怎樣管理好員工的心

　　員工是指企業(yè)（單位）中各種用工形式的人員，包括固定工、合同工、臨時(shí)工，以及代訓(xùn)工和實(shí)習(xí)生�，F(xiàn)代企業(yè)的員工跟以往比較有很大的不同，他們的素質(zhì)相對(duì)比較高，知識(shí)性強(qiáng)。以下小編為你整理了管理好員工的心，希望對(duì)你有所參考幫助。

　　北宋歐陽(yáng)修有言：“萬(wàn)事以心為本。未有心至，而力不能至者�！弊鍪卤仨氂眯模�謀事更要贏得人心，即使面對(duì)逆境，也勿心灰意冷。因?yàn)槿诵纳钐帲�某種力量往往會(huì)起決定性作用，這便是心力。

　　在當(dāng)前大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)倍速發(fā)展、知識(shí)資本愈加凸顯其價(jià)值的時(shí)代背景下，企業(yè)組織要獲得較好發(fā)展，就不能沿用老一套“胡蘿卜加大棒”的管理策略，而應(yīng)探索持續(xù)激發(fā)員工內(nèi)在激情和動(dòng)力（心力）的新方法。在老一套管理策略下，員工戰(zhàn)略責(zé)任缺失和奉獻(xiàn)意識(shí)匱乏是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，員工除了需要靠工作獲得生存保障，更期望在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值感和事業(yè)成就感。新時(shí)代員工不像過(guò)去的老員工那樣只想建立較低的謀生預(yù)期，而是更加渴望在工作中自愿付出激情智慧、做出自身貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值。這就需要我們的組織管理者不斷激發(fā)、塑造和整合員工源源不斷的內(nèi)在心力，以員工心力管理助力個(gè)體價(jià)值和組織夢(mèng)想的共同實(shí)現(xiàn)。

　　一、以道塑心，以組織愿景和核心價(jià)值理念凝聚最廣大員工的夢(mèng)想共識(shí)和價(jià)值觀共識(shí)

　　很多時(shí)候員工工作疲沓并不意味著他天生就是缺乏激情、渾噩度日的人，也可能是因?yàn)槠髽I(yè)提供的工作平臺(tái)無(wú)法發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)，崗位工作無(wú)法點(diǎn)燃他的內(nèi)心激情和動(dòng)力。要激發(fā)員工心力，首先需要企業(yè)組織堅(jiān)持以道塑心的原則，用組織愿景去感染和塑造員工的事業(yè)心、成功欲，用核心價(jià)值理念統(tǒng)一員工思想，凝聚最廣大員工的夢(mèng)想共識(shí)和價(jià)值觀共識(shí)，使他們持續(xù)感受到干事創(chuàng)業(yè)的激情和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的巨大空間和不竭動(dòng)力，在成就組織宏大事業(yè)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的夢(mèng)想。

　　如今，隨著社會(huì)物質(zhì)文化生活的豐富多彩，要調(diào)動(dòng)員工的激情動(dòng)力，不僅需要物質(zhì)刺激，更加需要精神激勵(lì)。員工在企業(yè)組織工作，不僅僅是為了獲得一份薪水，更渴望通過(guò)崗位工作實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和人生夢(mèng)想。企業(yè)組織要有意識(shí)地鼓勵(lì)員工把個(gè)人夢(mèng)想融入組織愿景，把個(gè)人價(jià)值觀與組織核心價(jià)值理念相統(tǒng)一，認(rèn)知、認(rèn)同和內(nèi)化組織愿景及組織核心價(jià)值理念，團(tuán)結(jié)敬業(yè)、創(chuàng)新實(shí)干，在崗位平臺(tái)上助力組織愿景實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能夠最大化實(shí)現(xiàn)個(gè)人的小小夢(mèng)想。

