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調(diào)動員工積極性的方法
員工是企業(yè)創(chuàng)造財富最可貴的資源，是企業(yè)產(chǎn)品的重要組成部分，是企業(yè)贏得信譽和客人滿意的根本保證。下面小編準備了關于調(diào)動員工積極性的方法，提供給大家參考!
一、尊重員工
卡耐基說過：“尊重別人，等于尊重自己�！逼髽I(yè)員工有職位等級之分。然而在職位上的等級之分，并不代表在人格上也有貴賤之分。作為企業(yè)的管理人員，不僅要尊重員工的人格，還要尊重員工的勞動。遇到客人投訴，工作發(fā)生差錯時，要認真分析原因，在讓客人滿意的同時，要盡可能減少員工的委屈;遇到問題，不要“攬功推過”，要主動承擔責任;教育員工，不要第二次犯錯。對個別經(jīng)常性犯錯的員工，在處理上既要嚴肅，又要以理服人。千萬不要在員工面前情緒激動，說粗話臟話，或過激的言語，以免傷了員工的自尊心;碰到棘手的問題，要冷靜和耐心，千萬不要爭吵，避免不必要的口誤和由于違心處事而留下不可挽回的印象。
二、教育員工
一方面，企業(yè)管理者既是員工的領導，有責任帶領屬下員工的按規(guī)定、要求、標準去完成他們必須做好的工作。另一方面，又是員工的兄長、老師和朋友，是朝夕相對的工作伙伴。不管是對待新員工，還是老員工，都應有一個適應期，磨合期。要經(jīng)常不斷地，耐心地進行培訓和教育，用制度和程序來規(guī)范他們的行為標準。以管理者自身的經(jīng)驗、知識去教育員工，從而提高他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們在較短的時間內(nèi)學會和掌握基本的工作技能。
三、愛護員工
愛護員工，讓他們開心地工作，是完成部門的各項工作，提高服務質(zhì)量的最好措施之一。員工沒有好的工作心情，又何談提供好的服務呢?作為企業(yè)的管理層、部門經(jīng)理，要關心員工的日常生活、身體狀況;員工餐廳要想盡辦法，降低采購成本，提高菜肴烹飪質(zhì)量，教育員工要吃多少，打多少，不要拒絕員工的第二次加菜，要盡可能讓員工吃飽，吃好;制服房要盡職盡責，保證員工服裝的整潔;員工更衣室也要時刻保持清潔衛(wèi)生，讓員工在下班以后能洗上一個舒服的熱水澡，輕松愉快的回家;在處理員工的職位提升和工資升級時，要有具體的量化標準和全面的考核制度，做到公正公平，賞罰分明，使員工心服口服，避免顧此失彼，任人為親，從而在員工中樹立一個良好的管理者形象。
四、理解員工
在現(xiàn)實生活中，每一個員工都有各自不同的需求。并且大部分員工都是帶著學習、積累經(jīng)驗和謀求個人事業(yè)發(fā)展的想法來到企業(yè)，來到你的身邊。經(jīng)常與員工進行必要的溝通和交流，了解他們在生活上和工作上不同的需求，為員工解決實際困難，同時也要消除員工中由于缺乏社會經(jīng)驗而帶來的一些不切實際的想法，引導員工刻苦學習，培養(yǎng)他們積極向上的精神。另外，也可以通過了解和溝通來加強部門的團隊建設，提高凝聚力和向心力，實現(xiàn)員工個人目標和企業(yè)整體目標的有機結(jié)合，從而保證員工隊伍的穩(wěn)定性。
五、激勵員工
作為勞動密集的行業(yè)，企業(yè)以人為本。任何一項工作都離不開全體員工的精心合作。在實際工作中，如何有效地激勵員工，便顯得格外重要。制定員工的分配激勵制度，實現(xiàn)與績效掛鉤，賞罰分明，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性最有效的措施。也是衡量一個員工工作表現(xiàn)的基本標準。各部門可以根據(jù)企業(yè)的全年預算、營業(yè)收入、服務質(zhì)量、成本控制等，量化到組到人。實行企業(yè)內(nèi)部的競爭上崗機制，并真正落到實處，充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。
