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市場(chǎng)部績(jī)效考核方案（通用10篇）
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，往往需要預(yù)先制定好方案，方案屬于計(jì)劃類文書的一種。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編幫大家整理的市場(chǎng)部績(jī)效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案 1
一、合肥醫(yī)療市場(chǎng)總分析
近2年來(lái)，由于國(guó)家對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的嚴(yán)格控制，從民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的審批到醫(yī)療廣告的監(jiān)督控制，再到醫(yī)療機(jī)構(gòu)的檢查，致使合肥市整個(gè)醫(yī)療市場(chǎng)趨于穩(wěn)定，各民營(yíng)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)在平衡發(fā)展，從以下幾個(gè)方面分析：
1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨于版面軟文和新聞，更有與報(bào)社合作開(kāi)展各項(xiàng)目活動(dòng)，如：中山醫(yī)院開(kāi)展的“美麗媽媽”活動(dòng)，紅十字會(huì)醫(yī)院開(kāi)展的“博愛(ài)在江淮”活動(dòng)，長(zhǎng)征醫(yī)院開(kāi)展的“免費(fèi)體檢”活動(dòng)，長(zhǎng)城醫(yī)院不間斷抓住社會(huì)熱點(diǎn)開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認(rèn)可，已逐漸成為醫(yī)院營(yíng)銷宣傳的首選方式。
2、市場(chǎng)開(kāi)拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下，市場(chǎng)人員的業(yè)務(wù)開(kāi)拓逐漸被各醫(yī)療機(jī)構(gòu)提上了營(yíng)銷的首要位置，各單位的市場(chǎng)隊(duì)伍不斷壯大，市場(chǎng)業(yè)務(wù)開(kāi)拓的范圍越來(lái)越廣，其業(yè)務(wù)對(duì)象不僅僅只局限于合肥以及三縣地區(qū)，全省范圍的市場(chǎng)開(kāi)拓逐漸擴(kuò)大，已占據(jù)了近一半的業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)額。
4、醫(yī)療質(zhì)量隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)的規(guī)范化經(jīng)營(yíng)，醫(yī)療質(zhì)量也在逐漸提高，民營(yíng)醫(yī)院的不良現(xiàn)象正逐漸屏棄；再加上民營(yíng)醫(yī)院良好的醫(yī)療服務(wù)，廣大百姓的思想意識(shí)已逐漸轉(zhuǎn)變，由原先的抵觸到認(rèn)可，再到現(xiàn)在的接受去民營(yíng)醫(yī)院就診。同時(shí)各民營(yíng)醫(yī)院也在積極與政府協(xié)商溝通，爭(zhēng)取最多的行政支持，使得民營(yíng)醫(yī)院在醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等各方面的待遇基本相同，因而醫(yī)院的就診人群逐漸增多。民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的暗涌競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈！
二、醫(yī)院目前現(xiàn)狀分析
我院自搬入新院以后，在經(jīng)營(yíng)上上了一個(gè)大臺(tái)階，但是有很多細(xì)節(jié)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到與院規(guī)模相匹配的效益，如醫(yī)院統(tǒng)一管理、門診量、病床使用率、介入手術(shù)量、外科手術(shù)量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和營(yíng)銷體系，來(lái)充實(shí)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)，從而達(dá)到理想的營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)。
1、統(tǒng)一管理上在進(jìn)入新院以后，由于分科更加詳細(xì)，人員變動(dòng)較大等實(shí)際因素，使得科室與科室之間、醫(yī)生與護(hù)士之間、醫(yī)生與患者之間、護(hù)士與患者之間、院領(lǐng)導(dǎo)與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力，對(duì)具體工作存在一定影響。
2、門診量在門診量上，醫(yī)院一直都比較差，從整個(gè)星期的7天來(lái)看，星期一、二、三、四上午門診量相對(duì)比較好，平均在20人左右，但是余下的三天正常情況下都很少。每天下午門診量都不好，基本上很少有病人來(lái)就診。
3、病床使用率全院共有5個(gè)科和一個(gè)icu，總共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12這幾個(gè)月病床使用多一點(diǎn)以外，其他月份都比較差，總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，并不完全是實(shí)際治療的病人，有相當(dāng)一部分是醫(yī)保病人，這種住院率遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與實(shí)際住院率相比較。
4、介入手術(shù)量和外科手術(shù)量醫(yī)院的手術(shù)量在穩(wěn)步提升，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到目前醫(yī)院手術(shù)室和導(dǎo)管室的需求，部分時(shí)間段手術(shù)空缺比較嚴(yán)重。在醫(yī)院各手術(shù)量上，市場(chǎng)部在這方面起到很重要的作用，通過(guò)市場(chǎng)部的外圍聯(lián)系和市場(chǎng)宣傳，全省轉(zhuǎn)診手術(shù)病人數(shù)量在一步一步增加，同時(shí)隨著市場(chǎng)部最近一段時(shí)間部分地區(qū)新農(nóng)合轉(zhuǎn)診協(xié)議的簽定，轉(zhuǎn)診病人將可能越來(lái)越多。
以上院目前情況分析不一定完全正確，但能總體上反映院目前存在的問(wèn)題：門診量低、病床使用率低、手術(shù)臺(tái)數(shù)少、市場(chǎng)部外圍聯(lián)系力度不夠等。
三、其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)市場(chǎng)操作解析
在合肥的醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，實(shí)行市場(chǎng)化操作的單位越來(lái)越多，很多單位的市場(chǎng)部已經(jīng)從過(guò)去的媒體市場(chǎng)聯(lián)絡(luò)轉(zhuǎn)向直接面對(duì)網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生的聯(lián)絡(luò)，象省立醫(yī)院、省立友誼醫(yī)院等都開(kāi)設(shè)市場(chǎng)部，并且花大力氣去進(jìn)行市場(chǎng)公關(guān)工作。同時(shí)，在合肥地區(qū)逐漸出現(xiàn)體檢中心和檢驗(yàn)中心，他們的市場(chǎng)開(kāi)拓分去一部分潛在亞健康患者。在整個(gè)市場(chǎng)工作中具體方式主要有：
1、轉(zhuǎn)診提成這是目前各醫(yī)療機(jī)構(gòu)通用的市場(chǎng)爭(zhēng)奪方式，但在實(shí)際操作過(guò)程中區(qū)別相當(dāng)大，以中山醫(yī)院、友好醫(yī)院、長(zhǎng)征醫(yī)院等作為代表，轉(zhuǎn)診提成相當(dāng)高，在合肥及三縣地區(qū)，很多網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生都積極介紹，致使此類醫(yī)院門診和住院率增加比較快。象長(zhǎng)征醫(yī)院，除給網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生的高額提成外，直接給患者也提出很多優(yōu)惠，部分檢查項(xiàng)目實(shí)行半價(jià)收費(fèi)，憑網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生開(kāi)局的單據(jù)和宣傳文件，還可享受相應(yīng)的優(yōu)惠金額。同時(shí)他們與三縣地區(qū)的農(nóng)村合作醫(yī)療簽定轉(zhuǎn)診協(xié)議，在院看病后可回醫(yī)院直接報(bào)銷，象同仁康復(fù)醫(yī)院，與肥東簽定的協(xié)議是患者就診后由醫(yī)院和肥東農(nóng)合辦進(jìn)行報(bào)銷結(jié)算，省去了患者報(bào)銷的麻煩。種種方式都是為了在積極爭(zhēng)取患者，提高門診量和住院率。
2、市場(chǎng)開(kāi)拓方式各醫(yī)院在市場(chǎng)部組織上都下了很大投入，一般市場(chǎng)部人員都在5—7人左右，市場(chǎng)部相關(guān)設(shè)施配備都比較完整，在人員選擇和人員分工上都發(fā)揮最大的潛能，同時(shí)在市場(chǎng)公關(guān)方面給予的支持力度很大。
3、與各地相關(guān)衛(wèi)生單位的合作在醫(yī)保、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、農(nóng)村合作醫(yī)療相繼開(kāi)展的情況下，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)紛紛行動(dòng)，花大力氣去與之接洽，有的單位從院長(zhǎng)自身做起，與各地相關(guān)衛(wèi)生單位聯(lián)系，進(jìn)行公關(guān)，最終取得協(xié)議的簽定。更有甚者是當(dāng)?shù)匦l(wèi)生主管部門以公文的形式聚集相關(guān)合作醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)及主管醫(yī)生，為此單位提供更方面的公關(guān)時(shí)間和公關(guān)基礎(chǔ)。
四、我院市場(chǎng)操作解讀
