不要拿企業(yè)文化當令箭

　　企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著瓶頸效應的出現(xiàn)以及新問題的不斷呈現(xiàn)，文化建設開始被越來越多的企業(yè)所關注。但是在企業(yè)文化建設的過程中，由于認識層面的偏差，企業(yè)文化在實施過程中常常被扭曲，不僅沒有發(fā)揮其應有的作用，負面效應也不斷涌現(xiàn)。我們來看以下兩個案例——

　　案例一：北京一公司組織員工聚會，公司領導讓新進入公司的大學生拼酒，并美其名曰為這是該公司的文化。領導一句話，讓這些大學生如同“圣旨”，十多名剛畢業(yè)的大學生在拼酒中倒下，集體送進了醫(yī)院，其中1人身亡。這樣的結果著實令人感到恐怖。

　　案例二：江蘇某企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，建立了一套完整的企業(yè)文化。同時，為了將企業(yè)文化深入貫徹下去，相應的獎罰體系也呼之而出。不管是誰，只要觸犯了企業(yè)文化體系中的任何一條，都將被嚴厲批評，甚至是罰款。在這樣一種強迫認同企業(yè)文化的環(huán)境下，大家很快無法適從，紛紛選擇離崗或跳槽。

　　上述案例似乎反映出這樣一個普遍的現(xiàn)象：文化已經(jīng)被越來越多的企業(yè)當成了管理的“令箭”。案例一，當“喝酒文化”被奉承為企業(yè)文化的時候，公司領導正好借此來左右員工，并最終演化成“殺人文化”。一個大學生為此付出了生命的代價，這不是生命的脆弱，而是“喝酒文化”的霸道和強硬。案例二，管理者借企業(yè)文化來發(fā)號施令，并借此來約束員工的行為意識。當以企業(yè)文化這種意識形態(tài)來左右員工意識形態(tài)的時候，這本身就是一種不合常理的錯誤行為，這種強迫式的意識形態(tài)疊加，只能促使員工選擇離崗或跳槽。

　　企業(yè)文化作為一種集體意識形態(tài)的存在，確實具有凝聚、導向、激勵和約束等作用。但為什么很多企業(yè)不但沒有通過文化塑造起企業(yè)的核心競爭力，卻屢屢釀成上述案例中發(fā)生的難堪？原因在于：管理者對于企業(yè)文化的認識發(fā)生了明顯的偏差——

　　1、錯誤的理解企業(yè)文化。企業(yè)文化是什么？不同的研究者會給出不同的答案，筆者淺顯的認為：企業(yè)文化就是一種能趨勢全體員工朝著某一特定目標而不斷努力的內(nèi)動力。這種內(nèi)動力不受外在因素的影響，而具有自發(fā)性和持久性等特點。因此從其本質(zhì)上講，企業(yè)文化隸屬于意識形態(tài)范疇。而企業(yè)管理者往往疏忽了“企業(yè)文化作為意識形態(tài)存在”這一原理，正是這種片面或錯誤的理解，使得他們經(jīng)常把規(guī)章制度的執(zhí)行手段嫁接到企業(yè)文化的執(zhí)行層面。如果說規(guī)章制度可以通過某在外力來達到行為一致的話，那么企業(yè)文化只能通過“攻其心”來逐漸達到思想的統(tǒng)一。

　　2、過于的迷信企業(yè)文化。當企業(yè)達到一定規(guī)模的時候往往會遭遇發(fā)展瓶頸，這個時候，企業(yè)需要被注入一種新的活力—企業(yè)文化，由此可見，文化在企業(yè)做大做強的過程中發(fā)揮著至關重要的.作用。但是，企業(yè)文化和規(guī)章制度作為企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的兩種形態(tài)，如果說規(guī)章制度能使員工的行為保持一致性的話，那么企業(yè)文化就可以促使員工的思想保持一致性。只有思想和行動達到一致性，才可能從根本上促使員工與公司發(fā)展方向保持一致性。很多管理者都認為：只要企業(yè)文化建設好了，規(guī)章制度將是其次的。在這種思想的支配下，勢必會造成企業(yè)文化越俎代庖的現(xiàn)象，就像案例二中一樣，以企業(yè)文化來左右日常行為。殊不知，企業(yè)文化和規(guī)章制度是相輔相成的關系，忽略了任何一方面都可能會給企業(yè)帶來不必要的負面影響。

　　3、盲目的塑造企業(yè)文化。很多管理者隨著企業(yè)的發(fā)展越發(fā)感覺到：文化之于企業(yè)發(fā)展的重要性。于是，眾企業(yè)紛紛請專門的廣告公司建立起自己的文化體系，但是，透過這些耗巨資建立起來的文化體系，卻更多的顯示出蒼白與空洞，而不能深入人心。企業(yè)文化是需要內(nèi)涵的，不能為文化而文化。企業(yè)必須要進行內(nèi)部深度挖掘，建立起具有自己企業(yè)個性的文化體系，如果不能從企業(yè)文化中反映出自身的個性，那只能是文化舶來品，中看而不中用。其次，企業(yè)文化必須要和企業(yè)的戰(zhàn)略和方向一致。不配合企業(yè)戰(zhàn)略的文化，是沒有生命力和價值的，最終只能是一潭死水。

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