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2016下半年二級人力資源管理師考前預(yù)測試題
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1[單選題]被稱為“義”與“利”關(guān)系問題的人力資源開發(fā)的理論體系是( )
A.人力資源的心理開發(fā)
B.人力資源的生理開發(fā)
C.人力資源的倫理開發(fā)
D.人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)
參考答案：C
參考解析：人力資源的倫理開發(fā)主要通過人類勞動過程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質(zhì)、道德教育、道德評價和道德控制等一系列勞動倫理問題的研究和指導(dǎo).使員工能夠正確認識和處理道德與利益的矛盾，或稱“義”與“利”的關(guān)系問題。
2[單選題] 下列不屬于績效工資制形式薪酬制度的是( )。
A.計件工資制
B.薪點工資制
C.銷售提成工資制
D.傭金制
參考答案：B
參考解析：績效薪酬的主要形式：計件工資制，傭金制(提成制)
3[簡答題] 簡述市場薪酬調(diào)查的作用。
參考解析：
(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整，等等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。
(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。過去，企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評價，主要是根據(jù)內(nèi)部崗位評價的結(jié)果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對企業(yè)內(nèi)部不同崗位之問的薪酬差距并無太大的影響。同時，隨著更多企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會更依賴于市場薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。
(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢。由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動率、加薪頻率等。因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實踐在企業(yè)界的試行情況，這就有助于企業(yè)自己做出判斷是否有必要順應(yīng)潮流，實施某種新的薪酬策或管理模式。
(4)有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。面對產(chǎn)品市場的激烈競爭，很多企業(yè)都將勞動力成本作為克敵制勝的一個重要武器。特別是對那些市場競爭壓力比較大的企業(yè)來說，如零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，勞動力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方面。企業(yè)都會高度關(guān)注競爭對手的勞動力成本。企業(yè)可以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對競爭對手的勞動力成本定價以及制造實踐進行財務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太低而失去優(yōu)秀的員工，也不能因為薪酬水平過高而影響公司產(chǎn)品的競爭性。
4[單選題]下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的一些基本理論描述不正確的是( )
A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論
B.組織設(shè)計理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計
C.組織運行的環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)等屬于組織設(shè)計理論的研究對象
D.組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段
參考答案：C
參考解析：組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究對象。
5[多選題] 下列屬于測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)的要素有( )。
A.結(jié)構(gòu)性要素
B.系統(tǒng)性要素
C.工作性要素
D.工作績效要素
E.行為環(huán)境要素
參考答案：A,D,E
參考解析：測評標準體系的構(gòu)成：
(1)橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素(靜態(tài)，包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)：智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì))，行為環(huán)境要素(動態(tài))，工作績效要素(工作數(shù)量、質(zhì)量，效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng))
(2)縱向結(jié)構(gòu)：測評內(nèi)容，測評目標，測評指標
6[單選題]在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第一級評估是( )
A.行為評估
B.學(xué)習(xí)評估
C.反應(yīng)評估
D.結(jié)果評估
參考答案：C
參考解析：培訓(xùn)成果的四級評估體系中，反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。
7[多選題] 崗位技能工資制的組成部分有( )。
A.崗位工資
B.職務(wù)工資
C.級別工資
D.基礎(chǔ)工資
E.技能工資
參考答案：A,E
參考解析：從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度，是我國國有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的，以行政機制制定企業(yè)雇員收入的計劃經(jīng)濟模式，建立一種與市場經(jīng)濟接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動報酬分配制度。崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。
8[多選題] 從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象來看，薪酬調(diào)查可以分為( )。
A.薪酬市場調(diào)查
B.商業(yè)性薪酬調(diào)查
C.政府薪酬調(diào)查
D.專業(yè)性薪酬調(diào)查
E.員工薪酬滿意度調(diào)查
參考答案：A,E
參考解析：薪酬調(diào)查的種類。
(1)從企業(yè)薪酬調(diào)查的方式分為正式薪酬調(diào)查和非正式市場調(diào)查
(2)從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查
(3)從主持薪酬調(diào)查的主體來看(本項比上項更加明晰)，薪酬調(diào)查可分為：政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)協(xié)會調(diào)查、企業(yè)聯(lián)合會調(diào)查、咨詢公司調(diào)查、公司企業(yè)自行組織調(diào)查
(4)從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象，薪酬調(diào)查可分為：薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查
9[單選題] 對培訓(xùn)成果進行反應(yīng)評估的方法不包括( )。
A.面談觀察
B.綜合座談
C.筆試法
D.電話調(diào)查
參考答案：C
參考解析：反應(yīng)評估的評估方法主要包括問卷調(diào)查、電話調(diào)查、面談觀察、綜合座談等。
10[單選題] ( )具有“對事不對人”這一特點。
A.崗位分級
B.崗位分類
C.品味分級
D.品位分類
參考答案：B
參考解析：崗位分類根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進行，對事不對人。
11[簡答題]對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的方法有哪些?
