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餐飲經(jīng)理管理技巧
如何改善員工的績(jī)效，是每一個(gè)管理人員都面臨的挑戰(zhàn)。下面小編為大家整理了一些餐飲經(jīng)理管理技巧，一起來(lái)看看吧！
1、用人所長(zhǎng)。
員工績(jī)效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實(shí)，還應(yīng)該反省一下經(jīng)理自己在人員的使用上是不是存在問(wèn)題，有沒(méi)有用其所長(zhǎng)，發(fā)揮出員工的特長(zhǎng)。如果用人不善，很難取得好的績(jī)效。要取得好績(jī)效，用人所長(zhǎng)是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責(zé)怪它爬得不好，因?yàn)楣凡⒉簧瞄L(zhǎng)爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹。
2、加強(qiáng)培訓(xùn)。
通過(guò)培訓(xùn)可以改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績(jī)效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候才安排培訓(xùn)，也不是只對(duì)那些公司認(rèn)為有問(wèn)題的員工實(shí)施培訓(xùn)�；蛘呦笥行┕灸菢又粚�(duì)優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實(shí)，公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長(zhǎng)期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行。
3、明確目標(biāo)。
我們有沒(méi)有清楚地告訴員工，他們的工作應(yīng)該是銷量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤(rùn)優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒(méi)有明確的工作目標(biāo)，那么通常會(huì)比較迷惑、彷徨，沒(méi)有方向感，當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響，同時(shí)，由于員工沒(méi)有得到明確的目標(biāo)指引，員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。
4、建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績(jī)效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求，這種成就激勵(lì)的效果對(duì)層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒(méi)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個(gè)努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵(lì)的有效。
5、及時(shí)監(jiān)控績(jī)效考評(píng)。
考評(píng)周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時(shí)，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評(píng)之前爭(zhēng)表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評(píng)不公平。
6、及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果。
在績(jī)效考評(píng)剛剛出結(jié)果的時(shí)候，正是員工對(duì)績(jī)效問(wèn)題最關(guān)心的時(shí)候，也是思考最多的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對(duì)一些出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)。如果過(guò)了這個(gè)時(shí)期，考評(píng)者和被考評(píng)者都已經(jīng)把考評(píng)的事放在一邊了，效率一定降低;同時(shí)，員工會(huì)對(duì)公司的考評(píng)產(chǎn)生不良印象，會(huì)認(rèn)為公司也不重視考評(píng)。由于其他工作已經(jīng)展開，考評(píng)反饋也會(huì)占用工作時(shí)間，對(duì)其他工作難免會(huì)帶來(lái)不良影響。
7、幫助下屬找到改進(jìn)績(jī)效的方法
當(dāng)發(fā)現(xiàn)您的下屬的績(jī)效不好時(shí)，僅僅告訴他/她“你的績(jī)效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應(yīng)該要指出他/她績(jī)效不好的原因是什么?改進(jìn)的方法有哪些?