綜上所述，在企業(yè)的經(jīng)營過程中，絕不能忽視了對員工的關心。員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)活力的源泉。企業(yè)管理最終要實現(xiàn)三個目標：首先，關心和愛護員工，讓員工滿意;其次，不斷提高服務質(zhì)量，讓客人滿意;最后，不斷創(chuàng)新，讓業(yè)主滿意。這是當代企業(yè)管理的基本要求，也是企業(yè)文化的全新詮釋。從“三滿意”的理論中，我們不難發(fā)現(xiàn)。員工是企業(yè)的最大財富，知人善用，人盡其才，是新時代條件下對企業(yè)管理提出的又一值得深思的問題。
員工激勵基本原則之一：公平性
公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用。
員工激勵基本原則之二：因人而異
按能力和心態(tài)劃分，所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應因級別而異。企業(yè)理想的杰出人才。重用——給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責任。這類人才一般對自己職位和前程沒有明確目標。 1.挽救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求;特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。2.解雇辭退：對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。較常見，尤其年輕人和新進員工。
不知道企業(yè)員工情緒低落的原因，也就無法對癥下藥。管理者可以借鑒以下幾個方法：
尊重員工，學會反饋技巧
如果說員工能夠有一定的自主權(quán)或者能夠為自己的工作做一些決策，員工的心理可能會產(chǎn)生一些滿足和欣喜，從而獲得內(nèi)部激勵。而實際情況是，很多公司給員工制定了嚴格的工作安排和指導方針，員工因為無法發(fā)揮自己的優(yōu)勢而喪失工作積極性，這就需要領導跟員工及時溝通，共享信息，了解員工所思所想所求。但是，在中國，更多的情況是員工在匯報工作時，領導吝嗇到不愿給予一個眼神，只是低頭看文件或者是看電腦，不在乎工作的過程和員工自身的感受，只在乎最終的工作成果。
因此，學會反饋的技巧可以讓員工感受到自己得到了尊重，感受到自己的價值得到了領導的認可，從而獲得精神激勵。比如：以平等的姿態(tài)跟員工真誠地對話、給予員工關注；協(xié)商完成工作計劃；考慮員工的優(yōu)勢劣勢、在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯(lián)系。尤其是對待年輕的員工，這類員工入職時間較短，接觸認識的人也不多，容易產(chǎn)生孤獨感和壓抑的感覺，如果這時得不到同事們及時的溝通、交流，得不到組織應有的關心和照顧，很有可能形成對工作、生活環(huán)境的恐懼。工作起來謹小慎微，拿不起，放不下，不能發(fā)揮其應有的工作潛能。公司領導需要經(jīng)常深入現(xiàn)場，有意接觸一些年輕的員工，與他們進行心理溝通，消除他們的顧慮和孤獨感，讓他們很愉快地融入到集體之中。
發(fā)現(xiàn)潛力，化為工作動力
