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人力資源考試試題
在學習、工作生活中，我們經(jīng)常接觸到試題，試題是參考者回顧所學知識和技能的重要參考資料。還在為找參考試題而苦惱嗎？下面是小編整理的人力資源考試試題，希望能夠幫助到大家。
人力資源考試試題 1
(1)簡答題：命題視角比較好掌握，主要包括企業(yè)人力資源管理的具體程序、方法、過程和步驟等;
答題要求：力求“簡要”，要根據(jù)試題要求，準確和完整地抓住重點，突出要點，對試題作出明確和完整的回答即可。
(2)計算題：主要檢驗應(yīng)試人員從事企業(yè)人力資源管理活動所應(yīng)具有的基本計算能力，以及對各種數(shù)據(jù)進行處理的分析的水平。計算題所考查的知識面比案例分析題、圖表分析題和案例分析題都要簡單一些，因為計算題所涉及的題目都是企業(yè)人力資源管理師在日常工作中所必須用到的數(shù)據(jù)分析方法。
答題要求：答題過程中不僅要有正確的計算結(jié)果，還需要寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。
(3)圖表分析題：是檢測應(yīng)試人員知識和專業(yè)能力水平的主要題型之一。它一般是給出一張或多張曲線圖、直方圖或結(jié)構(gòu)圖，或者是填有數(shù)據(jù)或文字描述的表格，并在題干中對圖表所涉及的內(nèi)容和已知條件作出具體說明，要求應(yīng)試人員根據(jù)圖表所給出的信息，針對該試題的提問，作出正確的回答。
圖表分析題重點測試應(yīng)試人員對企業(yè)人力資源管理的基本理論和基本方法掌握的程度，以及某一方面專業(yè)能力所達到的水平。
答題要求：要根據(jù)圖表提供的已知條件，運用教程中的基本概念、原理和方法，對存在的問題進行全面深入的分析，最終提出科學合理的對策、方法、計劃或方案。
(4)案例分析題：命題不是簡單孤立的考核問題本身，而是考核考生對基本原理和方法的扎實掌握和綜合應(yīng)用能力。它的命題視角一般體現(xiàn)在對企業(yè)人力資源管理重要的基本原理的.理解，以及基本程序、方法的操作和運用。
答題要求：應(yīng)試人員應(yīng)該結(jié)合自身工作實際，運用好《培訓教程》中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法等。
(5)方案設(shè)計題：主要檢測應(yīng)試人員如何運用企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，分析和解決實際工作中遇到的困難和問題的能力。
答題要求：方案設(shè)計題命題范圍一般集中在企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或經(jīng)常出現(xiàn)的一些疑難點等問題上，應(yīng)試人員應(yīng)該對題目所提供的案例進行分析，并提出解決問題的對策或?qū)嵤┓桨浮?/p>
人力資源考試試題 2
第一題
材料1：亞當·斯密認為：“學習一種才能，須進學校，需做學徒，所費不少。這樣費出去的資本，好像已經(jīng)實現(xiàn)并且固定在學習者身上。這些才能，對于他個人自然是財產(chǎn)的一部分，對于他們所處的社會，也是財產(chǎn)的一部分。工人增進熟練的程度，可和便利勞動，節(jié)省勞動的機器和工具同樣看作是社會上的固定資本，學習的時候，固然要花一筆費用，但這種費用，可以得到償還，同時也可以取得利潤�！�
材料2：諾貝爾經(jīng)濟學獎（1979年）獲得者、被譽為“研究人力資本理論的先驅(qū)者”的西奧多·舒爾茨認為：“人是國民財富的一個重要組成部分，物質(zhì)資本已不是使人貧窮的主要因素，而人力資本才是決定經(jīng)濟發(fā)展和國家貧富的關(guān)鍵�！�
根據(jù)柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，在勞動力不變的情況下，資本每增加3%，產(chǎn)出就增加1%。在1909~1949年間，美國經(jīng)濟中私人非農(nóng)業(yè)部門中每人·小時的資本額增長了31.5%，在這個基礎(chǔ)上人均產(chǎn)出大約應(yīng)增長10%。
然而，事實上在這個時期人均產(chǎn)出卻增長了104.6%。也就是說，有90%的生產(chǎn)率的增加無法用按工人平均的資本額的增長來給出解釋。舒爾茨測算出，在1927~1959年間，人力資本的增長對美國經(jīng)濟增長的貢獻達43%，其中教育投資對經(jīng)濟增長的貢獻最大，達到33%。同期，教育投資的平均收益率為17.3%，是收益率最高的投資。
要求：結(jié)合上述材料闡明人力資本的概念與重要性，并論述人力資本理論對人力資源會計的基礎(chǔ)性地位。
答：所謂人力資本，是對人力進行投資，包括學習、上學及在職培訓等所形成的資本。美國經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨認為，人力資本主要指凝結(jié)在勞動者本身的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動能力，這是現(xiàn)在經(jīng)濟增長的主要因素，是一種有效率的經(jīng)濟。他認為人力是社會進步的決定性因素，但人力的取得不是無價的，需要耗費一定的稀缺資源，人力，包括知識和技能的形成，都是投資的結(jié)果，掌握了知識和技能的.人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。因此，他所論述的人力資本投資概念大體包括如下內(nèi)容：一是人力資本存在于人的身體之內(nèi)，表現(xiàn)為人的健康、體力、知識、技能、經(jīng)驗和其他精神等，一句話，表現(xiàn)為人的素質(zhì)；二是從經(jīng)濟發(fā)展的角度看，人力資本特別是企業(yè)家型的人力資本是稀缺的；三是人力資本是通過投資于教育、健康等而形成的資本，這種投資支出是生產(chǎn)性的；四是人力資本像一切資本一樣應(yīng)當獲得回報，人的時間的經(jīng)濟價值提高是一種趨勢；五是人力資本對一國經(jīng)濟發(fā)展的作用越來越大。
人力資本的投資，比非人力資本的投資回報高，一方面，雖然人力資本的投資往往出現(xiàn)融資困難（因為不是物質(zhì)資本的投資，難于辦理抵押手續(xù)，所以很難向金融機構(gòu)借到錢來進行自我增值投資），而且人力資本是一種流動性極低的資產(chǎn)，因為它不能被出售。但另一方面，每個理性人，都會根據(jù)收益和成本，去決定對教育、在職培訓、醫(yī)療（健康資本）等投資的多少。而人力資本的投資收益，除了貨幣收入外，還有職位提升、工作滿足感及文化等非貨幣收入，至于投資成本，則主要取決于花在這些投資上的時間所被放棄的價值，例如，利用周末時間接受教育而放棄了用周末時間賺錢所得的收入。投資收益遠遠大于投資成本，因此，對于人力資本的投資，實在極其重要。
人力資本理論成功地解釋了傳統(tǒng)經(jīng)濟理論無法解釋的問題：資本—收入比率為何隨經(jīng)濟增長不斷下降；國民收入的增長為何遠大于投入的土地、物質(zhì)資本和勞動力等資源總量以及戰(zhàn)后工人工資何以大幅度上升等。這一理論極大地推動了經(jīng)濟學的發(fā)展與完善，其奠基人舒爾茨也因此獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎，這不僅是對這些著名經(jīng)濟學家的肯定，也是對人力資本理論的充分肯定。
因此，從材料能夠看出，人力資本對國民經(jīng)濟的增長、教育水平的提高都有著重要的積極作用。
第二題
材料1：20xx年3月22日，教育部副部長魯昕在中國發(fā)展高層論壇上表示，我國即將出臺方案，實現(xiàn)兩類人才、兩種模式高考，技能型人才的高考和學術(shù)型人才的高考分開。第一種高考模式就是現(xiàn)在的高考，學術(shù)型人才的高考。第二中高考模式是技術(shù)技能人才的高考，考試內(nèi)容為專業(yè)技能測試+高中學業(yè)水平考試成績。參加“技能型人才高考”的學生無需參加高三的統(tǒng)一高考，只需向?qū)W校提供高中學業(yè)水平考試成績并參加招生校的專業(yè)技能測試。
材料2：江蘇省教育考試院院長鞠勤3月22日表示，其實，江蘇從20xx年開始，就已經(jīng)通過高職院校單獨招生和注冊入學等高考模式，開始遴選技術(shù)技能型人才。20xx年，試點院校擴大到11所，20xx年，這一數(shù)字上升為34所。對于一些難以考取重點高校和本科院校的學生，在高考前提前參加這類考試，可以讓他們對自己有更清楚的自我定位，如果喜歡這些高校的專業(yè)，就不必把時間和精力都堵在高考上。通過跟蹤學生幾年的就業(yè)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，通過高職單招錄取的學生，就業(yè)的對口率要比高考錄取考生平均高20%。
南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院招生就業(yè)處處長高宏彥說，高職單招能對學生的綜合素質(zhì)全面評估，有利于選拔人才，也有利于學生選擇適合自己的專業(yè)，是雙贏。而這是高考難以實現(xiàn)的�！芭e個例子，學市場營銷的孩子，表達能力可能不好，但如果參加普通高考分數(shù)夠了，就能讀這個專業(yè)。但是如果參加高職單招考試，面試中如果專家們發(fā)現(xiàn)這個問題，那學生就考不上。”
要求：運用人力資源投資理論，對上述材料進行評論。
答：所謂人力資本，是對人力進行投資，包括學習、上學及在職培訓等所形成的資本，人力資本投資則是通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動。美國經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨認為，人力資本主要指凝結(jié)在勞動者本身的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動能力，這是現(xiàn)在經(jīng)濟增長的主要因素，是一種有效率的經(jīng)濟。
人力資本投資具有以下特征：