業(yè)績(jī)不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進(jìn)。問(wèn)自己的同 事?lián)膭e人認(rèn)為自己無(wú)知、沒(méi)面子。請(qǐng)教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績(jī)不好挨批評(píng)。
這時(shí)候，做經(jīng)理的應(yīng)該主動(dòng)找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績(jī)不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時(shí)，如果有可能得話，最好提供相應(yīng)改善的機(jī)會(huì)和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點(diǎn)是他/她能指導(dǎo)下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會(huì)非常努力，業(yè)績(jī)自然不會(huì)好。
8、給出改進(jìn)的最后限制
對(duì)于長(zhǎng)時(shí)間工作績(jī)效不佳的下屬或者來(lái)公司不久表現(xiàn)不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績(jī)效員工沒(méi)有錯(cuò)，不過(guò)，我們比較主張?jiān)谵o退之前再給他/她們一次機(jī)會(huì)。比如，明確告訴他/她，公司再給他/她一個(gè)月的時(shí)間，他/她的績(jī)效必須達(dá)到公司的要求，否則，請(qǐng)他/她另謀高就。
這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來(lái)的成本和風(fēng)險(xiǎn)(誰(shuí)能夠保證重新招聘的人比他/她們更好)，還有另外兩個(gè)好處，一個(gè)是我們對(duì)辭退的員工做到了仁至義盡，他/她離開企業(yè)后也不會(huì)因?yàn)榻夤筒簧茖?dǎo)致詆毀公司等情況發(fā)生。另外，對(duì)留在企業(yè)的其他/她員工也是一個(gè)信號(hào)：公司對(duì)待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會(huì)失去工作。
有一個(gè)朋友是一家軟件公司的老板，今年3月份準(zhǔn)備辭退一名銷售經(jīng)理，但是覺(jué)得不太好談，問(wèn)我怎么辦。我建議我的朋友同他談一次，指出對(duì)他績(jī)效的不滿，同時(shí)告訴他，你準(zhǔn)備再給他一個(gè)月的改進(jìn)期限，到時(shí)候如果還沒(méi)有達(dá)到要求，將辭退他。結(jié)果，這位銷售經(jīng)理的績(jī)效在那個(gè)月超出公司所有的人，并且銷售冠軍的業(yè)績(jī)一直保持了好幾個(gè)月。
9、及時(shí)激勵(lì)
我們的經(jīng)理們往往很關(guān)注績(jī)效不好的情況，對(duì)績(jī)效不好的員工、部門很敏感，批評(píng)很及時(shí)。但是，對(duì)于員工工作中的亮點(diǎn)注意不夠。成功的管理者應(yīng)該以正面激勵(lì)為主。對(duì)員工工作中哪怕一點(diǎn)點(diǎn)的進(jìn)步也要及時(shí)肯定、贊揚(yáng)。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態(tài)。這樣，才能激發(fā)出員工的聰明才智和工作熱情，工作績(jī)效才會(huì)達(dá)到最佳。
另外，容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不及時(shí)，甚至只有感到員工的工作狀態(tài)有問(wèn)題的時(shí)候，才想到是否激勵(lì)不夠;而當(dāng)看到員工的工作熱情很高時(shí)，就忘記了激勵(lì)。
正確的做法應(yīng)該在員工狀態(tài)很好時(shí)就激勵(lì)，等到員工表現(xiàn)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才激勵(lì)效果不好，并且還會(huì)給員工一種錯(cuò)覺(jué)：鬧情緒(之類)能獲得好處。及時(shí)激勵(lì)并不意味著對(duì)員工xuexihr.com的任何出色表現(xiàn)都予以經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)際上不可能對(duì)員工的任何出色表現(xiàn)都給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。那樣做實(shí)際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應(yīng)該是，隨時(shí)隨地給予精神激勵(lì)———贊美、表?yè)P(yáng)。
10、人際關(guān)系