參考解析：評分標準：
對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析可采用以下方法:
�、贁�(shù)據(jù)排列法;
�、陬l率分析法;
�、圳呏汹厔莘治龇ǎ唧w包括簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法：
④離散分析法，具體包括百分位法、四分位法;
�、莼貧w分析法;
➅圖表分析法。
12[簡答題]流程型組織具有哪些優(yōu)點和缺點?
參考解析：
優(yōu)點：(1)以顧客或市場為導(dǎo)向。(2)業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出(或服務(wù))和顧客為中心，從而提高了組織的運行效率。(3)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。(4)流程團隊是流程型組織的基本構(gòu)成單位。(5)從集權(quán)層級制到分權(quán)層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強。
缺點：確定核心流程較為困難：需要對組織文化、管理體制、人事財務(wù)、信息管理等系統(tǒng)進行配套性變革;需要加強員工培訓(xùn)開發(fā),提高其綜合素質(zhì)，逐步適應(yīng)流程型團隊工作的環(huán)境等。
13[單選題] ( )利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預(yù)測。
A.趨勢外推法
B.人員比率法
C.回歸分析法
D.經(jīng)濟計量模型法
參考答案：A
參考解析：趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預(yù)測。
14[單選題] 單位的兩名與你關(guān)系都很好的同事之間發(fā)生分歧時，你會( )。
A.分別聽取兩人的解釋，嘗試去解決問題
B.為了不影響人際關(guān)系，暫時與他們保持距離
C.根據(jù)自己的判斷，指出錯誤的一方
D.假裝不知道，繼續(xù)與他們交往
參考答案：A
參考解析：B、D兩項：當(dāng)你的兩個好朋友發(fā)生矛盾，你應(yīng)該采取一定的措施幫助他們解決矛盾，置之不理是不妥的。C項：根據(jù)自己的判斷，指出錯誤的一方，不一定能起到化解矛盾的作用，有點太主觀。此時應(yīng)該聽兩個人解釋，找出問題的所在，嘗試去解決問題。
15[簡答題]某公司由于出現(xiàn)效率低下、管理混亂、人浮于事、產(chǎn)品成本上升等一系列問題，總經(jīng)理決定以績效考核為突破口，對公司的管理體系進行梳理，并將“末位淘汰法”作為績效考核制度的一項重要改革。新的績效考核制度規(guī)定，每年年底由部門負責(zé)人對下屬員工進行百分制考核，各部門得分排名最后的兩名員工將被淘汰。
實行末位淘汰制之初，效果很明顯，員工積極性有了很大的提高，公司在市場上的表現(xiàn)也大有起色。但隨著時間推移，一系列問題開始顯現(xiàn)。首先，干活越多的人，出錯率越大;越堅持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果是這兩類人的績效得分都很低，按照公司的規(guī)定，他們將被淘汰。企業(yè)很多中層主管對此意見很大，認為如果這樣的員工都會流失，將沒有人干活和敢說真話了。其次，公司產(chǎn)品項目部在激烈的市場競爭中取得了非常好的業(yè)績，很難從中選出最差的兩個人。由于淘汰最后兩名員工是績效考核的核心內(nèi)容，這讓很多部門領(lǐng)導(dǎo)處于左右為難的境地。
請結(jié)合本案例，回答以下問題：
(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問題?
(2)請對該公司“末位淘汰制”進行綜合評析，并提出改進的建議。
參考解析：評分標準：
(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在以下問題:
�、贈]有對不同的部門進行區(qū)別對待,搞“一刀切”,產(chǎn)品項目部就是一個典型事例;
②沒有建立一套科學(xué)合理的績效考評體系,考核的人為因素影響過大;
�、蹧]有建立相關(guān)的配套制度，如培訓(xùn)制度、晉升制度、薪酬制度等;
④沒有根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的變化及時進行調(diào)整。
(2)對“末位淘汰制”的評析：
①末位淘汰制在實施之初,針對人浮于事等問題的改善較為有效，當(dāng)公司管理步入正軌，并不一定會取得較好的效果;
�、谀┪惶蕴频幕A(chǔ)是客觀公正的績效考核，否則考核缺乏激勵機制;
�、勰┪惶蕴频膶嵤┣疤崾羌僭O(shè)員工績效符合正態(tài)分布，具有一定的局限性;
�、苣┪惶蕴频某掷m(xù)和不當(dāng)使用，有可能使員工產(chǎn)生不公平感和危機感,容易產(chǎn)生抵觸情緒，影響績效水平的提高。
(3)建議從以下幾個方面加以改進:
�、俳∪晟聘黜椈A(chǔ)工作(如定編定崗定員定額，工作分析等工作)，建立一套科學(xué)合理的考核評價體系;
�、诓捎枚喾N管理模式，如KPI法、360度考評方式，鼓勵員工積極參與，進行全員性的績效考評,盡量減少績效考評中各種人為因素的干擾;
③建立完善的內(nèi)部員工流動制度,強化培訓(xùn),提高后進員工的崗位技能水平。
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