人力資源管理師職業(yè)資格證書為什么采用統(tǒng)一的編碼

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　　問：2016下半年山東人力資源管理師職業(yè)資格證書為什么采用統(tǒng)一的編碼?

　　答：統(tǒng)一證書編碼是完善和規(guī)范職業(yè)技能鑒定證書核發(fā)和管理的有效手段之一。在全國(guó)范圍內(nèi)，凡是參加職業(yè)技能鑒定的合格者，其職業(yè)資格證書都有唯一的編碼。這不僅有利于區(qū)域內(nèi)證書的查詢和管理，更重要的是為職業(yè)技能鑒定考核信息現(xiàn)代化管理奠定基礎(chǔ)，同時(shí)也可以防范制作偽證的行為，保證證書的權(quán)威性。證書可在規(guī)定的網(wǎng)站上查詢。

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　　現(xiàn)代的人力資源管理體系已經(jīng)被發(fā)展得復(fù)雜無(wú)比，除了傳統(tǒng)的職能和模塊，各類讓人眼花繚亂的新興人力資源實(shí)踐(HR Practice，HRP)也被加載到體系中。這似乎讓咨詢師和HR們有了大塊的“自留地”，但也讓他們忘記了人力資源管理的目的。其實(shí)，拋開這些繁瑣，我們可以簡(jiǎn)單地講一個(gè)小管理預(yù)言(fable)。

　　1、組織模式

　　假設(shè)有一個(gè)企業(yè)創(chuàng)始人，看好了一個(gè)項(xiàng)目(目標(biāo))，同時(shí)他擁有幾個(gè)小伙伴(人)能夠參與進(jìn)來(lái)，他就會(huì)將小伙伴組合成為一個(gè)“組織”去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。人不同，目標(biāo)不同，組織模式(organization pattern)就不同，即需要不同的經(jīng)營(yíng)模式、業(yè)務(wù)流程、組織機(jī)構(gòu)和崗位系統(tǒng)來(lái)明確每個(gè)人應(yīng)該在什么地方發(fā)揮什么作用。這個(gè)階段，因?yàn)槠髽I(yè)人少，業(yè)務(wù)從無(wú)到有，所以，是企業(yè)創(chuàng)始人而非HR決定組織模式(創(chuàng)始人根本沒有想過(guò)要HR介入)。

　　2、三大支持機(jī)制(系統(tǒng))

　　一開始，大家都憑借和創(chuàng)始人的友誼和對(duì)公司前景的預(yù)期投入工作，倒也各司其職，有條不紊。但是，隨著業(yè)務(wù)越來(lái)越大，人員越來(lái)越多，這種組織模式就出現(xiàn)了問題。于是，組織模式開始膨脹，管理幅度變大，管理層級(jí)變多，創(chuàng)始人老板不再能夠監(jiān)控每一個(gè)崗位上員工的工作狀態(tài)。有的崗位上不一定有最合適的人，這就需要調(diào)配機(jī)制，來(lái)招聘、晉升、降職、橫向調(diào)配、淘汰，把最合適的人配置在最合適的崗位上，讓他們“有機(jī)會(huì)干”;有人沒有足夠的能力完成崗位工作，這就需要培訓(xùn)、開發(fā)，讓他們“有能力干”;有的人沒有足夠的意愿完成崗位工作，這就需要設(shè)計(jì)績(jī)效和薪酬來(lái)做激勵(lì)，讓他們“有意愿干”。這三大支持機(jī)制確保人在組織模式中能按照組織模式預(yù)設(shè)的方式運(yùn)行。這個(gè)階段，人力資源管理需要提供的職能越來(lái)越多，越來(lái)越需要專業(yè)HR介入，“技術(shù)剛性”初步建立。

　　3、三大管理基礎(chǔ)(評(píng)估系統(tǒng))

