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有效的激勵機制案例

　　如何建立有效的激勵機制，下面yjbys小編為您收集整理了建立有效的激勵機制的案例，需要的可以看看哦!

　　暢想公司成立于1995年，是一家專門從事建材設(shè)計與工程建造的高科技企業(yè)，公司現(xiàn)設(shè)有工程部、商務(wù)部、人事行政部、財務(wù)部、設(shè)計部。員工總共125人，其中設(shè)計部設(shè)在河南。隨著公司的發(fā)展，公司在人力資源管理方面出現(xiàn)了以下問題：

　　1)總經(jīng)理與員工缺乏面對面的溝通，公司缺乏例會制度，部門領(lǐng)導與總經(jīng)理溝通的渠道不暢通。

　　2)商務(wù)部開拓市場進度十分緩慢,但他們工資較一般部門員工高，并且工資制度與其他部門諸如人事行政部一樣實行的是固定工資制度。另外同為工程部工程管理的核心人員，工作職責與內(nèi)容基本一樣，但因為招聘地點的不一樣，工資差距巨大。

　　3)公司至今沒有考核制度，試用考核也流于形式，在人力資源部試圖推行考核的時候，部門經(jīng)理將其僅僅看作懲罰或開除員工的工具。

　　4)公司也設(shè)立了年度目標與部門目標，但是很少有按目標做事情的，最后都不了了之。

　　5)權(quán)力過分集中，部門經(jīng)理的權(quán)限非常小，任何決策基本都要總經(jīng)理最后拍板，嚴重影響工作人員積極性。分析：

　　激勵是人力資源管理中的核心，目的是統(tǒng)一員工的價值觀以達成對公司的高度認同，形成良好的工作態(tài)度，使得員工的積極性提高，最終提高員工的工作績效。一個公司的激勵機制至少應(yīng)該包括薪酬管理機制、績效考核管理機制，當然也與培訓管理機制等其他人力資源管理機制密不可分。以下做一一分析：

　　一、薪酬管理機制——崗位評估基礎(chǔ)上保證競爭性與公平性

　　一個企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)遵循以下三大原則：外部競爭性、內(nèi)部公平性、合理的成本。外部競爭性強調(diào)的是薪酬支付與外部組織特別是同行業(yè)的競爭組織之間的關(guān)系，通過與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力。內(nèi)部公平性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計和工作關(guān)系之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程，要對所有員工公平，要與其所在的崗位的技能與素質(zhì)要求緊密的結(jié)合。在滿足以上兩個原則的情況下，要合理盡量控制公司的人力成本。

　　本案例中暢想公司的薪酬制度明顯沒有遵循以上原則。首先，商務(wù)人員的工資平均水平遠遠高于同行業(yè)或其他行業(yè)類似職位的工資水平，在外部競爭性方面片面拔高，而且根據(jù)一般人力資源管理原則，商務(wù)市場人員的工資制度應(yīng)采用底薪提成制而不是固定工資制，其工資要與其工作績效直接掛鉤，有利于提高商務(wù)市場人員的工作積極性，從而有效的促成其業(yè)績的達成。其次，姑且不論部門與部門之間工資的差異，就在同一部門里頭也存在工資極端的不平衡，這違背了工資的內(nèi)部公平性。因此在此建議暢想公司改變原有

　　薪酬制度，根據(jù)不同的部門不同的崗位不同的工作性質(zhì)設(shè)置不同的薪酬制度，工資與崗位直接相關(guān)，不因人的不同而造成工資的差異，保證對外的公平性，崗位薪酬的設(shè)定要展開薪酬調(diào)查，盡量與社會平均水平保持一致，合理控制公司人力成本。

