外賣公司如何構(gòu)建企業(yè)文化
外賣公司的企業(yè)文化建設(shè)任重而道遠，外賣公司只有與優(yōu)秀的企業(yè)文化結(jié)合，才能做到可持續(xù)發(fā)展。下面是小編為你整理的外賣公司構(gòu)建企業(yè)文化的方法，希望對你有幫助。
外賣公司構(gòu)建企業(yè)文化的方法
對于企業(yè)來說，要留住人才，最好的辦法、最高的境界就是用好企業(yè)文化這一機制。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化至少能起到以下幾方面的作用：一是促進人的積極性和能動性，并對人的生存和發(fā)展的手段、目標具有導向作用;二是對不符合企業(yè)健康發(fā)展的價值取向、道德準則和行為方式具有自我調(diào)節(jié)和免疫作用，并通過制度文化的激勵和約束的杠桿作用，使團隊和個人義無返顧地朝著融會團隊目標和個人目標的方向而奮斗;三是企業(yè)文化是決定有形價值并超越其價值的保障。人才也只有在這面旗幟下，才有可能為所在的企業(yè)跋山涉水，沖鋒陷陣，不會在艱難困苦的時候作逃兵。
企業(yè)文化是一種吸引力。21 世紀的市場競爭是人才的競爭，誰掌握了人才，誰就掌握了競爭的優(yōu)勢。企業(yè)獲得成功的主要原因是吸引企業(yè)員工建立共同的目標和價值觀念，生成員工對企業(yè)的忠誠，使企業(yè)具有更強的凝聚力和向心力。
企業(yè)文化是一種方針。企業(yè)文化不是工廠的模具，造就企業(yè)一個又一個一模一樣的員工，讓企業(yè)員工一切行為循規(guī)蹈矩，整齊劃一，凡事謹慎，互相參照。建設(shè)企業(yè)文化，實施文化戰(zhàn)略最根本的就是要培育員工一種思想、一種精神;培育企業(yè)一種適應性氛圍，讓員工在潛移默化中去接受企業(yè)，贊同企業(yè)，維護企業(yè)。這種文化氛圍明確表達或暗示了企業(yè)反對什么和禁止什么，支持什么和鼓勵什么，宣揚什么和傳播什么。它重在發(fā)揮集體的智慧，是發(fā)散員工的思維，而不是限制員工的思維。它要規(guī)范員工的集體行為，但不是規(guī)范行為細節(jié)。它對員工行為的規(guī)范不是為了規(guī)范而規(guī)范，而是通過超文化積累形成集體無意識。其實質(zhì)就是注重企業(yè)的集體無意識理念，通過長期的過程，使員工獲得集體無意識的遺傳基因，達到企業(yè)管理的自覺自動的效果。
企業(yè)文化是一種學習氛圍。學習不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的源泉。無論是個人還是企業(yè)，他們的生命意義在于對成功的美好體驗。優(yōu)秀的企業(yè)文化從根本上說是在向員工傳遞一個理念：企業(yè)是一所大學校，即學習性組織，員工在為企業(yè)做出奉獻的同時，自身素質(zhì)也會提高。民營企業(yè)的員工較之國企相對混雜，整體素質(zhì)差異較大，員工的價值觀、人生追求各異，很難迅速建立員工對企業(yè)的忠誠并使之與企業(yè)融為一體。民營企業(yè)的文化就是要培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的一種重視學習、善于學習的文化氛圍，使員工不斷接受新知識、新思想，使企業(yè)跟上時代，使員工與企業(yè)共同學習、共同成長。
外賣公司構(gòu)建企業(yè)文化的措施
1、 提煉與宣講
第一，行業(yè)特點分析。企業(yè)文化要與行業(yè)特性和企業(yè)的經(jīng)營特點相一致。第二，廣泛征求意見。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先應該是企業(yè)大多數(shù)員工都認同的文化。為了做到這一點，企業(yè)高層管理者應該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討企業(yè)的.文化。第三，提煉核心理念。在很多民營企業(yè)中，如果你要是問企業(yè)老總：“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎?”很多企業(yè)的老總都要思考半天，其實如果不能在第一秒就回答出答案，這時答案已經(jīng)不重要了，說明這個企業(yè)的文化并不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢!因此，我認為企業(yè)必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業(yè)員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業(yè)的這種價值觀念。比如海爾，“真誠到永遠”由最初的產(chǎn)品和品牌的理念，上升為一個企業(yè)的理念，成為海爾企業(yè)文化的核心。第四，擴展為理念體系。企業(yè)應該有一個核心的價值理念，但基于這樣的理念，還必須拓展為企業(yè)各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業(yè)文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞其核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念——海爾賽馬不相馬;質(zhì)量理念——有缺陷的產(chǎn)品就是廢品;兼并理念——吃休克魚;研發(fā)理念——用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后，又有相應的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動而有效。第五，溝通渠道建設(shè)。企業(yè)理念要得到員工的認同，必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。
2、企業(yè)文化制度化把制度落到紙面
不少民營企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在于領(lǐng)導者缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業(yè)文化的塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實并非如此，優(yōu)秀的文化要落到紙面，讓大家有規(guī)可依，有章可循。
3、理念故事化，故事理念化
第一，理念故事化。優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是只讓企業(yè)的中高層管理者認同，而是讓所有的員工都認同你，這才叫卓越的企業(yè)文化。企業(yè)在導入新的企業(yè)文化時，首先應該根據(jù)自己提煉的理念體系，找出企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在或者過去相應的先進人物、事跡進行宣傳和表揚，并從企業(yè)文化的角度進行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏“砸冰箱”的故事就是理念故事化的典范。
第二，故事理念化。在企業(yè)文化的長期建設(shè)中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進人物和事跡進行提煉，對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道。
4、有效溝通!
