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員工對企業(yè)文化的認同
企業(yè)文化建設過程中，了解員工對文化建設的需求，而不是只按自己的意愿設計文化、“灌輸”文化，是文化建設能否成功的關鍵。小編下面為大家整理關于員工與企業(yè)文化的文章，歡迎閱讀參考。
員工對企業(yè)文化的認同關鍵
先看待遇問題。
毋庸置疑，絕大多數的員工到企業(yè)工作，不是奔著熱愛你企業(yè)來的，是奔著收入來的。因此，我一直在強調一個觀點，就是企業(yè)文化首先是與利益密切相關的。一些人認為，企業(yè)文化主要是用來教育員工提高思想覺悟、加強職業(yè)和責任意識、增強公司凝聚力的，這沒有錯。但是，關鍵問題是，我們要依靠怎樣的方式和手段來加強?僅僅教育大家就行了嗎?試想，在“周扒皮股份有限公司”，教育再有效，能提高高玉寶們的干勁嗎?!答案顯然是否定的。企業(yè)是一個贏利組織，是一個利益的集合體，如果舍棄了對利益問題的基本認識和基本設計，不能在員工的物質利益和精神利益上持續(xù)提升，企業(yè)文化會有用嗎?科瑞集團總裁鄭躍文先生曾經有一個觀點：“一個企業(yè)要獲得持續(xù)的成功，有兩條十分重要：一條是企業(yè)要有恒產，二是員工要有恒心�！痹趯嵺`中，要讓員工對企業(yè)有恒心，首先是他在物質利益上的基本滿足和對企業(yè)長遠發(fā)展的確定性。如果一個人對自己的未來沒有很好的“確定性”或者老是被“不確定性”所困擾，他就很難成為一個好員工。
再看人際關系和組織氛圍的問題。
做培訓時我經常請大家協(xié)助做一個試驗，就是故意在物質利益和組織氛圍之間設置一個兩難選擇，結果發(fā)現，絕大部分參與試驗的人在這兩者之間往往很“糾結”。雖然其中的大部分人將收入作為最重要的選擇，卻經常會有人說：“等我掙夠了錢，再回到您這個收入不高但氛圍很好的企業(yè)來�！边@也就是我們很多人日常經常說的，身體累不怕，就怕累心啊!因此，一個良好的組織氛圍和人際關系，是員工在企業(yè)文化建設中最重要的需求之一。
在管理實踐中，一個良好的人際關系和組織氛圍的建設，依靠制度與溝通兩個方面來解決。企業(yè)的制度與受制度規(guī)范的員工的工作行為有著直接的關系。制度好了，員工認為在這樣的制度下自己可以多勞多得，自然會積極努力地去工作;如果制度出現了問題，員工們就會產生逆反心理，在各種工作場合下“躲避”著制度對自己的約束，同時會產生抱怨、牢騷、消極怠工等工作行為。因為我們察覺到，其實幾乎每一個員工都是想在公司好好工作、多掙錢的，產生上述問題的原因，要不是制度出了問題，要不是溝通出了問題。
而溝通方面的問題，是因為大部分企業(yè)堅持自上而下的“管理”，而缺少自下而上的平等談判與交流溝通。很多企業(yè)領導日常對員工的“管理”正如古斯塔夫。勒龐在《烏合之眾》中提到的領袖對待群體的三個方法：斷言法、重復法和傳染法，將自己的想法和企業(yè)的想法通過不斷的“宣傳”與“教育”，力圖強行“貫徹”。但是，通過對一些企業(yè)(無論是怎樣的所有制)的簡單考察我們就能發(fā)現，其實員工在“執(zhí)行”企業(yè)的“政令”時產生了很多的問題，比如我們老生常談的執(zhí)行力啊、責任心啊、主動性啊，等等。之所以出現了問題，很多時候往往是員工感到受到了“不公平”的待遇而引發(fā)的。因此，我們其實不應該僅僅看到西方企業(yè)員工的敬業(yè)精神，我們更應該看到的是，這些敬業(yè)的態(tài)度，其實有很大的一部分是帶著善意的平等的溝通帶來的。
最后看員工成長問題。
上面問卷中的工作目標、合適的崗位和反對“論資排輩”等都可以歸結為員工成長方面的困惑。許多企業(yè)的文化手冊里都提到“讓員工與企業(yè)共同成長”這樣一個觀點。這其中我們需要搞清楚的問題是，企業(yè)與員工共同成長是沒有錯的，但是，這兩者之間是一個什么關系?企業(yè)成長了，員工就一定能夠得到成長嗎?企業(yè)的成長依靠什么?如果沒有員工的成長，企業(yè)是否會持續(xù)穩(wěn)定成長?我們都認可人力資源是企業(yè)的核心資源這樣一個觀點。那么，我們是否可以確立這樣一個觀點：企業(yè)的成長，是員工成長的累積過程，或者說，只有員工的成長——自由與全面的發(fā)展，才有企業(yè)的成長?