我院市場(chǎng)部是合肥醫(yī)療機(jī)構(gòu)中擁有最早的，在最初的市場(chǎng)部工作上還是處于摸索狀態(tài)，但隨著醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)民營(yíng)醫(yī)療的發(fā)展，我院市場(chǎng)部沒(méi)有得到長(zhǎng)足的進(jìn)步和發(fā)展，仍處于最初狀態(tài)，甚至還比最初的市場(chǎng)部運(yùn)作更差，市場(chǎng)開(kāi)拓沒(méi)有有序開(kāi)展，員工工作的系統(tǒng)性和積極性較差，就目前的醫(yī)院市場(chǎng)部存在一下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1、市場(chǎng)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)院市場(chǎng)部沒(méi)有一個(gè)完整的團(tuán)隊(duì)，沒(méi)有系統(tǒng)的市場(chǎng)營(yíng)銷思路對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，員工工作積極性沒(méi)有得到穩(wěn)步提高，而且部分員工存在消極懈怠思想，對(duì)市場(chǎng)開(kāi)拓的積極性不高，沒(méi)有很好的與網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，得到轉(zhuǎn)診的最終目的。
2、市場(chǎng)部轉(zhuǎn)診提成由于我院開(kāi)展的項(xiàng)目差別，在轉(zhuǎn)診提成上采取統(tǒng)一費(fèi)用，這個(gè)方式是非常正確的，但是部分檢查項(xiàng)目的轉(zhuǎn)診提成則相對(duì)便少，這對(duì)門診檢查的轉(zhuǎn)診非常不利；同時(shí)院存在門診檢查的提成不能及時(shí)，部分科室對(duì)提成存在不滿現(xiàn)象。
3、市場(chǎng)開(kāi)拓公關(guān)費(fèi)用公關(guān)費(fèi)用是市場(chǎng)部開(kāi)拓市場(chǎng)所必不可少的，因此費(fèi)用的使用就成為重大問(wèn)題，這就要求市場(chǎng)部人員和院方共同配合，才能得到控制和放開(kāi)的很好結(jié)合。但我院在這一方面控制相對(duì)比較死，不能靈活運(yùn)用招待費(fèi)用，市場(chǎng)人員在與人交流十代表的是整個(gè)醫(yī)院的形象，如果因?yàn)榇嬖谡写M(fèi)用這方面的死控制，在具體做事過(guò)程中就有可能出現(xiàn)一些弊端。公關(guān)費(fèi)用不能完全控制也不能完全放開(kāi)，最好的`方法是采取費(fèi)用提留和直接撥給2種相結(jié)合的方法。
4、與各地區(qū)衛(wèi)生主管單位接觸不到位這是院外圍市場(chǎng)開(kāi)拓的關(guān)鍵，城鎮(zhèn)醫(yī)療、新農(nóng)村合作醫(yī)療等，這些都要求市場(chǎng)人員下足工夫的情況才能與之相簽約，同時(shí)醫(yī)院在這方面的帶頭作用要充分體現(xiàn)，在人員和經(jīng)費(fèi)投入上要適當(dāng)增加，把投入和辦事成功率相結(jié)合，得到事半功倍的效果。以上是市場(chǎng)部存在的最主要問(wèn)題，這些問(wèn)題跟隨院市場(chǎng)部時(shí)間之久，有時(shí)候也嚴(yán)重影響了市場(chǎng)部人員工作的充分開(kāi)展，導(dǎo)致市場(chǎng)部業(yè)績(jī)一直不理想。從以上分析來(lái)看，現(xiàn)注重提出對(duì)醫(yī)院門診量的提高和市場(chǎng)部外圍市場(chǎng)的進(jìn)一步有效開(kāi)展做詳細(xì)闡述！
五、醫(yī)院門診量提高操作方式
本院地處十里廟，是蜀山區(qū)和高新區(qū)接壤地區(qū)，從醫(yī)療單位分布來(lái)看，西3500米有合肥市第一人民醫(yī)院分院，東3000米有紅十字會(huì)醫(yī)院，北3000米有腫瘤醫(yī)院和第一人民醫(yī)院體檢中心，南面目前還沒(méi)有較大的衛(wèi)生單位，我院處于醫(yī)療機(jī)構(gòu)環(huán)繞；而且我院處于的高新區(qū)是企業(yè)林立的地區(qū)，老生活區(qū)基本沒(méi)有，新生活區(qū)入住率較差，并且該區(qū)是示范區(qū)，轄區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生服務(wù)中心和衛(wèi)生服務(wù)站配備比較多，他們的衛(wèi)生服務(wù)工作做的相當(dāng)細(xì)，因此大部分居民門診就直接去了他們那，幾個(gè)方面重疊引起院門診量低，門診病人少，改善方法：
1、周遍社區(qū)的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式——小區(qū)廣告，在宣傳上是必不可少的，廣告的強(qiáng)制作用能夠讓居民重復(fù)接受和認(rèn)可，這樣在最后的選擇上就傾向于我院。
2、宣傳單頁(yè)的發(fā)放制作具有針對(duì)性的醫(yī)院就診指南，在指南中明確寫出院治療科目和檢查項(xiàng)目，并標(biāo)出優(yōu)惠措施。
3、社區(qū)義診活動(dòng)的開(kāi)展聯(lián)合各小區(qū)居委會(huì)，定期每周三、六于各社區(qū)做循環(huán)義診活動(dòng)，活動(dòng)不在于能義診多少人，重在于做宣傳工作，同時(shí)在義診時(shí)開(kāi)具檢查單、化驗(yàn)單等，進(jìn)一步做目標(biāo)深入工作。
4、開(kāi)展社區(qū)衛(wèi)生教育工作聯(lián)合有意向的社區(qū)服務(wù)中心和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站，開(kāi)展宣傳教育工作，加深居民對(duì)醫(yī)院的認(rèn)知度和認(rèn)可度，從而達(dá)到來(lái)院就診的目的。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案 2
平衡計(jì)分卡，又稱綜合計(jì)分卡，提供了一個(gè)將宏觀的、抽象的戰(zhàn)略如何轉(zhuǎn)換成運(yùn)作方案或工作計(jì)劃的思維模式，同時(shí)平衡計(jì)分卡已逐漸發(fā)展成一項(xiàng)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的管理工具，并結(jié)合戰(zhàn)略與績(jī)效管理協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景。1990年，分別來(lái)自制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、重工業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的12家公司在美國(guó)復(fù)興全球研究所的CEO戴維·諾頓和美國(guó)哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭的共同主持下進(jìn)行了一項(xiàng)名為“企業(yè)未來(lái)績(jī)效平衡方法”的研究項(xiàng)目，之后逐步推出一系列有關(guān)平衡計(jì)分卡（BalancedScorecard，BSC）的理論。
目前，在全國(guó)部分醫(yī)院已引入平衡計(jì)分卡這一管理理論并應(yīng)用于實(shí)踐，筆者所在單位自2005年底正式引入該理論并建立、完善了綜合績(jī)效考核體系，在方案運(yùn)行一年的時(shí)間里，通過(guò)不斷探索、總結(jié)，醫(yī)院績(jī)效管理取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。本文以我院開(kāi)展基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體制改革實(shí)踐為主線，闡述該理論在公立醫(yī)院的應(yīng)用與發(fā)展，其間經(jīng)歷了如下階段。
一、最高領(lǐng)導(dǎo)者的重視與認(rèn)同
我院作為本地區(qū)唯一一家“三甲”綜合醫(yī)院，占有明顯的區(qū)位優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)，近年來(lái)各項(xiàng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)發(fā)展穩(wěn)定。但是，以院長(zhǎng)為核心的領(lǐng)導(dǎo)班子審時(shí)度勢(shì)，真正做到了未雨綢繆，一直在積極探索如何提高科學(xué)管理水平，將醫(yī)院各方面發(fā)展推上新臺(tái)階。作為復(fù)合型人才的新一代醫(yī)院管理者，院長(zhǎng)憑著敏銳的觸角意識(shí)到引進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)的重要性，而綜合績(jī)效管理又是作為基礎(chǔ)工作的重中之重，于是通過(guò)多次的誠(chéng)意邀請(qǐng)，將四川大學(xué)華西醫(yī)院相關(guān)教授聘請(qǐng)到我院指導(dǎo)有關(guān)績(jī)效管理、成本核算和薪酬體制改革等工作。同時(shí)，為了真正落實(shí)好該項(xiàng)工作，院長(zhǎng)親自掛帥，對(duì)該項(xiàng)工作的重視程度可見(jiàn)一斑。
二、運(yùn)用SWOT分析法明確戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃
早在2002年上任之初，院長(zhǎng)即領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)部門、人員對(duì)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行了分析與規(guī)劃，以“醫(yī)術(shù)仁心，關(guān)愛(ài)生命”為最高服務(wù)理念，提出“一年打基礎(chǔ)、三年中變、五年大變”的戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著2005年引進(jìn)平衡計(jì)分卡等先進(jìn)管理理論，我們運(yùn)用SWOT法對(duì)戰(zhàn)略分析重新予以梳理和完善（如圖1）。
通過(guò)SWOT分析，醫(yī)院進(jìn)一步明確發(fā)展方向，將“二次創(chuàng)業(yè)，效益生存”、“尋找藍(lán)色海洋”作為新的起跑線，并在開(kāi)源節(jié)流等方面提出并落實(shí)了許多實(shí)質(zhì)性方案。“二次創(chuàng)業(yè)”不是“一次創(chuàng)業(yè)”簡(jiǎn)單的延續(xù)，而是要在“一次創(chuàng)業(yè)”的基礎(chǔ)上重新搭建醫(yī)院發(fā)展更高的框架，其核心任務(wù)是打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷提高競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和再生能力，從服務(wù)、品牌、規(guī)模、管理、制度建設(shè)和治理結(jié)構(gòu)等方面上檔次，全面提升醫(yī)院整體實(shí)力，而基于平衡計(jì)分卡的綜合績(jī)效管理改革正是以前瞻性、全局性的視角重新審視目前醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理，將“績(jī)效改革”正式提到戰(zhàn)略高度予以重視、發(fā)展。以“服務(wù)立院、科技興院、人才強(qiáng)院、文化治院、制度管院、品牌揚(yáng)院”作為醫(yī)院“效益生存”的策略目標(biāo)�！皩ふ宜{(lán)色海洋”的附加服務(wù)戰(zhàn)略指引我們?nèi)シe極地挖掘和開(kāi)辟潛力巨大的“縫隙市場(chǎng)”，去勇敢地開(kāi)拓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手少、競(jìng)爭(zhēng)策略創(chuàng)新的新天地。
三、戰(zhàn)略目標(biāo)分解