第一，稱呼的藝術(shù)。企業(yè)文化要從大處著眼，小處著手。不要以為企業(yè)文化有多高深，作為高層管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一樣能塑造出濃濃的企業(yè)文化氛圍。在惠普，即使對董事長，都是直呼其名。同樣的，在聯(lián)想集團，從總經(jīng)理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。
第二，定期走訪、定期接見。高層管理者是企業(yè)文化的“設(shè)計師”和“牧師”，不要離員工太遠，要定期抽出時間與員工交流，傾聽他們的意見和建議，保持溝通的順暢，了解基層的真實情況，并適時地傳播企業(yè)文化。通用電器在自己的價值觀里，明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進行調(diào)查走訪�？偛庙f爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。
好的企業(yè)文化不僅是作為企業(yè)的行為準則而存在，而且會在增強人才吸引力、凝聚力方面發(fā)揮無形作用。如海爾集團，不僅在于發(fā)展前景多么輝煌上，很重要的是其獨特的企業(yè)文化對于人才的吸引，用不少人的說法是“那種氛圍吸引著你”。
外賣公司構(gòu)建企業(yè)文化的要點
1、現(xiàn)代企業(yè)要注意學習氛圍的培養(yǎng)。20世紀末最成功的企業(yè)是學習型組織。在學習的過程中，使每個人的能力得到加強，從而提高企業(yè)的整體實力�，F(xiàn)代企業(yè)組織形式向扁平化的方向發(fā)展。其核心目的是為了發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造力。這對個人及企業(yè)的知識水平都提出了更高的要求。同時，日益激烈的市場競爭也要求企業(yè)和員工不斷學習，在市場經(jīng)濟條件下，只有比你的競爭對手更快地掌握新技術(shù)，才能保持的企業(yè)競爭優(yōu)勢和持續(xù)發(fā)展。因此，新經(jīng)濟條件下最成功的企業(yè)仍然會是學習型組織，但是要注意學習過程中的個人努力和企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)一致，協(xié)調(diào)良好會使企業(yè)產(chǎn)生一股強大的發(fā)展動力，推動企業(yè)迅猛發(fā)展;否則各行其是，反而不利于企業(yè)的發(fā)展。
2、現(xiàn)代企業(yè)文化中要注重樹立良好的企業(yè)形象。企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰相聯(lián)系，企業(yè)的知名度與信譽度有機結(jié)合構(gòu)成了企業(yè)在公眾中的形象。良好的知名度與信譽度是企業(yè)一筆巨大的無形資產(chǎn)，如果聲譽卓著，企業(yè)就能招攬到更多的優(yōu)秀人才和顧客，能吸引到更多的投資，能得到周圍的支持和幫助。今后，企業(yè)競爭除了人才與技術(shù)的競爭以外，還要以良好的形象占據(jù)消費者的心，誰就能占據(jù)市場，誰就能不斷擴大經(jīng)營效益，獲得更大的發(fā)展。
3、現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化將更重視以人為本的思想。傳統(tǒng)企業(yè)的本質(zhì)特征是以物為中心，以全面追求利潤最大化為目標，忽視人的因素，在管理上著迷于鐵的紀律和絕對服從，勞資之間變成了純粹的雇傭關(guān)系。21世紀，企業(yè)的競爭是人才與科技的競爭，所以企業(yè)文化絕對不是片面的發(fā)掘員工體力，更重要的是發(fā)掘員工的智力資源，更注重于人的因素。要將培育進步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主觀能動性作為企業(yè)管理的主導環(huán)節(jié)，要把精力投向人，大力加強“人”的建設(shè)。
4、企業(yè)領(lǐng)導的素質(zhì)、決策力將越來越重要，企業(yè)高層領(lǐng)導應是企業(yè)文化的第一設(shè)計者，第一身體力行者，第一宣傳者。企業(yè)領(lǐng)導是個素質(zhì)概念，廠長經(jīng)理僅僅是職務、崗位，而企業(yè)領(lǐng)導必須有一定的素質(zhì)。隨著社會進步的節(jié)奏越來越快，把握機遇對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，因此，企業(yè)領(lǐng)導作為決策主體必須擁有較高的素質(zhì)。
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