企業(yè)管理與員工激勵

　　在企業(yè)管理與激勵中存在的問題有很多，并且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會滋生出新的問題。具體會有哪些呢？下面讓我們一起來了解了解!

　　一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵

　　1、激勵可以調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)績效。企業(yè)最關(guān)心的是什么?是績效。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，常�？梢钥吹接行┎拍茏吭絾T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人�？梢姡�好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。從“績效函數(shù)”(如下)可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。

　　P=f(M×Ab×E)其中，P-個人工作績效;M-激勵水平(積極性);Ab-個人能力;E-工作環(huán)境。

　　2、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉・詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%～90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。

　　二、激勵以員工需要為基礎(chǔ)

　　員工為什么可以被激勵?怎樣的激勵才是有效的激勵?首先我們必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明，人的動機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿Α�員工各式各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。好的激勵手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展�？傊�，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。

　　三、科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障

　　有效的激勵還必須以科學(xué)的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價�？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進(jìn)行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進(jìn)行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學(xué)的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策，達(dá)到激勵員工的最好效果。

　　四、企業(yè)激勵方法的選擇

　　任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義，激勵也是如此�，F(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵方法。

　　1、為員工提供滿意的工作崗位。熱愛一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。一是為員工提供一個良好的工作環(huán)境。包括良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等;二是員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。員工素質(zhì)過高，對工作提不起興趣;素質(zhì)過低，無法完成工作。現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干;三是工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。據(jù)調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會再次提起員工對工作的興趣;四是為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途，要讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，是一種長期激勵措施。

　　2、制定激勵性的薪酬。員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)具有很大激勵效果。雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計缺乏激勵因素，但是只要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，同樣是可以起到激勵作用的。

　　(1)在保證公平的前提下提高薪酬水平。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必需的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，才會有較高的工作積極性。

　　(2)薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來�？冃�薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的�？冃�薪酬實(shí)施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)。

　　(3)適當(dāng)拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者。但層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定安全感，激勵薪酬措施才會有效。

　　3、股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是一種現(xiàn)代化的激勵手段。據(jù)統(tǒng)計，美國500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%�？梢姡�股權(quán)激勵具有較強(qiáng)的激勵作用。股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進(jìn)的長期激勵方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果。

　　常用的股權(quán)激勵手段：一是股票期權(quán)，這是美國企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用于對高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵;二是期股，這是帶有中國特色的一種股權(quán)激勵形式�，F(xiàn)在我國企業(yè)常用的股權(quán)激勵形式，大多都是期股的變種。期股是指通過被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。

　　4、人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工，是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。

　　(1)授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利�，F(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權(quán)的過程中要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。權(quán)力過大，員工無法駕馭;權(quán)力過小，員工無法完成工作。而且授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。

　　(2)目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機(jī)，達(dá)到調(diào)動積極性的目的。完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵效果。首先，員工的目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾，在企業(yè)目標(biāo)中分離出員工的個人目標(biāo);其次，目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)摹⒕唧w的。“恰當(dāng)”是指難度不能太大也不能太小。過高的目標(biāo)，員工無法完成，會挫傷員工積極性;過低的目標(biāo)，員工無法在完成目標(biāo)的同時體會到成就感。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性。“具體”是指目標(biāo)不能含糊不清，最好是量化的目標(biāo)，這樣完成起來更有目的性，便于評估。

　　(3)營造有歸屬感的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)精神激勵的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，員工會與企業(yè)融為一體。員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。良好的企業(yè)文化要尊重員工，尊重是一種基本的激勵手段;要強(qiáng)調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作;要鼓勵創(chuàng)新。

　　五、激勵的誤區(qū)

　　1、企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必要的，但很多企業(yè)只是照搬。前文中曾論述過，激勵的有效性在于需要，只有對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施，激勵才會有積極意義。

　　2、激勵措施的無差別化。許多企業(yè)實(shí)施激勵措施時，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段。企業(yè)要注重對核心員工的激勵，在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。

　　3、激勵就是獎勵。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認(rèn)識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的一部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大，多用獎勵，輔以懲罰。

　　4、激勵過程中缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。一是要對員工所做成績進(jìn)行肯定。不要讓員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。二是透明管理。讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。

　　5、過度激勵。有人認(rèn)為激勵的強(qiáng)度越大越好。其實(shí)，這也是一種錯誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當(dāng)這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募�勵才會有積極意義。

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