企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理問題研討論文

　　摘要：企業(yè)的整體發(fā)展離不開人力資源的推動，對于現(xiàn)代化市場經(jīng)濟發(fā)展新形勢，加強對國有企業(yè)人力資源管理，形成有利于企業(yè)凝聚力建設(shè)的企業(yè)文化，提高企業(yè)在市場中的競爭力，推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，是大多數(shù)公司近年來開展的重要工作之一。本文就西南某建設(shè)企業(yè)當(dāng)前人力資源管理中存在的問題進行分析探究，并提出合適的解決對策。對如何形成健康的企業(yè)文化，進行充分思考。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；問題；對策

　　地處西南的某建設(shè)集團公司是我國傳統(tǒng)的建筑施工類國有企業(yè)，在市場經(jīng)濟發(fā)展新形勢下，加強企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)凝聚力，外拓市場、內(nèi)強管理，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的步伐，是將集團公司打造為集“投、融、建、營”為一體的大型建設(shè)集團的重要舉措。該集團公司整合成立的時間不長，各子公司之間，子公司與大集團之間的文化尚在磨合期，新的制度、文化、愿景、理念正在探索中形成。作為完全競爭型的市場化企業(yè)來說，其管理理念較為傳統(tǒng)，管理手段比較粗放，整體管理水平與集團戰(zhàn)略目標(biāo)尚有較大差距。而人作為最活躍最本質(zhì)的因素，所有的問題都可能是人的問題。因此，本文針對公司人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題和不足進行淺析。

　　一、當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理存在的問題

　　（一）缺乏共同的發(fā)展愿景、價值信念和行為規(guī)范

　　集團公司是在整合其他公司的建筑、房產(chǎn)等業(yè)務(wù)板塊的基礎(chǔ)上成立的，整合前各公司均有成熟而完善的企業(yè)文化。整合成立后，由于國家經(jīng)濟換檔減速，部分工程大幅萎縮，國家經(jīng)濟增速放緩，建筑施工企業(yè)競爭越來越激烈，利潤越來越微薄。在嚴峻的宏觀環(huán)境下，保生存、求發(fā)展成了公司的第一要務(wù)，而暫時忽略了企業(yè)發(fā)展理念、企業(yè)精神、共同愿景、價值信念和行為規(guī)范的歸納、總結(jié)和提煉，導(dǎo)致各子公司之間、子公司與大集團之間出現(xiàn)文化、理念的不融合等現(xiàn)象，部分單位、人員在工作中缺乏責(zé)任意識，擔(dān)當(dāng)意識和競爭意識，公司的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力、執(zhí)行力不強。

　�。ǘ�）人力資源管理水平與集團戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

　　作為國企市營的公司，人力資源管理目前仍未走出傳統(tǒng)國企框架，特別是管理理念、思想意識跟不上時代發(fā)展的要求；未把人力資源放在戰(zhàn)略地位來抓，未把人作為資本要素予以開發(fā)。人力資源管理重點還局限于工資管理、人事調(diào)配、簡單招聘等方面�；�于此，公司缺乏專業(yè)的人力資源管理專家，缺乏在公司的站位高度，從而導(dǎo)致公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏，招聘方式常規(guī)單一，培訓(xùn)多數(shù)流于形式，人才晉升與薪酬增加通道狹窄，績效考核無針對具體崗位的關(guān)鍵性考核指標(biāo)，總而言之，人力資源管理水平與集團未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)尚有一定差距。

　�。ㄈ�）人才資源短缺，人才短板制約公司快速發(fā)展

　　受行業(yè)待遇偏低、社會地位不高、項目多分布在偏遠地區(qū)等因素制約，造成近年一定程度上的人才流失。一線隊伍年齡結(jié)構(gòu)老化，招人難、留人難。此外，公司轉(zhuǎn)型升級發(fā)展所急需的'營運、融資等專業(yè)的關(guān)鍵人才、緊缺人才，引進難度更大，導(dǎo)致公司對外籌融資工作難于破冰，人才短板嚴重制約公司快速發(fā)展。

