人才選用與招聘人力資源管理的相關內容
人才的選用與招聘受到本地經濟狀況、勞動力市場的供給狀況、法律法規(guī)等因素的外在影響，工作測量、工作分析、人力資源計劃等輔助性活動是成功做好招聘的基礎。
招聘工作組織模型
程序
人員招聘與選拔總程序
該程序規(guī)定了招聘與選拔工作的全部過程。
招聘文件內容：
a．求職申請表（附表）
求職申請表包括：
識別信息，如姓名，地址，電話號碼等；
個人信息，如婚姻狀況，家庭成員等；
身體特征，如身高、體重、健康狀況等；
受教育狀況，如學歷，文化程度、專業(yè)等；
工作經歷；
推薦材料，個人或組織的；
綜合評價。
b．審查申請表
通過求職者寄來的或在辦公室中填寫的求職申請表，公司人力資源部可以獲得該求職者的“書面形象”。對求職申請表的初審與核查，是公司“選才”的重要組成部分。其目的是挑選有希望的求職者，通過迅速從求職者信息庫中排除明顯不合格者，幫助招聘挑選工作有效進行。
為了確保審查程序的可靠性，公司人力資源部應注意：
所有參加篩選審查的工作人員應使用統(tǒng)一的篩選標準。
嚴肅認真，抵制從個人不正確的心理偏好出發(fā)。
c．面試，筆試及專業(yè)考試
面試：
為了進行有效的.面試，公司應作好下列面試準備：
�、俅_定面試考官
面試考官由人事部門主管，用人部門主管和相應的專業(yè)人員組成。
�、谶x擇合適的面試方法
③設計評價量表和面試問話提綱
�、懿贾妹嬖噲鏊O計面試環(huán)境。
公司可以選擇的面試種類有：
①觀測法：在休息室內人力資源工作人員觀察、記錄、引入。
②交談法：由招聘人或考官在面談室進行。
面試考官應注意下列面試內容：
�、艃x表風度：應聘者的體格狀態(tài)，穿著舉止，精神風貌。
�、魄舐毜膭訖C與工作期望：判斷本單位提供的職位和工作條件是否能滿足其要求。
�、菍I(yè)知識與特長：從專業(yè)的角度了解其特長及知識的深度與廣度。
⑷工作經驗：了解應聘者以往的經歷及其責任感，思維能力，工作能力等。
⑸工作態(tài)度：了解應聘者過去工作業(yè)績，以及對所謀職業(yè)的態(tài)度。
�、适聵I(yè)心，進取心：事業(yè)的進取精神，開拓精神。
⑺語言表達能力：口頭表達的準確性。
�、叹C合分析能力：分析問題的條理性，深度。
�、头磻芰Γ核季S的敏捷性。
⑽自控能力：理智與耐心。
�、先穗H關系：社交中的角色，為人的好惡。
�、芯突盍Γ壕�、氣、神的表現(xiàn)。
�、雅d趣與愛好：知識面與喜好。
筆試：
筆試是應聘者在試卷上筆答試題或判斷結果，然后由主考人根據(jù)應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種測試方法。
筆試能有效地測量應聘者的基本知識，專業(yè)知識，管理知識，相關知識以及綜合分析能力，文字表達能力等素質。
筆試的“取樣”較多，對知識、技能和能力的考察的可信度致高；可以大規(guī)模地進行評價，因此花時間少，效率高。
筆度題目的擬定應由專家或專業(yè)人員進行。
對于公司認為有必要的人的采用其他面試方法也可采用：
心理測試
情景模擬
關鍵崗位的工作經歷及調查程序
對于關鍵崗位的求職申請者，應當相當?shù)纳髦�，并且要經過嚴格的調查。既反映出公司對選拔人才的重視與負責，又反映出此崗位對公司的重要，也能形成求職者的自尊。
需考察：
工作經歷：三年以上的相關工作經驗
業(yè)績資料（也包括失敗的經歷）
成功的業(yè)績證明。
推薦人：原工作單位的上級領導和專家。
調查程序：
電話
實地調查，調查所工作的單位，所讀的學校、委托“獵頭”公司。
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