深度透視招聘需求的方法

　　引導(dǎo)語(yǔ)：習(xí)慣性的思維和行動(dòng)并不一定是最佳模式，弄懂了用人部門(mén)的真正需求，才容易找到合適的招聘策略。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的深度透視招聘需求的方法，歡迎閱讀!

　　1、為什么一直沒(méi)有合適的人

　　當(dāng)招聘經(jīng)理花了很大功夫，按照用人部門(mén)提出的要求物色到了人選，卻被用人部門(mén)挑三揀四，以種種理由拒絕，無(wú)疑時(shí)非常郁悶的。當(dāng)有一定經(jīng)驗(yàn)時(shí)，首先要判斷的是：用人部門(mén)到底需不需要人?

　　提出這個(gè)問(wèn)題，無(wú)疑會(huì)遭到不少同仁的質(zhì)疑，這不是自相矛盾嗎?正是需要人員才提出招聘需求，不需要人還提什么招聘需求呢?

　　但這恰恰是問(wèn)題所在，用人部門(mén)都會(huì)出于哪些原因，提報(bào)沒(méi)有需求的需求呢?

　　1.1 轉(zhuǎn)移視線

　　大家是否遇到這樣的情形?營(yíng)銷部門(mén)業(yè)績(jī)上不去，營(yíng)銷總對(duì)老板抱怨，當(dāng)

　　前人員不得力，需要招聘;生產(chǎn)產(chǎn)能上不去，品質(zhì)有問(wèn)題，生產(chǎn)經(jīng)理提出要增加人手等等。老板表示支持，大筆一揮，招聘需求來(lái)了，招聘部門(mén)開(kāi)始忙活了。

　　如果真的需要通過(guò)增加人員來(lái)解決問(wèn)題，倒也無(wú)可厚非，招聘原本就是滿足用人部門(mén)的人員補(bǔ)充的;但不排除一些別有用心，通過(guò)這個(gè)問(wèn)題來(lái)轉(zhuǎn)移其他方面不足的企圖：你看我提出人員招聘需求，你招不來(lái)人，我工作就進(jìn)展不下去，向上匯報(bào)也有了理由，說(shuō)的難聽(tīng)些，就是死了也要拉個(gè)墊背的。

　　破解之法，一是招聘經(jīng)理要熟悉部門(mén)業(yè)務(wù)，確認(rèn)人員需求依據(jù)是否合理，如通過(guò)人機(jī)比例、同期業(yè)務(wù)額度比較等等，了解用人部門(mén)動(dòng)態(tài)，避免用人部門(mén)欺負(fù)你不懂行;二是需求確認(rèn)時(shí)做好筆錄并最終和用人部門(mén)確定，白紙黑字，一方面是對(duì)用人部門(mén)的尊重，一方面也是日后理論的依據(jù);三是如果完全按照需求招聘，部門(mén)仍是拒絕，就發(fā)出警告：或者重新提報(bào)需求，或者向上投訴，徹底擠掉用人部門(mén)的那點(diǎn)小心思。

　　當(dāng)然，招聘經(jīng)理本著服務(wù)部門(mén)，協(xié)同互利的工作心態(tài)，盡心盡職為用人部門(mén)提供支持，也很少會(huì)走到拍桌子瞪眼睛的地步。

　　1.2 敲山震虎

　　部門(mén)有員工不安分，或工作不上心了，用人部門(mén)也可能提出招聘需求，意在提出警示，敲山震虎。

　　此時(shí)招聘經(jīng)理需要洞悉緣由，先了解情況，做好員工的疏通引導(dǎo)，以及員工和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系融洽。啟動(dòng)招聘是后手。

　　1.3 看你不爽

　　這個(gè)緣由雖然少見(jiàn)，但也有。曾見(jiàn)到過(guò)強(qiáng)勢(shì)的用人部門(mén)因和人資部門(mén)的過(guò)節(jié)，把部門(mén)的空編崗位提報(bào)招聘，各種為難招聘工作人員。

