人力資源成本會計的應(yīng)用研究

　　談人力資源成本會計應(yīng)用研究。

　　一、緒論

　　隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,一個企業(yè)的發(fā)展情況以及未來盈利能力將不再單純的取決于企業(yè)財務(wù)資本是否充足,而更多側(cè)重于企業(yè)是否有高素質(zhì)的人力資源隊伍,因此人力資源會計的研究便由此產(chǎn)生。首先對人力資源會計展開研究的是西方的學(xué)者,二戰(zhàn)結(jié)束之后,西方的資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)生了很大的變化,科學(xué)技術(shù)的不斷推進(jìn)使得很多企業(yè)雖然資金雄厚,但由于對人才的使用不當(dāng)而在競爭中倒閉,于是人們漸漸認(rèn)識到人力資源在企業(yè)中的重要價值。

　　21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代,而人力資源是知識經(jīng)濟(jì)的載體,因而在這個過程中人力資本相對于財務(wù)資本來說顯得更為重要。知識的創(chuàng)新使得人才的使用率到達(dá)空前高的水準(zhǔn),成了科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動力,是為企業(yè)創(chuàng)造長久效益的源泉,因此作為企業(yè)控制和管理為目的的人力資源也成為會計學(xué)的研究對象而被納入會計核算體系。

　　將人力資源納入會計學(xué)的范疇進(jìn)行研究有利于企業(yè)正確評估企業(yè)價值,幫助企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益,加強(qiáng)內(nèi)部管理。同時社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要國家對人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控和評估,需要企業(yè)及時披露人力資源信息。更進(jìn)一步來講,財務(wù)會計的核算原則需要推行人力資源會計核算,提高企業(yè)財務(wù)核算的準(zhǔn)確性,保證企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和可信性。

　　二、人力資源成本會計的基本理論

　　(一)人力資源會計的定義

　　關(guān)于人力資源會計的定義,不同的學(xué)者和組織有著不同的定義和闡述,比較有代表性的主要有以下幾種:

　　美國會計學(xué)會(AAA)認(rèn)為人力資源會計是鑒別、確認(rèn)和計量人力資源數(shù)據(jù)的方法,其主要目標(biāo)是把企業(yè)與人力資源有關(guān)的信息提供給相關(guān)信息需求者。

　　Flamholtz(1972)認(rèn)為人力資源會計是企業(yè)決策者衡量、區(qū)別人力資源信息的過程,從而把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)的必要信息進(jìn)行披露。可以看出Flamholtz是從成本以及價值的角度給出的人力資源會計的定義,并且把企業(yè)的成本和價值限定在一個特定的范圍之內(nèi)。

　　國內(nèi)學(xué)者也對人力資源會計進(jìn)行了一系列定義,其中比較有代表性的是劉仲文(1997),其對人力資源會計有如下定義人力資源會計是把企業(yè)的人力資本和人力資源當(dāng)作是企業(yè)或者組織中的一項重要的資產(chǎn)或資源,對企業(yè)的人力資源和人力資本進(jìn)行確認(rèn)、計量和報告,從而給企業(yè)內(nèi)部管理者以及企業(yè)外部的信息使用者的決策提供支持,這種定義將人力資源的確認(rèn)、計量和報告等都引入定義之中。

　　根據(jù)以上關(guān)于人力資源會計的定義,筆者認(rèn)為:人力資源會計是把企業(yè)的人力資本當(dāng)成是一種珍貴的資源,通過會計的方法把企業(yè)的人力資本信息進(jìn)行確認(rèn)、計量和報告,并將人力資本相關(guān)信息真實(shí)、有效反映給企業(yè)內(nèi)部管理者以及企業(yè)外部一切利益相關(guān)者的一種企業(yè)經(jīng)營管理活動。

　　(二)人力資源會計的類別

　　與人力資源一樣,人力資源會計一般來說也有廣義和狹義之分,通常認(rèn)為的人力資源會計僅僅指的是是狹義的人力資源會計,狹義的人力資源會計指的是從企業(yè)的角度對企業(yè)人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計量、記錄和報告。然而廣義的人力資源會計包含的概念則要廣泛的多,廣義的人力資源會計包括企業(yè)人力資源會計和社會人力資源會計,其中社會人力資源會計是站在社會這個廣泛的.角度對人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計量、記錄和報告,又叫人才資本會計。。