　　作為員工個(gè)體來(lái)說(shuō)，組織提供的崗位平臺(tái)不僅僅是一份工作，更是賦予了個(gè)體某種正當(dāng)社會(huì)身份和證明自身價(jià)值的珍貴機(jī)會(huì)。在當(dāng)前社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)化和專業(yè)化的背景下，原子化的個(gè)體存在方式已經(jīng)非常艱難，大多數(shù)個(gè)體只有融入組織，團(tuán)結(jié)互助，才能開創(chuàng)一份事業(yè)，同時(shí)最大化實(shí)現(xiàn)個(gè)體人生價(jià)值。正如管理大師彼得·德魯克所言，“企業(yè)組織最大的功能就是把平凡的人有效組織起來(lái)，去成就不平凡的事業(yè)。”大多數(shù)組織個(gè)體都是具備一技之長(zhǎng)的普通人，唯有在組織平臺(tái)上相互配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短、凝心聚力聚焦組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，才能有效發(fā)揮和整合個(gè)體能力和價(jià)值；換句話說(shuō)，員工個(gè)體構(gòu)成了組織價(jià)值創(chuàng)造鏈條上的無(wú)數(shù)環(huán)節(jié)，任何偏離組織價(jià)值創(chuàng)造目標(biāo)的個(gè)體行為在組織層面都毫無(wú)價(jià)值，其個(gè)體也將失去在組織存在的價(jià)值和意義。因此每位員工個(gè)體都要對(duì)組織提供的崗位平臺(tái)心懷感恩，團(tuán)結(jié)互助、充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)同時(shí)盡量避免個(gè)人短處對(duì)組織造成傷害，持續(xù)貢獻(xiàn)自身正向價(jià)值，在助力組織愿景不斷實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，我們才能實(shí)現(xiàn)個(gè)體的小我夢(mèng)想。

　　二、以術(shù)明心，持續(xù)構(gòu)建“以人為本、團(tuán)隊(duì)共贏”的管理文化氛圍

　　在以組織愿景和核心價(jià)值理念最大化凝聚廣大員工夢(mèng)想共識(shí)和價(jià)值觀共識(shí)基礎(chǔ)上，企業(yè)組織還必須以術(shù)明心，不斷構(gòu)建“以人為本、團(tuán)隊(duì)共贏”管理文化氛圍。以道統(tǒng)術(shù)，以術(shù)踐道，如此員工在良好文化氛圍中才能發(fā)自內(nèi)心認(rèn)同組織核心理念，并通過(guò)實(shí)際行動(dòng)持續(xù)助力組織愿景實(shí)現(xiàn)。

　　從組織行為學(xué)角度來(lái)看，員工與組織的關(guān)系，在日常工作中基本表現(xiàn)為員工與上級(jí)及同事之間的關(guān)系。員工每天上班，打交道最多的是他的直屬上級(jí)和他工作的團(tuán)隊(duì)，而直屬上級(jí)或管理者對(duì)團(tuán)隊(duì)工作氛圍的影響至關(guān)重要。從很大程度上來(lái)說(shuō)，各級(jí)管理者是企業(yè)組織在各個(gè)管理層級(jí)率領(lǐng)團(tuán)隊(duì)追尋組織愿景、踐行組織核心價(jià)值理念的代言人，是組織層面下大大小小工作團(tuán)隊(duì)中的核心人物。各級(jí)管理者不直接創(chuàng)造價(jià)值，但他們是團(tuán)隊(duì)價(jià)值放大器，他們通過(guò)營(yíng)造團(tuán)隊(duì)工作氛圍、引領(lǐng)和凝聚團(tuán)隊(duì)力量來(lái)放大、縮小或者毀滅價(jià)值。

　　組織各級(jí)管理者在日常工作中應(yīng)以“教練”身份，從“提供思想、提供幫助、激勵(lì)員工自行創(chuàng)造更高績(jī)效”的管理理念出來(lái)，來(lái)為下屬提供工作指導(dǎo)、建議和情緒支持等，從而潛移默化使員工對(duì)待工作的內(nèi)隱態(tài)度從“要我做”變成“我要做”；通過(guò)日常工作溝通、工作布置和工作檢查，充分了解員工個(gè)體性格稟賦差異、優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)等，并有針對(duì)性地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)工作分工和協(xié)作，以最大化發(fā)揮團(tuán)隊(duì)每位個(gè)體優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)，最大程度避免員工短處對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的阻礙和傷害，凝聚團(tuán)隊(duì)共贏力量。

