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人力資源部門的績效管理
績效管理的組織者也就是企業(yè)績效管理政策的制定者和維護者，這個人通常是在企業(yè)的人力資源部門，下面yjbys小編為大家準備了關于人力資源部門的績效管理，歡迎閱讀。
1、持續(xù)不斷的績效溝通
只關注績效體系構建的企業(yè)通常對績效考核表非常關注，把幾乎所有的精力都放在指標制定和表格編制上，殊不知，所以績效考核表，僅僅是績效溝通的工具，沒有考核表可不可以做績效管理?當然可以，雙方在紙上寫5-8個指標，明確考核周期和衡量標準，不也一樣可以達到考核的效果嗎?
所以，重點不在于考核指標是什么，不在于表格格式怎么樣，而在于雙方對目標的理解。而要達到這一點，就倡導持續(xù)不斷的溝通。
所以，當主管關注下級績效考核的時候，最經(jīng)常問的問題就是“你們溝通了嗎?”“溝通了哪些問題?”“進度怎么樣?”當主管經(jīng)常關注這些問題的時候，管理者和員工的行為就會發(fā)生改變，就不會再是人力資源部寫了指標就執(zhí)行了，也不是上級定了就算了，必須得到雙方的同意，在雙方理解一致的情況下做事情，當在這種狀態(tài)下工作的時候，一切都變得可預期，可控制了。就不會再有意外的結果出現(xiàn)，這樣考核才是受歡迎的考核，這樣的考核才是有幫助的考核。
2、倡導績效合作伙伴關系
所謂績效合作伙伴關系，是指上下級之間不再是簡單的管理與被管理的關系，不是任務分配下去，上級就萬事大吉，而是雙方的績效是關聯(lián)的，上級指標被下級分級，下級指標支撐上級業(yè)績，也就是說，雙方是**在一起的。
那么，這時候，管理者除了關注業(yè)務之外，還有一個非常重要的工作就是幫助下屬成長，幫助下午分析績效指標實現(xiàn)的路徑，可能遇到的困難以及解決辦法，需要提供資源與資金支持等。下級在完成自己指標的同時也關注上級指標的實現(xiàn)情況，因為上級指標也會影響自己的得分，也就導向員工除了關注本職工作之外，還要關注上級指標的實現(xiàn)，關注部門與部門之間、崗位與崗位之間的協(xié)同。當員工做到了這些，績效管理的目的就達到了，大家同心協(xié)議，為了共同的目標而努力，資源被集中，行動趨同，目標一致。
3、倡導經(jīng)理幫助員工成長
經(jīng)理的價值不在于自己做了多少事，而是在于激勵團隊做了多少事，也就是幫助下屬成長，幫助下屬提高業(yè)績。
作為績效導向文化的重要部分，經(jīng)理幫助員工成長必須被重點強調，只有大家認識到了這一點，并把它融入到行動中，績效溝通、過程中的績效輔導以及考核指標的面談才會成為經(jīng)理的自覺，成為經(jīng)理職責的一部分，成為經(jīng)理的習慣。
4、倡導績效過程溝通
績效指標的實現(xiàn)并不是計算出來的，也不是打分打出來的，而是在經(jīng)理的幫助下，通過員工的努力干出來的。因此，作為經(jīng)理，一定要注重和員工保持非正式的溝通，經(jīng)常觀察員工的表現(xiàn)，并及時做出反饋，讓員工對自己的表現(xiàn)有正確的認知，并在經(jīng)理的幫助下校正，不斷朝正確的方向努力。
5、倡導正式的績效面談
績效面談是考核人和被考核正式的績效溝通機會。通過面談，考核人對被考核人的工作提出建設性的改進意見，幫助被考核人有效規(guī)劃工作，在工作中不斷得到改進和提升。
績效面談也是強化上下級之間績效合作伙伴關系的機會，通過面談改善上下級之間的溝通，消除誤解，明確工作重點和努力方向。
所以，至少一個季度一次正式的績效面談非常重要，這也是經(jīng)理和員工的一次改善機會。
6、倡導績效激勵
目標和激勵是緊密關聯(lián)的，有目標就有激勵，只有目標，沒有相應激勵，員工沒有挑戰(zhàn)目標的動力，最后目標就變成了紙上文章，沒有實際意義。
在制定目標的時候，除了考慮針對目標的行動計劃、資金預算、資源配置之外，很重要的一點要設置對應激勵方案，激發(fā)員工挑戰(zhàn)目標的動力，約束員工的行為。
很多企業(yè)只關注給員工加工作，提高考核要求，卻經(jīng)常忽略績效激勵，只有考核沒有激勵的目標是不可能被實現(xiàn)的。所以，企業(yè)應該倡導績效激勵。
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