　　(三)人力資源會計目標(biāo)

　　1、決策有用觀

　　決策有用觀認(rèn)為,人力資源會計的目標(biāo)就是向會計信息使用者(主要包括現(xiàn)有的和潛在的投資者和信貸者以及企業(yè)管理當(dāng)局和政府等)提供對他們決策有用的信息,即滿足這個信息需求者對企業(yè)人力資源信息的需要從而為了做出正確決策提供方便。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人才對于企業(yè)的價值也越來越大,人力資源對企業(yè)來說越來越成為一種寶貴的財富。這就意味著企業(yè)管理者必須要時刻把握企業(yè)人力資源的信息,制定及時、有效的決策,從而優(yōu)化企業(yè)資源配置,提高人才的使用效率。

　　2、受托責(zé)任觀

　　從受托責(zé)任觀的角度出發(fā),人力資源會計需要滿足企業(yè)投資者和企業(yè)所有者對人力資源信息的需要,同時還要滿足外部利益相關(guān)者對人力資源的了解,并且向社會公布社會責(zé)任履行情況的信息。兩權(quán)分離使得企業(yè)投資者以及所有者之間存在著很多信息不對稱,而企業(yè)投資者以及潛在投資者對企業(yè)各種信息的需求加強(qiáng),因而需要企業(yè)對人力資源信息進(jìn)行合理披露。

　　三、人力資源成本會計的確認(rèn)和計量

　　(一)人力資源成本會計的確認(rèn)

　　人力資源的成本指的是涉及到人力資源的取得、使用、保障以及離職等程序而發(fā)生的成本,人力資源成本會計正是將企業(yè)人力資源當(dāng)作是企業(yè)的一種資產(chǎn)而進(jìn)行相關(guān)確認(rèn)、計量的程序和方法。企業(yè)人力資源成本根據(jù)項目不同,分別解釋如下:

　　1、人力資源取得成本

　　人力資源的取得成本指的是企業(yè)在招錄員工時發(fā)生的各項成本,主要包括在招聘期間內(nèi)發(fā)生的工資福利、差旅費(fèi)、以及其他業(yè)務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi),當(dāng)然還包括需要間接成本。同時取得成本還包括企業(yè)從眾多應(yīng)聘者之中選擇適合自己的員工的過程中發(fā)生的成本費(fèi)用,即選擇成本以及企業(yè)錄用員工之后對員工進(jìn)行合理安置所發(fā)生安置成本。

　　2、人力資源開發(fā)成本

　　企業(yè)的人力資源招聘入企業(yè)之后,還需要進(jìn)行一定的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來提高技能,從而適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)可以有效提高員工的綜合素質(zhì),從而有效提高企業(yè)的效益,這筆對員工進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的成本即企業(yè)的人力資源開發(fā)成本。

　　3、人力資源使用成本

　　人力資源的使用成本指的是使用企業(yè)員工發(fā)生的相關(guān)成本費(fèi)用,主要包括獎勵支出、維持支出、調(diào)劑支出等。獎勵支出是為了對企業(yè)的員工進(jìn)行獎勵而發(fā)生的獎金;維持支出是企業(yè)保證人力資源維持向勞動力生產(chǎn)所發(fā)生的相關(guān)支出;調(diào)劑支出是指除了以上兩種成本支出之外的成本支出之和。

　　4、人力資源離職成本

　　離職成本指的是企業(yè)的員工由于各種因素離開企業(yè)發(fā)生的成本費(fèi)用,主要包括:補(bǔ)償成本,指的是企業(yè)主動辭職員工之后應(yīng)該給予員工的工資以及其他應(yīng)該一次性付給員工的費(fèi)用;低效成本,指的是員工離開企業(yè)給企業(yè)帶來的損失費(fèi)用;空職成本指的是員工離職之后,企業(yè)某職位空缺給企業(yè)帶來的損失。這種成本與低效成本類似,是一種隱性成本,需要人為進(jìn)行估計。

　　5、人力資源保障成本

　　人力資源的保障成本指的是為了對企業(yè)暫時或者長期失去使用價值的員工進(jìn)行相關(guān)撫恤所支付的成本費(fèi)用,體現(xiàn)的是企業(yè)對員工的一種關(guān)懷和撫恤。

　　(二)人力資源成本會計的計量

　　根據(jù)上文對人力資源成本項目的分解和闡述,因而企業(yè)對人力資源成本的計 量主要包括以下三種方法:

