企業(yè)中層管理干部考核的探索

　　中層干部作為企業(yè)改革發(fā)展的中流砥柱，其效能能否全面發(fā)揮直接影響到企業(yè)改革發(fā)展的大局，考核作為一種對工作監(jiān)督檢查的手段，無疑起著助力推動作用。下面是小編給大家整理的關(guān)于企業(yè)中層管理干部考核的探索，歡迎閱讀！

　　企業(yè)中層管理干部考核的探索 1

　　為公正客觀地全面反映了被考核者的工作實績和綜合能力，同時它也體現(xiàn)了現(xiàn)代公司管理制度所倡導(dǎo)的員工參與管理的思想，一定程度上增加了員工的自主性和自我控制，提高了員工的工作積極性和組織忠誠度。

　　但隨著時代的發(fā)展和企業(yè)的改革，理論與時俱進的本質(zhì)要求使得我們很有必要對原有考核辦法進行深入的探討分析，總結(jié)起來，原有考核辦法存在的欠缺主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

　　一、考核隊伍素質(zhì)及考核機構(gòu)職能有待加強

　　考核隊伍是績效考核制度的具體實施者，作為考核主體，其思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平直接影響到整個考核工作的結(jié)果和質(zhì)量，目前該公司的考核工作人員均未參加過專業(yè)的系統(tǒng)知識培訓(xùn)，在政策認知水平、考核業(yè)務(wù)流程、考核工作技巧等方面缺乏宏觀認識和準確把握，因此須加強考核專業(yè)人員隊伍建設(shè)，實行考核員制度，定期組織考核干部到黨校、干部行政管理學(xué)院學(xué)習(xí)，加強對考核人員的政策水平、理論業(yè)務(wù)知識等相關(guān)培訓(xùn)，建設(shè)一支一流素質(zhì)的考核員隊伍。

　　目前的考核機構(gòu)，除了年終考核臨時成立的考核領(lǐng)導(dǎo)小組及考核辦公室，日常的考核業(yè)務(wù)歸屬在人力資源部人事管理的業(yè)務(wù)范圍，但僅限于企管部綜合評議分的收集整理，缺乏理論上的探索創(chuàng)新。為能保證考核制度的與時俱進，須建立健全績效考核工作機構(gòu)，成立考核工作辦公室，加強對考核工作的專題調(diào)研，對干部考核中遇到或可能遇到的一些重點、難點問題進行專題研究和突破，對相對復(fù)雜的考核工作進行實例分析，探索解決途徑。

　　二、群眾評議參評對象設(shè)計有欠合理

　　目前的考核辦法，群眾評議范圍僅僅局限于本單位下屬職工，屬于“自己評自己”，很不合理。同時，由于利益上的連帶關(guān)系，大多數(shù)職工出于自身利益的考慮，對自己上司的評議往往持保守態(tài)度，因此群眾評議結(jié)果的好壞無法真實反映領(lǐng)導(dǎo)干部的群眾基礎(chǔ)，自然也就不能發(fā)現(xiàn)問題所在。群眾一詞的定位直接影響到管理干部自身的行為方向，而且所有單位都是對外開放的，從某個角度講，配合、協(xié)作相關(guān)部門共同完成工作任務(wù)更接近于公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，從這個意義上講，群眾評議的范圍應(yīng)該擴大到全公司范圍，考慮到操作上的困難，實行網(wǎng)上群眾評議便顯得勢在必行。

　　三、考核指標不夠細化及無法量化

　　目前的考核指標僅有概括籠統(tǒng)的名詞解釋，尚缺乏具體的細化標準，考核過程中，考核主體對被考核者的五項內(nèi)容打分基本上是印象分，并沒有可供參考的具體評分標準，此外，“德能勤績廉”五項考核中，除了“績”較易量化外，其余指標都難以衡量，比如“廉”怎么界定?跟人吃了兩頓飯，算不算不廉?政治學(xué)習(xí)幾次沒去，算不算無德?這些尺度把握上的模糊性導(dǎo)致考核結(jié)果在一定程度上難免會“失真”。

