績(jī)效管理一般存在的問(wèn)題有哪些

　　影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。以下是小編收集整理的績(jī)效管理一般存在的問(wèn)題有哪些，供大家參考借鑒，希望可以幫助到大家。

　　績(jī)效管理一般存在的問(wèn)題有哪些

　　第一：工作難以量化。

　　企業(yè)部門人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來(lái)衡量，往往需要通過(guò)定性指標(biāo)來(lái)判斷，這就很難避免判斷過(guò)程中的主觀性。

　　第二：工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過(guò)程，成果不顯化。

　　這將加大考核者對(duì)職能部門人員工作質(zhì)量的判斷難度。

　　第三：臨時(shí)性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)。

　　相對(duì)而言，在日常工作中，職能部門人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些某些職能部門人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對(duì)職能部門考核重點(diǎn)的關(guān)注。

　　第四：職能部門內(nèi)部存在著大量臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作式工作。

　　面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，精簡(jiǎn)人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，職能部門越來(lái)越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，在工作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往往會(huì)調(diào)動(dòng)部門大部分甚至全部人員開(kāi)展某項(xiàng)工作。這將增加考核者判斷每個(gè)職能部門人員在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)的難度。

　　第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開(kāi)展工作。

　　工作本身需要做大量?jī)?nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門的業(yè)績(jī)，甚至企業(yè)的業(yè)績(jī)。因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及多個(gè)考核者。

　　績(jī)效管理存在問(wèn)題怎么辦呢？基于職能部門人員本身的工作特點(diǎn)，可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效考核和評(píng)估：

　　1.采用以成績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的量化考核方法。

　　即從能夠反映職能部門人員工作特點(diǎn)的方面進(jìn)行量化考核，從職責(zé)定位角度出發(fā)可以分為四個(gè)維度：監(jiān)控監(jiān)管維度、服務(wù)維度、個(gè)人效率維度以及組織協(xié)調(diào)維度，根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)和實(shí)際情況從不同的維度進(jìn)行考核，設(shè)計(jì)相適應(yīng)的的考核指標(biāo)。例如，監(jiān)控監(jiān)管維度更加注重的是職能部門人員在工作中的細(xì)致性和完成工作的無(wú)紕漏，會(huì)涉及企業(yè)的安全生產(chǎn)，其他員工的工作態(tài)度等一些責(zé)任比較重大的事情。

　　這種量化考核方式的優(yōu)點(diǎn)是可以根據(jù)量化考核指標(biāo)來(lái)確定企業(yè)部門人員的成績(jī)，對(duì)號(hào)入座地對(duì)其進(jìn)行考核。但是這種考核方式往往比較主觀，考核指標(biāo)往往也會(huì)存在一定的偏差，所以在考核的時(shí)候要謹(jǐn)記公平這一原則。

　　2. 履職情況的考核。

　　職能人員在工作中往往無(wú)法明確工作量，比較有效的方法是從時(shí)間管理角度出發(fā)進(jìn)行考核，以完成任務(wù)的時(shí)間約定作為職責(zé)履職情況考核的標(biāo)準(zhǔn)。公司可以根據(jù)前人的經(jīng)驗(yàn)或者現(xiàn)職工完成任務(wù)的平均時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成分配的任務(wù)。

　　這一考核方案建立在量化的基礎(chǔ)上，員工在完成任務(wù)的時(shí)候會(huì)有一個(gè)比較明確的目的，結(jié)果也會(huì)比較客觀化。職能部門工作可以說(shuō)是千頭萬(wàn)緒、紛繁復(fù)雜。職能部門人員的工作很復(fù)雜，而其工作的考核方式對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一大難點(diǎn)�；�于以上結(jié)論，華恒智信團(tuán)隊(duì)認(rèn)為：企業(yè)部門人員的績(jī)效可以結(jié)合工作成績(jī)和履職情況兩個(gè)方面進(jìn)行員工績(jī)效考核，因工作崗位的不同，工作價(jià)值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對(duì)性和工作特色的員工量化考核方式，最終效果會(huì)更好。

　　績(jī)效管理一般存在的問(wèn)題有哪些

　　一、績(jī)效管理中遇到的常見(jiàn)性問(wèn)題：

　　1、績(jī)效考核雖然推行多年，但績(jī)效考核并沒(méi)有帶來(lái)業(yè)績(jī)的提升，相反成為各級(jí)管理人員的負(fù)擔(dān)；

　　2、考核不僅沒(méi)有起到積極作用，相反還引起員工之間嫉妒和不滿，造成員工關(guān)系不和諧；

　　3、企業(yè)對(duì)于選擇什么樣的績(jī)效考核方式感到困惑：雖然先后采用了 360 度考核、KPI 考核、平衡計(jì)分卡等方式，但效果并不好，企業(yè)正在思考如何更好的應(yīng)用這些先進(jìn)的管理思想和方法；