“戰(zhàn)略是制定營(yíng)運(yùn)決策的指南，所以戰(zhàn)略分解實(shí)際是為日常營(yíng)運(yùn)制定戰(zhàn)略主題目標(biāo)�！备鶕�(jù)平衡計(jì)分卡理論，結(jié)合公立醫(yī)院管理實(shí)際情況，我們從以下四個(gè)維度形成戰(zhàn)略主題目標(biāo)。
第一，“財(cái)務(wù)收益評(píng)價(jià)”維度的戰(zhàn)略目標(biāo)。在國(guó)家財(cái)政對(duì)醫(yī)院投資有限、醫(yī)療收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)跟不上物價(jià)增長(zhǎng)速度的情況下，醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的目標(biāo)只有通過(guò)進(jìn)一步挖掘和擴(kuò)大潛力市場(chǎng)、提高醫(yī)療服務(wù)的含金量、加強(qiáng)成本核算和管理以降低各方面成本。
第二，“服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)”維度的戰(zhàn)略目標(biāo)。以病人為中心創(chuàng)造病人忠誠(chéng)度，緩解群眾“看病難、看病貴”的現(xiàn)狀。在開(kāi)拓潛力市場(chǎng)的同時(shí)，維持原有病源的穩(wěn)定性同樣重要，不論對(duì)于新、老病源，提供優(yōu)質(zhì)、快捷、便利的醫(yī)療服務(wù)都是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的前提。
第三，“內(nèi)部流程評(píng)價(jià)”維度的戰(zhàn)略目標(biāo)。進(jìn)一步優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。此維度與前兩項(xiàng)維度緊密相連，只有通過(guò)對(duì)內(nèi)部流程的不斷考核評(píng)價(jià)，才能優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提高服務(wù)效率，增加收入，降低支出，為病患提供滿意服務(wù)，減少醫(yī)療糾紛與事故，實(shí)現(xiàn)零缺陷服務(wù)。
第四，“學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)評(píng)價(jià)”維度的戰(zhàn)略目標(biāo)。提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。醫(yī)院作為技術(shù)密集型組織，持續(xù)提升學(xué)術(shù)水平，確保醫(yī)護(hù)質(zhì)量的穩(wěn)定，必須大力開(kāi)展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，尋找“藍(lán)色海洋”，實(shí)現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。
通過(guò)分析醫(yī)院處于的具體階段（成長(zhǎng)期、成熟期或保持期），來(lái)確定四個(gè)維度的不同重要程度，并分別予以相應(yīng)的權(quán)重。然后再對(duì)每個(gè)緯度（二級(jí)目標(biāo)）分解至三級(jí)目標(biāo)。同理，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)，對(duì)三級(jí)目標(biāo)分別予以相應(yīng)的權(quán)重（如圖2）。
四、大力展開(kāi)宣傳教育工作，營(yíng)造順利開(kāi)展績(jī)效改革的良好氛圍
所謂績(jī)效管理，最重要的是要讓被考核者通過(guò)了解本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景規(guī)劃并結(jié)合自身?xiàng)l件和管理者一道共同確定自己的工作目標(biāo)和職責(zé)。我院非常重視醫(yī)院文化的構(gòu)建、培養(yǎng)與宣傳，通過(guò)中干培訓(xùn)、專家講座等多種形式將新的績(jī)效改革思想融入醫(yī)院文化的一部分，一層層逐步展開(kāi)，讓全院職工深刻意識(shí)到只有通過(guò)合理的改革才能真正形成我們的核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)。
五、設(shè)定準(zhǔn)確的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）
將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至二級(jí)、三級(jí)目標(biāo)后，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)目標(biāo)的考核，并將考核與實(shí)際工作相連、落到實(shí)處，即對(duì)每個(gè)分目標(biāo)如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KeyPerformanceIndex，KPI），是考驗(yàn)醫(yī)院管理部門執(zhí)行力的重頭戲。
“每個(gè)醫(yī)院都面臨著不同的市場(chǎng)環(huán)境，每個(gè)科室應(yīng)該執(zhí)行適合自身特點(diǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)員工都有明確的職責(zé)與任務(wù)，所以每個(gè)層次的計(jì)分卡都會(huì)按不同的特點(diǎn)形成不同的指標(biāo)框架�！�
首先，將醫(yī)院業(yè)務(wù)科室分為內(nèi)科、外科、醫(yī)技、門診四大系統(tǒng)，分別下屬若干科室，并統(tǒng)一科室編號(hào)（為大量數(shù)據(jù)的信息化處理提供極大便利）。在設(shè)定具體的KPI時(shí)，各分系統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)考核體系基本一致，然后下科室與各科主任、護(hù)士長(zhǎng)共同交流、商討，確定最符合本科的績(jī)效指標(biāo)和當(dāng)年指標(biāo)定額（如表1）。
目前，我們僅從三級(jí)目標(biāo)分解出的KPI就達(dá)36項(xiàng)，其中某些指標(biāo)又是由若干更詳細(xì)的指標(biāo)組成。隨著該項(xiàng)績(jī)效考核體系的運(yùn)行，我們亦對(duì)各科室情況進(jìn)行跟蹤，經(jīng)過(guò)各方充分論證后，個(gè)別指標(biāo)確實(shí)設(shè)置不當(dāng)即予以調(diào)整、增減。但平衡計(jì)分卡考核體系作為一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從一開(kāi)始就應(yīng)以審慎的態(tài)度設(shè)計(jì)基本框架和指標(biāo)，不宜在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中經(jīng)常修改，即使進(jìn)行修正也必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)密的科學(xué)論證。通常，我們會(huì)在年末進(jìn)行專門的梳理與回顧，確實(shí)需要有大的動(dòng)作再在此時(shí)進(jìn)行。
如上表所示，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分為定量和定性指標(biāo)兩大類。
1、定量指標(biāo)的確定和定額下達(dá)
上表中未加“x”號(hào)的為定量指標(biāo)。確定定量指標(biāo)的定額時(shí)，以上年1—12月數(shù)據(jù)為主要參考資料，采用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算出均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差，以“均數(shù)±1/2標(biāo)準(zhǔn)差”分別作為90分定額和100分定額，同時(shí)參考?xì)v年數(shù)據(jù)，并結(jié)合相關(guān)定性因子統(tǒng)一權(quán)衡后對(duì)定額進(jìn)行微調(diào)即予以最后確定。如果數(shù)據(jù)呈非正態(tài)分布，采用上四分位數(shù)和下四分位數(shù)計(jì)算。采用上述統(tǒng)計(jì)方法，克服了各KPI量綱不統(tǒng)一的問(wèn)題，各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成值在90分定額和100分定額的對(duì)比下可以得到一個(gè)沒(méi)有量綱的考核得分，這樣才能將每個(gè)KPI的考核得分通過(guò)與相應(yīng)權(quán)重相乘后加總最后得到綜合績(jī)效總分。
我院從2004年建成并完善了醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（HospitalInformationSystem，HIS），使醫(yī)院各方面工作效率得到極大提升，準(zhǔn)確率、及時(shí)性得到保證，綜合績(jī)效考核中所涉及到的大量原始數(shù)據(jù)均由HIS提供。
2、定性指標(biāo)的確定和考核分工
上表中加“x”號(hào)的為定性指標(biāo)。定性指標(biāo)的考核工作科學(xué)地分配到了各行政職能科室（如表2），由各行政職能科室于每月按時(shí)將考核結(jié)果報(bào)送至相關(guān)部門予以匯總。
六、具體執(zhí)行階段的相關(guān)工作
與綜合績(jī)效管理緊密相連的`還有一項(xiàng)工作：成本核算。推出新的績(jī)效管理制度同時(shí)，我們將傳統(tǒng)意義上的成本核算真正發(fā)展為了科學(xué)的全成本核算，將所有支出均計(jì)入成本，如工資全額計(jì)入成本、科學(xué)準(zhǔn)確地進(jìn)行固定資產(chǎn)、設(shè)備折舊等，改變了我國(guó)公立醫(yī)院普遍未進(jìn)行真正意義上的全成本核算的舊況，避免了經(jīng)濟(jì)管理工作中的種種弊端，為決策者提供科學(xué)的、準(zhǔn)確的、具可操作性的參考資料，使其能充分了解和把握醫(yī)院經(jīng)營(yíng)情況。每月的成本核算工作完成后，為綜合績(jī)效考核提供成本率、人均結(jié)余等重要的經(jīng)濟(jì)效益數(shù)據(jù)。
目前，我院績(jī)效獎(jiǎng)金的分配建立在科學(xué)的成本核算和綜合績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上，平衡計(jì)分卡的應(yīng)用避免了過(guò)分依賴財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的弊端，而是從財(cái)務(wù)收益評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、內(nèi)部流程評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)評(píng)價(jià)四維度共同激勵(lì)、考核綜合績(jī)效，從根本上體現(xiàn)了緩解群眾“看病難、看病貴”的思想，杜絕“開(kāi)單提成”等不良現(xiàn)象，員工的積極性不僅僅從經(jīng)濟(jì)效益上短期地予以激勵(lì)，而是全方位地、長(zhǎng)期地予以科學(xué)的管理和提升。綜合績(jī)效總分相應(yīng)地在其績(jī)效獎(jiǎng)金中有所體現(xiàn)。
