中層管理者流失的原因及應對措施

　　對公司而言，中層經(jīng)理流失的成本非常高。既然中層管理者如此重要，那為什么他們會覺得不滿意并且想離開公司呢?下面小編準備了關(guān)于中層管理者流失的原因及應對措施，歡迎大家參考!

　　與上級、下級、平級相處的挑戰(zhàn)

　　中層經(jīng)理對工作不滿意的其他主要原因還包括高管人員的事必躬親，以及缺乏尊重等。

　　還有一種典型的情況就是中層管理者沒有任何權(quán)限，但卻要承擔所有的責任，沃頓商學院管理學教授珍妮佛穆勒指出。這些經(jīng)理人必須“在與上層領(lǐng)導打交道上”游刃有余，并且還要“能有效地對下屬施加影響”，她說�！斑@項任務非常復雜，也容易讓人遇到挫折，因為要實現(xiàn)這個目標通常并不是僅靠彼此之間的關(guān)系就能達到。”

　　要在和上級、下級和平級相處之間做到游刃有余是一種情感管理上的挑戰(zhàn)，沃頓商學院管理學教授西格爾巴sa德補充說�！爱敵霈F(xiàn)組織變革時，這點尤為值得注意。如果你是中層管理者，也許有些變革你無能為力，但你必須將這些變革傳達給自己的下屬，并且讓他們感到自己受到保護和尊重�？墒悄惚救艘矔�受到變革的影響。因為并未參與到變革的設計之中，你也許會感覺到無所適從，但你仍然需要安慰、保護和鼓勵自己的員工�！�

　　實際上，中層管理者的身份通常被一分為二，因為他們需要擔任傳遞的工作――傾聽高層的話語，并且對基層人員做出回應，“當你和他們交談時，你會發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略思考是他們最沒有時間進行的工作，他們也通常感到不受賞識，并且被人誤解。”

　　用獎金和激勵之外的手段留住中層

　　鑒于員工流失率所帶來的高成本，以及中層經(jīng)理在執(zhí)行戰(zhàn)略和變革中所發(fā)揮的重要作用，怎么幫助他們發(fā)展呢?

　　將個人發(fā)展計劃與公司目標聯(lián)系在一起，并且提供教育機會，這將在提高員工保持率上發(fā)揮重要作用。這也能讓他們感覺到公司對他們的重視和關(guān)心。能定期提供這些機會的公司會發(fā)現(xiàn)他們的員工流失率在降低。

　　但大部分組織并不愿意承認自己忽視了中層管理者。這通常是因為高管人員花費過多的時間在戰(zhàn)略上，尤其是在面對一個快速變化的市場時，科里根表示�！案吖軐⒅攸c放在戰(zhàn)略性行動上，這點我能理解。但他們需要注意不要將所有的時間都花費在那些工作上面。他們必須在中層管理者的發(fā)展和保留上花一些時間。”

　　目前逐漸流行的另一個解決方法就是“指導”，這些員工會集體得到訓練，或者會對他們進行360度評估，并且通過MBTI性格測試這類方式進行自我評估，以了解自己的領(lǐng)導風格。

　　這種集體訓練中，也可能包括學習如何做好一個中層管理者，“我們經(jīng)常建議中層經(jīng)理首先認識到作為中層管理者的動力和處境，然后不要過度企圖自己能解決來自高層和基層的所有問題�！�

　　強調(diào)說參與也可以是降低流失率的一個關(guān)鍵方法�！案�多地讓中層管理者參與進來，允許他們參與變革的決策、設計和執(zhí)行，這將加強他們的認同感和主人翁意識。當他們有更多的責任感時，他們也會全力以赴�！�

　　溝通是讓中層管理者了解公司新戰(zhàn)略行動的關(guān)鍵因素。在沃頓商學院高管教育中心執(zhí)教的喬瑞恩說：“這將讓中層管理者更切實地了解到他們需要做什么，包括更具體的目標、示例和信息，以讓那些直接與顧客打交道或執(zhí)行流程的員工能了解公司的發(fā)展現(xiàn)狀，以及公司取得突破性發(fā)展所需要進行的工作�！�

　　關(guān)于保留中層管理者的工具，穆勒提出獎金和激勵手段并不一定那么湊效�！蔼劷鸷图�勵手段一般是一年一次，或者金額相對不大�！毕喾�，更重要的是能公平對待員工，并且認可他們的貢獻。

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