　　考核內(nèi)容的具體衡量標準，是考核活動的準則及標尺，對考核結(jié)果的真實有效起著決定性作用，因此科學(xué)合理的考核內(nèi)容標準乃是整個考核的基礎(chǔ)性工作，對此，須不斷細化指標，增強可操作性。針對“績”，我們須加強職位分析，明確每一個崗位的任職資格、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、崗位職責等要素條件，建立領(lǐng)導(dǎo)干部職位說明書庫。

　　“廉”的方面：主要看遵守黨政領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律有關(guān)規(guī)定的情況;執(zhí)行黨風廉政建設(shè)責任制的情況;對親屬及其身邊工作人員加強教育，嚴格要求的情況;忠于職守的表現(xiàn)情況等。比照國外的公務(wù)員管理制度，北歐國家和新加坡，公務(wù)員公款喝了100塊錢以上的酒就被視為“不廉”，要受處罰;美聯(lián)邦政府則對公務(wù)員的具體行政行為標準做出界定，它設(shè)有一個專門部門把聯(lián)邦級公務(wù)員的工作能力、數(shù)量、質(zhì)量和適應(yīng)能力等分解成詳盡的多項因素，以此作為考核公務(wù)員的依據(jù)，對工作表現(xiàn)不良者，提出警告直至予以解雇。因此對于管理干部的考核還必須配合相關(guān)具體的制度建設(shè)，使考評盡量客觀化、科學(xué)化，避免領(lǐng)導(dǎo)評議中的“印象分”。

　　四、考核結(jié)果受到參評對象素質(zhì)的制約

　　現(xiàn)行的對于中層管理干部的考核辦法，參評對象涉及直接上司、分管員工、同級三個方面，而煤炭企業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，這一特性無疑決定了其員工整體素質(zhì)偏低和金字塔狀的人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，這一現(xiàn)狀自然也被反映在干部考核工作當中：(1)理性認知水平偏低，人情因素所占比重較大，往往“老好人”、“庸人”的考核分數(shù)很高，考核結(jié)果與實際績效相脫節(jié)。(2)某些員工不能正視上司和同事的批評與建議，將工作上的問題與不和上升為個人恩怨，利用考核機會“公報私仇”。(3)大部分員工缺乏參與管理的積極性，思想深處認為“官官相衛(wèi)”，不敢真實地對領(lǐng)導(dǎo)進行評議，不能充分運用組織賦予他們的權(quán)利。上述狀況的改善有待于員工整體認知水平的提高，公司也將會在本公司內(nèi)網(wǎng)加大干部考核工作相關(guān)政策及制度的宣傳力度。

　　五、須建立健全考核工作相關(guān)制度的保障

　　考核工作需多方部門和領(lǐng)導(dǎo)群眾積極協(xié)助配合，這就要求出臺相關(guān)的制度保障，明確考核工作組的正當權(quán)力以及相關(guān)單位和個人的責任、義務(wù)。比如談話人的責任可以明確規(guī)定為：積極配合和支持考核工作人員開展考察工作，客觀公正、實事求是地介紹情況。如果故意捏造事實，混淆視聽，對被考核者刻意中傷的，必須追究其責任。除此，對于考核工作紀律也應(yīng)做出專門規(guī)定，盡管每年的考核工作，考核領(lǐng)導(dǎo)組再三強調(diào)，禁止吃請和接受一切形式的賄賂，但口頭上的禁令畢竟不能起到強有力的約束和保障。因此，須制定相關(guān)制度，諸如不準接受考核對象的宴請、饋贈和營業(yè)性娛樂活動，不得賄賂，不準借考核之機為自己或親友謀取私利等等，以此加強對考核工作的監(jiān)督，引導(dǎo)考核工作人員秉公辦事。

　　總之，考核工作是一項系統(tǒng)工程，整個考核工作由考核主體、考核客體、考核內(nèi)容與標準、考核程序及方法、考核環(huán)境等因素構(gòu)成，欲提高考核工作質(zhì)量，切實起到考核制度的監(jiān)督激勵作用，我們應(yīng)該從考核工作的每一個環(huán)節(jié)和細節(jié)著手，做到盡善盡美。