七、信息反饋，全方位展開(kāi)充分溝通
進(jìn)行綜合績(jī)效考核，為決策者提供準(zhǔn)確的經(jīng)營(yíng)信息只是相關(guān)工作的一部分，在對(duì)各系統(tǒng)、各科室甚至到員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核后，及時(shí)雙向反饋相關(guān)信息也是很重要的一項(xiàng)工作，讓被考核者能夠適時(shí)地了解自己本期內(nèi)的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況，并協(xié)助他們對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行縱向、橫向的比較與分析，找到問(wèn)題所在，并和管理人員一道擬定解決方案、實(shí)施對(duì)策，“大事化小、小事化了”，防患于未然。
1、月度報(bào)表
每月均會(huì)準(zhǔn)時(shí)地為被考核單位（各業(yè)務(wù)科室）提供專門針對(duì)其制作的全成本核算經(jīng)營(yíng)簡(jiǎn)報(bào)、綜合績(jī)效考核表和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)趨勢(shì)分析圖。
�。�1）全成本核算經(jīng)營(yíng)簡(jiǎn)報(bào)。通報(bào)被考核單位本月的業(yè)務(wù)收入、支出明細(xì)，并將各項(xiàng)明細(xì)分別與上月、去年同期、同系統(tǒng)其他科室等進(jìn)行比較，對(duì)高值耗材、設(shè)備低耗、供應(yīng)消毒等20多項(xiàng)明細(xì)存在異常變化的提出警告。按照“邊際貢獻(xiàn)=收入—變動(dòng)支出”、“經(jīng)營(yíng)毛利=邊際貢獻(xiàn)—固定成本”、“本期損益=經(jīng)營(yíng)毛利—管理費(fèi)分?jǐn)偂钡�，分別計(jì)算出相關(guān)指標(biāo)，為院級(jí)、科級(jí)負(fù)責(zé)人提供及時(shí)、準(zhǔn)確的經(jīng)營(yíng)信息以供參考。
�。�2）綜合績(jī)效考核表。按照平衡計(jì)分卡原理，設(shè)計(jì)綜合績(jī)效考核表（參見(jiàn)表1）。將各項(xiàng)明細(xì)指標(biāo)的考核結(jié)果公開(kāi)、透明地展示給臨床科室，使他們能夠很清晰、及時(shí)地認(rèn)識(shí)到自己各方面的表現(xiàn)情況。
�。�3）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)趨勢(shì)分析圖。為了協(xié)助各科負(fù)責(zé)人進(jìn)一步把握本科業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)動(dòng)態(tài)，我們又將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）作出一系列趨勢(shì)分析圖以供參考。同理，對(duì)用藥比、人均門診量、科室人數(shù)、出院病人費(fèi)用、入院量、病床使用率、平均住院日、醫(yī)療效果、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量等等KPI均分別進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析與對(duì)比，若出現(xiàn)異常情況能夠及時(shí)引起各方面的注意。
2、年度問(wèn)卷調(diào)查
除了每月的經(jīng)營(yíng)信息交流之外，我們于年末展開(kāi)了有關(guān)績(jī)效改革運(yùn)行情況的問(wèn)卷調(diào)查活動(dòng)，收效顯著。
八、實(shí)施效果評(píng)價(jià)
1、基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核和薪酬改革得到了員工的理解與支持
大部分員工對(duì)新的改革方案經(jīng)歷了如下發(fā)展階段：陌生—抗拒變革的“初步否認(rèn)”—參加培訓(xùn)—共同協(xié)商參與—嘗試—接納—積極參與，為改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。組織的任何一項(xiàng)變革都會(huì)在組織內(nèi)部產(chǎn)生“一石擊起千層浪”的連動(dòng)效應(yīng)，幾乎每位員工都擔(dān)心改革所帶來(lái)的不確定性。事實(shí)證明，科學(xué)、合理的平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系目前已為員工所接受，從一開(kāi)始被動(dòng)地接收所提供的各種參考資料到后來(lái)主動(dòng)地與相關(guān)管理者溝通、咨詢涉及本科室的管理信息，可見(jiàn)積極性得到極大的調(diào)動(dòng)。
2、應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系的動(dòng)態(tài)性
平衡計(jì)分卡理論應(yīng)用于醫(yī)院的科學(xué)績(jī)效管理，不僅是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，牽涉到組織內(nèi)部、外部的方方面面，而且，我們必須以動(dòng)態(tài)的眼光看待它。平衡計(jì)分卡的設(shè)置是否科學(xué)與組織發(fā)展的不同階段緊密相關(guān)，決不是一勞永逸、一蹴而就的工作，在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中需要反復(fù)地予以推敲、總結(jié)、修正。這一方面我們尚需改進(jìn)，在實(shí)踐中缺少定期（兩周或一個(gè)月）系統(tǒng)性的回顧與總結(jié)，對(duì)個(gè)別指標(biāo)實(shí)用性、適用性的監(jiān)控有些滯后。
3、注意實(shí)施過(guò)程中信息的及時(shí)反饋與溝通
在該項(xiàng)改革方案運(yùn)行3個(gè)月左右，我們便及時(shí)、迅速地將初步成績(jī)（信息）以書面形式反饋到各級(jí)管理者手中，為方案的進(jìn)一步運(yùn)行增添了動(dòng)力，以免激化新方案從一開(kāi)始不為員工理解、接納的尷尬局面，讓他們認(rèn)識(shí)到平衡計(jì)分卡的管理功能，而非考核功能。
綜上所述，在新醫(yī)改的攻堅(jiān)時(shí)刻，醫(yī)院面臨巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，在這種情況下，我院保證各項(xiàng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的穩(wěn)定發(fā)展，可見(jiàn)平衡計(jì)分卡的科學(xué)績(jī)效管理體制改革起到了良好的指導(dǎo)與促進(jìn)作用。我們應(yīng)以系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)的科學(xué)理念在實(shí)踐中更好地完善發(fā)展這一理論，從根本上提升公立醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案 3
一、考核指標(biāo)及權(quán)重
為了全面客觀地評(píng)價(jià)市場(chǎng)部人員的工作表現(xiàn)，我們制定了以下考核指標(biāo)及權(quán)重：
1.業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況（40%）
2.團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力（20%）
3.工作態(tài)度及能力提升（20%）
4.客戶滿意度評(píng)價(jià)（10%）
5.其他（10%）
二、考核周期
我們將考核周期定為一年，分為三個(gè)階段：上半年、下半年和全年。
三、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
為了使考核結(jié)果更加客觀、公正，我們?yōu)槊總�(gè)考核指標(biāo)制定了相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示：
考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況超額完成：90-100分
完成目標(biāo)：80-89分
未完成目標(biāo)：60-79分
嚴(yán)重未完成目標(biāo)：0-59分
團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力積極參與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，主動(dòng)幫助他人：18-20分
團(tuán)隊(duì)合作較好，能夠充分發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)：15-17分
團(tuán)隊(duì)合作一般，存在個(gè)人主觀意識(shí)較強(qiáng)的情況：12-14分
團(tuán)隊(duì)合作較差，不愿意和他人合作：0-11分
工作態(tài)度及能力提升有較高的工作熱情，能夠積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)提升：18-20分
工作態(tài)度較好，能夠完成基本的工作要求：15-17分
工作態(tài)度一般，需要督促才能完成工作：12-14分
工作態(tài)度較差，經(jīng)常出現(xiàn)拖延、推卸責(zé)任等情況：0-11分
客戶滿意度評(píng)價(jià)滿意度較高：9-10分
滿意度一般：7-8分
滿意度較低：5-6分
非常不滿意：0-4分
四、考核表格介紹
為了方便HR進(jìn)行績(jī)效考核工作，我們提供了實(shí)用的考核表格，包括個(gè)人、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核表、績(jī)效考核匯總表等。這些表格均采用Excel格式，便于操作和管理。
個(gè)人績(jī)效考核表：記錄每個(gè)市場(chǎng)部人員的'個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果，包括各項(xiàng)考核指標(biāo)得分、綜合得分等。
團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核表：記錄整個(gè)市場(chǎng)部團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核結(jié)果，包括團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力得分、各項(xiàng)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況得分等。
績(jī)效考核匯總表：將個(gè)人績(jī)效考核表和團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核表的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合匯總，得出每個(gè)市場(chǎng)部人員的最終績(jī)效得分。