　　這是最窩火的情況，作為招聘經(jīng)理，這種情況已超出能力范圍，一方面謹(jǐn)慎從事，言行周全，別被對(duì)方抓住小辮子;一方面盡量用心，體現(xiàn)出誠(chéng)心和熱心，做一些化解工作，即使用人部門(mén)不領(lǐng)情，也讓他淡淡的來(lái)，好好的去吧。

　　2、工資不是問(wèn)題

　　常聽(tīng)到用人部門(mén)對(duì)招聘經(jīng)理說(shuō)，你們多物色優(yōu)秀的人來(lái)，工資不是問(wèn)題。如果你真信了，就有意思了，因?yàn)榘凑粘＠恚�用人部門(mén)還有后半句話沒(méi)說(shuō)，問(wèn)題是工資確實(shí)有限。這才是真心話。

　　每家企業(yè)的薪資支付能力都是有上限的，什么樣的薪資吸引什么樣的人才，區(qū)別在于優(yōu)秀的招聘經(jīng)理能夠?qū)⑿劫Y價(jià)值發(fā)揮到最大化。

　　因此要清楚的認(rèn)識(shí)到關(guān)于薪資的幾個(gè)問(wèn)題：

　　1、公司所處的行業(yè)薪酬水平如何?公司在行業(yè)中的地位如何;

　　2、公司當(dāng)前的戰(zhàn)略是怎樣的?迅速擴(kuò)張期急需人才還是平穩(wěn)發(fā)展期的常規(guī)需求?

　　3、招聘崗位在公司中的價(jià)值如何?這個(gè)崗位薪酬支付的范圍是什么?

　　這幾個(gè)問(wèn)題，可以解決“工資不是問(wèn)題”的問(wèn)題，也讓招聘經(jīng)理在招聘工作中心中有數(shù)，更有針對(duì)性地物色合適的候選人。

　　3、用人偏好

　　有些候選人明明覺(jué)得很合適，但和用人部門(mén)負(fù)責(zé)人就是對(duì)不上眼。然后你會(huì)發(fā)現(xiàn)，不同的主管，帶出來(lái)的團(tuán)隊(duì)成員還真有很大差別，同一個(gè)部門(mén)的人員還真有很多相同的言行習(xí)慣。這就是團(tuán)隊(duì)的特色氛圍，對(duì)多數(shù)企業(yè)而言，是團(tuán)隊(duì)帶頭人的性格和行事風(fēng)格。

　　有人偏好聽(tīng)話些的，有人偏好性格外向些的，有人偏好踏實(shí)埋頭干工作的，也有人偏好顏值高的。不可否認(rèn)，在正常的招聘要求外，符合用人部偏好的候選人，更容易獲得部門(mén)負(fù)責(zé)人的好評(píng)，在工作開(kāi)展中也更容易節(jié)拍一致。筆者認(rèn)為，這是“人以群分”在招聘工作中的體現(xiàn)，在一定程度上也是有積極作用的。

　　部門(mén)負(fù)責(zé)人的用人偏好很多時(shí)候并不能用明確的語(yǔ)言或規(guī)則界定，但確實(shí)存在，這也是招聘經(jīng)理在需求確認(rèn)時(shí)要琢磨透的。

　　除了部門(mén)負(fù)責(zé)人用人偏好外，在需求確認(rèn)時(shí)，還要考慮如下因素：

　　3.1崗位所在團(tuán)隊(duì)的狀況，是成熟團(tuán)隊(duì)還是新組建團(tuán)隊(duì)，或者是成長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)，因?yàn)椴煌�的團(tuán)隊(duì)類型對(duì)候選人要求也是不同的。

　　3.2這個(gè)崗位在團(tuán)隊(duì)中價(jià)值定位，是按部就班的“人在”、是培養(yǎng)型的“人材”，是發(fā)揮專業(yè)能力的“人才”、是創(chuàng)造高附加值的“人財(cái)”，還是具有關(guān)鍵作用的“人物”?不同的定位對(duì)同樣的技能要求深度也是不同的。

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