人力資源會(huì)計(jì)的可行性

　　基于上述傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在人力資源計(jì)量方面的局限性，人力資源會(huì)計(jì)被越來越多的學(xué)者作為新的學(xué)科提出，旨在準(zhǔn)確計(jì)量企業(yè)人力資源方面的投入和收益，但是，鑒于人力資源的載體是人這一特殊性質(zhì)，對(duì)其準(zhǔn)確的計(jì)量是比較難的，即便可以計(jì)量，其計(jì)量的結(jié)果的可信度也值得懷疑，下面，就從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的幾個(gè)方面對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的可行性進(jìn)行簡單分析。

　　1.人力資源價(jià)值計(jì)量的可行性分析

　　人力資源價(jià)值，即勞動(dòng)者在未來運(yùn)用自身能力為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，包括人力資源補(bǔ)償價(jià)值和人力資源剩余價(jià)值。補(bǔ)償價(jià)值體現(xiàn)為支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，剩余價(jià)值是勞動(dòng)者剩余勞動(dòng)所創(chuàng)造的那部分價(jià)值，人力資源價(jià)值計(jì)量解決的是采用何種方式、從哪個(gè)角度來對(duì)人力資源價(jià)值予以確認(rèn)和衡量的問題。

　　由于人力資源的特殊性，以及人力資源投入產(chǎn)出效果的復(fù)雜性，人力資源價(jià)值的計(jì)量有很大的難度。首先：如果以人力資源個(gè)體作為核算對(duì)象，則“個(gè)人素質(zhì)”對(duì)人力資源價(jià)值的影響無疑是最大的，但個(gè)人素質(zhì)幾乎無法量化，只能通過一個(gè)人的表現(xiàn)對(duì)其加以評(píng)判，也就是說只能靠主觀計(jì)量，這將隨著評(píng)判主體的不同有很大的差異。其次，計(jì)量尺度存在多元性。企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值是他所擁有的人力資源價(jià)值的體現(xiàn)，這些價(jià)值有的是可以用貨幣來衡量的，如生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)的價(jià)值等。但有些是無法用貨幣衡量的，如優(yōu)質(zhì)服務(wù)帶來的顧客忠誠度，這作為價(jià)值的組成部分，只能用非貨幣手段衡量。再次，計(jì)量方法的可操作性略差。由于人力資源價(jià)值計(jì)量的難度，在實(shí)際操作中，人們往往通過設(shè)計(jì)一定的計(jì)量模型來計(jì)量，而人力資源價(jià)值的產(chǎn)生是多種原因的，模型的維度不可能面面俱到，容易形成較大的偏差，導(dǎo)致可操作性不強(qiáng)。

　　2.人力資源成本計(jì)量的可行性分析

　　人力資源成本包括人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本。其中，取得成本主要是招聘成本和錄用、安置成本，開發(fā)成本一般指培訓(xùn)教育支出，使用成本一般指工資、社保費(fèi)用以及福利支出。

　　人力資源成本的各項(xiàng)內(nèi)容，都是以貨幣的形式支出并有確定的金額的，比較易于計(jì)量，每項(xiàng)內(nèi)容都在傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)中有所反應(yīng)，其中取得成本，一般計(jì)入管理費(fèi)用，開發(fā)成本計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)用，使用成本計(jì)入工資費(fèi)用。在人力資源會(huì)計(jì)的操作中，成本計(jì)量方法主要有三種：歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。在人力資源會(huì)計(jì)中，一般使用歷史成本法，按照實(shí)際支付的金額進(jìn)行計(jì)量和反映，這樣做簡單方便，且完全符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算方法和核算原則，提供的會(huì)計(jì)信息具有客觀性。而重置成本法是以在現(xiàn)實(shí)的工資水平下企業(yè)要重新得到目前所擁有的某一員工所必須的支出作為計(jì)量依據(jù)，反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但這樣做的明顯不足是大大的增加了核算工作的工作量，需要不斷的按照人力資源的原始成本和現(xiàn)實(shí)價(jià)值的差額調(diào)整當(dāng)期損益。機(jī)會(huì)成本法一般用于人力資源開發(fā)成本的核算，即按照員工脫產(chǎn)培訓(xùn)所帶來的效益損失來計(jì)量，但這并不一定是實(shí)際損失，計(jì)量也比較困難，容易造成會(huì)計(jì)信息失真。

　　3.人力資源權(quán)益計(jì)量的可行性分析

　　人力資源權(quán)益，是指企業(yè)的勞動(dòng)者作為人力資源所有者而享有的相應(yīng)權(quán)益，包括兩個(gè)基本部分：人力資本和人力資源權(quán)益增值，人力資本是指勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)投入，人力資源權(quán)益增值體現(xiàn)為企業(yè)稅后利潤中屬于勞動(dòng)者應(yīng)有的份額。人力資源權(quán)益的形成是一個(gè)歷史的過程，與人力資源在企業(yè)中核心地位的確立密切相關(guān)。人力資源權(quán)益的確立被認(rèn)為是人力資源會(huì)計(jì)的核心，它使傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)恒等式的內(nèi)容發(fā)生了根本性的改變，將：資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益改變?yōu)椋喝肆�資產(chǎn)+物力資產(chǎn)=負(fù)債+勞動(dòng)者權(quán)益+所有者權(quán)益這一恒等式，揭示了企業(yè)的所有財(cái)富，包括物力資產(chǎn)和人力資產(chǎn)，以及有債權(quán)人，勞動(dòng)者和所有者三方共同占有的關(guān)系，有利于企業(yè)的資產(chǎn)、費(fèi)用、收益等合理計(jì)量，使企業(yè)的對(duì)外報(bào)告信息更加全面。

　　人力資源權(quán)益的計(jì)量，本質(zhì)上講是對(duì)人力資本參與收益分配的比例的計(jì)量，這一比例決定于企業(yè)所擁有的人力資產(chǎn)的計(jì)量。人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資產(chǎn)計(jì)量的研究尚處于探索階段，有很多學(xué)者建議用人力資源成本或者人力資源價(jià)值的方法來計(jì)量人力資產(chǎn)，但人力資產(chǎn)不同于人力資源歷史成本，因?yàn)橄嗤�的投入在不同的人身上�?huì)產(chǎn)生不同的效果;人力資產(chǎn)也不等于人力資源價(jià)值，因?yàn)椴煌�的人在不同的使用年限下，價(jià)值完全不同。另外一個(gè)問題，人力資源權(quán)益的計(jì)量是為了讓勞動(dòng)者參與企業(yè)利益的分配，但收益和風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)等性決定勞動(dòng)者也要承擔(dān)企業(yè)虧損和破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)，這將讓部分勞動(dòng)者在企業(yè)前景不明朗的情況下，不愿意將自己的勞動(dòng)投入資本化，自愿放棄利益的分配，也不承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，這就不再是一個(gè)投資的概念，那么在計(jì)量的時(shí)候，涉及到勞動(dòng)者主觀意愿問題，就不得不加以區(qū)分，給計(jì)量帶來了更大的難度。

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