你的職場天花板由什么來決定

　　導(dǎo)語：職場的定義是人類依靠非直接家庭成員謀生的領(lǐng)域的集合。什么是職場天花板?也給先出一個定義：一個人在職場中所能獲得成就的上限。我們一起來看看吧。

　　需要說明兩點：1)靠父母、兒女、配偶提供生活費的人我們暫時認為其不屬于職場;2)早已經(jīng)實現(xiàn)了財務(wù)自由，為事業(yè)而奮斗的人，我們將其對事業(yè)的追求視為一種更高階的謀生。

　　什么是職場天花板?也給先出一個定義：一個人在職場中所能獲得成就的上限。

　　某個人的成就可能是：發(fā)明了影響巨大的產(chǎn)品;研究出了推進性的學(xué)術(shù)理論;締造了偉大的企業(yè);改革甚至創(chuàng)造了行業(yè);帶領(lǐng)一個地區(qū)、民族、國家走向了強盛……

　　不過對于大多數(shù)普通人而言，職業(yè)天花板表現(xiàn)為一個人在職業(yè)生涯中所達到的職級和薪酬的峰值。

　　相信大家有一個共識：每一個人的職場天花板是不同的，有些人的非常高，有些人的則低一些。

　　那么，到底是什么決定了一個人的職場天花板?

　　眼界和心胸?

　　對上面問題的回答，見仁見智。比方說：“是格局(眼界+胸懷)決定了一個人的職場天花板”。

　　確實，許多擁有巨大成就的人，都擁有高屋建瓴的眼界和海納百川的胸懷。

　　然而，眼界是純后天的東西，多數(shù)人，其中不乏一些做出了相當(dāng)成就的人，都是在進入職場之后才開始一點點獲得眼界的。

　　胸懷雖然和天生性格及早期經(jīng)歷相關(guān)性更強一些，但也不是不能練。通過刻苦的學(xué)習(xí)、實踐、思考、領(lǐng)悟而擴充了胸懷的例子并不少。

　　如果成就是胸懷和眼界的函數(shù)，那么胸懷和眼界就是這個函數(shù)的自變量。即使確定了這個函數(shù)是上凸函數(shù)，有極大值(天花板)存在，也不能說是自變量決定了極大值的值。

　　再說，眼界+胸懷都未必是獲得成就的必要條件。

　　有許多在科學(xué)、藝術(shù)史上留下名字的名家，并不具被通常意義上的眼界(梵高活著的時候只賣出去一幅畫，錢還少得可憐，連基本營銷概念都沒有)。

　　胸懷更是小得可憐。許多藝術(shù)家連家人都容納不下，科學(xué)家、數(shù)學(xué)家里的獨行俠更是一把一把的。你說他們沒有成就嗎?

　　什么決定了職場天花板?

　　那么到底是什麼決定了一個人的職場天花板?個人認為有以下幾個因素：

　　1. 意愿

　　此處的意愿并非指簡單的“我要當(dāng)官”，“我要發(fā)財”之類的想法，而是更深層次的，一個人真正在意并追求的東西。

　　對應(yīng)到職場，說白了就是： 你是不計成本去搏個一將功成萬骨枯，還是只愿付出有限的努力過一份work life balance的正常生活。

　　具體到完成一項任務(wù)：你是愿意毫無保留的拼盡所有力量去獲得盡量好的成果，還是讓任務(wù)達到合格或良好就行，自己的工作過程不要太辛苦。

　　2. 秉性

　　秉性并非完全指性格，而是一種根深蒂固的行為方式。

　　說得具體一點：

　　你是更傾向于自己制定終極目標，還是更愿意他人為你指明方向，自己負責(zé)執(zhí)行?

　　你喜歡同時干好幾件事還是只愿意集中精力做一件事?

　　你是看見事就想管，還是只對某些是感興趣其他都覺得煩?