1）人力資本投資具有連續(xù)性、動態(tài)變化的特點
2）人力資本投資主體與客體具有同一性
3）人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性
4）人力資本投資收益形式多樣
6）人力資本投資具有倍增效應(yīng)
7）人力資源投資收益具有遞增效應(yīng)。
從人力資本投資具有倍增效應(yīng)和遞增效應(yīng)來看，人力資源投資能夠促進人力資源載體的知識和技能的增長，提高人力資源素質(zhì)，增加人力資本存量。舒爾茨通過對美國在1900~1957年間的物質(zhì)資源的投資收益和人力資源的投資收益進行詳細調(diào)查和計算，發(fā)現(xiàn)在這段時期的人力資源投資收益率是物質(zhì)資源投資收益的率的5倍。人力資本在經(jīng)濟增長中具有具有關(guān)鍵性的作用，因此和物質(zhì)資源的投資相比，對人力資源進行的投資具有更高的效益。物質(zhì)資本投資有個收益遞減規(guī)律，經(jīng)濟學發(fā)現(xiàn)了土地肥力遞減的趨勢。唯獨對人力資源的投資卻具有收益的遞增效應(yīng)，即在人力資源上投資得越多，經(jīng)過一段特定的時期后所獲得的邊際收益也將越多，這將克服其它生產(chǎn)要素的邊際收益遞減從而保證經(jīng)濟的長期增長。
因此，從材料能夠看出，對于一些難以考取重點高校和本科院校的學生，在高考前提前參加這類考試，可以讓他們對自己有更清楚的自我定位，如果喜歡這些高校的專業(yè)，就不必把時間和精力都堵在高考上。高職單招能對學生的綜合素質(zhì)全面評估，有利于選拔人才，也有利于學生選擇適合自己的專業(yè)，是雙贏。
人力資源考試試題 3
一.單項選擇題
1、企業(yè)同其所有者之間的財務(wù)關(guān)系反映的是（ ）。
A．經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的關(guān)系 B．納稅關(guān)系
C．投資與受資關(guān)系 D．債權(quán)債務(wù)關(guān)系
2、在下列支付銀行存款的`各種方法中，名義利率與實際利率相同的是（ ）。
A .收款法 B. 貼現(xiàn)法 C. 加息法 D. 余額補償法
3、兩種股票完全負相關(guān)時，把這兩種股票合理地組合在一起時，（ ）。
A．能適當分散風險 B．不能分散風險
C．能分散一部分風險 D．能分散全部風險
4、下列各項中，不能通過證券組合分散的風險是( )。
A．非系統(tǒng)性風險 B．公司特別風險 C．可分散風險 D．市場風險
5、在以下股利政策中，有利于穩(wěn)定股票價格，從而樹立公司良好形象，但股利的支付與公司盈余相脫節(jié)的股利政策是（ ）。
A.剩余股利政策 B.固定或持續(xù)增長的股利政策
C.固定股利支付率政策 D.低正常股利加額外股利政策
6、企業(yè)的管理目標的最優(yōu)表達是（ ）。
A．利潤最大化 B．每股利潤最大化 C．企業(yè)價值最大化 D．資本利潤率最大化
7、普通年金終值系數(shù)的倒數(shù)稱為（ ）。
A.復(fù)利終值系數(shù) B.償債基金系數(shù) C.普通年金現(xiàn)值系數(shù) D.投資回收系數(shù)
8、如果企業(yè)的資金來源全部為自有資金，且沒有優(yōu)先股存在，則企業(yè)財務(wù)杠桿系數(shù)( )。
A．等于0 B．等于1 C．大于1 D．小于1
9、某企業(yè)按年利率4．5％向銀行借款200萬元，銀行要求保留10％的補償性余額，則該項借款的實際利率為( )。
A．4．95％ B．5% C．5．5％ D．9．5%
10、影響企業(yè)價值的兩個最基本因素是( )。
A．時間和利潤 B．利潤和成本 C．風險和報酬 D．風險和貼現(xiàn)率
二、簡答題
1．簡述企業(yè)的財務(wù)關(guān)系。
2．什么是年金？年金有幾種表現(xiàn)形式以及其含義是什么？
3．什么是資本成本 ？決定資本成本高低的因素有哪些？
人力資源考試試題 4
1.一定范圍內(nèi)的所有人員的總和為( )
A.人力資源 B.人口資源 C.人才資源 D.人力資本
2.關(guān)注公平就業(yè)機會的人力資源管理模式被稱為( )
A.產(chǎn)業(yè)模式 B.投資模式 C.參與模式 D.高靈活性模式
3.公平理論又稱社會比較理論，其提出者是( )
A.泰羅 B.弗魯姆 C.阿德福 D.亞當斯
4.小張在工作中表現(xiàn)突出，被公司評為優(yōu)秀員工，予以表揚。該舉措屬于( )
A.晉升激勵 B.物質(zhì)激勵 C.精神激勵 D.關(guān)懷激勵
5.美國心理學家馬斯洛認為，人的需要是分層次的，人的最基本需要是( )
A.交往的需要 B.生理的需要 C.尊重的需要 D.安全的需要
6.某一時間內(nèi)某一主體所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合是( )
A.職務(wù) B.職位 C.職權(quán) D.職系
7.在工作分析中，工作參與法的優(yōu)點是( )
A.信息量較大 B.資料質(zhì)量較高 C.調(diào)查范圍較廣 D.調(diào)查效率較高
8.屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)部組織環(huán)境的信息是( )
A.組織結(jié)構(gòu) B.經(jīng)營規(guī)劃 C.企業(yè)文化 D.管理風格
9.人力資源需求預(yù)測的定性方法是( )
A.管理評價法 B.趨勢分析法 C.比率分析法 D.工作負荷法
10.在編制與執(zhí)行人力資源規(guī)劃過程中，自始至終要同其他因素相平衡的原則是( )
A.系統(tǒng)性 B.適應(yīng)性 C.協(xié)調(diào)性 D.開放性
11.在招聘工作中擁有計劃、錄用、人員安置等決策權(quán)的.部門是( )
A.用人部門 B.行政管理部門 C.上級主管部門 D.人力資源管理部門
12.人員錄用時必須考慮個人的能力特點、個性差異來安排相應(yīng)的職位。這一原則被稱為( )
A.因事?lián)袢?B.平等競爭 C.因人任職 D.擇優(yōu)錄用
13.提出素質(zhì)冰山模型的學者是( )
A.施恩 B.霍蘭德 C.博亞特茲 D.麥克利蘭
14.心理測驗按測評的行為類型可分為兩大類，一類是認知測驗，另一類是( )
A.成就測驗 B.智力測驗 C.人格測驗 D.能力傾向測驗
15.人員素質(zhì)測評方案所需要的時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀條件所允許，這一原則被稱為( )
A.客觀性原則 B.可行性原則 C.可比性原則 D.標準化原則
16.培訓成果轉(zhuǎn)化的第三層面是( )
A.依樣畫瓢 B.舉一反三 C.融會貫通 D.自我管理
17.柯克帕特里克培訓評估模型的反應(yīng)層是指( )
人力資源考試試題 5
問題：
績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)?以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點?請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式?
答案：
一、我認為績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個PDCA循環(huán)。
1、制定績效考核計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設(shè)計時注意遵守SMART法則(具體、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限);
2、績效計劃執(zhí)行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標;二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。
3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進計劃，進行總結(jié)和跟進。
4、績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進計劃對員工進行輔導或培訓;二是根據(jù)結(jié)果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調(diào)整;三如有必要對績效考核計劃進行修正。
二、為確�？冃Э己瞬涣饔谛问�，我認為要從以下幾點注意：
1、從高層到基層的全員重視;
2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程;
3、建立良好的績效申訴通道;
4、科學的績效體系;
問題：
如何才能獲得有效的培訓需求?如何衡量培訓效果?
答案：
一、
1、對企業(yè)管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓來解決問題;二是通過能管理人員專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力進行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求;
2、對一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對現(xiàn)有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求;
二、衡量培訓效果，可在培訓結(jié)束時，采取問卷調(diào)查、觀察受訓員工實際工作情況、通過受訓后的績效考核結(jié)果分析等方法進行衡量。
問題
關(guān)于勞動合同
1.正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)?
2.在勞務(wù)合同下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間是什么合同關(guān)系?當發(fā)生實際管理問題時(工傷、糾紛等)應(yīng)如何界定三者之間的責任?