公司員工擁有很多潛在的才能和既有技能，但是領導不知曉也就無法加以利用。如何發(fā)現(xiàn)員工的潛力，并將其轉(zhuǎn)化為工作動力是領導者需要思考的問題，也是組織長期保持活力的要求。
公司可以組織一些有趣的活動，讓員工接受新挑戰(zhàn)，展示技能，獲得認可。一方面員工得到一個展示自己的平臺，另一方面領導者也可以了解到員工的長處和性格。
改善工作環(huán)境，人性化管理
在工作現(xiàn)場一線工作的員工，除了關心自己的勞動報酬，還比較看重自己的工作環(huán)境。例如發(fā)電企業(yè)崗位戰(zhàn)線長，勞動條件差異大，除了要求管理人員充分考慮不同崗位的不同津貼和待遇，對于環(huán)境惡劣的燃料運行及檢修人員、鍋爐運行及檢修人員、經(jīng)常接觸酸堿等化學物品的人員，要多為其提供勞動保護措施，改善其作業(yè)環(huán)境；又如鐵路專業(yè)工作人員，員工是隨著項目移動的，有些班組離廠區(qū)又很遠，上下班不方便，若能夠為其提供通勤工具，看似小事，實則是感情的投資，不但解決了員工的實際困難，同時也保證了工作時間，這不僅使員工安心、積極地工作，而且也使員工產(chǎn)生長期的歸屬感。
以上所述的一些方法都是基于領導關心員工的前提下，如果領導本身都不關注員工，那么再好的績效評價都沒有作用。員工獲得激勵的方式有物質(zhì)激勵、精神激勵及負向激勵，而這三種激勵的前提是員工工作情況被如實反應與了解，這是基礎的東西，這之后才存在做的好與否，如果領導對員工工作情況都不了解，加之缺乏一定的評價標準，會使員工產(chǎn)生混亂，降低工作積極性。
基層工作創(chuàng)新中存在的問題
近年來，隨著行業(yè)體制改革的不斷完善，行業(yè)廣大干部職工的政治素質(zhì)和業(yè)務技能得到不斷提高，也涌現(xiàn)出一大批技術創(chuàng)新成果，特別是一些實用性技術成果誕生在基層單位，有力地推動了各項工作長足發(fā)展。但不可否認的是，我們的技術創(chuàng)新還遠遠不能適應現(xiàn)代社會發(fā)展的步伐。筆者認為，制約基層工作創(chuàng)新關鍵是人的積極性沒有調(diào)動起來。由于激勵機制、員工素質(zhì)等因素，導致隊伍活力不足，員工創(chuàng)新意識不強等，致使基層單位創(chuàng)新成果不多，技術含量低等。
�。ㄒ唬﹩T工素質(zhì)制約創(chuàng)新質(zhì)量。隨著行業(yè)體制機制改革步伐的加快，電子商務技術、辦公自動化得到了全面推廣應用，全行業(yè)建立應用起來以“網(wǎng)絡信息技術”為特征的工作平臺。面對這個工作平臺，基層員工業(yè)務技能斷檔，特別是40歲以上的“老同志”對信息化技術不能熟練操作應用，致使產(chǎn)生“馬上內(nèi)退，不學了，讓年輕人干”的消極怠工情緒，而剛進入行業(yè)的高學歷年輕職工，擁有技術手段而沒工作經(jīng)驗，造成部分工作崗位出現(xiàn)“青黃不接”現(xiàn)象，工作只能按部就班，致使基層工作平鋪直敘，創(chuàng)新亮點不多，就是打造的創(chuàng)新亮點，技術含量也不高。
�。ǘ┧枷胗^念固化創(chuàng)新思維。作為基層工作人員，長期工作在一線，外出參觀交流機會少，眼界單純，啟發(fā)熏陶較少，思維模式單一，大多數(shù)同志認為只要按照崗位職責流程，做好日常工作就可以了，對實踐過程中出現(xiàn)的新矛盾、新問題、新現(xiàn)象，只是埋怨塞責，而不能從改變工作方法、改善工作流程等方面，想辦法、議措施，久而久之，工作創(chuàng)新意識逐漸淡化，造成基層工作創(chuàng)新亮點不多。
