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HR應(yīng)如何面對(duì)“回頭馬”
導(dǎo)語：一個(gè)在你司工作了十年的員工離職了，一年后他要回來，作為HR的你，你接受還是不接受?
如今，員工離職早已不是什么新鮮事了。當(dāng)看過外面的世界，他們發(fā)現(xiàn)想象中的精彩背后其實(shí)充滿了無奈，如同鳥兒在林間尋尋覓覓，忽然留戀起曾經(jīng)的枝頭。國內(nèi)知名招聘網(wǎng)站前程無憂曾經(jīng)做過一項(xiàng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)職場吃“回頭草”的現(xiàn)象正在受到越來越多的求職者關(guān)注，有47.86%的人表示從前一家公司離職后如果有機(jī)會(huì)的話，愿意回頭。很多人認(rèn)為自己目前雖然還沒有碰上，但隨著職場競爭的白熱化，難保有一天自己也會(huì)面臨同樣的選擇。
那么這些“回頭馬”到底還有多少故枝可依?調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，31.38%的企業(yè)愿意接納“回頭馬”，7.84%表示不會(huì)，60 .78%的企業(yè)表示視情況而定。在所有回頭成功的故事中，以市場銷售類和技術(shù)類的職位居多，而行政文職類的相對(duì)較少。
國外的情況又如何呢?
根據(jù)國際招聘專家羅致恒富的最新研究，英國組織對(duì)于那些想吃“回頭草”的離職員工更為開放了。數(shù)據(jù)表明，在英國， 83%的人力資源主管表示他們比三年前更能接受返聘離職員工，僅7%的人力資源總監(jiān)對(duì)此表示反對(duì)。同時(shí)，36%的人力資源總監(jiān)已成功返聘過離職員工，25%的人力資源主管表示曾返聘離職員工，但以后卻不會(huì)再這樣做。該研究還顯示，大型公司的人力資源總監(jiān)相比小型公司對(duì)返聘離職員工更為開放，在大型公司和小型公司表示不考慮雇傭離職員工的比例分別是4%和12%。
至于接受返聘這些“回頭馬”的原因，羅致恒富英國高級(jí)董事總經(jīng)理Phil Sheridan指出：“返聘離職員工進(jìn)入組織有助于應(yīng)對(duì)當(dāng)前企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中面臨的挑戰(zhàn)。對(duì)返聘離職員工的接受度越來越高，顯示出就業(yè)市場的流動(dòng)性在增加。許多公司看到了允許員工到其他組織擴(kuò)展經(jīng)驗(yàn)和技能的價(jià)值和潛在的成本節(jié)約，因此對(duì)這些離職員工的返回敞開大門。“
可見，隨著企業(yè)越來越開放，有著諸多的優(yōu)勢的離職員工回歸老東家的機(jī)會(huì)還是很大的。
面對(duì)回頭馬，HR需要一雙慧眼
對(duì)于人力資源管理者來說，處理員工離職問題本來就是一件大傷腦筋的事情，而返聘曾經(jīng)離職的回頭馬其實(shí)是存在風(fēng)險(xiǎn)的。能否讓回頭馬繼續(xù)發(fā)揮自身的優(yōu)勢，人力資源管理者首先必須明白并非所有的離職員工都能夠回頭，同時(shí)并非所有的崗位類別都能夠接受回頭馬;其次人力資源管理者還必須具備一雙慧眼，識(shí)別這是否是一匹“好馬”。
何謂好馬?中山大學(xué)管理學(xué)院教授、MBA“人力資源管理課程”授課老師吳能全曾經(jīng)表示，一言以蔽之，衡量吃回頭草的是不是“好馬”，最關(guān)鍵的是看他為什么回來。如果他是經(jīng)過在外面的比較，對(duì)原企業(yè)的文化、愿景、戰(zhàn)略更加認(rèn)可了，那么他回來就是好事，這樣的好馬企業(yè)就應(yīng)該接受;如果他是在外面混不下去了，對(duì)原企業(yè)的認(rèn)同感并沒有提升，那他回來就未必是好事。
具體而言，企業(yè)決定是否重新錄用回頭馬，要做以下這方面的工作：
1. 記錄并考察員工離開的原因。
事實(shí)上，離職員工是企業(yè)一筆寶貴的財(cái)富，不能讓離職者輕易“流失”。員工離職后，人力資源團(tuán)隊(duì)可建立離職者檔案，了解員工的離職去向、離職原因、聯(lián)系方式等內(nèi)容，以便后續(xù)聯(lián)系。
2.與離開者保持聯(lián)系。
人力資源部門通過網(wǎng)絡(luò)、電話的方式，甚至是通過創(chuàng)建離職員工“校友會(huì)”，與離職者保持聯(lián)系。通過這樣的方式，企業(yè)可以鼓勵(lì)離職員工對(duì)公司發(fā)展提出寶貴建議，同時(shí)繼續(xù)傳播企業(yè)的雇主品牌與人才理念，為在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候“返聘”離職員工進(jìn)行打好基礎(chǔ)。
3.了解回頭馬的期望。
當(dāng)離職員工有回頭意向的時(shí)候，人力資源部門要及時(shí)了解其期望，看人才自身具備的能力、素質(zhì)與公司的發(fā)展戰(zhàn)略是否吻合。同時(shí)，不妨再次通過相關(guān)的背景調(diào)查，了解其離職后的從業(yè)經(jīng)歷，對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行一定的考查。
4.確立制度，溝通并平衡員工之間的利益。
有時(shí)候，回頭馬會(huì)讓當(dāng)前的員工產(chǎn)生心理不平衡，因此人力資源部門的溝通和協(xié)調(diào)工作顯得尤其重要，形成相關(guān)的制度也非常必要。摩托羅拉公司就有一套“90天離職返聘”制度，即規(guī)定如果員工離開公司90天內(nèi)能夠重回公司，以前的工齡還可繼續(xù)計(jì)算。所以在人才離職60天后，人力資源部門會(huì)經(jīng)常打電話與其保持聯(lián)系。而對(duì)于返聘后的薪酬福利也應(yīng)建立在公平合理的基礎(chǔ)之上。
如何對(duì)待“回頭馬”，傳遞企業(yè)文化考量
事實(shí)上，企業(yè)是否接受職場上的回頭馬，以及如何接受，關(guān)乎的是對(duì)企業(yè)文化的考量，以及對(duì)企業(yè)-員工之間關(guān)系的一種思考。
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