答案：
在勞動合同到期一個月前，根據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。
用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種服務(wù)合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當發(fā)生工傷、糾紛等時，因為企業(yè)與勞動者沒有合同關(guān)系，所以不承擔責任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工提供相應(yīng)的安全生產(chǎn)保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負一定的責任。
問題：
如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力?
答案
一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要注意規(guī)章制度的有效性、實用性;
二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓等形式，告知員工。
問題：
論述題(結(jié)合工作實際詳細闡述)
您認為工廠招聘工作的難點是什么?請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷談?wù)勅绾巫龊霉S招聘工作。
問題：
招聘工作的難點，我認為主要有以下幾個方面
一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質(zhì)評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確;
二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則;三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。
我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。
任職后，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設(shè)計合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展招聘渠道，對于車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯(lián)系，另一方面加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境(如安裝風機、配備降溫飲料等)。
對于工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際情況(交通、生活等方面)告訴應(yīng)聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環(huán)境，避免員工流失率太大。
加大內(nèi)部員工招聘的力度和員工的培養(yǎng)，通過公司的培訓計劃，提升員工管理水平，個人職位提升機會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。
問題：
論述題(結(jié)合工作實際詳細闡述)
某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負責任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實情況，B認為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現(xiàn)此類狀況的'原因，以及如何處理?
答案
一、我認為產(chǎn)生這種狀況的原因：
1、此部門經(jīng)理A缺少與此員工的有效溝通;
2、下屬B所處崗位的崗位職責不清楚，無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù); 此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業(yè)績。
二、解決方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級;
2、與每個當事人進行面談，對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行評價，堅持數(shù)據(jù)說話，有數(shù)字有事例;
3、根據(jù)面談結(jié)果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。
問題：
請您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標庫?
答案
一、工廠人力資源部門的主要職能有：
1、招聘、錄用、工作分析;
2、規(guī)章制度的建設(shè)與執(zhí)行!
3、員工培訓及發(fā)展、員工績效考核
4、員工晉升、降職、調(diào)任處理
5、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)
6、部門成本控制及薪資管理
二、崗位職責主要有：
職責1：主持部門管理及其它具體內(nèi)容
1、負責指導、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和服務(wù)質(zhì)量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項;
2、直接參與招聘工作，面試應(yīng)聘人員，對應(yīng)聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見，供總經(jīng)理參考;
3、負責完成總經(jīng)理交辦的其它工作 。
職責2：負責制定和完善各種人事制度，對組織結(jié)構(gòu)提出改進意見，就公司某些重要事項提出方案具體內(nèi)：
1、在組織結(jié)構(gòu)變動或需要時，對相應(yīng)崗位進行職務(wù)分析;
2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進;
3、負責審核員工招聘、錄用、晉升、調(diào)配、培訓、考績、獎勵、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批
4、就公司中層人事任免提供參考意見
5、負責公司對外關(guān)系處理、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)。
職責3：主持制定各種人力資源管理計劃具體內(nèi)容：
1、主持編寫公司人力資源計劃-
2、負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預(yù)算和報酬分配方案。
3、研究和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓、晉升等問題。
4、負責部門周(月、年)工作計劃的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工作
三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標主要有：
1、財務(wù)層面：人力資源管理費用控制
2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率
3、內(nèi)部運營方面：人力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作計劃完成情況
4、學習與發(fā)展層面：培訓計劃完成率
問題：
道德的基本境界是家庭、父母，如果一個人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這樣考核：
答案
1、父母身體好嗎?年齡大了，有什么困難或疾病?——似乎隨便一問，看知道否
2、你工作很忙，幾乎沒有時間，怎樣管父母的事情?——誘導服務(wù)家庭意識
3、遇到父母和工作同時需要你，產(chǎn)生時間沖突，怎么辦? ——誘導親人第一
4、現(xiàn)在收入不多，還需要學習，還能給父母錢嗎?——看其自表述愿望，責任
5、父母的生日是?——大概父母不會忘記孩子生日
6、你要孩子嗎?——不孝有三，無后為大
7、你會很忙，在自己家怎樣與老婆(如果有)分配家務(wù)?——誘導團隊意識
8、如果有困難、錯誤、嚴重情況，你首先找誰談和獲得幫助?——忠誠度
當然，這樣的題目不盡完善，也許在實踐中各有高招，但一定是要考察的。注意，此類題目必須分開，穿插于其它題目之中。
人力資源考試試題 6
一、案例選擇題(每個小問3分，共15分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案)
前景內(nèi)燃機公司的激勵問題
前景內(nèi)燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗科來保證。對于那些在最后檢驗中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個特別的車間內(nèi)設(shè)置一個由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時不小心等可以實現(xiàn)預(yù)防的差錯造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當然，也有的差錯是由于設(shè)計不合理造成。
在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計方面的事情。他認為，只要工程設(shè)計上仔細地設(shè)計部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又責怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動率每月高達5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達到20%。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個生產(chǎn)部門能夠有效的運作。
總工程師王選認為，部件和整機結(jié)構(gòu)都設(shè)計得很好。如果標準要求再嚴格一點兒，生產(chǎn)就會非常困難和費時，成本就會大幅度提高。
人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔的工作范圍能夠擴大的話，必然會出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動率。當問她的建議是什么時，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項簡單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。
這些建議被采用并付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計劃只是一種管理上的詭計：使他們要做比以前更多的工作，并且訓練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。
請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：
1、針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取?( )
A、由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計人員素質(zhì)
B、為了讓工人負起責任來，應(yīng)該制定詳細的工作規(guī)范，要求他們嚴格執(zhí)行
C、 在生產(chǎn)過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決
D、 根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責任心和歸屬感人手
2、從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?( )
A、 保健因素
B、激勵因素
C、改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素
D、信息不足以做出判斷
3、雙因素理論是誰提出來的?( )
A、馬斯洛 B、阿得佛
C、 赫茲伯格 D、麥克里蘭
4、工人對新計劃表示極大的不滿，這屬于什么因素?( )
A 保健因素 B、激勵因素
C、 二者均有 D、二者均無
5、人事經(jīng)理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預(yù)期的效果。你認為最可能的原因是什么?( )
A、工作方式的改變和工作范圍的擴大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實
B、事先沒有和工人進行充分的溝通
C、 事先沒有做充分的宣傳
D、其他部門的管理者沒有予以配合
參考答案：
1、D 2、B 3、C 4、A 5、B
五、簡答題(每小題10分，共30分)
1、人力資源管理功能有哪些?
2、人力資源投資的范圍有哪幾個方面?
3、選擇職業(yè)生涯的途徑。
參考答案：
1、答案要點：
管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)政治功能;
(2)經(jīng)濟功能;
(3)社會穩(wěn)定功能;
(4)其他功能。
2、答案要點：
組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面：
(1)員工招聘投資。
(2)員工培訓投資。
(3)勞動力配置投資。
(4)經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資。
(5)醫(yī)療保健投資。
(6)員工福利及社會保障投資。
3、選擇職業(yè)生涯的途徑，即一個人走上職業(yè)崗位的具體道路，它是實現(xiàn)職業(yè)選擇的渠道。 在不同的文明程度與不同的管理體制的社會中，生涯選擇途徑也有所不同�？偟膩砜矗饕幸韵铝N途徑，即：(1)自然繼承型;(2)勞動市場就業(yè)型;(3)親友介紹型;(4)社會分配型;(5)個人謀業(yè)型;(6)社會選擇型。 、
二、案例分析題(15分，請按要求運用所學理論聯(lián)系案例中的實際情況來分析)
實例： 夏教授的建議
當夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻 印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設(shè)計。夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的`所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。
參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當孫晉走近時，張巖正站在辦公室外。“您好，孫助理”，他說。“您好，張廠長，”孫晉說，“這是夏教授。我們能看一看您的工作說明書并跟您聊一會兒嗎?當然”，張巖說著打開了門，“進來吧，請坐。我就把它們拿來�！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明書時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張巖很熟悉每項工作�！斑@兒的工作說明書是怎樣與業(yè)績評價相聯(lián)系的呢?”夏教授問道�！笆沁@樣，”張巖答道，“我只是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。孫助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)�！�
孫晉和夏教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。孫晉似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠領(lǐng)導的關(guān)系都很好。當他們回到辦公室時，夏教授正考慮著他將向廠長提出什么建議。
思考題：
1、景泰公司工作分析的顯著特點是什么?你認為夏教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告?