（三）工作環(huán)境限制創(chuàng)新進展。在基層人員崗位配置上，還需進一步明確細化。隨著行業(yè)體制機制改革不斷深入，工作的精細化、痕跡化、規(guī)范化程度越來越高，各業(yè)務股室內(nèi)部管理人員嚴重缺編，目前人員崗位編制沒有為各股室編制內(nèi)勤。另外，縣級綜合辦公室對口部門太多，人員兼職太多，辦公室6、7個人，上對市局十幾個部門、縣委縣政府相關部門，下還要承擔日常綜合管理業(yè)務，任務重、壓力大，根本沒有心思進行工作創(chuàng)新，只是疲于應付日常工作。
（四）機制不暢挫傷創(chuàng)新活力。由于市縣法人一體化企業(yè)管理模式正在完善階段，許多制度都是在摸索，特別在工作創(chuàng)新方面制度欠缺，人員獎勵機制不全。作為縣級局各項費用開支、人員薪酬都是市局（公司）一對一進行核算撥發(fā)，縣級局物質(zhì)激勵工作措施資金來源無法保障；加之縣級局人員受理論水平限制，只能在工作實踐中逐步摸索，不能一下子形成創(chuàng)新大項目，創(chuàng)新過程時間長，創(chuàng)新技術點相對比較低，而且區(qū)域特征非常明顯，推廣較難。而目前實行的創(chuàng)新項目資金申報制，在很大程度上限制了縣級局自主撥發(fā)小量專項資金，進行工作創(chuàng)新實驗，這樣就造成了縣級局（分公司）創(chuàng)新工作進程受到了阻塞。
激發(fā)基層員工創(chuàng)新積極性和主動性的策略與方法
作為基層單位，我們?nèi)绾渭ぐl(fā)他們創(chuàng)新的積極性和主動性，筆者認為應從幾方面抓起。
（一）加強危機意識培養(yǎng)，增強工作創(chuàng)新的緊迫感。世界上沒有一成不變的發(fā)展道路和發(fā)展模式，唯有創(chuàng)新才是發(fā)展的活力之源。國家的發(fā)展是這樣，一個行業(yè)、一個企業(yè)更是如此。無論現(xiàn)在或是將來，新情況、新問題、新環(huán)境、新矛盾、新知識都會不斷地出現(xiàn)，信息技術飛速發(fā)展，日新月異，原來的管理模式也許能解決一些問題，但絕不是包治百病的靈丹妙藥。因此，行業(yè)基層員工要敢于突破它，汲取精華，學習借鑒先進科學的管理理念，結(jié)合實際，加以創(chuàng)新，為己所用。創(chuàng)新是一個解放思想，克疾治病的過程，需要有“忍痛割愛”的前瞻意識和膽識。當前，煙草行業(yè)要進一步深化績效考核，規(guī)范操作程序，時時、處處、事事進行對標管理，嚴格納入績效考核范疇。要真刀實槍的考核，要敢于動真格，敢于碰硬，下猛藥剔痼疾；要沉下底去，善于觸及客戶服務、專賣等管理上的“軟肋”和思想上的“痛處”。唯有如此，才能營造“千斤重擔人人挑，人人肩上有指標”的敬業(yè)氛圍，營造“謀事、干事、干成事”的務實創(chuàng)業(yè)氛圍，才能永葆煙草行業(yè)肌體的創(chuàng)新力和活力。
�。ǘ┘訌娸浾撔麄饕龑В瑺I造工作創(chuàng)新良好氛圍。目前，由于受到體制以及傳統(tǒng)習慣的影響，創(chuàng)新意識還未能深入人心，員工還沒有普遍具有創(chuàng)新精神。特別是基層人員，認為“創(chuàng)新”很深奧，創(chuàng)新無從著手。為此，當前創(chuàng)新工作的首要任務就是引導廣大干部員工的創(chuàng)新熱情，提高群眾的參與意識，形成人人鉆研業(yè)務，人人講創(chuàng)新的良好氛圍。要是全員明確創(chuàng)新活動的范圍，明白一個小的技術改進是創(chuàng)新，一項大的成果是創(chuàng)新，一個合理化的建議也是創(chuàng)新，區(qū)別只是它們所起到的效果不同，只要能夠提高技術水平，對工作改進有好處，我們都應該鼓勵，而不能把眼睛只盯在大項目上。只有這樣，才能調(diào)到廣大干部員工的積極性，發(fā)揮群體的潛能。其次，我們的領導干部要親自倡導、親手帶動、親身示范，積極在各種會議上宣傳，在各項工作中引導，在工作過程中帶頭，身先士卒引導工作創(chuàng)新。第三，加強員工業(yè)務基礎知識學習，筑牢員工業(yè)務技能基礎，并引導員工清楚應該向哪方面努力，如何才能創(chuàng)新。通過教育引導，要使職工認識科技創(chuàng)新在推動企業(yè)發(fā)展中的重要作用，樹立知識是資本、人才是財富、科技是生命的新觀念，切實增強當代職工的使命感和責任感。