勿庸置疑，緊張的(惡劣的)人際關(guān)系，會(huì)消耗人的精力、降低人的智慧，影響員工之間的合作，肯定會(huì)降低工作績(jī)效。建立良好的人際關(guān)系通常會(huì)有利于提高工作績(jī)效。
但是，要注意不能為了搞好關(guān)系，對(duì)下屬的錯(cuò)誤視而不見，更不可以為了搞好人際關(guān)系而放棄原則甚至討好下屬。對(duì)于粗暴的指責(zé)，下屬會(huì)抗拒;但是下屬大多數(shù)能夠接受上司善意的批評(píng)。如果上司在指出下屬錯(cuò)誤的同時(shí)，又能夠幫助下屬分析錯(cuò)誤的原因以及今后改進(jìn)的方法，下屬不僅不會(huì)抗拒，還會(huì)感謝。這樣的上司會(huì)得到下屬的愛(ài)戴。
相反，討好下屬往往會(huì)助長(zhǎng)員工的不良習(xí)慣，根本不可能改善關(guān)系，并且，這樣的上司會(huì)被下屬看低，對(duì)工作和人際關(guān)系都沒(méi)有好處。
11、充分的溝通
從溝通的主體上來(lái)劃分可以分成：
1、自上而下的和自下而上的縱向溝通。
2、部門之間以及員工之間的橫向溝通。
3、同公司之外的關(guān)聯(lián)機(jī)構(gòu)的溝通。
溝通可以分成正式的制度化的溝通和經(jīng)常性的非正式的溝通;正式的溝通包括公司的各個(gè)層次的例會(huì);各種樣式、不同內(nèi)容的書面計(jì)劃、通報(bào)、報(bào)告等等;公司的(電子)公告欄;制度化的電子郵件溝通系統(tǒng)等等都是正式的溝通。
溝通的方式還可以列舉出很多，各個(gè)公司可以依據(jù)自己的具體條件和溝通效果情況予以采用。什么方式有效，并且成本比較低就采用什么方式。溝通的效果主要看兩個(gè)方面，一、是否快速送達(dá)。二、接收者理解信息的意思同信息發(fā)送者要表達(dá)的意思是否一樣。為了提高溝通的效果，反饋、核實(shí)是必不可少的。
12：給下屬適當(dāng)?shù)膲毫σ材芴岣呖?jī)效
這里所說(shuō)的適當(dāng)?shù)膲毫Πǎ?、批評(píng);2、制定有一定難度的工作目標(biāo);3、允許員工犯可以承受的錯(cuò)誤;4、合理、合法的解雇。
任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚(yáng)、欣賞，沒(méi)有哪個(gè)人喜歡挨批評(píng)。所以，我們比較主張以欣賞的心態(tài)看待他人。對(duì)他人的一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步、成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等都應(yīng)該贊揚(yáng)、欣賞。這樣能夠起到激勵(lì)的效果，促使人們不斷的進(jìn)步。但是，人都是有缺點(diǎn)的，人也都會(huì)犯錯(cuò)誤。當(dāng)我們看到下屬犯了錯(cuò)誤的時(shí)候，如果我們不敢批評(píng)，視而不見甚至姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應(yīng)該是予以批評(píng)，給他一定的壓力。這樣，對(duì)下屬能力、業(yè)績(jī)的提高都會(huì)有較大的益處。
但是應(yīng)當(dāng)注意的是：
1、批評(píng)不等于指責(zé)，而是善意地指出該錯(cuò)誤(而不是人)給公司、他人帶來(lái)的損失和麻煩。
2、要主動(dòng)的承擔(dān)作為上司應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。
3、分析犯錯(cuò)誤的主觀、客觀原因。更重要的是引導(dǎo)(而不是代替)下屬找到解決問(wèn)題的方法，避免今后犯類似的錯(cuò)誤。
4、如果下屬本人已經(jīng)認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤，并且感到內(nèi)疚、自責(zé)。上司就不用批評(píng)了，而是直接做2、3兩點(diǎn)。
制定有一定難度的工作目標(biāo)能夠提高下屬的績(jī)效。容易實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)不僅僅會(huì)降低企業(yè)的收益，而且往往不能激發(fā)下屬的潛能，不利于員工績(jī)效和能力的提高。同時(shí)，容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)還有可能導(dǎo)致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進(jìn)取。
餐飲管理必備的八大技能
首先，咱們得說(shuō)說(shuō)溝通。溝通可不是簡(jiǎn)單的說(shuō)話，它有很多目的。比如，你得獲取信息，了解員工的心態(tài)、工作狀態(tài)，甚至他們的家庭情況。你還要告訴員工哪些是對(duì)的，哪些是錯(cuò)的。別以為員工說(shuō)的都是對(duì)的，你就得順著他們說(shuō)。如果你不置可否，他們可能會(huì)誤以為自己是對(duì)的。