2、試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。
參考答案：
1、答案要點：
該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。
工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。
為所有中層以上干部制定了培訓計劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系。這是一個很好的系統(tǒng)。
夏教授應(yīng)向廠長提交的考察報告應(yīng)對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價。
2、答案要點：
工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設(shè)計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。
人力資源考試試題 7
1、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容以及與組織規(guī)劃的關(guān)系
參考答案：
人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容：
1、戰(zhàn)略規(guī)劃（企業(yè)發(fā)展的目標）
2、組織規(guī)劃（企業(yè)整體框架的設(shè)計）
3、制度規(guī)劃（目標實現(xiàn)的保證）
4、人員規(guī)劃（對企業(yè)人員的整體規(guī)劃）
5、費用規(guī)劃（企業(yè)費用的整體規(guī)劃）
人力資源規(guī)劃與組織規(guī)劃的關(guān)系：
1、組織規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的'一部分
2、人力資源要適應(yīng)組織規(guī)劃
2、簡述企業(yè)組織機構(gòu)的概念、組織機構(gòu)設(shè)置的原則和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型
參考答案：
【概念】
企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置各類只能與業(yè)務(wù)部門的總稱。
【原則】
1、任務(wù)目標原則(明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署)
2、分工協(xié)作原則(分工粗細恰當)
3、統(tǒng)一領(lǐng)導、權(quán)利制衡原則(權(quán)力的運用必須受到監(jiān)督)
4、權(quán)責對應(yīng)原則(明確責任)
5、精簡及有效跨度原則(保證功能有效的前提下，減少辦事程序及制度)
【類型】
1、直線型(最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式)
2、職能型(按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門)
3、直線職能型（直線型與智能型相互作用）
4、事業(yè)部型(在直線職能型上演變出來的現(xiàn)代形式)
3、簡述企業(yè)組織機構(gòu)與組織構(gòu)圖繪制的基本方法
參考答案：
企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。
【繪制方法】
1、框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示
2、功能、職責、權(quán)限相同機構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一直，并列在同一水平線上
3、表示接受命令的指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接
4、命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線
5、具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。
4、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序
參考答案：
【工作崗位分析內(nèi)容】
1、對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，再對崗位活動進行分析
2、根提出本崗位員工所具備的資格和條件
3、將分析的成果，以文字和圖表的形式表述，最終制定出人事文件工作崗位分析
【工作崗位分析作用】
1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)
2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)
3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件
4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提
5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)
【工作崗位分析程序】
一、準備階段
1、對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解
2、設(shè)計崗位調(diào)查方案
3、做好員工的思想工作
4、把任務(wù)分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，逐項完成
5、組織有關(guān)人員學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容
二、調(diào)查階段（根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究）
三、總結(jié)分析
對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。
人力資源考試試題 8
一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分。在每小題列出的四個備選項.中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。)
1.對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理是指【 】
A.戰(zhàn)略人力資源管理
B.宏觀人力資源管理
C.部門人力資源管理
D.微觀人力資源管理
2.人力資源管理的開發(fā)功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的【 】
A.人力資源規(guī)劃
B.工作分析、招聘
C.薪酬及其考核制度
D.培訓、工作指導
3.被視為人性回歸時代的人力資源管理的發(fā)展階段是【 】
A.初級階段
B.人事管理階段
C.人力資源管理階段
D.戰(zhàn)略人力資源管理階段
4.在工作分析的方法中，參與法的優(yōu)點在于【 】
A.收集方式簡單
B.成本低且節(jié)省時間
C.獲取工作信息的質(zhì)量較高
D.可避免遺漏工作信息
5.工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為【 】
A.工作評價
B.職位說明書
C.工作設(shè)計
D.薪酬體系
6.甲公司針對員工普遍感到工作沒有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)狀，將一批員工調(diào)到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去。實踐證明，該公司在調(diào)動員工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著的。甲公司采用的工作設(shè)計方法是【 】
A.工作輪換
B.工作簡化
C.工作豐富化
D.工作擴大化
7.20世紀80年代，人力資源規(guī)劃的重點是【 】
A.如何獲得高水平的管理人員
B.人才的供求平衡
C.提高工人的生產(chǎn)效率
D.管理接班人計劃
8.在人員配制規(guī)劃中，旨在解決人員冗余問題的具體規(guī)劃是指【 】
A.教育培訓規(guī)劃
B.人員分配規(guī)劃
C.職業(yè)生涯規(guī)劃
D.退休解聘規(guī)劃
9.德爾菲法是一種【 】
A.定量預(yù)測技術(shù)
B.比率分析法
C.定性預(yù)測技術(shù)
D.回歸預(yù)測法
10.招募團隊成員應(yīng)具備的最重要的能力是【 】
A.領(lǐng)導能力
B.專業(yè)技術(shù)能力
C.管理能力
D.表達能力和觀察能力
11.企業(yè)最大的招募來源(尤其是管理職位)的獲取渠道是【 】
A.獵頭公司
B.內(nèi)部招募
C.校園招募
D.在線招募。
12.在做出錄用決策時，一般情況下，最現(xiàn)實的選擇是錄用能夠完成一定數(shù)量的工作任務(wù)的應(yīng)聘者，這一數(shù)量通常是【 】
A.50%
B.80%
C.100%
D.120%
13.人員測評的預(yù)測功能的有效性取決于【 】
A.人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度
B.企業(yè)整體環(huán)境
C.測評人員的綜合素質(zhì)
D.參與測評工作的人員的主觀好惡
14.在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結(jié)果正確性的前提是【 】
A.差異性原則
B.公正性原則
C.準確性原則
D.可比性原則
15.人員測評體系的基礎(chǔ)是【 】
A.測評指標
B.測評要素
C.測評內(nèi)容
D.評分標準
16.全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是【 】
A.平衡記分卡
B.關(guān)鍵事件法
C.交替排序法
D.360度反饋評價
17.某企業(yè)的績效考核標準共分為五個等級，一級最低，五級最高。某年考核的結(jié)果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現(xiàn)象被稱為【 】
A.偏松傾向
B.居中趨勢
C.暈輪效應(yīng)
D.偏緊傾向
18.衡量工作價值的典型方法是【 】
A.工作評價
B.工作分類
C.工作排序
D.薪酬調(diào)查
19.從世界范圍來看，目前使用最多的薪酬模式是【 】
A.職位工資制
B.技能工資制
C.績效工資制
D.計件工資制
20.斯坎倫計劃屬于【 】
A.人力資源計劃
B.員工福利計劃
C.利潤分享計劃
D.收益分享計劃
21.操作條件反射理論認為，行為是其結(jié)果的【 】
A.前提
B.函數(shù)
C.補充
D.導數(shù)
22.案例分析法中的學員討論，最好是【 】
A.全由教師指導解釋
B.對教師的依賴降至最低
C.教師不提供任何信息
D.教師不需要做任何準備
23.根據(jù)德斯勒的個人職業(yè)發(fā)展階段，從出生到14歲，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的【 】
A.成長階段
B.探索階段
C.確立階段
D.維持階段
24.人業(yè)互擇理論認為，職業(yè)選擇是【 】
A.由社會環(huán)境決定的
B.公司文化導向下的個人選擇
C.個人人格的反映和延伸
D.個人被動接受的過程
25.員工福利管理的基本目標是【 】
A.體現(xiàn)組織的文化氣氛
B.保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展
C.更好地實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標
D.使員工的歸屬感更強
26.在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。這是【 】
A.附加型彈性福利
B.福利“套餐”
C.核心加選擇型彈性福利
D.彈性支用賬戶
27.企業(yè)文化受到當時當?shù)氐恼谓?jīng)濟和社會環(huán)境影響的特征是指企業(yè)文化的【 】
A.時代性
B.穩(wěn)定性
C.可塑性
D.實踐性
28.企業(yè)文化能把個人的目標同化于組織的目標，使成員產(chǎn)生“認同感”、“歸屬感”。這主要體現(xiàn)了企業(yè)文化的【 】
A.導向功能
B.凝聚功能
C.約束功能
D.激勵功能
29.張華經(jīng)過大學四年的學習，掌握了豐富的專業(yè)知識。這些知識存量被稱為【 】
A.勞動力資源
B.人才資源
C.人力資本
D.人力資源
30.為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指【 】
A.原始成本
B.重置成本
C.可控成本
D.間接成本
二、多項選擇題
31.人力資源需求預(yù)測分為【 】
A.歷史人力資源需求預(yù)測
B.現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測
C.未來人力資源需求預(yù)測
D.過去流失人力資源預(yù)測
E.未來流失人力資源預(yù)測
32.心理測驗的優(yōu)點在于【 】
A.對勝任職務(wù)所需個性特點能夠做最好地描述并測量
B.可進行推論和數(shù)量化分析