市場(chǎng)部人員績(jī)效考核是的重要一環(huán)，它能夠幫助企業(yè)評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)、激勵(lì)員工的工作積極性、提高員工的工作效率。本文介紹了市場(chǎng)部人員績(jī)效考核方案及實(shí)用表格，希望能夠?yàn)镠R提供一些參考，使績(jī)效考核工作更加科學(xué)化、規(guī)范化。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案 4
一、前言
績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的工具之一，旨在通過(guò)科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)等進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，為員工的晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等提供依據(jù)。對(duì)于市場(chǎng)部來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核更是尤為重要，因?yàn)樗P(guān)系到企業(yè)市場(chǎng)戰(zhàn)略的執(zhí)行效果和市場(chǎng)業(yè)績(jī)的提升。本文將針對(duì)市場(chǎng)部的績(jī)效考核方案進(jìn)行詳細(xì)闡述。
二、績(jī)效考核目的
1.激勵(lì)員工積極性，提高員工工作效率；
2.提升市場(chǎng)部工作質(zhì)量，提高市場(chǎng)業(yè)績(jī)；
3.發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)部存在的問(wèn)題和不足，及時(shí)改進(jìn)；
4.為公司領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。
三、績(jī)效考核原則
1.客觀性：評(píng)價(jià)結(jié)果要客觀公正，避免主觀臆斷；
2.全面性：評(píng)價(jià)內(nèi)容要全面，包括業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作精神等方面；
3.公開(kāi)性：評(píng)價(jià)過(guò)程要公開(kāi)透明，確保員工知情權(quán)；
4.及時(shí)性：評(píng)價(jià)結(jié)果要及時(shí)反饋，以便員工及時(shí)改進(jìn)。
四、績(jī)效考核周期與方式
1.考核周期：市場(chǎng)部員工績(jī)效考核周期為一個(gè)月或一個(gè)季度，具體時(shí)間可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整；
2.考核方式：采用自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行；
3.考核結(jié)果：將考核結(jié)果以書面形式反饋給員工，同時(shí)為員工提供改進(jìn)意見(jiàn)和建議。
五、績(jī)效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
1.業(yè)績(jī)考核：根據(jù)員工完成市場(chǎng)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)的'情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括銷售額、客戶滿意度、市場(chǎng)推廣效果等方面；
2.工作表現(xiàn)考核：根據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)合作能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；
3.創(chuàng)新能力考核：根據(jù)員工在市場(chǎng)開(kāi)拓、產(chǎn)品推廣、營(yíng)銷策略等方面的創(chuàng)新能力和成果進(jìn)行評(píng)價(jià)；
4.遵守規(guī)章制度考核：根據(jù)員工遵守公司規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
六、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
1.獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，如增加獎(jiǎng)金、晉升職務(wù)等；
2.激勵(lì)機(jī)制：對(duì)表現(xiàn)較差的員工，要給予一定的提醒、警告或懲罰，如降低獎(jiǎng)金、調(diào)整崗位等；
3.培訓(xùn)機(jī)制：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，針對(duì)員工在工作中存在的問(wèn)題和不足，制定相應(yīng)的和內(nèi)容，以提高員工的工作能力和素質(zhì)；
4.員工發(fā)展機(jī)制：根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。
七、實(shí)施與監(jiān)督
1.制定詳細(xì)的績(jī)效考核方案和實(shí)施細(xì)則，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行；
2.市場(chǎng)部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作，確�？己诉^(guò)程的客觀、公正和公開(kāi)；
3.人力資源部門要對(duì)績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)處理。同時(shí)接受員工的舉報(bào)和投訴，進(jìn)行調(diào)查和處理。
4.為了保證績(jī)效考核工作的順利實(shí)施，公司可以設(shè)立專門的考核監(jiān)督小組或委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行全程監(jiān)督和指導(dǎo)。同時(shí)加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)工作，提高員工對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)和理解�？傊�，績(jī)效考核作為企業(yè)管理的重要組成部分，對(duì)于提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。通過(guò)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核方案，加強(qiáng)組織實(shí)施和監(jiān)督檢查，可以有效促進(jìn)市場(chǎng)部工作質(zhì)量和市場(chǎng)業(yè)績(jī)的提升。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案 5
從改革開(kāi)放開(kāi)始，我國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生體制經(jīng)歷了和其他領(lǐng)域一樣艱苦的“盲人摸象”探索的發(fā)展過(guò)程。隨著《20xx～20xx年深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實(shí)施方案》正式頒布，我國(guó)公立醫(yī)院的改革也在穩(wěn)步跟隨。但由于我國(guó)國(guó)情與歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家不同，醫(yī)院的性質(zhì)和管理體制也不相同，不能照搬已經(jīng)形成的較完善的績(jī)效評(píng)估理論，所以科學(xué)合理的研究出符合各地不同情況的市級(jí)醫(yī)院績(jī)效評(píng)估體系，并有效妥善地實(shí)施，是現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院管理部門和醫(yī)療科研工作者急需解決的一個(gè)問(wèn)題：
1、國(guó)內(nèi)外醫(yī)院績(jī)效評(píng)估研究現(xiàn)狀
起步較早的是國(guó)外醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的研究。美國(guó)衛(wèi)生組織委員會(huì)使用績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)評(píng)審衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效，醫(yī)院根據(jù)自身特點(diǎn)選擇相匹配的測(cè)量體系，能全面地反映各醫(yī)院的綜合水平。而英國(guó)的績(jī)效管理系統(tǒng)反映的是醫(yī)院以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理趨勢(shì)。20xx年6月，國(guó)際衛(wèi)生組織（WHO）以全新的理念分析了不同國(guó)家衛(wèi)生系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估框架�？傮w來(lái)講，各國(guó)衛(wèi)生服務(wù)體制雖不盡相同、傳統(tǒng)管理的文化有一些差異，績(jī)效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)不盡相同，但是目前國(guó)外對(duì)醫(yī)院費(fèi)用效率、工作效率、技術(shù)效率三種效率的研究均比較廣泛。
我國(guó)醫(yī)院對(duì)績(jī)效考核的研究，諸多專家學(xué)者進(jìn)行了深入的“仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智”的研究，也建立了一些具有代表性的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估體系。但是多數(shù)的研究集中在選擇指標(biāo)、定權(quán)或標(biāo)化等方面，對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的相關(guān)理論研究缺乏深入的探討，沒(méi)有形成彰顯我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)性質(zhì)的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估體系。
2、醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的理論基礎(chǔ)
績(jī)效評(píng)估，又稱績(jī)效評(píng)價(jià)，是基于事實(shí)，有組織地客觀評(píng)價(jià)組織內(nèi)每個(gè)人的特征、習(xí)慣、性格、態(tài)度的相對(duì)價(jià)值，確定其能力、工作適應(yīng)性、業(yè)務(wù)狀態(tài)的過(guò)程。即運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)方法，采用特定的指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的'程序，通過(guò)定量定性對(duì)比評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)，做出客觀、公正和準(zhǔn)確的評(píng)判。而醫(yī)院績(jī)效是醫(yī)院從事公共醫(yī)療服務(wù)的行為和結(jié)果，除社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益外，還包括服務(wù)質(zhì)量、工作效率、公平性等內(nèi)容。