　　1、歷史成本法

　　歷史成本也稱為實(shí)際成本或者原始成本,是指企業(yè)取得某項人力資源所實(shí)際支付的現(xiàn)金以及現(xiàn)金等價物,也叫實(shí)際成本或者投入價值,主要包括員工招募、選擇、錄用以及培訓(xùn)所支付的全部成本。在歷史成本的計量屬性之下,企業(yè)的相關(guān)人力資源會計信息基于的是實(shí)際發(fā)生的成本,而不必考慮隨后市場相關(guān)人力資源成本發(fā)生的變化。歷史成本法反映的是市場上可觀確定的成交價格,具有一定的客觀性,而且由原始憑證為依據(jù),因而具有一定的可靠性。但是由于人力資源會計的特殊性,其實(shí)際經(jīng)濟(jì)價值與歷史成本有著較大的差距,因而人力資源成本的歷史成本法不具備直接可加性,因而這會削弱人力資源計價的可比性和真實(shí)性,使得最后企業(yè)報告的信息難以揭示企業(yè)實(shí)際情況。

　　2、重置成本法

　　重置成本又被稱為現(xiàn)行成本,指的是人力資源在現(xiàn)時情況之下,重新取得相同的人力資源將會支付的現(xiàn)金或者現(xiàn)金等價物,這與歷史成本法核算有很大的差別。重置成本法的優(yōu)點(diǎn)在于可以以真實(shí)的市場規(guī)律為依據(jù),因此提供的信息具有相關(guān)性。然而由于人力資源這種資產(chǎn)的非同質(zhì)性,有的人力資源無法進(jìn)行重置,也是無法完全替代的。所以重置成本法對什么樣的人力資源可以進(jìn)行重置等問題存在較大的主觀性,因此這個缺陷也限制了重置成本法應(yīng)用范圍。

　　3、機(jī)會成本法

　　人力資源核算的機(jī)會成本法源于經(jīng)濟(jì)學(xué)中的機(jī)會成本,指的是企業(yè)因員工離職而給企業(yè)帶來的損失,并以此來對人力資源進(jìn)行計價。這種方法從核算的角度來看十分繁雜,一些雇員素質(zhì)較高的企業(yè),比如律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等比較適用這種人力資源成本的計量方法。

　　可見,人力資源成本理論上有很多的計量方法,因而在實(shí)際應(yīng)用之后需要企業(yè)進(jìn)行合理的選擇,如果人力資源成本選擇了不適當(dāng)?shù)挠嬃糠椒?就更加不能為人們所接受。一般來講,選擇歷史成本計量模式作為人力資源成本的計量室目前最主要的計量方法,是一種較為恰當(dāng)?shù)淖龇āＶ刂贸杀九c機(jī)會成本都應(yīng)用范圍有限,并且核算主觀性強(qiáng),因而歷史成本的優(yōu)點(diǎn)就得以顯現(xiàn)。

　　四、人力資源成本會計相關(guān)信息披露

　　(一)重要性原則

　　重要性原則指的是企業(yè)在財務(wù)報表中全面反映相關(guān)人力資源信息,然而對于預(yù)期可能對經(jīng)濟(jì)決策產(chǎn)生重大影響的事項重點(diǎn)反映。即重要的成本項目重點(diǎn)披露,次要的可以簡要披露。對于一些高科技、高新技術(shù)行業(yè),由于這些行業(yè)智力資本密集,企業(yè)應(yīng)該詳細(xì)披露相關(guān)人力資源信息,相反勞動密集型企業(yè),人力資本的作用不是十分顯著,則可以從簡披露。同時需要注意的是,企業(yè)中關(guān)鍵的、與生產(chǎn)經(jīng)營和未來發(fā)展緊密相關(guān)的關(guān)鍵人員的信息也需要重點(diǎn)披露。

　　(二)成本效益原則

　　企業(yè)在財務(wù)報告的披露中還需要遵循成本效益原則,當(dāng)企業(yè)決定某些人力資源信息的披露時,應(yīng)該考慮披露這些人力資源信息的成本和收益,如果披露的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于收益,這時企業(yè)應(yīng)該選擇不披露這些信息,否則強(qiáng)制性要求詳細(xì)披露人力資源信息,會增加企業(yè)的披露成本,使得企業(yè)效益下降。

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