C.保證測試的特征與工作之間存在顯著關(guān)系
D.對主試和評分者的要求不高
E.可直接觀察并隨時進行反饋
33.績效考核的結(jié)果可作為下列哪些人力資源管理環(huán)節(jié)的工作依據(jù)【 】
A.績效工資的發(fā)放
B.績效反饋
C.教育培訓
D.工資等級的晉升
E.解聘
34.在崗前培訓中，由新員工所在部門提供的信息包括【 】
A.本部門的功能
B.工作職責
C.本部門特有的規(guī)定
D.本部門的環(huán)境
E.介紹本部門的同事
35.享受失業(yè)保險待遇須同時具備的條件是【 】
A.所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務(wù)滿1年
B.所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務(wù)滿2年
C.非本人愿意失業(yè)
D.已辦理失業(yè)登記并有求職要求
E.失業(yè)者移居境外的
三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分。)
36.簡述人力資源管理的目標。
37.簡述工作分析的意義。
38.簡述設(shè)計薪酬體系的步驟。
39.簡述培訓計劃的內(nèi)容。
40.簡述塑造企業(yè)英雄的作用。
41.簡述人力資源成本的計量方法。
四、論述題(本題共15分。)
42.試述績效考核與績效管理的含義以及二者的區(qū)別。
20xx年人力資源自考試題及答案解析
一、單項選擇題
1.【答案】B
【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第1小題考查過，主要考查的知識點是宏觀人力資源管理的概念。
【要點透析】宏觀人力資源管理是對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。
2.【答案】D
【考點點擊】本題考查的`知識點是人力資源管理的開發(fā)功能。
【要點透析】開發(fā)是指提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實現(xiàn)人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導、技能知識培訓等一系列活動，人力資源的開發(fā)功能正是體現(xiàn)在這些活動中。
3.【答案】C
【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識點是人力資源管理的發(fā)展階段。
【要點透析】作為一種科學的管理理論，人力資源管理經(jīng)歷了初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段這四個階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強調(diào)工作應(yīng)為人服務(wù)，并認為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時代視為人性回歸的時代。
4.【答案】C
5.【答案】B
【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第5小題考查過，主要考查的知識點是工作分析的結(jié)果。
【要點透析】工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為職位說明書，一個完整的職位說明書通常包括兩大部分內(nèi)容，即工作說明書和工作規(guī)范。
6.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是工作輪換的實質(zhì)。
【要點透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去的方法，因而也稱為交叉培訓法。工作輪換的優(yōu)點在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性.提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司采用了工作輪換的方法來提高工作效率。
7.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是不同時期的人力資源規(guī)劃的側(cè)重點。
【要點透析】20世紀初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點是生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當時的熱點問題;20世紀60年代，人力資源規(guī)劃由于受科技的發(fā)展、組織的成長等因素的影響，把重點放在了人才的供求平衡上;進入20世紀80年代，人力資源規(guī)劃強調(diào)管理接班人計劃、人員精簡計劃、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規(guī)劃的方
法更加注重實效。
8.【答案】D
9.【答案】C
【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的知識點是德爾菲法的性質(zhì)。
【要點透析】德爾菲法由美國蘭德公司于20世紀50年代發(fā)明，又叫做專家評估法，是一種定性預(yù)測技術(shù)。該方法一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家們，特別是人事專家對組織未來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重復(fù)，最后達成一致意見。
10.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是招募團隊成員應(yīng)具備的能力。
【要點透析】表達能力和觀察能力是招募團隊成員應(yīng)具備的最重要的能力。招募人員需要與勞動主管部門、廣告媒體以及其他機構(gòu)接觸，他們必須能夠清楚地表達企業(yè)對應(yīng)聘者的要求。因此.表達能力必不可少。他們還需要在很短的時間內(nèi)了解應(yīng)聘者的潛在工作能力、個性等，所以招募人員還必須善于觀察應(yīng)聘者的言行(特別是形體語言)，并做出客觀的判斷。
11.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)人員招募的來源。
【要點透析】企業(yè)現(xiàn)有的雇員往往是企業(yè)最大的招募來源。因此，很多企業(yè)經(jīng)常采取內(nèi)部招募的方式來滿足自身人力資源的需求。當企業(yè)運用內(nèi)部補充機制時，通常要在內(nèi)部張貼工作告示.這是吸引內(nèi)部申請人最常用的方法，特別適用于非主管級別的職位。
12.【答案】B
13.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是影響人才測
評功能的兇素。
【要點透析】預(yù)測功能是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其發(fā)展的趨向以及在實際工作中可能表現(xiàn)出的績效水平。這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。
14.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是選拔性測評操作的基本原則。
【要點透析】在進行選拔性測評時.必須遵循公正性、差異性、準確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測評必須能夠反映求職者素質(zhì)的真實差異.這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。
15.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是人員測評體系。
【要點透析】測評內(nèi)容、測評要素、測評指標和評分標準共同構(gòu)成了測評的指標體系。其中，測評內(nèi)容是人員測評體系的基礎(chǔ);測評要素是測評內(nèi)容的分解;測評指標是可以用來觀察和操作的項目;評分標準是具體操作中的尺度。
16.【答案】D
【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第11小題考查過，主要考查的知識點是360度反饋評價。
【考點點擊】與傳統(tǒng)的績效評價不同，360度反饋評價由被評價者的上級、同事、下屬、客戶等與之有密切關(guān)系的人，分別匿名對被評價者進行評價。這是一種全方位的反饋評價，又稱多源反饋評價。
17.【答案】B
【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第17小題和20xx年下半年真題第一大題第17小題均考查過，主要考查的知識點是居中趨勢。
【要點透析】居中趨勢意味著所有員工不管干得好還是干得壞，都被簡單地評定為“中”的等級。暈輪效應(yīng)指的是人們在對其他人做出評價的時候.如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些管理者在績效考核的時候，傾向于總是對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價，就好像有些老師向來就愿意給學生高分，而有些老師向來就只給學生較低的分數(shù)一樣。
18.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是工作評價。
【要點透析】衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)所造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。
19.【答案】A
【考點點擊】本題考堿的知識點是常用的薪酬模式。
【要點透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。其中.使用最多的是職位工資制。
20.【答案】D
21.【答案】B
【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第18小題考查過，主要考查的知識點是操作條件反射理論的主要觀點。
【要點透析】操作條件反射理論認為，行為是其結(jié)果的函數(shù)。人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結(jié)果是否得到強化影響著這一行為的重復(fù)傾向，也就是說強化物強化了行為并增加了其重復(fù)的可能性。
22.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是案例分析法的運用。
【要點透析】要成功地運用案例分析法，教師和學員事先都必須進行認真的準備。在案例教學中，教師扮演著至關(guān)重要的角色。通過對學員的有效引導，使學員對教師的依賴程度降到最低。
23.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是職業(yè)生涯發(fā)展階段中的成長階段。
【要點透析】美國著名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業(yè)生涯分為五個階段，即一個人從出生到14歲為成長階段;15歲到24歲為探索階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;臨近退休時期為人們職業(yè)生涯中的下降階段。
24.【答案】C
25.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是員工福利管理的基本目標。
【要點透析】員工福利管理的基本目標，即通過控制和調(diào)節(jié)員工福利的發(fā)展過程，保證員工福利能夠按部就班地發(fā)展，實現(xiàn)各個階段的目標。
26.【答案】A
27.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)文化的特征。
【要點透析】企業(yè)是在現(xiàn)代的大背景和時空條件下運作的，所以它不可能不受到當時當?shù)氐恼谓?jīng)濟和社會環(huán)境的影響，也不可能不反映時代精神。從這個意義上講，企業(yè)文化具有時代性。
28.【答案】B
【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第27小題考查過，主要考查的知識點是企業(yè)文化的凝聚功能。
【要點透析】企業(yè)文化的同化作用使組織成為一個由具有共同的價值觀念、精神狀態(tài)、理想追求的人凝聚起來的團體，進而使組織成員產(chǎn)生強烈的“認同感”和“歸屬感”。這主要體現(xiàn)了企業(yè)文化的凝聚功能。
29.【答案】C
【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第28小題考查過.主要考查的知識點是人力資本的含義。
【要點透析】人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和.它反映了勞動力質(zhì)的差別。張華通過大學四年的學習所掌握的專業(yè)知識就是一種經(jīng)過投資而獲得的人力資本。
30.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是原始成本的含義。
