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當(dāng)月品質(zhì)績效分
7．3環(huán)境控制（20分）
7．3．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分?jǐn)?shù)綜合而成
7．3．1計(jì)算方式：（成型環(huán)境整理分*50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)*50%）*20分=環(huán)境控制分
7．4工作配合（10分）（可負(fù)分）
7．2．1同級干部工作不配合每次扣3分
7．2．2不支持下級工作，狹私報(bào)復(fù)每次扣8分
7．2．3不支持上級工作，每次扣5分
8 生產(chǎn)廠長績效考核方案（標(biāo)準(zhǔn)總分100分）
8．1．1生產(chǎn)控制（35分）
8．1．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成
8．1．2計(jì)算方式：（針車生產(chǎn)效率總分/3*50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%）*35分=生產(chǎn)控制分
8．1．4如當(dāng)月未被扣分可加20分
8．2生產(chǎn)品質(zhì)（35分）
8．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù)綜合而成
8．2．2計(jì)算方式：（品管經(jīng)理品質(zhì)分?jǐn)?shù)*50% 其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%）*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù)
8．1．3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分
8．1．4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當(dāng)月品質(zhì)績效分
8．3環(huán)境控制（20分）
8．3．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分?jǐn)?shù)綜合而成
8．3．1計(jì)算方式：（針車環(huán)境整理總分/3*50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)*50%）*20分=環(huán)境控制分
8．4工作配合（10分）（可負(fù)分）
8．2．1同級干部工作不配合每次扣3分
8．2．2不支持下級工作，狹私報(bào)復(fù)每次扣8分
8．2．3不支持上級工作，每次扣5分
9副總績效考核方案
9．1工廠控制（70分）
9．1．1由生產(chǎn)廠長 經(jīng)理及品管經(jīng)理績效分綜合而成
9．1．2計(jì)算方式：（生產(chǎn)廠長績效分 生產(chǎn)經(jīng)理績效分 品管經(jīng)理績效分）/3*70/100=工廠控制分
9．2成本控制分（30分）
9．2．1按工廠成本控制計(jì)劃完成程度計(jì)算
9．2．2計(jì)算方式：由總經(jīng)理直接評分
四、 績效獎勵
1月獎勵：各單位責(zé)任人當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)/100*當(dāng)月進(jìn)度獎金=當(dāng)月績效獎勵
2年獎勵：各單位責(zé)任人當(dāng)年績效總分?jǐn)?shù)/月數(shù)/100*本年年度獎金=年績效獎勵
五、 附件及說明
1 工時計(jì)算規(guī)定
1．1 各生產(chǎn)單位各小組出勤總?cè)藬?shù)*當(dāng)天工作時數(shù)=當(dāng)天工時
1．1．2 當(dāng)天工作時數(shù)計(jì)算規(guī)定：公司規(guī)定上班時間內(nèi)（加班不得超過晚10：30分）按實(shí)際小時計(jì)算，超過晚10：30分者每半小時以一小時計(jì)算，超過晚12；00時者每半小時以一個半小時計(jì)算
1．1．3 以該單位最后一名下班員工實(shí)際下班時間為該單位整體下班時間
1．1．4最后時間不足半小時者以半小時計(jì)算
2個人單位時間生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量
2．1以休閑鞋為標(biāo)準(zhǔn)，所有其他鞋型均按公司規(guī)定對照休閑鞋做出相應(yīng)比例標(biāo)準(zhǔn)
2．2各單位個人單位時間生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量由各單位干部及經(jīng)理級以上干部討論結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)
3進(jìn)度規(guī)定
3．1由生產(chǎn)廠長及經(jīng)理協(xié)同制定公司生產(chǎn)進(jìn)度總表呈總經(jīng)理批準(zhǔn)
3．2所有單位收到新的進(jìn)度表時必須仔細(xì)核對并于24小時內(nèi)回復(fù)本單位進(jìn)度問題，否則視為默認(rèn)所規(guī)定進(jìn)度
3．3每半月進(jìn)度修改一次，其余時間如須更改進(jìn)度須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)
4所有當(dāng)天績效工作檢查及記錄結(jié)果須于次日公布，由行政部門執(zhí)行，各單位配合
績效考核方案范文15
一、績效考核的目的
�、笨冃Э己藶槿藛T職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
�、晨冃Э己耸菍T工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
�、笨陀^、公正、科學(xué)、簡便的原則;
�、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
�、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己�;
�、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
�、吃驴己藭r間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況;
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況;
半年考核時間安排為月日開始，月日前上報(bào)考核情況;
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
�、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘�(nèi)容
()領(lǐng)導(dǎo)能力()部屬培育
()士氣()目標(biāo)達(dá)成
()責(zé)任感()自我啟發(fā)
⒉員工的績效考核內(nèi)容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
�、奔瘓F(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;
�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
⒊員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。
�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
�、沉勘碓u價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
�、锤鶕�(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%
�、祩�人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的`具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
⒈浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
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