　　任何管理形態(tài)在本質(zhì)上都體現(xiàn)為文化形態(tài)。如果組織各級(jí)管理者在日常管理工作中，注重建立“以人為本、團(tuán)隊(duì)共贏”的管理文化氛圍，踐行科學(xué)的管理觀，多用協(xié)商而非命令式的管理方式，注重對(duì)下屬的人性化管理與人文化關(guān)懷，對(duì)下屬工作多提供科學(xué)指導(dǎo)、支持和正向反饋，那么他們就是團(tuán)隊(duì)價(jià)值放大器；在這種情況下，哪個(gè)下屬不愿意努力工作，為組織發(fā)展和團(tuán)隊(duì)成功而竭盡全力呢？而如果管理者倚恃行政權(quán)力剛愎自用、唯我獨(dú)尊，置員工個(gè)體感受和優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)發(fā)揮于不顧，僅僅把員工當(dāng)成機(jī)械執(zhí)行命令、強(qiáng)制完成任務(wù)的工具，那么他可能就是在縮小或毀滅團(tuán)隊(duì)價(jià)值創(chuàng)造能力。

　　當(dāng)然作為員工個(gè)體來(lái)說(shuō)，要建立對(duì)自己工作感受負(fù)責(zé)的責(zé)任意識(shí)，正如我們要對(duì)自己的工作績(jī)效和工作質(zhì)量負(fù)責(zé)一樣，我們?cè)诒举|(zhì)上也要對(duì)自己的工作感受負(fù)責(zé)。我們可能對(duì)團(tuán)隊(duì)工作氛圍不滿意、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作分工有意見、對(duì)團(tuán)隊(duì)同事工作配合不認(rèn)可，總認(rèn)為自己滿腹委屈、懷才不遇，常常帶著消極抱怨情緒來(lái)應(yīng)付工作或?qū)Υ�他人，如此只�?huì)形成惡性循環(huán)，降低個(gè)人工作績(jī)效的同時(shí)也“毒化”團(tuán)隊(duì)工作氛圍。

　　我們要明白，任何時(shí)候?qū)Νh(huán)境和他人基于主觀價(jià)值判斷的所有評(píng)判和情緒反應(yīng)都有失公允和客觀，都是不明智的表現(xiàn)。環(huán)境和他人不會(huì)因?yàn)槲覀兊闹饔^評(píng)判和情緒反應(yīng)就會(huì)自動(dòng)改變。事實(shí)上不管我們?cè)趺磻嵟�和抱怨，我們都改變不了環(huán)境和他人，我們唯一能改變的是自己的心態(tài)和行動(dòng)。我們要學(xué)會(huì)不對(duì)環(huán)境和他人做主觀價(jià)值判斷，無(wú)條件地接受環(huán)境和他人的本來(lái)面目；同時(shí)在自身能掌控的范圍內(nèi)主動(dòng)積極、責(zé)任擔(dān)當(dāng)，持續(xù)進(jìn)行工作改進(jìn)與創(chuàng)新。如果我們發(fā)自內(nèi)心地對(duì)自己的工作績(jī)效和工作感受負(fù)責(zé)，相信自己就是工作績(jī)效和個(gè)人愿景的掌控者、是自己工作體驗(yàn)與工作樂(lè)趣的創(chuàng)造者，我們就不再會(huì)抱怨腹誹環(huán)境和他人，而是以更加積極主動(dòng)、自覺自愿付出心血的態(tài)度來(lái)投入工作、品嘗工作樂(lè)趣、創(chuàng)造工作成果。而正如科學(xué)表明的那樣，當(dāng)我們相信我們能做得更好、取得更多成就、獲得更多工作樂(lè)趣時(shí)，我們就真的會(huì)在持續(xù)工作樂(lè)趣中取得更多成就，這是一種自我實(shí)現(xiàn)的'預(yù)言。同時(shí)我們正向積極、責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和良好的工作績(jī)效無(wú)形中也會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍形成正面影響和激勵(lì)。

　　而如果我們認(rèn)為自己在工作方面的授權(quán)很小，很多方面都是上級(jí)說(shuō)了算，很多情況下工作開展都要受到團(tuán)隊(duì)同事制約，我們?nèi)绻�認(rèn)為自己的工作成績(jī)主要受上級(jí)、環(huán)境、團(tuán)隊(duì)等“外控點(diǎn)”或外部力量影響和決定，那么這種思維方式無(wú)形中就限制和削弱了我們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和自覺自愿地心血付出，同時(shí)也就在無(wú)意間扼殺了我們的價(jià)值創(chuàng)造激情和能力。