另外，溝通時(shí)一定要保持平和、謙誠(chéng)的心態(tài)，不能擺官架子。要讓員工感受到你的尊重和理解。還有，溝通的目的是為了改變員工的心態(tài)。你得教他們?nèi)绾螛淞⒄_的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和原則，通過(guò)講解企業(yè)的亮點(diǎn)，激發(fā)他們的積極性和信心。
溝通的要素：聆聽和理解
認(rèn)真聆聽是溝通的關(guān)鍵。要讓員工有傾訴的機(jī)會(huì)，即使他們一開始就抱怨你或者提出一些尖銳的問(wèn)題，你也得控制好自己的情緒，通過(guò)語(yǔ)言、情景或其他方式讓他們多講。你不能一開始就談自己的觀點(diǎn)，得在最后講話。
另外，使用5W1H的思維方式來(lái)思考對(duì)方講的是什么，發(fā)現(xiàn)他們真實(shí)的心態(tài)。因?yàn)槿耸呛軓?fù)雜的，很多時(shí)候言不由衷。同理心也很重要，站在對(duì)方的角度感受他們的感受。雖然每個(gè)人都有弱點(diǎn)，犯錯(cuò)誤、鬧情緒、講消極語(yǔ)言都是可以理解的，但你不能認(rèn)同這些行為。你可以說(shuō)：“我理解你現(xiàn)在的情緒和心態(tài)，但并不代表我贊同你的語(yǔ)言和行為�！�
承擔(dān)責(zé)任：勇于認(rèn)錯(cuò)
任何問(wèn)題的出現(xiàn)都有主觀和客觀原因。員工犯錯(cuò)誤主要責(zé)任在員工，但管理者也要勇于承擔(dān)自己的責(zé)任。不能千方百計(jì)推卸責(zé)任。只有主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，才有利于對(duì)方接受你的批評(píng)和建議。
培訓(xùn)：不僅僅是教技能
培訓(xùn)不僅僅是教員工一些技能，更重要的是教他們?nèi)绾螛淞⒛繕?biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和原則。通過(guò)講解企業(yè)的亮點(diǎn)，煥發(fā)員工的積極性和信心。員工消極通常是由于一時(shí)的壓力、情緒或罰款，從而對(duì)企業(yè)和組織有意見。如果你能讓他們感受到企業(yè)的價(jià)值和熱愛(ài)，他們自然會(huì)堅(jiān)持下去。
激勵(lì)：不僅僅是獎(jiǎng)勵(lì)
激勵(lì)不僅僅是獎(jiǎng)勵(lì)員工，更要關(guān)注他們的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展。給他們提供更多的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，讓他們感受到自己的價(jià)值和重要性。這樣他們才會(huì)更有動(dòng)力去工作和創(chuàng)新。
評(píng)審改進(jìn)：不斷進(jìn)步
評(píng)審改進(jìn)是餐飲管理中非常重要的一環(huán)。你得定期對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估和反饋，指出他們的不足和需要改進(jìn)的地方。同時(shí)也要鼓勵(lì)他們提出自己的意見和建議，共同改進(jìn)工作質(zhì)量和服務(wù)水平。
授權(quán)：不僅僅是權(quán)力
授權(quán)不僅僅是給員工一些權(quán)力，更重要的是信任和尊重他們。讓他們參與決策過(guò)程，發(fā)揮他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。這樣他們才會(huì)更有歸屬感和責(zé)任感，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。
餐飲管理者管理心得
1、管理者要在關(guān)鍵的時(shí)候，出現(xiàn)在關(guān)鍵的部位，解決關(guān)鍵的問(wèn)題，這就是管理的技巧。
2、沒(méi)有高素質(zhì)的管理者就沒(méi)有高水平的服務(wù)質(zhì)量。
3、企業(yè)的質(zhì)量是靠人來(lái)維持和提高的，對(duì)員工不教而誅是不對(duì)的，無(wú)原則地講人情也是不對(duì)的，要處理好人情與管理者的關(guān)系。
4、工作中的惰性來(lái)自浮夸的習(xí)氣。
5、管理者在下達(dá)工作指令后要督導(dǎo)、協(xié)調(diào)、管理和檢查，不能只管下令，不管落實(shí)。對(duì)于每一項(xiàng)工作、每一個(gè)細(xì)節(jié)，都應(yīng)逐項(xiàng)跟查，逐項(xiàng)落實(shí)，一環(huán)緊扣一環(huán)、一步緊跟一步才能真正抓深抓細(xì)。
6、管理者關(guān)鍵要養(yǎng)成一個(gè)良好的工作作風(fēng)，哪項(xiàng)工作是以扎實(shí)、緊湊、深入的作風(fēng)來(lái)抓，哪項(xiàng)工作就會(huì)獲得良好效果。
7、嚴(yán)格管理不僅僅體現(xiàn)在對(duì)人的管理上，也體現(xiàn)在對(duì)財(cái)、對(duì)物的管理。
8、不要埋怨客源少，生意難做，關(guān)鍵要看我們對(duì)現(xiàn)有客人的服務(wù)工作有沒(méi)有做足?