　　二、績效考核管理——運用可量化的關(guān)鍵績效指標

　　考核是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標為指導，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進，提高后進，實現(xiàn)績效的持續(xù)改善，并以此作為員工晉升、提薪、培訓等的依據(jù)。是人力資源管理的重要手段，是激勵員工保持員工積極性的重要方式，本案例中部門經(jīng)理的對考核的理解與考核的本質(zhì)相去甚遠，公司至今都沒有推行績效考核，員工之間的工作成果沒有科學有效的評價工具，員工干好干壞一個樣，長此下去員工的積極性會受到嚴重的損害。

　　因此，我們一定要建立有效的、可操作性的工作評價制度，建立科學的、合理的績效管理考核制度。讓績效考核指標與實際崗位的職責目標結(jié)合，及時、公正評價，與能力相協(xié)調(diào)，明確哪些行為是公司所應(yīng)該鼓勵的，什么行為是公司要懲罰的，并盡力將各項考核指標予以量化，在全公司范圍內(nèi)推行目標管理體制，部門目標與公司目標有效的結(jié)合，個人績效目標與部門目標有機結(jié)合以達成績效的整體改善�？梢圆捎闷胶夥e分卡(BBC)的方法，抓住關(guān)鍵績效指標(KPI)進行考量。

　　三、建立有效溝通機制

　　溝通無所不在，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人與人之間的關(guān)系也變的越加的緊密起來，現(xiàn)在已經(jīng)沒有人能夠單獨完成任何一項工作，因此人們越來越重視團隊的建設(shè)，但是團隊能保持有效運作的關(guān)鍵就是溝通。溝通的主要手段是面對面的交流與會議。本案例中總經(jīng)理很少與員工主動溝通，也沒有召開部門例會的制度，造成員工與總經(jīng)理的之間的隔閡，造成工作有效協(xié)調(diào)的緩慢。從心理學的角度分析，總經(jīng)理與員工如果能夠保持有效良性的溝通，可以讓員工產(chǎn)生對其工作的滿足感，提高對公司的認同感，從而有效的達成領(lǐng)導與部屬的良性互動，有效的激活團隊。

　　四、處理好分權(quán)與集權(quán)的關(guān)系

　　權(quán)力是一種資源，職位的權(quán)力的設(shè)計以更好的發(fā)揮這個職位的人員的效能為中心，與該職位的職責工作目標相關(guān)聯(lián)。有什么樣的職位，就應(yīng)該有相對應(yīng)的權(quán)力，有效的分權(quán)是激勵員工的重要手段。而權(quán)力的一個最重要方面就是決策的權(quán)力。本案例中部門經(jīng)理的決策權(quán)力沒有與其職位相稱，大事小事都要總經(jīng)理決策，影響的總經(jīng)理站在更高的高度去思索公司經(jīng)營戰(zhàn)略的時間，更為致命的是嚴重影響了部門經(jīng)理的工作熱情，挫傷了經(jīng)理的積極性。因此該公司迫切需要建立有效的權(quán)力運行機制，劃分好決策權(quán)力的范圍，在組織結(jié)構(gòu)的框架范圍內(nèi)形成權(quán)力的有效運行模式。

　　附件：《激勵機制有效性問卷調(diào)查》

　　日期：年月日

　　感謝您參與調(diào)查，本次調(diào)查為無記名，其統(tǒng)計結(jié)果僅作為人力資源部改善公司激勵機制的有效依據(jù)。

　　1、你認為員工的績效考評應(yīng)該從以下幾個方面考核(可多選)，

　　A、工作完成情況 B、工作過程 C、工作態(tài)度 D、工作能力： E、其他

　　2、你認為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標準發(fā)放薪酬(可多選)：

　　A、績效考評結(jié)果 B、學歷 C、在公司服務(wù)年限 D、其他：

　　3、你認為公司目前的福利政策(節(jié)日禮品、生日禮物、健康體檢、帶薪假期、社會養(yǎng)老/失業(yè)保險)是否完善，若不完善，還需進行哪方面的改善。

　　A、是 B、否，

　　需要改善的地方：

　　4、你認為是否有必要對公司的中層經(jīng)理進行管理知識培訓?

　　A、有 B、沒有