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下屬與上級績效溝通的方法
好的績效溝通對績效管理成果的取得具有現(xiàn)實(shí)意義，而績效溝通的方法和技巧因人因時(shí)因地而定，多總結(jié)多積累，方能達(dá)成有效的溝通效果，成為管理的高人。 下面小編準(zhǔn)備了關(guān)于下屬與上級績效溝通的方法，歡迎大家參考!
1、要尊重領(lǐng)導(dǎo)。
領(lǐng)導(dǎo)能做到今天的位置，大多是其自己努力的結(jié)果，但領(lǐng)導(dǎo)不可能事事都能作出“圣君名主”之決斷，領(lǐng)導(dǎo)時(shí)有失誤，在某些方面可能還不如你，千萬不要因此而有居高臨下之感而滋生傲氣，只能給工作徒增阻力，要有效表達(dá)反對意見，懂得智慧說“不”!
2、要擁有良好的向上溝通的主觀意識。
作為下屬要時(shí)刻保持主動與領(lǐng)導(dǎo)溝通的意識，領(lǐng)導(dǎo)工作往往比較繁忙，無法顧及面面俱到，保持主動與領(lǐng)導(dǎo)溝通的意識十分重要，不要僅埋頭于工作而忽視與上級的主動溝通，還要有效展示自我，讓你的能力和努力得到上級的高度肯定，方能獲得領(lǐng)導(dǎo)器重而得到更多的機(jī)會和空間。
3、尋找對路的溝通方法與渠道。
如何有效利用日報(bào)等常規(guī)溝通工具向上達(dá)成有效溝通的效果是每一個被管理者要認(rèn)真思考和對待的問題。被管理者要善于研究上級領(lǐng)導(dǎo)的個性與做事風(fēng)格，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個性尋找到一種有效且簡潔的溝通方式是溝通成功的關(guān)鍵。當(dāng)溝通渠道被外因所阻隔要及時(shí)建立起新的溝通渠道，時(shí)刻讓領(lǐng)導(dǎo)知道你在做什么?做到什么程度?遇到什么困難?需要什么幫助?一定要讓你的領(lǐng)導(dǎo)知道，不要期盼你遇到問題的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)都能未卜先知且能及時(shí)伸出援助之手，有效的溝通是達(dá)成成功的唯一途徑!
4、有效的溝通技巧。
溝通要先學(xué)會傾聽，對領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)要加以領(lǐng)悟與揣摩，在表達(dá)自己意見時(shí)要讓上級感到這是他自己的意見，巧妙借領(lǐng)導(dǎo)的口陳述自己的觀點(diǎn)，贏得認(rèn)同與好感，讓溝通成為工作有效的潤滑劑而不是誤會的開端。要掌握好的時(shí)機(jī)，不一定非要在正式場合與上班時(shí)間，也不要僅限于工作方面上的溝通，偶爾溝通其他的方面的事情也能有效增進(jìn)你與領(lǐng)導(dǎo)的默契。日常工作中有時(shí)候由于溝通方式或時(shí)機(jī)等不當(dāng)，造成與領(lǐng)導(dǎo)溝通出現(xiàn)危機(jī)，讓領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生誤會與不信任時(shí)，要及時(shí)尋找合適的時(shí)機(jī)積極主動的給予解釋清楚，從而化解領(lǐng)導(dǎo)的“心結(jié)”。要換位思考，如果我是領(lǐng)導(dǎo)我該如何處理此事而尋求對上級領(lǐng)導(dǎo)處理方法的理解。
當(dāng)然，各級人員都需要交流，而交流的最主要形式是面談，作為績效管理的部門，總結(jié)這幾年的工作，談?wù)勅绾巫龊每冃嬲劊?/p>
(1)績效面談要達(dá)到兩個目標(biāo)：一是把反饋給員工績效情況;二是上下級共同確定下一步要達(dá)到的績效目標(biāo)。
(2)言語性溝通技巧。對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。如：主管在評價(jià)員工的工作態(tài)度時(shí)，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果(優(yōu)、良、中、一般、差等)，而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工沒及時(shí)將需要配合完成的工作結(jié)果反饋給其他部門。
評價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。評價(jià)結(jié)果過于籠統(tǒng)，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價(jià)結(jié)果的可信性。評價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足。建議先對員工進(jìn)行表揚(yáng)，使員工不至過于緊張，接下來批評員工的績效，最后再表揚(yáng)員工，使他們能愉快的離開。評價(jià)時(shí)應(yīng)避免使用極端化的字眼。極端化字眼用于對否定結(jié)果的描述中，一方面員工認(rèn)為主管進(jìn)行的績效評價(jià)缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒;另一方面，員工會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計(jì)劃缺乏信心。
在面談中要建立未來的績效目標(biāo)，采取單純勸說方式(主管告訴員工應(yīng)怎樣做)和說――聽方式(主管告訴員工長處和弱點(diǎn)，讓員工自己說怎樣做)都不能取得良好的效果。應(yīng)當(dāng)采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與。
(3)面部表情、體態(tài)語言等非言語溝通是面談中另一個不容忽視的環(huán)節(jié)，這些對上下級雙方都具有某種意義，但雙方理解的意義有時(shí)會出現(xiàn)偏差。
在績效溝通過程中應(yīng)該注意哪些問題
績效溝通的主角是被考核者人本人和其直接上級，HR者只是溝通工作的組織者、協(xié)助者、協(xié)調(diào)者，所以，在溝通中，HR人員要注意以下兩點(diǎn)：
其一，切勿喧賓奪主
績效溝通面談，應(yīng)盡量讓被考核者和其直接上級充分發(fā)表針對績效考核方案、過程、結(jié)果、存在問題的意見，HR者可以隨時(shí)記錄，但不宜插話或發(fā)表影響團(tuán)結(jié)或沒有事實(shí)根據(jù)的言辭，如果他們交流氣氛、事實(shí)依據(jù)、改進(jìn)計(jì)劃都非常讓對方服氣。
其二，原則性
有的上級領(lǐng)導(dǎo)，原則性不強(qiáng)、心腸比較軟，容易被下屬的巧言妙語說動，如果很輕易就降低考核目標(biāo)指標(biāo)、考核項(xiàng)目、扣分標(biāo)準(zhǔn)等，HR者此時(shí)則應(yīng)當(dāng)適時(shí)出面，說明這些規(guī)則一般不得輕易調(diào)整，因?yàn)槠渌麔徫坏目己艘彩侨绱艘?guī)定的，如果要改動，需要有充分的理由并按照一定的審批程序進(jìn)行。
績效溝通和績效改進(jìn)計(jì)劃千萬不要成為上級打壓下級的工具，也不應(yīng)是上級愛護(hù)下級或下級討好上級的手段，而應(yīng)是基于績效和問題存在的本來實(shí)際，然后有針對性的給予共同深入剖析，共同找到解決問題、提高下一輪績效的措施。