如果回答肯定的話，那就從另一個層面說明了一個問題：其實說到底，企業(yè)的成長與員工的成長是一回事兒，其中的區(qū)別是，你把員工看做企業(yè)成長的工具，還是目的。
漢武帝時，大臣徐樂上書說：“天下之患，在土崩，不在瓦解�！彼J為，“瓦解”就是像“七國之亂”那樣的事情，只要百姓生活安定，不跟從，就動搖不了天下的根基。而“土崩”猶如陳勝吳廣起義，以匹夫之勇引領天下洶洶，這是最危險的。徐樂說，造成“土崩”的原因是，“民困而主不恤，下怨而上不知，俗已壞而政不修�！� 看了這個故事，再想想現實中許多企業(yè)領導不顧企業(yè)的真實情況和員工的真實需求，在文化建設中一味地設計、教育、培訓、“宣貫”，真的讓人為之汗顏!
如何讓員工對企業(yè)文化的認同
（一）讓員工參與企業(yè)文化建設
一、廣泛征求意見
任何企業(yè)都有文化，尤其對于許多大中型的國營企業(yè)，在經歷了這么多年的風風雨雨后，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業(yè)在引入戰(zhàn)略或者進行變革時，往往忽略了對本企業(yè)文化的考慮，結果往往是“手術很成功，只是病人死了”。
很多人把企業(yè)文化認為是總經理文化、高層文化，這是片面的，企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要征求大家的意見。企業(yè)高層管理者應該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產生的。
二、與員工的日常工作結合起來
企業(yè)確定了新的企業(yè)文化理念后，就要進行導入，其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入時，不要采取強壓式的，要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什么要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合。
在我們?yōu)橐患铱崭鄣胤椒⻊展咀龅钠髽I(yè)文化塑造項目中，我們就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然后結合企業(yè)文化，提出如何進行改善和提高，包括服務流程、制度和方法，最后是自己應該怎么做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么，為什么要樹立這樣的文化，為什么自己要這么做。
三、讓員工感覺到企業(yè)文化對自己是有利的
優(yōu)秀的企業(yè)文化都把“人”放到了核心的位置，企業(yè)之間的競爭已經從傳統(tǒng)的資金、技術、機器、設備轉化為品牌、文化的競爭，而無形的“文化”的作用，就是要凝聚人氣，匯集力量，形成企業(yè)的合力，因此，世界上優(yōu)秀的公司，都非常重視員工的利益�；萜展镜奈幕秃苤匾晫θ说闹匾暫团囵B(yǎng)，他們把培訓看成是投入產出比最高的投資，毫不吝惜在培訓方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們建立了完善的培訓體系，90％的課程都是由自己的中高層干部主講，很多離開惠普的公司都對惠普的培訓津津樂道，對惠普表示出自己的敬仰。
另外很多公司的文化都注重員工業(yè)績，但是在推行績效考核時，發(fā)現往往不能得到員工的理解和配合，結果往往是要么流于形式，要么怨聲四起，這是為什么呢？就在于管理者忽略了績效考核的目的是什么，忽略了對員工價值的提升�？冃Э己说哪康膽撌前l(fā)現工作中的問題，提升員工技能和業(yè)績，進而提升部門和組織的業(yè)績。但是在許多企業(yè)的績效考核中，只重視對業(yè)績的考核，而忽視了日常的溝通、輔導和關懷，使員工感覺導致了員工無法認同公司的這種文化，不但使考核無法順利進行下去，而且在日常工作中也使這種注重業(yè)績的文化適得其反。正確的做法是要把考核定位于“提升員工技能和業(yè)績”，既要提高業(yè)績，也要提升員工技能，考核的重心是注重溝通和反饋，注重考核結果的應用，如培訓、晉升和獎懲等。
（二）以身作則，最為關鍵
一、 企業(yè)高層的角色
作為企業(yè)文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業(yè)文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業(yè)老總問筆者：“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關鍵？”筆者告訴他：“是先把你自己塑造成企業(yè)文化的楷模!”一些企業(yè)高層管理者總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業(yè)做企業(yè)文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業(yè)理念在這方面有所體現，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開。”一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業(yè)的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業(yè)文化的破壞作用更大。
二、 從點滴做起
很多企業(yè)在進行企業(yè)文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點點滴滴上。作為企業(yè)管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？
�。ㄈ├砟罟适禄�，故事理念化，并進行宣傳
一、 理念故事化
企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。蒙牛集團的企業(yè)文化強調競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現出來，清晨醒來，獅子的想法是要要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，“物競天擇、適者生存”，大自然的法則，對于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣試用。
二、 故事理念化
在企業(yè)文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進行先進人物的評選，并在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動。
三、 溝通渠道建設
企業(yè)理念要得到員工的認同，必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業(yè)內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網，都應該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。根據心理學的研究，如果讓一個人長期的處于一種觀念的熏陶之下，時間長了，在內心深處，就會逐漸認同這樣的觀念。因此，塑造一種濃濃的企業(yè)文化氛圍，通過各種方法宣傳公司的文化，時而久之，員工的觀念也會產生改變，并逐漸改變自己的行為。
如果員工不能認同公司的文化，企業(yè)就會形成內耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由于方向不一致，所以導致企業(yè)的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業(yè)文化，企業(yè)也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立于不敗之地的。