　　3. 資源

　　資源包括先天后天兩方面。

　　先天資源包括：智商、體魄、天賦、顏值、身材等雖然后天可以微調(diào)，但主要靠基因決定的特質(zhì)。

　　后天資源的又可分為主動資源和被動資源。

　　后天被動資源是繼承來的——不是自己的，而是撫養(yǎng)人的：格局、人脈、經(jīng)濟條件、生活環(huán)境、所在行業(yè)等等。

　　以上部分資源，就是我們常說的“起跑線”，這部分的影響毋庸多言。

　　后天主動資源具體內(nèi)容和被動資源一致，但都是你自己擁有的，也就是可以通過自己的努力爭取來的。

　　4. 學(xué)習(xí)能力

　　此處的學(xué)習(xí)能力，包括：

　　i) 獲取信息的能力：學(xué)習(xí)課本知識的能力，也就是通過閱讀和聽講了解、理解知識及咨詢的能力。

　　這點比較容易獲得，學(xué)校里一直教的，應(yīng)試教育一直考的，就是這種能力。

　　ii) 處理信息的能力：即思辨能力。

　　這點較難從我們目前的公立教育中直接獲得。但如果對世界有好奇心，有思考的習(xí)慣，并掌握了一些基本方法(歸納法，演繹法，等等)，還是可以自我提升的。

　　iii) 采信信息的能力：即對新鮮事物的判斷、接受能力。

　　知道一個知識或者理論容易，但是能夠?qū)λ�進行正確的判斷，并在意愿層面接受它，進而導(dǎo)致自身行為的改變——這才是最難的。

　　5. 職場環(huán)境

　　職場環(huán)境包括：行業(yè)、領(lǐng)域、崗位、單位類型等。

　　行業(yè)是職場環(huán)境的大背景，行業(yè)所處的階段(初始期、蓬勃期、成熟期、衰落期)，基本上已經(jīng)定義了在這個行業(yè)內(nèi)所能獲得成就的頂點。行業(yè)對個人的直接影響表現(xiàn)為對于人才的吸納和為人才提供的上升空間。

　　領(lǐng)域和崗位是行業(yè)內(nèi)的細分。傳統(tǒng)行業(yè)的生產(chǎn)、銷售劃分，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的產(chǎn)品、營銷劃分，具體領(lǐng)域內(nèi)的管理崗、技術(shù)崗等。同一行業(yè)內(nèi)，不同領(lǐng)域和崗位，對于人才的要求和能夠為人才提供的舞臺各有不同。

　　單位類型在一定程度上和行業(yè)所處階段有關(guān)，但不盡然。同樣是做軟件開發(fā)，私企、外企、國企完全不同。軍隊和地方更是差得遠。學(xué)術(shù)機構(gòu)和工業(yè)企業(yè)要求的交付差別很大……

　　行業(yè)決定大勢，領(lǐng)域崗位決定了工作狀態(tài)，而單位類型決定了成果類型和文化基調(diào)。

　　天花板決定因素的解讀

　　A. 常量部分

　　意愿是一切的出發(fā)點，有什么樣的意愿，決定了一個人最根本的生活狀態(tài)和所有可能的努力方向。

　　意愿+秉性，則基本上定義了一個人的職場人格。

　　很多企業(yè)的人力資源輔導(dǎo)都會帶大家做各種人格測試，例如：MBIT，DISC，九型人格等。這些測試標準各異，結(jié)論不一而足，不過可以肯定的是，都會把要當(dāng)老大的和愿意聽喝的分成不同類型的人。

　　猛一看好像優(yōu)秀的人物都是前者，其實未必。職場人格基本決定了一個人的角色，但并不能決定一個人的成就。

　　我們可以簡單的將意愿和秉性中各自最主要的一點取出來，做個正交。下面單元格里，各給出了幾個例子，是對應(yīng)正交狀態(tài)的人格所能達到的好的結(jié)果(包括但不限于)：

	（I1）拼盡全力	（I2）追求平衡
（P1）要當(dāng)老大	（P1，I1）老板、領(lǐng)袖、統(tǒng)帥	（P1，I2）短期創(chuàng)業(yè)者：用一段時間來創(chuàng)業(yè)，一旦賣個好價錢或上市就套現(xiàn)去享受人生
（P2）追隨他人	（P2，I1）首輔、職業(yè)經(jīng)理人、專家	（P2，I2）雜家

　　等到TA能夠主動的意識到自己是個什么樣的人的時候，TA的人格其實已經(jīng)確定了。一個人能成為什么樣的人，真正起作用的是先天基因，成長環(huán)境，幼年和童年的經(jīng)歷。

　　一個閑云野鶴的人，非讓TA長年累月 996，就算日進斗金也很痛苦;反之，對于一個發(fā)自內(nèi)心“百萬軍中取上將首級，寧可戰(zhàn)死決不后退”的人，讓TA淡泊名利則是一種折磨。

　　這些部分，其實就是每個人生命中的常數(shù)項(不可變項)，是我們無法改變，但需要了解并接受的部分。

　　我們常說的“做自己”，其實就是在順應(yīng)自己的意愿、秉性，承認自己“起跑線”位置的情況下，把事情盡量做好。

　　你是(P1，I1)，那算是趕上了好時代，大膽去創(chuàng)業(yè)，把企業(yè)做好。其他雜事(比如談戀愛、結(jié)婚)，就放到創(chuàng)業(yè)成功后再去完成，否則耽誤別人也耽誤自己。

