人力資源會計的前景

　　人力資源會計是20世紀60年代后期起源于美國的一門由人力資源管理學與傳統(tǒng)會計學相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會計分支，是由美國密西根大學的郝曼森教授首次提出并研究，并由我國著名會計學家潘序倫先生于20世紀80年代率先在國內(nèi)提出。自誕生以來， 人力資源會計已在學術(shù)界引起廣泛的研究和討論，到今天，通過一大批會計學者們堅持不懈的努力與研究，企業(yè)人力資源會計已逐步建立起一套較為完善的理論體系。

　　高校作為眾多高級知識分子的聚集地、社會人才的輸出地、社會知識創(chuàng)新、科技創(chuàng)新的的重要基地，是典型的人力資源密集的組織，因而加強人力資源的管理顯得越來越重要。本文旨在通過對高校人力資源會計的內(nèi)涵、核算內(nèi)容及方法、應用前景等的探討，初步建立高校人力資源會計模式，不僅可以為高校更有效地開發(fā)、利用與管理人力資源提供理論依據(jù)，還可以為其他組織推行人力資源會計提供理論與實踐上的借鑒。

　　一、人力資源會計的前景

　　隨著知識經(jīng)濟的到來，世界各國的競爭焦點愈來愈聚焦在人才資源的競爭上，從某種意義上講，一個國家對其人才資源的開發(fā)、利用與管理程度如何，將很大程度上決定該國經(jīng)濟社會能否持續(xù)健康快速地發(fā)展。我國作為一個人口大國，人力資源十分豐富，要想在激烈的競爭中立于不敗之地，更要加強對人力資源的管理與利用，而高校作為眾多高知識分子的聚集地與人才輸出的基地，更應該在這方面作出大膽的嘗試。高校人力資源會計作為一門新興的會計學分支，以高校的人力資源為核算對象，計量、核算與報告人力資源各方面的信息，旨在為管理者與利益相關(guān)者作出正確的人力資源決策提供指引，它必將為促進我國高校的人力資源管理發(fā)揮巨大的積極作用，同時對于其它行業(yè)組織建立人力資源會計制度也具有積極的參考價值，因而本文相信，在我國建立高校人力資源會計模式具有迫切而現(xiàn)實的積極意義，高校人力資源會計具有廣泛的應用前景，在不久的將來，其必將成為我國高校會計制度的重要組成部分!

　　二、人力資源會計的內(nèi)容

　　與傳統(tǒng)會計相比，人力資源會計的顯著特點是:把人力資源確認為會計要素之一的資產(chǎn)，即人力資源是被主體所占有或使用的，能夠以貨幣加以計量與核算的一種經(jīng)濟資源，這對于人力資源會計的核算與計量是非常重要的，而這在會計學界也已達成廣泛的共識，本文不再論述，同時為了核算與計量的方便，本文認為有必要進一步把人力資源確認為無形資產(chǎn)，理由如下:《企業(yè)會計準則第6號――無形資產(chǎn)》對無形資產(chǎn)的定義是，無形資產(chǎn)(Intangible Assets)是指企業(yè)擁有或控制的沒有實物形態(tài)的可辨認非貨幣性資產(chǎn)。從無形資產(chǎn)的概念可以看出無形資產(chǎn)具有如下特點:

　　1. 由企業(yè)擁有或控制的;

　　2. 不具有實物形態(tài);

　　3. 是可辨認的非貨幣性資產(chǎn);

　　4. 具有較大的不確定性。

　　對于高校來說，首先，人力資源是被學校所占有或使用的，雖然人力資源的所有權(quán)屬于教職員工本身，他們具有人身自由權(quán)，有權(quán)接受或辭去學校的聘雇，但是當某一教職員工一旦被學校通過簽訂合同協(xié)議、支付工資等方式聘用，便要在合同聘用期內(nèi)向?qū)W校提供勞動服務，這就意味著學校擁有或取得了對該項人力資源的占有或使用權(quán);其次，人力資源本質(zhì)上是指教職員工的一種服務能力和潛力，其使用價值和作用不能被感觀感覺，它們多半是一種由法律或合同關(guān)系所賦予的權(quán)利或是一種優(yōu)越的獲得能力，人力資源是以人作為載體的，正如土地使用權(quán)依據(jù)于土地，計算機軟件需要存儲在磁盤中，但這并不改變它們本身不具有實物形態(tài)的特性。再次，人力資源能夠從高校中分離或者劃分出來，單獨用于調(diào)配或轉(zhuǎn)讓等，且在持有過程中為高校帶來未來經(jīng)濟利益的情況不確定，不屬于以固定或可確定的金額收取的資產(chǎn)，故屬于非貨幣性資產(chǎn)，同時由于未來經(jīng)濟效益的不確定性，以及提供效益期限的不確定性，使人力資源自身價值具有很大的不確定性�；�于以上原因，本文認為應該把人力資源納入無形資產(chǎn)范疇，并可以比照無形資產(chǎn)的確認與計量方法進行會計的核算。

　　三、高校人力資源會計的現(xiàn)狀及必要性

　　隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，改革開放的不斷深入，我國的各項體制改革也在陸續(xù)展開，現(xiàn)在高校已經(jīng)由計劃經(jīng)濟時代的人才分配制度變?yōu)橐�入市場競爭淘汰機制，人才競爭越來越激烈，教師的流動性大大加強，客觀上要求加強對人力資源的管理與利用。但長期以來，我國高校的會計管理卻沒有將人力資源確認為資產(chǎn)加以管理，人力資產(chǎn)保值與增值的意識十分淡薄，對于如何進行人力資源的管理，如何計算引進人才和培養(yǎng)人才的成本，如何衡量使用人才的效益，在人力資源管理實踐中存在著相當大的盲目性，致使高校在人力資源使用過程中存在著兩大缺陷:一是進行高校資產(chǎn)評估時，管理層對人力資產(chǎn)狀況心中無數(shù)，也無法衡量人才流動對高校的影響，從管理目標而言，基本上排除了對人力資產(chǎn)保值與增值的內(nèi)容與責任;二是只考慮到實物資產(chǎn)的折舊和更新改造問題，而沒有考慮到人力資產(chǎn)更需要追加投資和更新改造的特性，無法保持或提高人力資本的存量與質(zhì)量，長此以往，必將有礙高校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。因此，從理論層面積極進行探索和研究，加強高校人力資源管理，推動高校人力資源會計的快速發(fā)展就愈顯得緊迫和必要了。

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