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初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》知識點(diǎn)：人力資源管理模式
導(dǎo)語：對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和被稱為人力資源管理。下面是百分網(wǎng)小編整理的相關(guān)考試內(nèi)容。
人力資源管理的模式
從一般意義而言，人力資源管理的模式可以納入到管理的模式中去，但是由于人力資源管理具有自己的特殊性，因此，它的具體模式會有所不同。米克爾維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。
(1)工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式—20世紀(jì)50年代以前。這一模式以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系，雇傭關(guān)系和績效評估等。
(2)投資模式—20世紀(jì)60—70年代。隨著20世紀(jì)60年代美國頒布一系列關(guān)于雇傭和就業(yè)的法令，對公平就業(yè)機(jī)會的關(guān)注成為焦點(diǎn);同時(shí)，由于白領(lǐng)勞動力的增加，很多依賴知識型員工的企業(yè)產(chǎn)生了大量的非工會會員員工，如IBM、柯達(dá)等著名公司。對這些員工的管理重點(diǎn)從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開發(fā)方面，具體措施包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富、培訓(xùn)和長期薪酬等。
(3)參與模式—20世紀(jì)80-90年代。隨著全球競爭的加劇，對企業(yè)提出了新的、更高的要求，如強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任、思想觀念的一致以及對組織的承諾等，這些都促使組織在人力資源管理過程中更多地采用民主、參與的方式。
(4)高度靈活模式—20世紀(jì)90年代以后。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，尤其是通信和計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，人們的工作與生活方式發(fā)生了根本性的變化，沒有任何一個(gè)企業(yè)能夠憑借一成不變的管理制度或方法保持長久的發(fā)展。人力資源管理的方式必須適應(yīng)多變的環(huán)境，采取靈活的模式。借助“外腦”、聘請顧問、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等，這些都是人力資源管理新模式的主要內(nèi)容。
雖然這四種模式是按順序提出的，但并不意味著它們之間存在著替代關(guān)系。由于組織的性質(zhì)和發(fā)展階段不同，同一時(shí)間內(nèi)這四種模式可能同時(shí)存在于不同的組織中;即便是同一組織，也可能會出現(xiàn)多種模式的相互滲透和結(jié)合。
必要條件
管理創(chuàng)新是當(dāng)今企業(yè)競爭的一個(gè)全新理念，它不是單指企業(yè)要建立完善的管理體系來提高競爭力，而是通過管理的持續(xù)創(chuàng)新來為企業(yè)創(chuàng)造更多贏取市場的機(jī)會。市場中的企業(yè)競爭方式不斷變化，核心技術(shù)固然是一個(gè)非常重要的砝碼，但企業(yè)競爭力向人力資源核心價(jià)值領(lǐng)域延伸是當(dāng)今的趨勢與必然。
市場競爭實(shí)質(zhì)上是人力資源的競爭，管理微創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)是以人為主體的，因此，要推動管理微創(chuàng)新，首先要進(jìn)行微創(chuàng)新的就應(yīng)該是企業(yè)的人力資源管理。那么，HR從業(yè)者應(yīng)如何進(jìn)行持續(xù)的微創(chuàng)新呢?
1 要有學(xué)者的知識
人力資源管理的對象是人，人涵括了企業(yè)中的所有崗位、所有知識、所有個(gè)性、所有可能，作為HR從業(yè)者必須要清楚了解這個(gè)人所包含的知識、技能、個(gè)性及各種變化的可能，甚至其履歷背景。如果是霧里看花，談何“理”之有效!
2 要有敏銳的嗅覺
HR從業(yè)者應(yīng)該有過被應(yīng)聘者極高的偽裝能力或者履歷蒙騙過的經(jīng)歷吧，不管大家有沒有，反正我有過。有個(gè)典型的案例，一位同行朋友告訴我的，朋友在一家大型美國獨(dú)資企業(yè)任HR部長，他的副部長一直缺編。一位曾在世界最大XX制造商(此處略去產(chǎn)品名稱)、連續(xù)三年在《福布斯中國最具潛力企業(yè)榜》排名前10的企業(yè)任職HRM兩年的仁兄去應(yīng)聘，面試過程異常激烈，結(jié)果也較為滿意。三天后，朋友告訴他的招聘主管通知當(dāng)事人已被錄用，記得當(dāng)時(shí)招聘主管還問他要不要做背景調(diào)查，朋友說他即使履歷造假也不敢選擇在當(dāng)?shù)赜腥绱擞绊懥Φ钠髽I(yè)做造假背景吧。可就在這位仁兄入職一周后，朋友便發(fā)現(xiàn)他并沒有與該職位相當(dāng)?shù)哪芰�，便對他做了背景調(diào)查，不查不知道，一查嚇一跳，履歷造假，極度造假。這位仁兄只在這家企業(yè)任職過三個(gè)月的培訓(xùn)經(jīng)理，而且是被證明不符合崗位要求企業(yè)單方解除勞動合同的。
總結(jié)：HR從業(yè)者一定要有獵人的眼睛和狼的嗅覺，朦朧之愛、誤己誤企啊!
3 要有藝術(shù)家的心
管理藝術(shù)或是藝術(shù)管理，國內(nèi)還沒有比較一致的看法，仁者見仁，智者見智。到底是藝術(shù)屬性占第一位，還是管理屬性占第一位?我們沒必要去深入探討，但思維、創(chuàng)新能力是上天恩賜人類捍衛(wèi)命運(yùn)的堅(jiān)實(shí)盾牌。
4 要做好“客戶導(dǎo)向”
客戶導(dǎo)向”是人力資源管理價(jià)值創(chuàng)新的基石。對人力資源管理者來說，企業(yè)的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個(gè)簡單自上而下的管理過程，它同時(shí)還伴有自下而上的反饋。當(dāng)人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“客戶導(dǎo)向”的一個(gè)關(guān)鍵!所以，HR從業(yè)者要做“客戶導(dǎo)向”的先行者。
如果我們HR從業(yè)者都具備了這些能力，能夠成為學(xué)者、獵人、藝術(shù)家，擁有狼的嗅覺，一定能夠發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中哪些管理需要微創(chuàng)新，該如何去微創(chuàng)新。
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