　　調(diào)配、培養(yǎng)和激勵(lì)都必須有一定的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)開始對(duì)人(輸入)、組織(過(guò)程)和目標(biāo)(輸出)進(jìn)行界定，分別產(chǎn)生了勝任力評(píng)估、崗位評(píng)估(HR很難干預(yù)到經(jīng)營(yíng)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu))和績(jī)效評(píng)估三大管理基礎(chǔ)(評(píng)估系統(tǒng))。我們可以用三大支持機(jī)制與三大管理基礎(chǔ)形成一個(gè)二維矩陣，我將這個(gè)模型叫做“人力資源管理九宮格”。例如，培訓(xùn)內(nèi)容可能來(lái)自三個(gè)方面：勝任力評(píng)估確認(rèn)勝任力短板;崗位評(píng)估確認(rèn)崗位內(nèi)容;績(jī)效評(píng)估確認(rèn)績(jī)效短板。激勵(lì)也是一個(gè)道理，能力付薪(pay for abilities)、崗位付薪(pay for position)和績(jī)效付薪(pay for performance)。手握這三大法寶，HR們進(jìn)一步強(qiáng)化了自己工作的“技術(shù)剛性”。

　　4、組織和崗位設(shè)計(jì)

　　復(fù)雜點(diǎn)說(shuō)，人力資源管理是以三大管理基礎(chǔ)為標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置三大支持機(jī)制以確保組織模式按預(yù)期運(yùn)行的管理工作。當(dāng)然，某些時(shí)候，HR們也可能對(duì)組織模式進(jìn)行干預(yù)，例如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和崗位系統(tǒng)，所以，就有了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)兩個(gè)職能，但在這兩個(gè)方面，老板和業(yè)務(wù)部門顯然更有話語(yǔ)權(quán)。

　　5、人力資源規(guī)劃

　　如果三大管理基礎(chǔ)、三大支持機(jī)制和組織模式固定，人力資源管理體系就像一臺(tái)磨合完畢的機(jī)器。這時(shí)需要確定什么呢?需要管理人才供應(yīng)鏈。我建議引入“供應(yīng)鏈”這個(gè)概念，因?yàn)檫@個(gè)概念很清晰，不讓需求堆積等待生產(chǎn)要素(人)，也不讓生產(chǎn)要素(人)閑置等待需求。放到人力資源管理上，就是要做“人力資源規(guī)劃”(這是很多HR覺得高大上的職能)，說(shuō)簡(jiǎn)單點(diǎn)，就是讓企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的人才需求總能夠得到及時(shí)滿足。

　　6、組織能力建設(shè)

　　在人才的供給和需求平衡的前提下(人越來(lái)越少也不行)，當(dāng)員工按照組織模式的預(yù)設(shè)行動(dòng)，且持續(xù)一定的時(shí)間，企業(yè)里各類員工的行為模式就形成了一定的慣性。組織知識(shí)得以沉淀，組織規(guī)則得以形成，組織價(jià)值觀得以達(dá)成共識(shí)，這就是組織能力。打造組織能力并不是一項(xiàng)專門的人力資源實(shí)踐(HRP)，而是以上所有人力資源實(shí)踐的組合，相當(dāng)于一個(gè)“政策包”。當(dāng)然，這個(gè)“政策包”要打造出組織能力還必須要符合Mos模型中市場(chǎng)、組織、系統(tǒng)三重環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)的檢驗(yàn)。

　　所以，不管HR們把自己的職能描述得多復(fù)雜，人力資源管理實(shí)際上就是在修一座房子，我也把這個(gè)模型叫做“house模型”。房子最開始可能很簡(jiǎn)陋，但構(gòu)架都在，缺一不可。隨著企業(yè)越來(lái)越大，房子的頂層開始變得越來(lái)越重，支持系統(tǒng)的支柱和評(píng)估系統(tǒng)的底座也會(huì)變得越來(lái)越有力(這和一般修房子的規(guī)律可能不一樣)，小房子開始變成大房子。

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