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如何建立雙贏的職業(yè)發(fā)展體系
引導語：職業(yè)發(fā)展體系，在職業(yè)發(fā)展計劃制定過程中，組織、員工的直接主管以及員工本人都負有責任。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何建立雙贏的職業(yè)發(fā)展體系，歡迎閱讀!
建職業(yè)發(fā)展路徑
要搭建職業(yè)發(fā)展路徑，首先要對公司現(xiàn)有的崗位進行盤點，將相似崗位歸納合并在一起，形成不同的崗位族群和序列，繪制崗位圖譜。
劃分崗位族群主要有兩種方法：第一種是價值鏈分析法，即按照企業(yè)業(yè)務之間的相互關系，形成有機聯(lián)系的鏈條。如企業(yè)可按照研發(fā)、采購、制造、銷售和售后服務形成不同的崗位族群。第二種方法是根據(jù)各個崗位的職位特征合并族群，如人力資源可以是一個族群，其中的學習發(fā)展、薪酬福利、招聘、員工關系等形成不同的序列。
其次，在序列內(nèi)部分成多種不同的層級，具體分級可按照族群和序列所擁有的員工數(shù)量等來確定，最終設計崗位路徑。崗位路徑的關鍵是形成專業(yè)/技術路徑。
從目前來看，大多數(shù)企業(yè)的管理序列比較完備，均由“員工—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理”組成。但是，由于這些崗位人員需求有限，所以多數(shù)人沒有機會晉升到總經(jīng)理崗位。因此，在崗位路徑圖設計出來以后，除了現(xiàn)有的管理序列，可讓員工選擇技術族群內(nèi)的管理序列或技術族群內(nèi)的專業(yè)序列。前者指見習/助理工程師—工程師—高級工程師—總工程師—首席技術官，后者指見習/助理工程師—工程師—高級工程師—資深工程師—首席工程師序列。這樣，員工就能夠根據(jù)自己的興趣和特長，選擇職業(yè)發(fā)展路徑(見圖表1)。
編制能力模型和認證條件
能力模型顯示了不同層級在知識、技能等方面的要求。能力模型一般包括領導力、序列專業(yè)能力、族群通用能力和員工核心能力四大內(nèi)容。其中，領導力主要適用于管理人才和高潛力人才;專業(yè)能力分為專業(yè)知識和專業(yè)技能兩個方面的內(nèi)容，反映了不同層級對技能和知識的要求，與崗位族群、序列和工作角色直接相關;族群通用能力是該族群所應具備的軟能力，例如溝通協(xié)調(diào)、項目管理、團隊合作等，具備這些能力，員工才能獲得進一步的發(fā)展，為組織的發(fā)展發(fā)揮更大的作用和影響力;員工核心能力則適用于公司所有員工，反映企業(yè)核心價值觀。
另外，每項能力又可分成不同的層次。例如，企業(yè)可將每項能力劃分為指導下應用、獨立應用、熟練應用和精通/權(quán)威四層。層次不同，能力的表現(xiàn)各不相同。
在編制了能力模型后，以能力為核心，設置認證條件。對職業(yè)路徑的各個層級，企業(yè)可以從能力、經(jīng)驗、專業(yè)成就、對內(nèi)回報和績效貢獻等方面，針對不同的層級設置不同的認證條件。員工可以對照這些條件，發(fā)現(xiàn)差距，有針對性地提高。
除此以外，企業(yè)也可以考核員工其他方面的能力作認證。如員工的工作經(jīng)驗和項目成果、專業(yè)成就、對內(nèi)回報等。其中，項目成果可以從員工獲得的專利、行業(yè)標準、大學合作、出版物/文獻等方面來衡量;對內(nèi)回報則是指員工將自己的專業(yè)知識和技能在公司內(nèi)部進行分享，指導/帶徒弟、輔導同事等的績效貢獻。
企業(yè)可以根據(jù)實際需要和崗位族群等具體情況設置認證條件，并隨時進行調(diào)整。例如，對各級銷售人員來說，雖然無法考查專利、行業(yè)標準等“專業(yè)成就”方面的能力，但可以考核他們對銷售流程的改善、銷售模式的創(chuàng)新等。
企業(yè)建立職業(yè)發(fā)展體系的主要目的是為了讓員工在組織內(nèi)部實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，因此，針對不同的認證條件和要求，企業(yè)要提供發(fā)展方法，方便員工找到差距，找到學習提高的途徑，從而彌補差距。
職業(yè)認證 實現(xiàn)良性循環(huán)
要實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)，職業(yè)認證是最重要的一步。企業(yè)一般可從組織、標準和流程三個方面來分析認證，確保認證評估的公平性(見圖表2)。
首先，在認證的組織上，由項目管理辦公室負責認證工作的統(tǒng)籌和安排，制定規(guī)則，確保公平。認證的層級不同，認證的機構(gòu)和組成人員也會不同。層級高的，需要組成認證委員會。認證委員會成員多來自外單位，甚至是行業(yè)專家。層級低的，可以由本部門負責組建認證小組，由經(jīng)理和資深員工擔任評委。
其次，在考慮認證標準時，要參考能力模型中規(guī)定的認證條件。認證委員會和認證小組需要熟悉評估標準，并對評估意見達成統(tǒng)一。
第三，完善認證流程。這包括認證準備、認證啟動、申訴和復核幾個方面。整個認證流程的設計以實用、便于操作為準，以保證公平和效率。
認證結(jié)束后，企業(yè)要將結(jié)果向員工及其直接主管進行反饋，并對順利通過認證員工的薪酬福利、對內(nèi)職位或者崗位進行調(diào)整。未能通過認證的，則要說明理由，指出存在的差距，提出發(fā)展建議。
目前，多數(shù)企業(yè)已有崗位描述、能力模型、職業(yè)規(guī)劃和培訓體系，但是，由于各個體系相互獨立，未能實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。因此，搭建職業(yè)生涯發(fā)展路徑，編制能力和認證條件，建立評估和認證的管理機制和流程，將有助于企業(yè)建立體系化的職業(yè)發(fā)展路徑，發(fā)揮培訓的戰(zhàn)略作用。
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