　　三、將心比心、以“薪”連心，客觀全面的績(jī)效反饋和公平公正的工作回饋

　　《朱子語(yǔ)類》有云，“將心比心，如此則各得其平�！比绻�各級(jí)管理者在日常工作中能夠發(fā)自內(nèi)心地與員工溝通交流，將心比心，設(shè)身處地為員工著想，正視員工個(gè)體差異，在團(tuán)隊(duì)工作中最大化發(fā)揮員工個(gè)體優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)；同時(shí)注重以“薪”連心，給予員工客觀全面的績(jī)效反饋和公平公正的工作回饋，那么員工自動(dòng)自發(fā)、源源不斷的內(nèi)在心力何愁不能激發(fā)呢？

　　客觀全面、及時(shí)準(zhǔn)確的績(jī)效反饋有助于員工根據(jù)上級(jí)反饋意見來(lái)不斷改進(jìn)工作、優(yōu)化工作方式方法、創(chuàng)新創(chuàng)效工作成果；公平公正的工作回饋（包括薪酬、福利等報(bào)酬）則是增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)凝聚力和組織歸屬感、激發(fā)員工內(nèi)在心力的物質(zhì)基礎(chǔ)。在任何組織中，工作回饋都是組織衡量、評(píng)價(jià)員工價(jià)值創(chuàng)造能力和成果的物質(zhì)標(biāo)尺，也是員工自我評(píng)價(jià)其價(jià)值貢獻(xiàn)能力的參考依據(jù)，更是員工過(guò)上更好生活的物質(zhì)保障。

　　組織工作回饋應(yīng)避免過(guò)分強(qiáng)調(diào)單一工資薪酬觀，而應(yīng)提倡全面報(bào)酬觀，包括工資性薪酬、福利、榮譽(yù)表彰、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、搭建基于員工優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的“定制化”的崗位成長(zhǎng)平臺(tái)等，都是企業(yè)組織支付給員工的報(bào)酬和工作回饋。全面報(bào)酬觀不但有助于淡化員工過(guò)度關(guān)注單一工資薪酬的狹窄視野，也有助于企業(yè)組織貫徹公平公正的工作回饋理念。由于員工個(gè)體的內(nèi)在價(jià)值觀差異性，有些員工可能更加在乎工資性薪酬回饋，有些員工則更加在意榮譽(yù)表彰和組織肯定，還有些員工則更加渴望培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)及個(gè)人優(yōu)勢(shì)的最大發(fā)揮。企業(yè)組織提倡全面報(bào)酬觀有助于員工擴(kuò)大工作回饋視野，讓員工在更大范圍內(nèi)感知到企業(yè)工作回饋的公平公正，最大化避免單一評(píng)判尺度（比如工資性薪酬）和員工主觀評(píng)判依據(jù)的偏差和局限。

　　全面報(bào)酬觀不僅有助于營(yíng)造企業(yè)組織公平公正的工作回饋理念，更加有助于引導(dǎo)員工把更多注意力投入到崗位貢獻(xiàn)、優(yōu)勢(shì)發(fā)揮及專業(yè)化成長(zhǎng)上來(lái)。事實(shí)上，全面報(bào)酬的核心目的就是要把企業(yè)打造成“一個(gè)專業(yè)化成長(zhǎng)的理想場(chǎng)所”。也唯有如此，員工才能有效掙脫只關(guān)注工資收入的狹窄視野，把更多精力和注意力放在充分利用企業(yè)組織提供的平臺(tái)，不斷提升自身專業(yè)化素養(yǎng)、持續(xù)成長(zhǎng)為專業(yè)化人才上來(lái)，并以高度的專業(yè)化素養(yǎng)貢獻(xiàn)價(jià)值、助推企業(yè)發(fā)展；員工成長(zhǎng)了、企業(yè)發(fā)展了，相應(yīng)的員工工作回饋及職業(yè)發(fā)展前景則會(huì)更加改善，從而形成良性循環(huán)。