醫(yī)院績(jī)效管理的核心則是績(jī)效評(píng)估，區(qū)別于事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估，在評(píng)估指標(biāo)包括對(duì)象、方法、內(nèi)容和結(jié)果分析等都有其特殊性。對(duì)于醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的醫(yī)院和員工來(lái)講，績(jī)效評(píng)估必須通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和走訪的方式來(lái)了解患者和社會(huì)整體的滿意度情況，故其評(píng)估結(jié)果更具綜合性，能促使醫(yī)院管理水平不斷提升。
從而可以了解到醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的作用與價(jià)值：
�、俅龠M(jìn)醫(yī)院管理科學(xué)化；
②提高醫(yī)院資源利用率。
3、我國(guó)市級(jí)醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題
在實(shí)施新的考核辦法之前，我國(guó)市級(jí)醫(yī)院過(guò)多的參考事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估體系和指標(biāo)，無(wú)論什么專業(yè)和層次的員工的考核標(biāo)準(zhǔn)都是一致的，流于形式，難以反映不同崗位不同員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。而考核結(jié)果的運(yùn)用方面，簡(jiǎn)單的認(rèn)為這就是績(jī)效管理，結(jié)果造成了部分醫(yī)生盲目濫開(kāi)藥、濫檢查等“創(chuàng)收”現(xiàn)象，形成新的醫(yī)患矛盾。經(jīng)過(guò)近幾年的實(shí)踐和總結(jié)，逐漸形成適合我國(guó)市級(jí)醫(yī)院的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估體系，獲取真實(shí)的績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)，重視評(píng)估結(jié)果的使用，效果較好。
雖然確立了新的評(píng)估指標(biāo)，建立了合理的績(jī)效評(píng)估體系，且在近幾年的實(shí)踐中取得了一些跨越式突破，但是我國(guó)市級(jí)醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估還存在以下的問(wèn)題。
3.1、評(píng)估體系的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不夠靈活多變。
3.2、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的針對(duì)性不夠。
3.3、績(jī)效評(píng)估關(guān)注結(jié)果忽視過(guò)程。
4、我國(guó)市級(jí)醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的建議
針對(duì)我國(guó)市級(jí)醫(yī)院績(jī)效評(píng)估體系依然存在的問(wèn)題，以及美國(guó)和英國(guó)的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的主要特點(diǎn)，可提出幾點(diǎn)優(yōu)化我國(guó)市級(jí)醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的建議。
4.1、建立科學(xué)有效的崗位績(jī)效評(píng)估分系統(tǒng)應(yīng)按照醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和管理干部以及一線醫(yī)務(wù)工作者崗位的不同績(jī)效指標(biāo)，建立科學(xué)有效的崗位績(jī)效評(píng)估分系統(tǒng)。將考核側(cè)重點(diǎn)放在崗位評(píng)估和崗位績(jī)效評(píng)估上，使各員工明確績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)和內(nèi)容，并分析評(píng)估結(jié)果，找出原因制定措施，以便于根據(jù)不同的環(huán)境因素變化以及各級(jí)各類崗位特點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整指標(biāo)。
4.2、建立不同類型醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)醫(yī)院績(jī)效涉及到的因素很多，是一個(gè)相互聯(lián)系、相互制約的復(fù)雜系統(tǒng)[5]。在建立評(píng)估方案時(shí)，應(yīng)充分考慮各種因素的關(guān)聯(lián)性。不同類型的醫(yī)院不同的科室的工作人員不同，部門工作復(fù)雜，同時(shí)工作任務(wù)量也各不相同，應(yīng)各自針對(duì)各自醫(yī)院的實(shí)際情況建立出符合自身?xiàng)l件的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，最大化的調(diào)動(dòng)和高效化的完成目標(biāo)。
4.3、建立全程跟蹤的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)采用全程跟蹤的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)日常的績(jī)效機(jī)制和抽查體制進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，對(duì)不可抗力的目標(biāo)任務(wù)及時(shí)調(diào)動(dòng)，對(duì)實(shí)踐不得力、進(jìn)度緩慢的目標(biāo)任務(wù)提前警示。全程跟蹤的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的建立，將能夠大幅度提高醫(yī)護(hù)人員的工作效率，有利于醫(yī)院管理層掌握每位醫(yī)護(hù)人員的工作動(dòng)態(tài)，為職稱評(píng)比提供一定參考。
5、小結(jié)
市級(jí)醫(yī)院的發(fā)展，既要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一般規(guī)律的要求，同時(shí)又要遵循衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律。因而，在完善市級(jí)醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估體系時(shí)，要開(kāi)拓新思路，要跳出陳舊的評(píng)估范圍，在醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展能力上多下些功夫，進(jìn)行符合自身情況的新探索。
總之，我國(guó)市級(jí)醫(yī)院對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的研究還很不完善，尚處在初級(jí)階段，其關(guān)鍵指標(biāo)的確定是否最優(yōu)、權(quán)重及賦值是否科學(xué)、秩和統(tǒng)計(jì)法的選擇是否得當(dāng)?shù)鹊�，都有待于進(jìn)一步的實(shí)踐和改善。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案 6
一、績(jī)效考核對(duì)象：
商業(yè)公司市場(chǎng)部經(jīng)理、主管及員工
二、績(jī)效考核時(shí)間：
每月1號(hào)之前，部門績(jī)效考核小組進(jìn)行部門經(jīng)理、主管的績(jī)效考核�？己私Y(jié)果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號(hào)）完成。
三、績(jī)效考核指標(biāo)及分值：
�。ㄒ唬┯残钥己酥笜�(biāo)分值100分：
�。�1）部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營(yíng)成本。（成本的合理預(yù)算、分配、控制）30分
�。�2）每月DM、多多卡、促銷70分
�。ǘ┸浶钥己酥笜�(biāo)：
（1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。
�。�2）員工違紀(jì)：部門員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的行為。
�。ㄈ┯残灾笜�(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：
（1）部門費(fèi)用控制情況：根據(jù)總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行
�。�2）每期DM商品促銷情況：每月DM投入后營(yíng)業(yè)額應(yīng)上漲15%
a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要，能夠帶動(dòng)季節(jié)性商品銷量增長(zhǎng)15%
b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應(yīng)達(dá)到整體商品的2%
c、DM海報(bào)的印刷情況。費(fèi)用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低
d、DM促銷的'評(píng)估及改進(jìn)方案。針對(duì)每期DM發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷量帶動(dòng)率
E、多多卡投放拉動(dòng)銷售率
�。ㄋ模┸浶灾笜�(biāo)分值：
�。�1）部門員工違紀(jì)：每月不超過(guò)5次
（2）部門員工流失率：每季度不超過(guò)2人
�。ㄎ澹┛己朔椒ǎ�
被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資百分比。
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績(jī)效工資為200元），而其當(dāng)月績(jī)效考核分值為110分，因而其當(dāng)月工資為：800+200times;110%=1020元
（1）硬性指標(biāo)考核方法為：
1、部門費(fèi)用控制：部門費(fèi)用和運(yùn)營(yíng)成本的控制。
2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個(gè)類別商品不合主題的一個(gè)單品扣除主管10元。
3、單品數(shù)量不適合兩次100元。
4、DM海報(bào)印刷情況：印刷中發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤價(jià)格及標(biāo)識(shí)的一次主管50元，版面設(shè)計(jì)存在問(wèn)題的一處10元。