9、生意靠跑(出外促銷)回來(lái)，效益靠干出來(lái)。
10、管理者與被管理者既是“同一戰(zhàn)壕戰(zhàn)友”的關(guān)系，又是“貓與老鼠”的關(guān)系。
11、主管、領(lǐng)班應(yīng)多到現(xiàn)場(chǎng)與員工一起操作，督導(dǎo)質(zhì)量。要意識(shí)到，質(zhì)量是競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)，而質(zhì)量體現(xiàn)在每一件為客人服務(wù)的小事上。
12、顧客評(píng)價(jià)服務(wù)質(zhì)量是看他所得到的實(shí)際效果，而不是看有沒(méi)有盡力。
13、效率應(yīng)體現(xiàn)在一點(diǎn)一滴的小事上，節(jié)約時(shí)間從一分一秒著眼，在做好基礎(chǔ)工作上才能講效率。
14、主管的工作是餐飲管理中重要的一環(huán)，主管只說(shuō)不做不行，只做不說(shuō)也不行。經(jīng)理對(duì)主管的管理要抓得緊一點(diǎn)，標(biāo)準(zhǔn)定得細(xì)一點(diǎn)，管理方法要科學(xué)點(diǎn)。
15、部門的培訓(xùn)方式要有競(jìng)爭(zhēng)性、娛樂(lè)性和趣味性。
16、餐飲的工作特點(diǎn)就是如何把有形的設(shè)備與無(wú)形的服務(wù)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。
17、做餐飲工作要按經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，要有市場(chǎng)概念、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和成本核算觀念。
18、對(duì)關(guān)鍵的問(wèn)題應(yīng)議而即決，決了即行，否則一事無(wú)成。
19、人員流動(dòng)是正常的，人家來(lái)挖人也是必然的，關(guān)鍵是如何針對(duì)社會(huì)實(shí)情做好員工素質(zhì)提高工作，如何保證人員走一批，培養(yǎng)一批，成長(zhǎng)一批，把培養(yǎng)骨干和技術(shù)尖子作為常年的工作；作為管理人員來(lái)說(shuō)，則應(yīng)不斷提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，考慮問(wèn)題周到點(diǎn)，講究工作方法，對(duì)員工的心理活動(dòng)要多了解，多分析，多通氣，多研究。
20、沒(méi)有工作量的限制，就沒(méi)有質(zhì)的變化。
21、管理人員要帶著工作標(biāo)準(zhǔn)去巡查，要提高工作效率，就必須堅(jiān)持現(xiàn)場(chǎng)督導(dǎo)。
22、素質(zhì)的培養(yǎng)是在日常一點(diǎn)一滴的培訓(xùn)中累積起來(lái)的。
23、只有抓好平時(shí)的工作，關(guān)鍵時(shí)候的判斷才不會(huì)出差錯(cuò)。沒(méi)有平時(shí)的工作質(zhì)量，就沒(méi)有關(guān)鍵時(shí)的化險(xiǎn)為夷。
24、服務(wù)質(zhì)量和管理水平體現(xiàn)在每一件小事上，一個(gè)表情，一個(gè)動(dòng)作，都體現(xiàn)出我們的服務(wù)意識(shí)，要有好的服務(wù)質(zhì)量，首先應(yīng)有好的工作作風(fēng)和好的思想意識(shí)。
25、企業(yè)的路線是由無(wú)數(shù)小點(diǎn)連接而成的，形成了自己的作風(fēng)和精神，所以餐飲工作無(wú)小事，事事關(guān)連著聲譽(yù)。
26、每一項(xiàng)接待工作都是重要的，對(duì)于我們可能是簡(jiǎn)單的重復(fù)，對(duì)于客人卻是第一次。
27、餐飲的管理建立在客人的投訴之上，也可以說(shuō)，餐飲的管理建立在對(duì)質(zhì)量事故分析總結(jié)的基礎(chǔ)之上。
