酒店如何激勵員工
人力資源管理普遍采用四大機制：牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制。這四大機制相互協(xié)同，從不同的角度來整合和激活組織的人力資源，提升管理的有效性。酒店服務的內涵是待人友善、專業(yè)幫助、理解關愛。服務品質的評價來自于顧客的感知覺，難以用明確的規(guī)章制度來要求。酒店服務的最佳境界，是員工表現(xiàn)出的專業(yè)盛情，傳遞給客人難忘的美好享受。
所以，一線服務即使做到每項標準，每個流程，也僅僅是達標。作為團隊，服務終端反映的是管理水平。如要做到最好，定要能夠激發(fā)全體員工的熱誠與配合，所以這就是酒店區(qū)別于其他行業(yè)需要強調激勵機制的原因。
目前，眾多酒店，管理層日常探討的并不是利潤和贏利，而是關注客人的需求和滿意度、員工行為如何去滿足及更有效率，特別是注意激勵員工的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求，不僅投入到服務中，而且與企業(yè)的制度、發(fā)展目標結合起來去創(chuàng)造、革新，使企業(yè)和員工都能有長期的發(fā)展。
觀察上述具有先鋒精神的酒店，已經(jīng)放棄了“基于績效而管理、基于績效而發(fā)展”的管理哲學，他們認為衡量服務的最終效率及服務品質的最終結果，取決于員工受激勵的水平�；�“不能度量，就不能管理”的秘訣，人力資源部門已著手探索在“負責任的態(tài)度”和“工作投入與創(chuàng)新”方面適當加分。
探索良好的激勵機制對酒店至少還有以下幾方面的現(xiàn)實意義：
吸引優(yōu)秀的人才;激發(fā)員工潛力，促進現(xiàn)有人力資源的才智發(fā)揮;留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定員工隊伍，防止人才流失帶來的經(jīng)濟損失;造就鼓勵進步的良性競爭環(huán)境。
一，激勵機制的主要模塊
激勵過程分為兩個階段：找到與團隊目標相關的個人目標，向他們展示如何實現(xiàn)。
從酒店人力資源管理的操作實踐來看，激勵系統(tǒng)在設計中，更多的體現(xiàn)為薪酬體系設計、職業(yè)生涯管理和升遷制度。即依靠科學、公平、公正的薪酬體系設計，將員工對酒店的價值、員工的投入、員工承擔的責任、員工的工作成果等與其獲得的報酬待遇相掛鉤，依靠利益驅動和對員工的內在需求的滿足來實現(xiàn)對員工激勵。另一方面，由于員工越來越重視獲得更多更廣的發(fā)展空間以及提高自身終身就業(yè)能力的機會，因此為員工提供更多的培訓機會和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻纳w異動制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵機制至關重要的組成部分。
二，激勵機制與績效薪酬有效掛鉤
多年來，人力資源關注的一個難點是員工創(chuàng)造的績效與薪酬適當掛鉤并表現(xiàn)出市場吸引力。
酒店強調激勵機制的作用，不是要替代績效薪酬機制。表面看，這一命題的正確性及簡單性已無需探討，但顯然難點是存在的，做好不容易。
最近一份來自對企業(yè)的調查表明，排在第一位的是承認工作成就，排在第二位的是參與感，高薪只排在了第五位。
但是以我的經(jīng)驗，在詢問對[酒店經(jīng)營戰(zhàn)略及企業(yè)文化]、[企業(yè)與個人的發(fā)展?jié)摿、[勞動付出及薪酬]比較的幾個方面，受面試的80%以上新員工最關心后者;90%以上三至五年資歷的員工關注中項及后項;而中高級職位一直普遍關注前者及中項，同時比較關注后者的，只占約三成。
目前市場上，一些新開業(yè)酒店憑借高薪酬挖人，此舉可以暫時地吸引很多人，解決一時的人才短缺問題，但薪酬福利一如酒店的硬件設施，服務方式一樣，很容易也很快就會被人效仿。
目前在中國，企業(yè)要通過激勵機制與員工建立起“長遠契約關系”，除薪酬等硬手段外，還得有效地運用福利等措施。
此外，還有可按照員工的福利需要推出的“福利組合”。其中包括健康咨詢、心理咨詢、健身運動、特色保險、購物卡、出國旅游，員工可以根據(jù)擁有的額度自由選擇等等。
將員工的長期激勵和短期激勵進行有機結合。薪酬體系設計不僅包括企業(yè)向員工支付的工資和獎金，同時還包括及時穩(wěn)定支付社保費用等對員工的長期保障激勵。
總之，薪酬水平是酒店激勵體系的重要內容，是物化與細化了的企業(yè)目標與價值觀。酒店的激勵機制，必須創(chuàng)造這樣的環(huán)境，即為企業(yè)創(chuàng)造的價值越高，獲取的回報越大，將個人的利益與酒店的利益結成共同體來推動和促進企業(yè)的發(fā)展。同時，這個激勵機制，不能不注意創(chuàng)造一個公平、公正的與績效、薪酬管理相結合的內容。這就需要有一套科學的機制來保證實施中的公正性與可操作性，在結合市場調查的基礎上充分考慮企業(yè)的管理成本與支付能力。
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