DM促銷評(píng)估未能及時(shí)完成一次扣除主管50元，分析錯(cuò)誤一次扣除100元。
5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負(fù)面影響和重大損失的扣除當(dāng)月工資并賠償損失。
6、若硬性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
7、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
�。�2）軟性指標(biāo)考核方法：
1、員工違紀(jì)：當(dāng)月部門員工違紀(jì)達(dá)5次的除按照公司相關(guān)規(guī)定處理外加一倍處理，主管每次扣10元
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級(jí)。
3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
4、各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案 7
一、總則
為了全面了解、評(píng)估部門員工的工作績(jī)效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績(jī)效，并使每位員工始終都朝同一個(gè)目標(biāo)努力，特制定本制度。
二、考核范圍
凡本部門員工均需考核，試用期員工適用于本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正。
2、進(jìn)行考核面談，使考核結(jié)果得到被考核者的清晰認(rèn)知。
3、市場(chǎng)部經(jīng)理負(fù)責(zé)市場(chǎng)部員工進(jìn)行考核并輔導(dǎo)，使其按既定的目標(biāo)計(jì)劃有效地開(kāi)展工作。
四、考核目的
1、改進(jìn)工作，提高工作績(jī)效。
2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。
3、獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)。
4、獲得潛能開(kāi)發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的'依據(jù)。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。
五、考核時(shí)間
1、考核分為試用(轉(zhuǎn)正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項(xiàng)考核。
2、每月5日之前對(duì)市場(chǎng)部員工進(jìn)行上月工作考核，并向人事行政部上報(bào)考核結(jié)果。
3、公司因特別事項(xiàng)可以舉行不定期的專項(xiàng)考核。
六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容具體可分為工作績(jī)效指標(biāo)考核和行為指標(biāo)考核兩種。
1、工作績(jī)效指標(biāo)考核：占考核總分的80%。根據(jù)市場(chǎng)部當(dāng)月工作任務(wù)完成情況進(jìn)行打分。計(jì)算方法：當(dāng)月實(shí)際完成工作/當(dāng)月計(jì)劃工作任務(wù)×80%=當(dāng)月業(yè)績(jī)考核得分。
部門員工每月必須做工作總結(jié)和工作計(jì)劃，其內(nèi)容所相輔相成的，并與工作績(jī)效考核指標(biāo)的計(jì)算方法掛鉤。
2、行為指標(biāo)考核：占考核總分的20%。主要是對(duì)員工工作過(guò)程和日常綜合表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。主要的考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)素質(zhì)4個(gè)方面進(jìn)行考核，每項(xiàng)指標(biāo)的分值為10分。
行為考核內(nèi)容評(píng)分一律為0-10分(考核成績(jī)優(yōu)秀最高為10分，不能達(dá)到要求的最低評(píng)定為5分)，考核人需按照下屬人員的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。
(附考核表：)
七、考核形式
1、各類考核形式有：
1)自我評(píng)定與總結(jié);
2)部門考核必須與被考核者進(jìn)行面談，以保證考核結(jié)果的公證性。
3)直接由上級(jí)評(píng)定。
2、各類考核方法有：
1)查詢記錄。對(duì)部門員工每天業(yè)務(wù)工作登記表、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);
2)書面報(bào)告。市場(chǎng)部各員工所提供的總結(jié)、計(jì)劃報(bào)告。
3)、所有考核辦法最終反映在考核表上。
八、考核程序
1、按照考核辦法，市場(chǎng)部所有員工均參加績(jī)效考核，并提交書面總結(jié)和評(píng)定。
2、市場(chǎng)部經(jīng)理通過(guò)與部門員工進(jìn)行面談，對(duì)直屬人員的工作績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)核打分。
3、市場(chǎng)部經(jīng)理根據(jù)部門員工的各項(xiàng)行為指標(biāo)進(jìn)行打分。
九、考核結(jié)果與考核工資
1、考核結(jié)果應(yīng)向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
2、考核結(jié)果所具有的效力：
1)決定員工職位、或薪酬升降的依據(jù)。
2)市場(chǎng)部人員每月績(jī)效工資及專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)于考核結(jié)果掛鉤，為參加考核不發(fā)放該項(xiàng)工資。
3)決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、解聘、續(xù)約和晉升。
3、考核工資計(jì)算
考核評(píng)定結(jié)果為A優(yōu)秀(90-100分)、B合格(80-90分)、C一般(70-80分以下)、D較差(70分以下)四個(gè)類別，并于員工當(dāng)月基本工資掛鉤。
計(jì)算方法為：實(shí)際考核得分×?%×基本工資=考核績(jī)效工資。
4、員工的年度考核以月度考核為基礎(chǔ)，直接由上級(jí)給出綜合判斷，綜合判斷結(jié)果將與員工的年底獎(jiǎng)金掛鉤。
5、年度考核結(jié)果為較差的，予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘。
6、月度、年度考核時(shí)凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀：
1)請(qǐng)假合計(jì)天數(shù)超過(guò)人事規(guī)定的請(qǐng)假天數(shù)者;
2)有曠工記錄者;
3)本年度受過(guò)警告以上處分者。
十、試用考核
1、市場(chǎng)部新員工試用期至少1個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò)3個(gè)月，特殊情況由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
2、試用人員一律參與績(jī)效考核管理，試用屆滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否正式錄用。
3、對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正。
4、本項(xiàng)考核由試用人員直屬部門經(jīng)理會(huì)同行政人事部考核。
十一、考核申訴
對(duì)考核結(jié)果存有異議者，可在考核結(jié)果公布一周內(nèi)提交書面報(bào)告只至人事行政部，由人事行政部審核后會(huì)同該部門經(jīng)理給予合理答復(fù)。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案 8
為落實(shí)好國(guó)家義務(wù)教育階段教師績(jī)效工資政策，充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，根據(jù)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”等原則做好我�？�(jī)效工資的考核、檢查、分配工作，結(jié)合我校實(shí)際制定本方案。
一、資金來(lái)源：
教育和財(cái)政部門下?lián)芪倚５莫?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資
二、實(shí)施對(duì)象：
我校在編的'教職工（特崗教師）
三、教職工基本情況：
xx中學(xué)在編教職工49人，退休６人。
在編教職工中高職７人，中職１6人，初職25人（含特崗教師３人），三級(jí)技工１人。
四、分配原則：
�。薄�(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”原則；
2、堅(jiān)持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則；
�。场�(jiān)持向班主任、一線骨干教師傾斜原則。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)：
成立xx中學(xué)教職工績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核和實(shí)施工作。成員如下：
組長(zhǎng)：
六、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配
我校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量＝全縣獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量－20名校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資÷全縣實(shí)施績(jī)效工資總?cè)藬?shù)×我校教職工總數(shù)＋校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資×７0％
全校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量：17880.00元
�。�、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量×10％＝1788.00元，作為我校班主任獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（其中７0％--1251.6元，作為班主任過(guò)程獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，３0％--536.4元，作為班主任年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資）
2、（獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量－班主任獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=16092.00元）×80％=12873.6元，作為我校過(guò)程獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資
