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人力資源師《理論知識》高效沖刺試題2016
在考試的時候要運用一些技巧，下面是小編yjbys為大家整理的關(guān)于人力資源師《理論知識》高效沖刺試題，歡迎學習參考!
1、人際關(guān)系發(fā)展的第一階段是 ( )
A 、 試驗和探索階段
B 、 選擇或定向階段
C 、 加強階段
D 、 融合階段
答案： B
解析：研究發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系可以沿著預計的軌道發(fā)展。通常在建立人際關(guān)系時會經(jīng)過五個階段，每個階段都有特定的溝通特點。其中，第一階段是選擇或定向階段，第二階段是試驗和探索階段，第三階段是加強階段，第四階段是融合階段，第五階段是盟約階段。
2、 《勞動合同法》于 ( )起施行。
A 、 2006年1月1日
B 、 2006年5月1日
C 、 2007年1月1日
D 、 2008年1月1日
答案： D
解析： 《勞動合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位。
3、不屬于績效管理評估指標的是 ( )
A 、 被評估的人數(shù)
B 、 信息質(zhì)量
C 、 被評估人的能力
D 、 單元層次和組織層次的績效
答案： C
解析：一般而言，可以用以下這些指標來定期監(jiān)測和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)：被評估的人數(shù)、績效等級的分布、信息質(zhì)量、績效面談的質(zhì)量、績效管理制度滿意度、總體成本/收益比、單元層次和組織層次的績效。
4、根據(jù)面試實施的方式，面試可分為 ( )
A 、 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試
B 、 一次性面試和分階段面試
C 、 情景性面試和經(jīng)驗性面試
D 、 單獨面試與小組面試
答案： D
解析：根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試;根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試;根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試;根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。
5、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務)種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是 ( )
A 、 矩陣制
B 、 多維立體組織
C 、 超事業(yè)部制
D 、 模擬分權(quán)組織
答案： C
解析：采用超事業(yè)部制這種極為復雜的管理體制時，一般應同時滿足下列條件：企業(yè)規(guī)模特別巨大;產(chǎn)品品種較多，且都能形成大批量生產(chǎn);所涉及的業(yè)務領(lǐng)域及市場分布很廣;所設立的事業(yè)部很多;最高領(lǐng)導者深感有適當集權(quán)的需要，否則無法有效地協(xié)調(diào)、控制這眾多的事業(yè)部。總之，超事業(yè)部制主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務)種類較多的企業(yè)。
6、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自 ( )起建立。
A 、 訂立勞動合同當日
B 、 訂立勞動合同第二日
C 、 用工之日
D 、 雙方商定之日
答案： C
解析： 《勞動合同法》第7條規(guī)定.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。第10條規(guī)定.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。也就是說，引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實是用工而不是訂立勞動合同。
7、當勞動力供給彈性大于1時，表明 ( )
A 、 供給無彈性
B 、 供給無限彈性
C 、 供給富有彈性
D 、 供給缺乏彈性
答案： C
解析：勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。一般將勞動力供給彈性分為五大類，其中當勞動力供給彈性大于1時，表明供給富有彈性。
8、所謂“一好百好”“一壞百壞”體現(xiàn)了社會知覺的 ( )效應。
A 、 首因
B 、 光環(huán)
C 、 投射
D 、 對比
答案： B
解析：光環(huán)效應是指當對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特征。好像明亮的月光使周圍的星星黯然失色一樣，一個突出的特征掩蓋了其他特征，即所謂“一好百好”“一壞百壞”。
9、品質(zhì)主導型績效考評方法適用的行業(yè)或職業(yè)是 ( )
A 、 銷售人員等容易單獨量化計算的職位
B 、 管理人員、行政人員
C 、 IT行業(yè)
D 、 流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人
答案： C
解析：績效考評的方法大致有行為導向型、結(jié)果導向型、品質(zhì)導向型和綜合型四種。不同的考評方法適用于不同的行業(yè)。其中，品質(zhì)導向型的績效考評方法適用于變化劇烈、需要大量的知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè)，如IT行業(yè)。
10、在下列選項中，不屬于影響員工薪酬滿意度的因素的是 ( )
A 、 薪酬制度的合理性
B 、 員工對薪酬的期望值
C 、 員工職業(yè)生涯的階段
D 、 薪酬管理政策
答案： A
解析：員工對薪酬的滿意度是一種態(tài)度，它直接影響著員工的行為。因此，企業(yè)要提高員工的薪酬滿意度，就必須對影響員工薪酬滿意度的因素進行分析。一般來說，影響員工薪酬滿意度的因素具體包括：薪酬管理政策、員工對薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、邊際效應規(guī)律、員工職業(yè)生涯的階段。
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