　　企業(yè)中層管理干部考核的探索 2

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　　首先，我們來看一下中層干部在公司整體的一個定位和功能。中層干部在公司起著承上啟下的作用，他們是公司戰(zhàn)略執(zhí)行和業(yè)績實現(xiàn)的中堅力量，對上他們承擔了總經(jīng)理、分管副總的業(yè)務(wù)指標；對下他們承擔了管理和領(lǐng)導(dǎo)下屬的職責。其次，中層干部本身還是某個專業(yè)職能領(lǐng)域的具體負責人，比如市場部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理等。中層干部這個承上啟下的特點，對我們設(shè)計績效考核是一項重要的參考因素。

　�。ǘ�）中層干部考核的三項原則

　　第一點，我們要考慮到中層干部對公司戰(zhàn)略的一個貢獻。在一個戰(zhàn)略明確的公司里會有非常清晰的戰(zhàn)略分解目標和任務(wù)，那我們就要看這個中層干部在這每一項具體的戰(zhàn)略任務(wù)實踐過程中發(fā)揮什么樣的作用？第二點，我們要看中層干部對年度整體業(yè)務(wù)的貢獻，這個可能更現(xiàn)實更重要。年終整體業(yè)績完成的怎么樣？第三點是要看中層干部本職工作完成的質(zhì)量。

　　因此，對戰(zhàn)略的貢獻，對年度業(yè)務(wù)的貢獻和對本職工作的完成質(zhì)量，是我們考核中層干部的三個主要原則。

　�。ㄈ�）中層干部的職能分類

　　在對中層干部進行考核的時候，我們要根據(jù)中層干部所承擔的具體職責性質(zhì)的不同，進行分類。常見的一種分類方法是可以分為三類或者準確的說是兩大類，進一步分的話是三小類。兩大類一般是指業(yè)務(wù)類和后勤職能類。業(yè)務(wù)類，主要指的是銷售部門和銷售支持的部門就是市場部，也包括售后服務(wù)部。后勤職能類，我們可以進一步分成兩小類，一類是業(yè)務(wù)職能崗，另一類是行政職能崗。業(yè)務(wù)職能崗包括生產(chǎn)部、質(zhì)量部、技術(shù)部、研發(fā)部、采購部，物流部等，這些全部是用來支持市場營銷活動的，可以歸結(jié)為業(yè)務(wù)后勤；另一類就是行政后勤，包括財務(wù)，行政，人事，法務(wù)、審計、總經(jīng)辦等部門。職能分類對中層干部的考核是非常重要的，因為工作性質(zhì)的不同，直接決定了考核的方式和采取的方法會有比較大的差別。

　　（四）業(yè)務(wù)類中層干部的考核重點指標

　　下面我們就對不同職能類別的中層干部的考核重點逐一分析。首先看業(yè)務(wù)部門，最直接的業(yè)務(wù)部門就是銷售部。業(yè)務(wù)部門的考核是最簡單的，它的考核指標就是銷售業(yè)績，無論是銷量、回款還是業(yè)務(wù)員收入，這些指標都是可以量化的，對于銷售部門可能每個月每個季度都在考核中，所以業(yè)務(wù)部門的考核相對是比較簡單的。

　　市場部門也包括了品牌公關(guān)部門，它的考核是稍微有一點難度。市場部的考核有兩個比較重要的指標，一個是年度重大市場活動的效果，這個指標是定性的，主要考慮到市場的影響力是否得到了提升；品牌知名度有沒有擴大；潛在客戶或者粉絲的數(shù)量有沒有增加等，那有沒有可量化的數(shù)據(jù)進行檢測呢？有些是可以從外部市場的監(jiān)測數(shù)據(jù)中得到的，有些就只能是一個定性分析與判斷。公司或者部門最好是能拿到一些數(shù)據(jù)或者相關(guān)信息來證明市場活動的效果，那么這個指標就是考察市場部的價值。