�。�、（獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量－班主任獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=16092.00元）×20％=3218.40元，作為我校年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案 9
一、背景介紹
績(jī)效考核是單位管理中的重要環(huán)節(jié)，它對(duì)于提高員工工作積極性、提升工作效率、增強(qiáng)組織凝聚力等方面具有積極意義。在制定績(jī)效考核方案時(shí)，必須充分考慮單位實(shí)際情況、員工素質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)等因素。因此，選擇合適的部門負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核方案至關(guān)重要。
二、職責(zé)分配
1.人力資源部：負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核方案的制定、實(shí)施和評(píng)估工作，包括考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核結(jié)果的反饋等。
2.各部門領(lǐng)導(dǎo)：負(fù)責(zé)參與績(jī)效考核方案的討論、修訂，提出合理化建議，并監(jiān)督本部門考核的實(shí)施情況。
3.員工代表：參與績(jī)效考核方案的討論，提出意見(jiàn)和建議，確保方案的公平、公正和合理性。
三、績(jī)效考核方案制定流程
1.成立績(jī)效考核工作小組：由人力資源部牽頭，組織各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工代表成立績(jī)效考核工作小組，負(fù)責(zé)方案的制定和實(shí)施。
2.確定考核內(nèi)容：根據(jù)單位實(shí)際情況和工作特點(diǎn)，明確考核內(nèi)容，包括工作完成情況、工作態(tài)度、工作能力等方面。
3.制定考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)考核內(nèi)容，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，確保標(biāo)準(zhǔn)合理、公平、公正。
4.征求意見(jiàn)與修訂：將考核方案提交績(jī)效考核工作小組討論，根據(jù)討論結(jié)果進(jìn)行修訂和完善。同時(shí)，要廣泛征求員工代表的意見(jiàn)和建議，確保方案的合理性和可行性。
5.方案實(shí)施與評(píng)估：方案經(jīng)批準(zhǔn)后，由人力資源部組織實(shí)施，各部門領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督執(zhí)行，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行反饋和評(píng)估。
四、績(jī)效考核方案的'關(guān)鍵點(diǎn)
1.明確考核目的：績(jī)效考核方案的制定必須明確考核目的，是為了提高員工工作積極性、提升工作效率、增強(qiáng)組織凝聚力，還是為了其他目的。
2.公平公正原則：績(jī)效考核方案必須遵循公平公正原則，確�？己私Y(jié)果客觀、真實(shí)、可靠。同時(shí)，要建立有效的監(jiān)督機(jī)制，確�？己诉^(guò)程和結(jié)果的公正性。
3.合理性與可行性：績(jī)效考核方案既要符合單位實(shí)際情況，又要具有可操作性。在制定方案時(shí)，要充分考慮員工素質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)等因素，確保方案的合理性和可行性。
4.反饋與溝通：在績(jī)效考核過(guò)程中，要注重與員工的溝通與反饋，幫助員工了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。
5.持續(xù)改進(jìn)：績(jī)效考核不是目的，而是手段。通過(guò)績(jī)效考核，要不斷發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，持續(xù)改進(jìn)工作流程和方法，提高單位整體績(jī)效。
總之，單位績(jī)效考核方案的制定是一項(xiàng)重要而復(fù)雜的工作。為了確保方案的合理性和可行性，需要人力資源部、各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工代表的共同參與和努力。只有建立科學(xué)、公正、合理的績(jī)效考核體系，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核在單位管理中的積極作用。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案 10
為了使對(duì)酒店總經(jīng)理的考核工作順利進(jìn)行，做到公平、公正，使考核工作確實(shí)落到實(shí)處，做到考核結(jié)果與績(jī)效真正掛鉤，特制定本考核方案。
一、考核范圍
(一)工作計(jì)劃完成情況;
(二)臨時(shí)性工作;
(三)培訓(xùn)的執(zhí)行情況;
(四)服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)。
二、考核組織
公司成立考核小組，專門負(fù)責(zé)對(duì)酒店經(jīng)理進(jìn)行考核，具體人員安排如下：
組長(zhǎng)：
成員：
考核小組下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)公司日常對(duì)酒店經(jīng)理的各項(xiàng)考核工作，由辦公室經(jīng)理任考核辦公室主任。
三、考核辦法
對(duì)于不同的考核范圍，采用不同的考核方法：
(一)月工作計(jì)劃完成情況的考核(權(quán)重：30%)：
月工作計(jì)劃的考核由公司辦公室進(jìn)行，各酒店應(yīng)于每月最后一周周五前將由各酒店經(jīng)理批準(zhǔn)的月工作計(jì)劃報(bào)公司辦公室，公司辦公室于每月最后一周周五對(duì)各酒店的工作進(jìn)行檢查，并對(duì)檢查結(jié)果進(jìn)行評(píng)分(詳見(jiàn)《工作計(jì)劃提報(bào)制度及流程》)，根據(jù)權(quán)重的要求，對(duì)各酒店經(jīng)理進(jìn)行考核。
(二)臨時(shí)工作(含上級(jí)部門、領(lǐng)導(dǎo)安排及會(huì)議紀(jì)要要求完成的工作)(權(quán)重20%)
由辦公室按工作的相關(guān)要求及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行跟蹤檢查，一項(xiàng)不按時(shí)完成，扣除本項(xiàng)績(jī)效總分值的20%，完成不符合標(biāo)準(zhǔn)要求，扣除本項(xiàng)績(jī)效總分值的10%，直至將本項(xiàng)分值扣完為止。
(三)培訓(xùn)考核(權(quán)重：15%)：
各酒店部門每月提報(bào)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃(培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容、參訓(xùn)人、培訓(xùn)師、授課地點(diǎn))，辦公室根據(jù)所報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃以定期、不定期形式進(jìn)行檢查、驗(yàn)證。對(duì)于檢查和稽核的結(jié)果按以下公式對(duì)酒店經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)：
(培訓(xùn)次數(shù)÷計(jì)劃培訓(xùn)總次數(shù)×5%+驗(yàn)證合格人數(shù)÷抽查驗(yàn)證總?cè)藬?shù)×10%)×5=本項(xiàng)得分
(四)對(duì)服務(wù)質(zhì)量的考核(權(quán)重：35%)：
對(duì)服務(wù)質(zhì)量的`考核，分為顧客滿意度、顧客投訴率、顧客投訴處理率及服務(wù)質(zhì)量檢查情況四部分進(jìn)行考核;
1、顧客滿意度(權(quán)重：10%)：建立《顧客調(diào)查表》，由考核小組成員每月深入一線對(duì)到店客人進(jìn)行一次調(diào)查，對(duì)每個(gè)酒店的抽樣人數(shù)為30人次。對(duì)調(diào)查各項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)滿意(100分)、尚可(75分)、一般(50分)、差(25分)進(jìn)行分級(jí)，匯總、平均后將最后得分報(bào)考核辦公室;分值計(jì)算公式為：
調(diào)查總分值÷調(diào)查人數(shù)÷100×5×10%=本項(xiàng)得分
2、顧客投訴處理率(權(quán)重：15%)：建立《顧客投訴處置記錄表》，考核小組于月末將《顧客投訴處置記錄表》進(jìn)行匯總;本項(xiàng)分值計(jì)算公式為：
(投訴處理完成數(shù)量÷投訴總數(shù)×5)×10%=本項(xiàng)得分
3、服務(wù)質(zhì)量檢查情況(權(quán)重：10%)：
公司辦公室每月兩次組織對(duì)各事業(yè)體服務(wù)質(zhì)量(衛(wèi)生、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn))進(jìn)行抽查，并將抽查情況予以匯總，進(jìn)行評(píng)分，具體評(píng)分公式為：
【不合格服務(wù)人(處)數(shù)÷檢查總?cè)?處)數(shù)×5-5】×10%=本項(xiàng)得分
(五)考核匯總：辦公室根據(jù)本部門的考核情況及其他部門報(bào)送的具體考核結(jié)果，于每月5號(hào)前對(duì)酒店總經(jīng)理本月綜合工作情況予以匯總，并對(duì)此進(jìn)行劃分考核;
(六)考核情況匯總完成后，由考核小組辦公室主任審核，公司總經(jīng)理批準(zhǔn);批準(zhǔn)后的考核結(jié)果與當(dāng)月的績(jī)效工資掛鉤。
當(dāng)本考核與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核在同一月進(jìn)行時(shí)，先進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核;剩余績(jī)效，再進(jìn)行本項(xiàng)考核。
四、考核面談
考核辦公室應(yīng)于每月6號(hào)前將對(duì)酒店總經(jīng)理考核結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理，由公司總經(jīng)理決定與酒店總經(jīng)理進(jìn)行面談的時(shí)間;并按時(shí)由考核辦公室組織考核小組與酒店總經(jīng)理進(jìn)行面談，并由酒店總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果予以確認(rèn);面談后，應(yīng)根據(jù)談話結(jié)果確定下一步工作的重點(diǎn)和改進(jìn)的措施;必要時(shí)納入下月工作計(jì)劃。
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