【要點透析】按發(fā)生的時間特性，人力資源成本分為原始成本和重置成本。原始成本是指“為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲”;重置成本是指“由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價”。
二、多項選擇題
31.【答案】BCE
32.【答案】AB
【考點點擊】本題考查的知識點是心理測驗的優(yōu)點。
【要點透析】心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，依據(jù)確定的原則對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。
33.【答案】ABCDE
34.【答案】ABCDE
【考點點擊】本題考查的知識點是崗前培訓為新員工提供的信息。
【要點透析】在崗前培訓中，由新員工所在部門提供的信息，主要包括：
(1)本部門的功能;
(2)工作職責;
(3)本部門特有的規(guī)定;
(4)本部門的環(huán)境;
(5)介紹部門同事。
35.【答案】ACD
【考點點擊】本題考查的知識點是享受失業(yè)保險待遇所須的條件。
【要點透析】享受失業(yè)保險待遇須同時具備三個條件，即所在單位扣本人按規(guī)定履行其繳費義務(wù)滿一年;非本人意愿失業(yè);已辦理失業(yè)登記并有求職要求。
三、簡答題
36.(1)建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的。
(2)通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。
(3)通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織目標。
37.工作分析的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)為人力資源管理各項功能決策提供基礎(chǔ)。
(2)通過對人員能力、個性等條件的分析，達到“人盡其才”的效果。
(3)通過對工作職責、工作流程的分析，達到“才盡其職”的效果。
(4)通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合。相互協(xié)調(diào)。
(5)科學評估員工的績效，有效地激勵員工。
38.(1)薪酬調(diào)查。
(2)確定每個職位的相對價值。
(3)將類似職位歸入同一工資等級。
(4)確定每一工資級別表示的工資水平—工資曲線。
(5)確定薪酬浮動幅度。
(6)設(shè)計等級重疊。
(7)管理薪酬體系。
39.制定培訓計劃主要包括以下內(nèi)容：
(1)培訓對象。這是解決培訓誰的問題。
(2)培訓目標。目標應(yīng)包括兩個要素：操作和標準。
(3)培訓時間�？梢愿鶕�(jù)培訓目標、培訓對象的素質(zhì)等因素來確定培訓時間。
(4)培訓實施機構(gòu)�？梢杂衅髽I(yè)內(nèi)部培訓和企業(yè)外部培訓兩種。
(5)培訓方法、課程和教材。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況來選擇合適的培訓方法和手段。
(6)培訓設(shè)施。設(shè)施設(shè)備的好壞對培訓效果有重大影響。
40.(1)英雄人物的高尚情操在企業(yè)中可以起到良好的示范作用。
(2)英雄人物在企業(yè)中具有引導的作用。
(3)英雄人物具有良好的激勵作用。
41.(1)歷史成本法，在這種方法下，各個會計期間的人力資源投資支出都要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期間終了時將資本性投資支出部分確認為人力資源的成本。
(2)重置成本法，是重新取得相當于現(xiàn)有人力資源所要發(fā)生的支出和利益犧牲，包括原有職員的離職費用和招聘新職員并使之達到離職員工崗位要求的培訓費用。
(3)機會成本法，是以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資源的計價依據(jù)。這種方法計算的人力資源成本不是現(xiàn)實成本，只是一種可能成本。
四、論述題
42.績效考核，又叫績效評估或績效評價，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
績效管理是通過對雇員的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標相一致的過程。它是關(guān)于個人和組織績效的一個系統(tǒng)思路，包括所有圍繞提高績效所采用的方法、制度、程序等。
傳統(tǒng)的績效考核只是一個相對獨立的系統(tǒng)，經(jīng)常與組織中的其他背景因素相脫離，而這些因素對于成功地實施績效考核有著非常重要的作用。正因為傳統(tǒng)的績效考核對于諸如提高員工的滿意度和績效作用有限，對完成組織目標的作用不大，從而導致績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變�？冃Э己说闹匦脑谟凇翱肌�，而績效管理的重心在于績效提升。它已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要工具與手段。而績效考核是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。與績效考核相比，績效管理強調(diào)的是：
(1)就目標及如何達到目標需要達成共識。
(2)績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導和員工能力的提高。
(3)績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導向，而且重視達成目標的過程。同單純的考核相比。它更注重未來，更注重長期，更注重參與。
人力資源考試試題 9
1.崗位設(shè)計工作的入手點不包括( )。
A.擴大工作內(nèi)容
B.工作滿負荷
C.勞動環(huán)境的優(yōu)化
D.勞動關(guān)系的改進
參考答案：D
2.旨在確保企業(yè)在適當?shù)臅r間獲得適當?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是( )。
A.人員選拔
B.培訓與開發(fā)
C.職業(yè)生涯管理
D.人力資源規(guī)劃
參考答案：D
3.在培訓需求調(diào)查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓( )，從他們的反應(yīng)中可以預(yù)估他們對培訓的支持程度
A.接受程度
B.態(tài)度
C.看法
D.態(tài)度和看法
參考答案：D
4.生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進行經(jīng)濟核算。這種做法屬于( )
A.橫向擴大法
B.工作豐富化
C.縱向擴大化
D.工作滿負荷
參考答案：C
5.如果一個部門以利潤為中心，那么，最好采用( )。
A.事業(yè)部制的結(jié)構(gòu)或形式
B.復(fù)雜的結(jié)構(gòu)或形式
C.直線制的結(jié)構(gòu)或形式
D.矩陣的.結(jié)構(gòu)或形式
參考答案：A
6.( )不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內(nèi)容。
A.考核指標的相關(guān)性
B.考核標準的準確性
C.考核表格的簡捷程度
D.考核中各單位主管就履行的責任
參考答案：D
7.關(guān)于定員定額表述正確的是( )。
A.定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限
B.定額是組織生產(chǎn).指導分配的基本依據(jù)
C.定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標準
D.按照綜合程度，定員定額標準分為單項標準和綜合標準
參考答案：D
8.庫克曲線的研究對象是組織中的( )
A.管理人員
B.大學生
C.研究生
D.一般科研人員
參考答案：C
9.( )適用的對象是中層以上管理人員。
A.榜樣法?
B.角色扮演法
C.視聽法
D.安全研討法
參考答案：D
10.績效考核的第一個步驟是( )。
A.組織診斷
B.建立績效標準
C.工作程序分析
D.考核人員的培訓
參考答案：B
11.工資率上升的收入效應(yīng)導致閑暇消費的( )，而其替代效應(yīng)導致閑暇消費的 ( )。
A.減小、減少
B.減小、增加
C.增加、減少
D.增加、增加
參考答案：D
12.公共福利是指( )
A.社會要求提供的福利
B.法律規(guī)定必須提供的福利
C.員工要求提供的福利
D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利
參考答案：B
13.( )作為一種特殊的培訓方法，其精髓在于“以動作和行為作為練習的內(nèi)容來進行設(shè)想，”即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。
A.案例分析法
B.行為模擬法
C.角色扮演法
D.頭腦風暴法
參考答案：C
14.讓新參加工作的技術(shù)人員到車間實踐的做法屬于( )
A.臨時輪崗
B.換崗
C.轉(zhuǎn)崗
D.調(diào)崗
參考答案：A
15.招聘工作一般是從( )的提出和確定開始的。
A.招聘計劃
B.招聘供給
C.招聘需求
D.招聘目標
參考答案：C
16.薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換和( )
A.交易規(guī)律
B.杠桿規(guī)律
C.價格規(guī)律
D.調(diào)節(jié)規(guī)律
參考答案：A
17.員工溝通分析中，除了壓力分析外，還應(yīng)進行( )
A.責任分析
B.制度分析
C.挫折分析
D.工作分析
參考答案：C
18.連續(xù)色名呼叫檢查法屬于疲勞檢測的( )。
A.生理心理測試法
B.他覺觀察及主訴癥狀法?
C.生化法
D.自我體驗法
參考答案：A
19.培訓要取是預(yù)期的效果，就必須保證( )的合理銜接。
A.培訓時間與受訓者的愛好
B.培訓要求與受訓者的要求
C.培訓內(nèi)容與受訓者的需求
D.培訓地點與受訓者的需求
參考答案：C
20.下面關(guān)于確定培訓對象要遵循的基本原則錯誤的是( )。
A.在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓
B.針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員
C.充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合
D.根據(jù)社會經(jīng)濟以及知識、技術(shù)發(fā)展的趨勢選擇培訓對象
參考答案：D
人力資源考試試題 10
一、單項選擇題(每小題只有一個正確答案，請將正確答案的序號填寫在括號內(nèi))
1.頭腦風暴法又稱( )。
A.啟發(fā)聯(lián)想法 B.智力激勵法 C.設(shè)問檢查法 D.技術(shù)能力法
B
2.奧斯本檢核表法又稱為( )。
A.稽核表法 B.審核表法 C.監(jiān)稽表法 D.檢核表法
A
3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為( )。
A.置換式組合 B.置換插入組合 C.內(nèi)插式組合 D.新附加組合
C
4.焦點法可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可是( )。
A.聯(lián)想結(jié)構(gòu) B.目標結(jié)構(gòu) C.焦點結(jié)構(gòu) D.集中式結(jié)構(gòu)
D
5. ( )是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。
A.形態(tài)分析法 B.特性列舉法 C.要素形態(tài)法 D.評價篩選法
A
6.逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以( )的方式進行創(chuàng)新。
A.逆向管理 B.逆向思維 C.逆向駕馭思維 D.逆向揭示思維
B
7. ( )是美國布拉斯加大學教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng)造技法。
A.形態(tài)分析法 B.缺點列舉法 C.特性列舉法 D.主體附加法
C
8. ( )是抓住事物的缺點進行分析，以確定發(fā)明目的的`創(chuàng)造技法。
A.主體附加法 B.特性列舉法 C.形態(tài)分析法 D.缺點列舉法
D
9. ( )是通過提出來的種種希望，經(jīng)過歸納，確定發(fā)明目標的創(chuàng)造技法。
A.逆向轉(zhuǎn)換型技法 B.希望點列舉法 C.特性列舉法 D.形式分析法
B
人力資源考試試題 11
1、以下關(guān)于人力資本投資的表述，不正確的是（ ）
A、投資主體可以是國家或個人
B、投資對象是人
C、投資直接提高人的勞動生產(chǎn)能力
D、是一種非生產(chǎn)性投資
答案：D
解析：（1）人力資本投資首先需要確定投資者，即投資主體。投資者可以是國家（中央、地方政府）、事業(yè)單位、企業(yè)、社會團體、也可以是家庭、個人等。（2）人力資本投資的對象是人，一般為投資主體所轄范圍的人。(3)人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動能力，即人進行勞動所必須的智力、知識、技能和本能。
2、職業(yè)教育不包括（ ）
A、就業(yè)前的職業(yè)教育