　　大家都了解市場部就是一個花錢的部門，所以呢花錢其實也是一個考核指標，重點考察的是今年的花費是否在年初制定的市場預(yù)算范圍內(nèi)。如果在這個預(yù)算范圍內(nèi)，市場效果一般，這個指標也是沒完成的。如果預(yù)算范圍內(nèi)的市場效果比較好，那這個指標是完成的。如果超過預(yù)算范圍，就要對比一下，超出的花費和市場影響力是否相匹配。另外就是市場活動對銷售業(yè)績有提升嗎，彼此之間有沒有一個因果關(guān)系，這也是考核時需要考慮的�？偟膩碚f，市場部考核指標是定性的，但也有客觀因素在里面，我們需要做一個總體判斷。

　�。ㄎ澹�業(yè)務(wù)后勤類中層干部的考核重點指標

　　我們先看質(zhì)量部門，一個最明顯的考核重點指標就是投訴率。今年質(zhì)量部收到的投訴和去年相比是增加了還是減少了，有沒有重大投訴出現(xiàn)，重大投訴數(shù)量是多少，怎么處理，結(jié)果如何等，這些都是質(zhì)量部門的考核指標。

　　另一個考核指標就是有沒有重大的影響到公司聲譽的質(zhì)量事故出現(xiàn)，這與前面所講的投訴還不太一樣。質(zhì)量事故的影響更大，對公司的整體聲譽甚至公司的生存都帶來了比較大的負面影響。舉個例子，比如說去年某房地產(chǎn)公司出現(xiàn)了工地事故、出現(xiàn)了房屋質(zhì)量問題，甚至有的工地出現(xiàn)人身傷亡，像這些事情都表明質(zhì)量部門的工作不到位，在這個過程中需要承擔相應(yīng)的責任。

　　技術(shù)部門一般考察兩個標準，一個是支持性的工作，技術(shù)部對生產(chǎn)部門、銷售部門、售后服務(wù)部門的整體技術(shù)支持的情況如何？這個可以用內(nèi)部的滿意度調(diào)查來進行考核。另一個標準就是工藝的改進，技術(shù)的改進以及技術(shù)的創(chuàng)新。這個比較好量化，今年的技術(shù)部提出了哪些技改的措施，推動了哪些技術(shù)的提升，提出哪些技術(shù)的創(chuàng)新，以及新技術(shù)應(yīng)用方案的可操作性可落地性，這些都是考核技術(shù)部門的具體指標。

　　采購部門的考核指標有兩個，一個是質(zhì)量，就是采購的物品質(zhì)量是否達標合格？另一個是成本，采購一定要控制成本。供應(yīng)商的管理也可以放到采購部作為一個考核的指標。

　　物流部門也是看兩個比較重要的考核標準，一個是時間，是否及時完成任務(wù)，有沒有延遲的情況出現(xiàn)，出現(xiàn)的概率有多少？今年總體的物流情況完成得怎么樣，效率怎么樣？另外一個就是損耗，物流過程中肯定會有一些物品的損耗，損耗率如何，也是一個考核指標。

　　生產(chǎn)部門的考核一般是看三個方面，第一個就是計劃的完成情況，是否按照生產(chǎn)計劃或者按照訂單情況及時完成了生產(chǎn)任務(wù)，這是一個最基本的考核指標。另外一個就是質(zhì)量問題，除了質(zhì)量部門外，整個生產(chǎn)過程中的操作工藝、工人的管理、員工敬業(yè)度、專注度等也會影響質(zhì)量，所以質(zhì)量也是生產(chǎn)部門的一個重要的考核指標，第三個就是成本，生產(chǎn)成本在很多企業(yè)里占有高比例，那么對生產(chǎn)成本的控制也應(yīng)該被納入生產(chǎn)部門負責人或者生產(chǎn)管理干部的一個考核指標中。

　�。�六）行政后勤類中層干部的考核重點指標

　　行政后勤部門一般包括行政部、人力資源部、財務(wù)部、法務(wù)部、審計部等。由于這些部門的性質(zhì)主要是完成一些日常的本質(zhì)性工作，所以它們的考核指標基本上是定性的。

