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人力資源結(jié)構(gòu)分析
對組織結(jié)構(gòu)、崗位、職能與人員配置是否合理的分析，能夠有助于企業(yè)組織的高效，合理的崗位、職能與人員配置，有利于各崗位人員的能力發(fā)揮和組織結(jié)構(gòu)的精簡。所以，組織結(jié)構(gòu)、崗位職能與人員配置的合理性分析，是人力資源 規(guī)劃和計劃的前期重要工作。今天應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)為大家?guī)硪恍┫嚓P(guān)的資料來幫助大家，希望對您有幫助！
在此需要注意的是，在進(jìn)行人力資源 的規(guī)劃、計劃研究、制定和跟蹤考核的過程中，因人力 資源 工作人員智能、技能與素質(zhì)的局限性，對很多專業(yè)具體情況的了解會產(chǎn)生很大差距。因此，各專業(yè)的人力資源工作，必須緊緊依靠專業(yè)隊伍的成員來做，人力資源的管理人員只是根據(jù)企業(yè)的組織原則、目標(biāo)和任務(wù)，負(fù)責(zé)制定綱領(lǐng)、組織、審核、跟蹤和組織考核，而不是什么工作都完全由自己來做。而現(xiàn)代很多企業(yè)，包括從事人力資源管理工作的人員自身，對人力資源管理工作的重要程度，存在過分的夸張和過分渲染，由此使其不可避免的脫離工作實際以及陷入工作被動，這也是很多企業(yè)人力資源工作沒有作好的原因之一。
對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、崗位職能與人員配置的合理性分析，一般包括：
(1)整個單項工作流程工作量與完成工作流程的時間分析
其中包括完成正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素的時間標(biāo)準(zhǔn)，然后據(jù)此測算出單位整體工作量所需投入人力的數(shù)量。
(2)單位整體工作量分析
單位整體工作的分析一般有以下幾種方法：
1)經(jīng)驗判別法：指根據(jù)各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗，分析出各性質(zhì)工作
對單項任務(wù)完成所需的工作時間，由此判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。
2)統(tǒng)計法：統(tǒng)計法指利用部門相同或類似某單項生產(chǎn)、計劃和任務(wù)完成所需的工作量
和人事統(tǒng)計紀(jì)錄，對部門的工作負(fù)荷進(jìn)行研究與分析，然后利用統(tǒng)計學(xué)平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等來
確定完成某項工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。
3)隨機抽樣法：隨機抽樣法是依據(jù)統(tǒng)計學(xué)原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在
一定時間內(nèi)，從事某項工作所占規(guī)定時間的百分率，然后根據(jù)百分率來計算效率標(biāo)準(zhǔn)。該法
適用于無法以工作時間衡量的工作。
如果企業(yè)組織中的管理職位與非管理職位的比例失諧，會造成組織管理跨度和管理深度的失衡。
工作職能與技能的合理性分析
(1)崗位類型與性質(zhì)分析
基本可分為：業(yè)務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)與管理四類人員。工作性質(zhì)可基本定位為：直接和間接
兩類人員。
(2)年齡結(jié)構(gòu)分析
年齡結(jié)構(gòu)分析是為了分析組織崗位的職能、任務(wù)和效率是否與組織發(fā)展相匹配的關(guān)系。一般內(nèi)容包括：組織人員年齡老化率、對新知識和新技術(shù)的吸收能力、體能負(fù)荷等。
(3)文化素質(zhì)分析
文化素質(zhì)分析是指對現(xiàn)有工作人員受教育程度和受培訓(xùn)的狀況分析。因為，企業(yè)員工文化知識層次的高下可決定其所能承受工作和任務(wù)的能力，并且，企業(yè)組織可以根據(jù)調(diào)查分析的結(jié)果，對企業(yè)的崗位人員配置、調(diào)整和培訓(xùn)工程進(jìn)行更切合實際的計劃與安排，從而使企業(yè)員工的素質(zhì)和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配，達(dá)到適才適用的目的。
對于企業(yè)組織崗位上不承職人員，可采用任務(wù)轉(zhuǎn)移、外力協(xié)助的方法來解決。其中任務(wù)轉(zhuǎn)移是指把某一崗位的工作內(nèi)容及責(zé)任進(jìn)行適當(dāng)削減，轉(zhuǎn)由有能力的人員來承擔(dān);外力協(xié)助是指利用培訓(xùn)或協(xié)助的方式對現(xiàn)職人員的工作能力強化。如果仍無法達(dá)到組織的期望值，就應(yīng)該考慮予以組織更替。
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