　　二、企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理對策探究

　�。ㄒ唬┘涌彀l(fā)展重點推進，打造體現(xiàn)公司特色的企業(yè)文化

　　盡快適應(yīng)國家經(jīng)濟新常態(tài)，克難攻堅加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級步伐，推動企業(yè)快大快強，為企業(yè)文化的打造提供可靠的物質(zhì)保證；總結(jié)行業(yè)特點，結(jié)合公司現(xiàn)狀，著眼企業(yè)未來，在保持各子公司原有文化特色的基礎(chǔ)上，站在新高度提煉出企業(yè)精神、發(fā)展理念和未來愿景；在公司上下多渠道全方位地對企業(yè)文化進行宣貫，表彰先進鞭撻落后，使全新的企業(yè)文化在公司員工中入腦、入心、入口；加強員工競爭意識、責(zé)任意識、擔(dān)當(dāng)意識的教育，敦促員工養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，逐步打造一支高素質(zhì)、高效率的優(yōu)秀員工隊伍；開展豐富多彩的文化活動，讓整個員工隊伍在潛移默化的活動氛圍中提升企業(yè)的凝聚力和向心力；關(guān)心關(guān)愛員工，幫助員工解決實際困難，為員工謀福利；鼓勵員工大力發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

　�。ǘ�）創(chuàng)新思路規(guī)范管理，不斷提升人力資源管理水平

　　跳出傳統(tǒng)國企的人力資源管理思維，學(xué)習(xí)市場先進的人力資源管理理念，引進市場元素，把人作為資源要素進行開發(fā)和運用，最大限度地激發(fā)人的活力�？蓮囊韵聨追矫嬷�手。圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和部門職能，厘清企業(yè)組織架構(gòu)，確立人力資源部門的站位高度。掌握當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀，找出存在的急需解決的問題，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；針對緊缺的一線隊伍，可采取引進勞務(wù)隊伍、提高酬薪待遇，提升機械化水平，加強人文關(guān)懷等措施予以解決。引入市場機制，選聘企業(yè)緊缺的專業(yè)化人才，打破級別工資，實施績效工資，不拘一格地引進人才；有針對性的加強員工培訓(xùn)，一線員工重點加強技能培訓(xùn)和安全意識提升，一般管理層注重業(yè)務(wù)水平、法律知識、商務(wù)談判、文明禮儀等知識的培訓(xùn)，企業(yè)高層注重企業(yè)戰(zhàn)略管理、運營管理、商務(wù)談判等知識的培訓(xùn)，分層次多角度地提升全員能力與水平。對有潛質(zhì)的優(yōu)秀員工，可采取臨時提升、上掛下派等手段予以鍛煉開發(fā)。拓寬人才晉升通道，讓員工從職稱、職務(wù)、專業(yè)技能水平等方面通過努力實現(xiàn)自身價值，激發(fā)隊伍的主動性和創(chuàng)造性；打破傳統(tǒng)工資分配方式，嘗試寬帶薪酬，使薪酬分配體現(xiàn)崗位的重要性、所承受壓力與風(fēng)險、難易程度、創(chuàng)新性等，真正實現(xiàn)崗薪匹配；針對不同的崗位，明確不同的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，通過層層傳遞壓力，真正激發(fā)員工的內(nèi)在動力，提升員工的戰(zhàn)斗力與執(zhí)行力，最終達到提升企業(yè)效益的目的。綜上，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，針對企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和建筑施工的經(jīng)營風(fēng)格，不斷打造適合自身的企業(yè)精神。在新的市場化建設(shè)發(fā)展中，需要確立適合國有企業(yè)發(fā)展的方向，建立戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，建立健全人力資源管理體系，加強人力資源管理工作的全方位深入，加強制度建設(shè)，依照制度進行企業(yè)的深化改革管理，提高人才隊伍建設(shè)的能動性和先進性，為企業(yè)的長期健康發(fā)展奠定理論和方法的基礎(chǔ)。

　　參考文獻：

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