　　在公司的實際工作中，我們通常注意到職能部門每一年的工作與上一年從性質(zhì)上來說是沒什么大的變化，可能在工作量，工作強度方面會有一些改變。所以在考核的時候，我們就要從這些角度來考慮。第一個從簡化的角度出發(fā)，今年的整體工作量跟去年相比有什么變化？工作強度有沒有變化？比如說加班的頻率是不是明顯增多了。如果說職能部門的工作量跟去年相比沒有太多的變化，無非是強度加大了一些，需要經(jīng)常加班，管理的人數(shù)、管理的內(nèi)容，管理的范圍都有一個明顯擴張，那么就可以參考上一年的年度業(yè)績考核指標，在這個基礎(chǔ)上做些微調(diào)。這是一種比較簡化的一個方法，也是比較好用的。

　　因為一般來說，在年終中層干部考核的時候，時間比較緊，事情比較多、任務(wù)比較重！在這種情況下，如果我們?nèi)ブ贫ê芏嘀笜�，可能也不是那么好操作，還需要積累數(shù)據(jù)和信息，關(guān)鍵是很耽誤時間，導(dǎo)致彼此溝通成本也會很高。如果是管理基礎(chǔ)不太好的公司可以考慮這種簡化的方法，現(xiàn)實可操作性是比較強的。如果老板和公司高層還是想特別認真細致地做這項考核工作，那需要把各個中層干部的考核指標具體羅列出來。

　　（七）考核指標的二八原則

　　按照一般建議來說，考核就是要抓住重點，遵循二八原則，對中層干部的考核也是一樣的。80%的業(yè)績是體現(xiàn)在20%的關(guān)鍵性行為上面，所以我們只要考核關(guān)鍵業(yè)績指標就可以。建議每個人的考核指標不要超過五個，這是比較適中的，最多不要超過八個。如果設(shè)定十個指標就太多了，以百分制算，平均每個指標的權(quán)重就是10%，之間沒有差距，也體現(xiàn)不出二八原則。比如世界500強的很多知名企業(yè)，它們一般設(shè)定五、六個指標，很清晰就抓住了工作的重點。

　�。ò耍┰O(shè)計考核指標的三大要點

　　關(guān)于中層干部業(yè)績考核指標設(shè)計的三個要點，第一個要點就是抓住重點，我們已經(jīng)一再重復(fù)，抓住重點，那怎么抓呢，就是我們開篇講過的，中層干部承上就是要對公司整體業(yè)績完成做出貢獻，我們要看他今年的努力為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標做出了多大的貢獻，這是最根本的。從這個角度出發(fā)，可以提煉出一兩個指標。這個指標的權(quán)重可以占到60-70%。另外一個角度就是他的本職工作的完成質(zhì)量，從中提取指標的權(quán)重可以占到30-40%。

　　第二個要點就是如何考核定性指標。在具體指標設(shè)計過程中，我們最常見的就是定性和定量的問題。定量比較好理解，那定性的指標應(yīng)該怎么考核呢？比如說某些管理類指標，舉個例子，比如說領(lǐng)導(dǎo)力，我們要考核領(lǐng)導(dǎo)力這個指標，那我們就把領(lǐng)導(dǎo)力分成若干個級別，每個不同的級別，它所對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力行為和日常特質(zhì)是不同的。等我們很清晰的界定出來不同級別的領(lǐng)導(dǎo)力都有哪些不同的表現(xiàn)形式，我們就拿這些表現(xiàn)形式與被考核者的直接上級交流，讓上級根據(jù)考核指標找出被考核者在某個層級的反應(yīng)，那就得出相對應(yīng)的一個領(lǐng)導(dǎo)力級別。

　　對于定性的考核指標來說，除了將指標分解定義外，另外一個應(yīng)對的方法就是360°考核。定性指標不好被員工接受，就是因為人為因素。要盡量減少人為因素的干涉，那怎么辦呢？我們就采用360°考核辦法，讓上級評，下級評，同級評，客戶評，自我評，從統(tǒng)計概率上來說，這些人為因素的干擾就會降到一個比較低的水平，這個評估的結(jié)果也更能相對準確地反映出被考核對象的真實業(yè)績。

　　績效考核的第三個原則就是有效，不能流于形式，要真正的考到實處，讓大家心服口服，那我們就要拿出客觀的、信服的、而且能夠反映出工作重點、工作成果的一些考核指標。如果是按照這些原則去設(shè)計考核指標，工作就會做到位。