28、市場(chǎng)的情況是千變?nèi)f化的，要善于隨市場(chǎng)變化而變，捕捉一剎那的效益。
29、虛心好學(xué)，不恥下問(wèn)，不等于一無(wú)所有。
30、一個(gè)企業(yè)在大好形勢(shì)下不去發(fā)展是沒(méi)有出路的。開拓的阻力來(lái)自于頭腦中的平均主義，不求上進(jìn)，不敢承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。作為經(jīng)營(yíng)者要時(shí)刻處于“沖”的姿勢(shì)，守是守不住的。
31、管理是為顧客服務(wù)的，管理本身如同制作產(chǎn)品的過(guò)程一樣，要研究市場(chǎng)，講究產(chǎn)品質(zhì)量。
32、餐飲工作實(shí)際上并不復(fù)雜，硬件+軟件+協(xié)調(diào)+素質(zhì)=質(zhì)量。
33、看不到大好形勢(shì)是無(wú)知，看到了不去發(fā)展是無(wú)能。
34、要提高和維持服務(wù)質(zhì)量，就要把主管的眼睛與員工的素質(zhì)結(jié)合起來(lái)。
35、一個(gè)餐飲的質(zhì)量和聲譽(yù)并不隨著一個(gè)人的離開而失去，也不能為一個(gè)人所帶走。餐飲的人員可以不斷輪換，但質(zhì)量卻不能降，維持一個(gè)餐飲的風(fēng)格是最重要，也是最艱難的。
36、人的素質(zhì)是一流餐飲的基礎(chǔ)。
37、有競(jìng)爭(zhēng)就有壓力，有壓力才會(huì)有動(dòng)力，有動(dòng)力才會(huì)自覺(jué)為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。
38、在餐飲管理上，我們常說(shuō)客人永遠(yuǎn)是對(duì)的，但事實(shí)上并不是每一次都百分之百全對(duì)，問(wèn)題是當(dāng)投訴內(nèi)容與事實(shí)有出入時(shí)，我們是不是能夠把“對(duì)”讓給客人，“讓”體現(xiàn)了餐飲人員的素質(zhì)，體現(xiàn)了我們的政策水平，“讓”得既不得罪客人，又維護(hù)企業(yè)的利益。
39、經(jīng)理、主管的眼睛應(yīng)能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，起到控制質(zhì)量的作用。
40、當(dāng)管理者的就應(yīng)有張“婆婆嘴”，久而久之，員工就知道什么該做、什么不該做了。
41、全方位地提高工效就要做到定時(shí)、定量、定標(biāo)準(zhǔn)、定進(jìn)度，從細(xì)微之處著手。
42、服務(wù)質(zhì)量是競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)，是餐飲生存的根本條件。
43、管理作風(fēng)要具備“三實(shí)”：扎實(shí)、落實(shí)、老實(shí)。
44、餐廳檔次的高低應(yīng)由客人來(lái)決定，客人投訴的次數(shù)及輕重是衡量餐廳管理水平的標(biāo)準(zhǔn)。
45、做餐飲工作的一定要重視小事，做到事事落實(shí)，件件清楚。
46、每個(gè)員工的儀表儀容都代表著企業(yè)的格調(diào)，要意識(shí)到自己在餐廳的表現(xiàn)不再是個(gè)人，而是整個(gè)餐廳。
47、餐廳如同一部機(jī)器，各部門如同機(jī)器上的各個(gè)部件，只有緊密的結(jié)合才能24小時(shí)運(yùn)轉(zhuǎn)自如。
48、“永遠(yuǎn)不要得罪客人”是服務(wù)行業(yè)鐵的原則，一個(gè)臉色，一個(gè)笑容，一句話，一個(gè)動(dòng)作都要符合職業(yè)道德。
49、管理者對(duì)工作的態(tài)度應(yīng)是以完成為準(zhǔn)，而不是以小時(shí)計(jì)算。
50、作為管理者應(yīng)做到：有社會(huì)道德，曉做人道理，知企業(yè)法規(guī)，而不是把自己劃于法規(guī)之外。
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