�。ㄈ┐罱◢徫患寄芘嘤柶脚_，筑牢工作創(chuàng)新基礎。為激發(fā)職工群眾勤學苦練技術、努力提高技能的勞動熱情，采取形式多樣的崗位技能競賽，促進職工技術水平的提高和學技能、練本領風氣的形成。大家有什么好的工作方法，拿出來大家共同交流交流，看看效果到底怎么樣。如果實踐證明這個成果能夠經(jīng)得起考驗，有效果，真管用，我們就給予獎勵，鼓勵其繼續(xù)發(fā)揚創(chuàng)新精神，激發(fā)大家創(chuàng)新的積極性。同時，也給大家提供了一個學習的機會，好的辦法大家都可以來學習，這樣就起到了推廣科研成果的效果，達到了創(chuàng)新的目的，我們搞創(chuàng)新就是為了提高我們行業(yè)整體的效益和發(fā)展水平。通過崗位競賽這個方式的激勵，可以鼓勵大家更好的發(fā)揮自己的主觀能動性，提高創(chuàng)新的積極性。
�。ㄋ模┙∪顧C制，激發(fā)工作創(chuàng)新活力。首先，列支縣級基層單位日常工作創(chuàng)新專項資金。由于縣級基層單位受環(huán)境條件限制，都是摸索小項目，日積月累才能形成大項目，才能達到創(chuàng)新項目申報條件，為此，市級局（公司）在列支費用時，應撥付日常工作創(chuàng)新專項資金，以解縣級基層單位日常工作創(chuàng)新資金需求，鼓勵基層員工大膽創(chuàng)新，崗位創(chuàng)新。其次，在縣級基層單位設立必須年度創(chuàng)新獎�？h級基層單位設立創(chuàng)新獎，可以對員工創(chuàng)新的小項目進行獎勵，這樣就可以激勵員工崗位創(chuàng)新、業(yè)務流程創(chuàng)新和意見建議方面肯動腦、愿動腦，這樣就可以推動整體工作創(chuàng)新；第三，建立基層單位創(chuàng)新工作考核機制�？h級基層單位應該建立自己的創(chuàng)新工作考核機制，以加強對創(chuàng)新工作的組織領導、過程控制和考核獎勵，推動創(chuàng)新工作深入開展。第四，營造良好的創(chuàng)新工作氛圍。要把“理解創(chuàng)新、善待失敗”作為重要的行業(yè)共識，積極為創(chuàng)新者提供更加寬松的環(huán)境，使他們能夠全身心投入到創(chuàng)新實踐中去；要為創(chuàng)新者提供更加寬容的輿論，使他們即使經(jīng)歷失敗也不失去繼續(xù)創(chuàng)新的勇氣；要為創(chuàng)新者提供更加寬廣的舞臺，在創(chuàng)新實踐的發(fā)展中促進創(chuàng)新者個人價值的實現(xiàn)。
（五）合理編制基層人員崗位，搭建良好的工作創(chuàng)新環(huán)境。上級部門要對縣級基層單位崗位設置進行調(diào)研，切合實際地設置基層單位的人員崗位，解決各個崗位兼職多、工作繁雜、任務量大的局面，為員工輕松工作、愉快工作騰出時間、減輕負擔；要加強對基層一線人員的硬件設施配備，信息化設施、辦公設施、生活設施等基礎設施配足配齊，讓員工創(chuàng)新有設備支撐，有資金保障，讓基層人員在工作前沿實踐，在實踐中創(chuàng)新，推動工作創(chuàng)新在一線“生根”，在一線“發(fā)芽”，在一線“結(jié)果”。
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