　　4、 績(jī)效考核成了人力資源部門自己的事情，各直線部門不給予足夠重視；

　　5、績(jī)效考核并沒(méi)有將組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)建立有機(jī)聯(lián)系，個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)無(wú)法保持一致；

　　6 考評(píng)人不能本著對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度公正公平地進(jìn)行考核：考核成了“走過(guò)場(chǎng)”、“形式主義”，無(wú)法識(shí)別和激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、鞭策業(yè)績(jī)低下的員工；

　　7、 被考核者不能正確了解考核的目的和意義，對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒；

　　8考核指標(biāo)不能全面地衡量被考核者的業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿�，�?duì)于如何設(shè)計(jì)考核指標(biāo)感到困惑；

　　9、 績(jī)效考核信息不準(zhǔn)確，績(jī)效考核信息很難獲取或者獲取成本很高；

　　10 績(jī)效考核結(jié)果不可靠，績(jī)效考核結(jié)果和員工實(shí)際工作結(jié)果不一致，績(jī)效考核結(jié)果員工信服，經(jīng)常出現(xiàn)員工投訴事件；

　　企業(yè)推進(jìn)績(jī)效管理出現(xiàn)上述問(wèn)題并不是偶然的，涉及多方面的原因，其深層次原因有以下諸多因素：

　　二、各級(jí)管理者和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)；

　　1、績(jī)效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無(wú)關(guān)

　　在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中，有很多這樣的事例，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進(jìn)績(jī)效管理工作，但各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠，總認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部或人事部門的事情。

　　2 、績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病

　　很多公司啟動(dòng)績(jī)效管理項(xiàng)目的時(shí)候，對(duì)績(jī)效管理并沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，把績(jī)效考核作為約束控制員工的手段，通過(guò)績(jī)效考核給員工增加壓力，績(jī)效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平并不支持采用這種方法，績(jī)效考核自然會(huì)得到員工的抵制。

　　3 、重考核，忽視績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作

　　績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，很多管理者對(duì)績(jī)效考核工作比較重視，但對(duì)績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)重視不夠，這是初次嘗試績(jī)效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問(wèn)題。

　　4 、輕視和忽略績(jī)效輔導(dǎo)溝通的作用

　　績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會(huì)為績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)而共同努力�？�(jī)效輔導(dǎo)是指績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級(jí)及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績(jī)效計(jì)劃，通過(guò)溝通、交流或提供機(jī)會(huì)，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵(lì)等幫助的行為。

　　5、過(guò)于追求量化指標(biāo)，輕視過(guò)程考核，否認(rèn)主觀因素在績(jī)效考核中的積極作用、過(guò)于追求量化指標(biāo)，輕視過(guò)程考核，否認(rèn)主觀因素在績(jī)效考核中的積極作用

　　定量指標(biāo)在績(jī)效考核指標(biāo)體系中占有重要的地位，在保證績(jī)效考核結(jié)果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標(biāo)并不意味著考核結(jié)果必然是公正公平，考核結(jié)果公正公平不一定需要全部是定量指標(biāo)。要求考核指標(biāo)全部量化的管理者，在某種程度上是不稱職的，表明其沒(méi)有正確評(píng)價(jià)下屬工作狀況的能力。

　　6 、過(guò)于注重公平公正，過(guò)于追求考核指標(biāo)全面，忽略績(jī)效考核導(dǎo)向作用

　　績(jī)效管理取得成效最重要的一點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)的公平公正性，只有公平公正才能使人信服，才能促進(jìn)個(gè)人和組織的績(jī)效提升。但追求績(jī)效考核公平公正性應(yīng)以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)榍疤帷?/p>

　　7 、績(jī)效考核過(guò)于注重結(jié)果而忽略過(guò)程控制

　　公平公正地進(jìn)行考核以便對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行激勵(lì)是績(jī)效考核非常重要的一個(gè)方面，但績(jī)效考核絕不只是最終的秋后算賬，通過(guò)過(guò)程考核對(duì)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)督控制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題避免更大損失的發(fā)生是績(jī)效考核的重要方面。

　　8 、對(duì)推行績(jī)效管理效果抱有不切實(shí)際的幻想，不能持之以恒

　　績(jī)效管理是一個(gè)逐步完善的過(guò)程，績(jī)效管理取得成效與企業(yè)基礎(chǔ)管理水平有很大關(guān)系，而企業(yè)基礎(chǔ)管理水平不是短期就能快速提高的，因此企業(yè)推行績(jī)效管理不可能解決所有問(wèn)題，不要對(duì)績(jī)效管理給與過(guò)高期望。