B、農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育
C、就業(yè)后的職業(yè)教育
D、城市職業(yè)技術(shù)教育
答案：D
解析：職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。
3、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與（ ）
A、戰(zhàn)術(shù)計劃
B、組織規(guī)劃
C、人員計劃
D、費用計劃
答案：A
解析：人力資源規(guī)劃的概念有廣義和狹義之分，廣義的.人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。
4、事業(yè)部結(jié)構(gòu)所具有的優(yōu)勢不包括（ ）
A、有助于增強職業(yè)部主管的責任感，提高企業(yè)適應(yīng)能力
B、是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更加合理，減少管理層次和人員配置
C、有利于企業(yè)高管集中精力解決全局性的發(fā)展戰(zhàn)略問題
D、經(jīng)驗責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤
答案：B
解析：事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的主動性創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。
5、（ ）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)
A、工作崗位分析
B、工作崗位設(shè)計
C、人員流動統(tǒng)計
D、人員需求計劃
答案：A
解析：工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。
人力資源考試試題 12
1．《就業(yè)促進法》規(guī)定，勞動者依法享有 平等就業(yè) 和 自主擇業(yè) 的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。
2．國家采取措施建立健全 勞動預(yù)備制度 ，縣級以上地方人民政府對有就業(yè)要求的初高中畢業(yè)生實行一定期限的職業(yè)教育和培訓，使其取得相應(yīng)的職業(yè)資格或者掌握一定的職業(yè)技能。
3．《就業(yè)促進法》明確規(guī)定，國家對從事涉及公共安全、人身健康、 生命財產(chǎn)安全 等特殊工種的勞動者，實行 職業(yè)資格證書制度。
4. 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 百分之八十 ，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
5．用人單位自 用工之日 起即與勞動者建立勞動關(guān)系。
6．已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起 一個月 內(nèi)訂立書面勞動合同。
7．非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過 十五 日。
8．勞務(wù)派遣單位不得以 非全日制 形式招用被派遣勞動者。
9．勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^ 144 個月 或十二年。
10．國家把(擴大就業(yè)) 放在經(jīng)濟社會發(fā)展的.突出位置，實施積極的就業(yè)政策。
11．用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存 二 年備查。
12．依法成立的 國境內(nèi)的企業(yè) 、 個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位 等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。
13．勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立 二 年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。
14．勞動爭議申請仲裁的時效期間為 一年 。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。
15．用人單位經(jīng)濟性裁員后，在 六個月 內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
16．縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全 協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制 ，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。
17．企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由 職工代表 和企業(yè)代表組成。
18．仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起 四十五 日內(nèi)結(jié)束。
19．根據(jù)《審計法》的規(guī)定，審計程序分為 審計準備 、 審計實施 和 審計報告 三個階段。
20．我國國家賠償采取以金錢賠償為主， 恢復(fù)原狀 和 返還財產(chǎn) 的方式。
21．《城市居民最低生活保障條例》規(guī)定，對無生活來源、無勞動能力又無法定贍養(yǎng)人、扶養(yǎng)人或者撫養(yǎng)人的城市居民，可以 享受當?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ希粚ι杏幸欢ㄊ杖氲某鞘芯用瘢梢?享受當?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ稀?/p>
22．面向城鎮(zhèn)從業(yè)人員、失業(yè)人員和離退休人員發(fā)行的，用于勞動和社會保障領(lǐng)域各項管理和服務(wù)工作的集成電路卡，叫做 。
23．縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門監(jiān)督檢查人員執(zhí)行公務(wù)，有權(quán)進入用人單位了解執(zhí)行勞動法律、法規(guī)的情況，查閱必要的資料，并對 進行檢查。
24．勞動保障行政部門做出責令停產(chǎn)停業(yè)、吊銷許可證、較大數(shù)額罰款等行政處罰決定之前，應(yīng)當告知當事人有要求 的權(quán)利。
25．勞動合同的無效，由 或者人民法院確認。
26．勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過 個月。
27．所謂就業(yè)準入是指根據(jù)《勞動法》和《職業(yè)教育法》的有關(guān)規(guī)定，對從事技術(shù)復(fù)雜、通用性廣、涉及到國家財產(chǎn)、人民生命安全和消費者利益的職業(yè)（工種）的勞動者，必須經(jīng)過培訓，并取得 證書后，方可就業(yè)上崗。
28．流動人員人事檔案管理遵循 的原則，接受同級黨委組織部門、政府人事行政部門的監(jiān)督和指導
29．在各縣級市、區(qū)勞動保障行政部門登記設(shè)立的職業(yè)中介機構(gòu)須有不少于 人民幣的開辦資金（其中備用金不少于10萬元）開辦資金在 人民幣以上，須到 進行登記。
30．設(shè)立職業(yè)中介機構(gòu)需有4名以上具備國家人力資源管理師、職業(yè)指導師職業(yè)資格或熟悉人力資源市場法規(guī)和政策業(yè)務(wù)并經(jīng)省勞動保障部門考核合格的專職工作人員。上述人員的資格實行 。
人力資源考試試題 13
1.簡述企業(yè)人力資源供給預(yù)測的步驟。(1 5分)
解析：p89二級教材
答：企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟如下：
(1)對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。(2分)
(2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。(2分)
(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。(2分)
(4)將上上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。(3分)
(5)分析影響外部人力資源供給的各種固素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。(3分)
(6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。(3分)
2.簡述無領(lǐng)導小組討論題目的設(shè)計流程。(1 6分)
答:無領(lǐng)導小組討論題目設(shè)計的一般流程如下：
(1)選擇題目類型。無領(lǐng)導小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領(lǐng)導的建議，選擇本次無領(lǐng)導小組討論的題目類型。(3分)
(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關(guān)信息，然后進行初稿的編寫。(3分)
(3)進{試題復(fù)查。初稿謾計出來以后，應(yīng)該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進行復(fù)查。(3分)
(4)聘請專家審查。在進行測試之前，應(yīng)該把方案提請有關(guān)專家進行初審復(fù)查，這樣他的`好處是盡量消除題目設(shè)計中常識性的錯誤，減少測試的次數(shù)。(3分)
(5)組織進行試測。初稿送請專家審間后，還需要進行測試，測試的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計的成敗。(2分)
(6)反饋、修改和完善。測試結(jié)束后，工作員工要收集測試結(jié)果及反饋信息，并對其進行分析。(2分)
3.簡述利用問卷調(diào)查法設(shè)計績效考評指標體系的步驟。(1 5分)
答：第一步，根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。(3分)
第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。(2分)
第三步，用簡潔精練的語言或計算方式，對每個相關(guān)要素(指標)概念的內(nèi)涵和外延，作出準確的界定。(2分)
第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式，所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。(2分)
第五步，設(shè)計調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)窨，以一定的格式編制成問卷。(2分)第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)該是可靠的。(2分)
第七步，回收調(diào)查問卷，進行整理匯總和統(tǒng)計分析，職得最后的調(diào)查結(jié)果。(2分)
人力資源考試試題 14
一、單項選擇題
1、下列關(guān)于集體合同的說法不正確的是( )。
A.集體合同為定期合同
B.口頭形式的集體合同不具有法律效力
C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年
D.勞動條件標準部分條款不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準
參考答案：C
參考解析： 本題考查的是集體合同的形式與內(nèi)容。集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。
2、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是( )。
A.以員工為制定主體
B.只在本企業(yè)內(nèi)適用
C.由勞動者參與制定
D.由單位行政決定和公布
參考答案：A
參考解析： 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定的主體。
3、( )是選取可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法。
A.目標管理法
B.績效標準法
C.直接指標法
D.成績記錄法
參考答案：C
參考解析： 結(jié)果導向型評價方法就是根據(jù)員工的工作成果對員工進行績效考評的方法。結(jié)果導向型考評方法主要有六種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。其中直接指標法采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。
4、鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇的面試提問方式是( )。
A.開放式提問
B.封閉式提問
C.清單式提問