　　在組織倡導(dǎo)“全面報(bào)酬觀”的同時(shí)，作為員工個(gè)體也要充分認(rèn)識(shí)到，過(guò)度關(guān)注工資收入只會(huì)導(dǎo)致工作視野狹窄、工作動(dòng)力減弱、工作能力退化等。事實(shí)上，我們之所以認(rèn)真工作、立足崗位持續(xù)付出心血與汗水，除了為了工資待遇，更多地也是為了實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值、贏得上級(jí)和同事的尊敬與認(rèn)可，獲得組織歸屬感與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感等，這些才是員工內(nèi)在激情和動(dòng)力（心力）的主要來(lái)源。眼睛只盯著工資收入來(lái)干活的員工，工作往往比較被動(dòng)，工作激情和創(chuàng)新動(dòng)力不足，心里常常打著自己的小算盤。事實(shí)上過(guò)于沉迷于個(gè)人利益算計(jì)與考量，非但不會(huì)讓你的工資增長(zhǎng)，反而還會(huì)在無(wú)形中自我削弱工作熱情、堵死工作自主創(chuàng)新和改進(jìn)的內(nèi)在激情；而只有那些真心熱愛工作、能夠在敬業(yè)負(fù)責(zé)的工作中體會(huì)到個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)和工作樂(lè)趣的員工，才會(huì)持續(xù)專注投入心血，不斷改進(jìn)工作方式方法，創(chuàng)新工作成果、貢獻(xiàn)增值價(jià)值，而無(wú)形中包括工資收入在內(nèi)的工作回饋?zhàn)匀痪蜁?huì)提高。

　　正如管理學(xué)研究實(shí)踐表明，比起責(zé)任驅(qū)動(dòng)型（內(nèi)驅(qū)）及責(zé)任與薪酬平衡驅(qū)動(dòng)型員工，純粹薪酬驅(qū)動(dòng)型（外驅(qū)）員工的工作主動(dòng)性較差、創(chuàng)新動(dòng)力及能力均不足，感受到的內(nèi)在工作樂(lè)趣也闕如，可能唯一感受的樂(lè)趣就是領(lǐng)薪酬的那一刻。工資收入說(shuō)白了只是我們認(rèn)真敬業(yè)、負(fù)責(zé)擔(dān)當(dāng)工作的副產(chǎn)品，你承擔(dān)的責(zé)任越大，你敬業(yè)付出做出的貢獻(xiàn)越大，副產(chǎn)品也會(huì)越大。我們立足組織平臺(tái)不斷學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)為企業(yè)不可或缺的專業(yè)化人才，源源不斷貢獻(xiàn)工作價(jià)值及增值價(jià)值，持續(xù)助力團(tuán)隊(duì)成功和組織發(fā)展，我們的工作回饋?zhàn)匀粫?huì)越來(lái)越豐碩，相應(yīng)的我們的內(nèi)在激情和動(dòng)力自然會(huì)越來(lái)越強(qiáng)大。

　　企業(yè)組織以道塑心，用組織愿景與核心價(jià)值理念凝聚最廣大員工的夢(mèng)想共識(shí)和價(jià)值觀共識(shí)；以術(shù)明心，用“以人為本、團(tuán)隊(duì)共贏”的管理文化氛圍持續(xù)激發(fā)員工自動(dòng)自發(fā)的內(nèi)在激情和動(dòng)力；將心比心，以“薪”連心，用客觀全面的績(jī)效反饋和公平公正的全面報(bào)酬，引導(dǎo)、激勵(lì)員工不斷成長(zhǎng)為敬業(yè)務(wù)實(shí)、創(chuàng)新實(shí)干的專業(yè)化人才，以專業(yè)貢獻(xiàn)持續(xù)助力組織發(fā)展和工作回饋改善。以道統(tǒng)術(shù)、以術(shù)踐道；將心比心，以“薪”連心，具備高度團(tuán)隊(duì)凝聚力和組織歸屬感的專業(yè)化人才隊(duì)伍，必定會(huì)以其源源不斷、自覺自愿的心力付出和價(jià)值貢獻(xiàn)，成為企業(yè)決勝市場(chǎng)、贏得未來(lái)的中堅(jiān)力量。

【怎樣管理好員工的心】相關(guān)文章：

怎樣管理好員工04-02

怎樣管理好企業(yè)員工02-11

怎樣管理好公司的員工03-25

企業(yè)怎樣管理好員工02-06

店長(zhǎng)怎樣管理好員工02-05

怎樣管理好公司的員工食堂12-05

精選怎樣管理好95后員工06-20

怎樣管理好藥店員工06-21

老板該怎樣管理好員工02-16