　　你是(P2，I2)至少也要把本職工作做到80，然后再發(fā)展點愛好，把家人照顧好。別回頭成了一個工作馬馬虎虎，回家只會吃薯片看電視的“沙發(fā)土豆”。

　　如上因素(意愿、秉性 & “起跑線”)，構(gòu)成了我們職場天花板的虛擬上界。

　　B. 變量部分

　　但最終實際的天花板，并不一定與虛擬上界重合，一般都要更低。因為大多數(shù)人，其實連自己都沒做好。

　　提問：如何能*做好*自己?換言之，如何讓我們實際的天花板達到虛擬上界?

　　回答：將其他幾個因素(可變的因素)運用到極致。

　　我們要做的是：在持續(xù)提高自己學(xué)習(xí)能力的前提之下，有效的開拓、利用后天主動資源，選擇適合自己的職場環(huán)境，并在其中做出成就。

　　說到學(xué)習(xí)能力，前面說的iii) 采信信息的能力，是建立在極大量的i) 信息獲取和ii) 信息處理之上的。同時，iii) 也是一個人眼界的基礎(chǔ)。

　　達到iii) 的過程可謂修行，艱難且沒有捷徑可走。

　　但也不是無法可循。有句話叫做兼聽則明，還有句話叫做實踐出真知——

　　吸納多方面的信息，了解世界的多樣性，結(jié)合一手經(jīng)驗和二手知識進行多角度的推理、類比、對比，嘗試判斷，再主動尋求驗證機會來測試之前的判斷，并根據(jù)反饋改進判斷過程及方法……

　　總之，方法是有的，不過能不能做到，就是修行在個人了。

　　后天主動資源的獲取和利用，是現(xiàn)在職場的熱點話題。很多紅文：”如何撩到比你牛的人?”，“什么是有效人脈?”，“如何避免無效社交?”等等都屬于這方面的討論，內(nèi)容繁多，在此不贅述。

　　職場環(huán)境的選擇，是職場人最可操作的部分。

　　一般來說：

　　a. 處在不同階段的行業(yè)，特點各有不同。

　　初始期人才入門容易，但工作環(huán)境惡劣，風(fēng)險巨大。

　　蓬勃期大量吸納人才，且人才上升空間巨大，工作強度普遍高。

　　成熟期行業(yè)內(nèi)寡頭或壟斷已經(jīng)形成，節(jié)奏趨慢，人才門檻大幅提高，對人才政治敏感度要求也大幅提升，上升空間趨小，工作強度減弱。

　　衰落期開始出現(xiàn)行業(yè)整體萎縮，從而人才流失，但極少數(shù)原行業(yè)的頂級專家卻仍可能靠余溫安享職業(yè)生涯的晚年。

　　b. 不同崗位的工作內(nèi)容，和對人才能力的要求差異也很大。

　　管理崗要求T型人才，事務(wù)繁雜，常需要多任務(wù)處理。管理人才和企業(yè)綁定更緊，但報酬也更豐厚，且核心管理能力(馭人術(shù))一通百通。

　　技術(shù)崗工作內(nèi)容比較集中，單任務(wù)居多，時間相對自由，在行業(yè)、領(lǐng)域內(nèi)部通用性強。但技術(shù)人才的報酬也相對菲薄，而且領(lǐng)域之外幾乎沒有適應(yīng)性，同時蓬勃期行業(yè)的技術(shù)人員還要面對大量新鮮血液不間斷供給的競爭。

　　c. 即使是同行業(yè)、同崗位，在不同類型企業(yè)內(nèi)部的工作狀態(tài)和要求，也會有不同。

　　初創(chuàng)企業(yè)雜亂無章，工作壓力大，但也充滿機會，門檻低。同事素質(zhì)參差不齊，未來可能大有發(fā)展也可能倒閉，但每天都充滿興奮的體驗。

　　成熟期的大企業(yè)內(nèi)相對輕松，福利好。入門的門檻高，同事素質(zhì)比較平均，但上升空間狹小，辦公室政治盛行，說不定要還面臨無事可做的尷尬。

　　總結(jié)

　　職場天花板是客觀存在的，每個人的天花板高低各異。

　　但這就好像生活中的大多數(shù)事情一樣，我們沒必要和別人比。好好經(jīng)營自己的職業(yè)生涯，達到自己的極限。

　　具體方法是：承認不可變的，以其為基礎(chǔ)去選擇可變的，只選對的，不要貴的。在職場盡好職責(zé)，同時，持續(xù)、有效的學(xué)習(xí)!

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