D.假設(shè)式提問
參考答案：C
參考解析： 清單式提問即鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。
5、人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是( )。
A.360度考評法
B.成績記錄法
C.直接指標法
D.績效標準法
參考答案：C
參考解析： 直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。
6、人員錄用成本效益的計算公式為( )。
A.人員錄用成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本
B.人員錄用成本效益=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用
C.人員錄用成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用
D.人員錄用成本效益=正式錄用人數(shù)÷錄用期問的費用
參考答案：D
參考解析： 人員錄用成本效益=正式錄用人數(shù)÷錄用期間的費用
7、( )強調(diào)的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導。
A.考核反饋
B.過程指導
C.激勵發(fā)展
D.目標設(shè)計
參考答案：B
參考解析： 過程指導強調(diào)的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導。這充分體現(xiàn)了績效管理以人為本，關(guān)注員工的思想。在激勵階段，主要強調(diào)的是非正式激勵的途徑和方法。
8、下列選項中屬于工作說明書基本資料的是( )。
A.崗位職責
B.工作權(quán)限
C.崗位等級
D.工作時間
參考答案：C
參考解析： 本題考查的是工作說明書的基本資料。
9、( )是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的'行為規(guī)則。
A.編制定員規(guī)則
B.勞動紀律
C.勞動定額規(guī)則
D.勞動崗位規(guī)范
參考答案：B
參考解析： 本題考查的是勞動紀律的定義。
10、( )是指受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度。
A.反應(yīng)評估
B.學習評估
C.行為評估
D.結(jié)果評估
參考答案：B
參考解析： 本題考查的是學習評估的內(nèi)涵。
二、多項選擇題
1、通過觀察，可以收集的培訓效果信息包括( )。
A.培訓組織準備工作情況
B.培訓實施現(xiàn)場情況
C.培訓對象參加情況
D.培訓對象反應(yīng)情況
E.觀察培訓后一段時間內(nèi)培訓對象的變化
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析： 通過觀察，可收集以下培訓效果信息：(1)培訓組織準備工作情況。(2)培訓實施現(xiàn)場情況。(3)培訓對象參加情況。(4)培訓對象反應(yīng)情況。(5)觀察培訓后一段時間內(nèi)培訓對象的變化。
2、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有( )。
A.為搞好崗位分析工作，要與員工建立友好合作關(guān)系
B.能采用重點調(diào)查、抽樣調(diào)查方式，就不必進行全面調(diào)查
C.為節(jié)省時間，不必要組織有關(guān)人員學習掌握調(diào)查的內(nèi)容
D.工作崗位分析的任務(wù)、程序不能分成小的單元逐項完成
E.必要時可先對若干重點崗位進行初步調(diào)查，以取得經(jīng)驗
參考答案：A,B,E
參考解析： 本題考查的是工作崗位分析的程序。
3、根據(jù)津貼的性質(zhì)，可以把津貼分為( )。
A.崗位性津貼
B.地區(qū)性津貼
C.保證生活性津貼
D.健康津貼
E.疾病津貼
參考答案：A,B,C
參考解析： 本題考查的是津貼的種類。
4、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則是( )。
A.遵守法律、法規(guī)
B.不得采取過激行為
C.兼顧雙方合法權(quán)益
D.誠實守信、公平合作
E.相互尊重、平等協(xié)商
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析： 本題考查的是訂立集體合同應(yīng)遵循的原則。
5、以下關(guān)于目標導向模型法精髓的說法正確的是( )。
A.關(guān)注的是受訓者而非培訓者的動機
B.評估受訓者個人素質(zhì)能力的提高
C.把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素
D.評估是分級進行的
E.培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者
參考答案：A,B,C,E
參考解析： 目標導向模型法的精髓在于：①關(guān)注的是受訓者而非培訓者的動機;②評估受訓者個人素質(zhì)能力的提高;③把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素;④培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者。
6、虛擬培訓的優(yōu)點在于它的( )。
A.仿真性
B.超時空性
C.自主性
D.低成本性
E.安全性
參考答案：A,B,C,E
參考解析： 虛擬培訓的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。在培訓中，學員能夠自主地選擇或組合虛擬培訓場地和設(shè)施，而且學員可以在重復(fù)中不斷增強自己的訓練效果;更重要的是這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實環(huán)境培訓中的風險，并能從這種培訓中獲得感性知識和實際經(jīng)驗。
7、有效的信息反饋應(yīng)具有的特征為( )。
A.針對性
B.及時性
C.真實性
D.主動性
E.適應(yīng)性
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析： 本題考查的是有效的信息反饋應(yīng)有的特征。
8、下列選項中，屬于按照勞動標準適用的層次劃分的有( )。
A.基礎(chǔ)類勞動標準
B.管理類勞動標準
C.技術(shù)類勞動標準
D.行業(yè)勞動標準
E.企業(yè)勞動標準
參考答案：D,E
參考解析： 按照勞動標準適用的層次劃分為：(1)國家勞動標準。(2)行業(yè)勞動標準。(3)地方勞動標準。(4)企業(yè)勞動標準。
9、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括( )。
A.少而精的原則
B.綜合性原則
C.可比性原則
D.重要性原則
E.界限清晰，便于測量的原則
參考答案：A,B,C,E
參考解析： 確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括A、B、C、E四項內(nèi)容。
10、下列哪些情況需要組成作業(yè)組( )。
A.生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完成
B.員工的工作彼此密切相關(guān)
C.為了便于管理和相互交流
D.看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備
E.為了加強工作聯(lián)系
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析： 本題考查的是在什么情況下需要組成作業(yè)組。
人力資源考試試題 15
一、單項選擇題
1、關(guān)于管理層次與管理幅度的說法，正確的是( )。
A、管理幅度指的是組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度
B、管理層次與管理幅度在數(shù)量上成正比關(guān)系
C、管理層次的多少代表組織結(jié)構(gòu)的橫向復(fù)雜程度
D、管理幅度與管理層次是相互制約的
2、下列不屬于組織結(jié)構(gòu)要素的是( )。
A、協(xié)調(diào)性
B、復(fù)雜性
C、規(guī)范性
D、集權(quán)度
3、組織設(shè)計的主體工作是( )。
A、職能設(shè)計
B、管理規(guī)范的設(shè)計
C、聯(lián)系方式的設(shè)計
D、組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計
4、組織結(jié)構(gòu)的定義包含三方面的含義，其中企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系是組織結(jié)構(gòu)的( )。
A、本質(zhì)
B、目的
C、內(nèi)涵
D、要素
5、各管理層次、部門在權(quán)利和責任方面的分工和相互關(guān)系是指( )。
A、職權(quán)機構(gòu)
B、部門結(jié)構(gòu)
C、層次結(jié)構(gòu)
D、職能結(jié)構(gòu)
6、員工以同種方式完成相似工作的.程度是指( )。
A、制度化
B、規(guī)范化
C、專業(yè)化
D、集權(quán)度
7、組織結(jié)構(gòu)三要素不包括( )。
A、虛擬化
B、規(guī)范性
C、集權(quán)度
D、復(fù)雜性
8、“可以租用，何必擁有”反映的是( )組織形式的實質(zhì)。
A、事業(yè)部制
B、團隊
C、無邊界
D、虛擬
9、行政層級組織形式在( )環(huán)境中最有效。
A、簡單/靜態(tài)
B、簡單/動態(tài)
C、復(fù)雜/動態(tài)
D、復(fù)雜/靜態(tài)
10、適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應(yīng)性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司的組織形式是( )。
A、行政層級式
B、職能制
C、矩陣式
D、事業(yè)部制
11、按照美國學者桑南菲爾德的組織文化分類觀點，重視忠誠度和承諾的組織類型是( )。
A、學院型
B、俱樂部型
C、棒球隊型
D、堡壘型
12、最適合廣告公司采用的組織文化類型是( )。
A、堡壘型
B、學院型
C、俱樂部型
D、棒球隊型
13、企業(yè)的名稱、產(chǎn)品的外觀包裝、建筑風格、紀念物等外顯的標識屬于組織文化的( )。
A、物質(zhì)層
B、制度層
C、精神層
D、核心層
14、組織文化中有沒有( )是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。
A、物質(zhì)層
B、制度層
C、精神層
D、規(guī)范層
15、鼓勵冒險和革新的組織文化稱為( )組織文化。
A、學院型
B、俱樂部型
C、棒球隊型
D、堡壘型
16、不屬于傳統(tǒng)組織管理方法的是( )。
A、結(jié)構(gòu)技術(shù)
B、全面質(zhì)量管理
C、敏感性訓練
D、質(zhì)量圈
17、組織變革程序正確的是( )。
A、組織診斷——確定問題——實行變革——變革效果評估
B、確定問題——變革效果評估——實行變革——組織診斷
C、實行變革——確定問題——組織診斷——變革效果評估
D、確定問題——組織診斷——實行變革——變革效果評估
18、在組織發(fā)展方法中，用一種專門的調(diào)查工具，用來評估組織成員的態(tài)度，了解員工們在認識上的差異的方法是( )。
A、敏感性訓練
B、調(diào)查反饋
C、質(zhì)量圈
D、團際發(fā)展
二、多項選擇題
1、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的說法，正確的有( )。
A、組織結(jié)構(gòu)又稱權(quán)責結(jié)構(gòu)
B、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織目標
C、組織結(jié)構(gòu)常以矩陣圖形式出現(xiàn)
D、組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責三方面的結(jié)構(gòu)關(guān)系
E、組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系
2、職能制組織形式的缺點是( )。
A、適應(yīng)性差
B、橫向協(xié)調(diào)差
C、穩(wěn)定性差
D、領(lǐng)導負擔重
E、不利于專業(yè)分工
3、行政層級式組織形式的決定因素包括( )。
A、規(guī)章
B、分工
C、權(quán)力等級
D、個人因素
E、技術(shù)能力
4、關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是( )。
A、它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃
B、它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率
C、它能增強企事業(yè)的活力
D、它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè)
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