企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與實現(xiàn)途徑論文

　　受國際金融危機對中國實體經濟沖擊的影響， 鋼鐵產能過剩加劇， 需求增速持續(xù)放緩， 供求關系的根本逆轉已成為鋼鐵產業(yè)進入"微利時代"的主要運行特征。 抓緊實施轉型升級發(fā)展戰(zhàn)略，加快轉變經濟發(fā)展方式，是鋼鐵企業(yè)突破市場重重圍困的唯一途徑。邯鋼經過 2008 年-2012 年的發(fā)展，基本完成了"產業(yè)轉型、裝備升級 ",為建設國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼奠定了物質基礎。 五年來，邯鋼在職工總數基本持平的情況下，全員勞動生產率由 2008 年的 256.6 噸/人·年， 提升到 2012年的 508.7 噸/人·年，勞動生產率增幅近 1 倍，為傳統(tǒng)國有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。

　　一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略概述。

　　邯鋼 1958 年建廠，經過 50 多年的建設發(fā)展，尤其在適應社會主義市場經濟體制轉軌時期， 取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經驗"享譽全國。2008 年河北鋼鐵集團的組建，為邯鋼的戰(zhàn)略發(fā)展制訂了新的規(guī)劃，注入了新的活力。

　　"十一五 "期間 ,邯鋼依據國家 《鋼鐵產業(yè)發(fā)展政策 》和《鋼鐵產業(yè)調整和振興規(guī)劃 》，制定了以高附加值 、高技術含量精品板材為主要方向的 《邯鋼結構優(yōu)化產業(yè)升級總體規(guī)劃》，于 2005 年底由國家發(fā)改委正式批準實施。 2008 年邯鋼與唐鋼兩大集團聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區(qū)一期工程全線貫通。 在"十一五"總體規(guī)劃的指導下，邯鋼加快"淘汰落后產能，裝備升級改造"的步伐，到 2010 年的"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術指標、產品結構、 盈利能力和環(huán)境治理等方面都實現(xiàn)了質的飛躍，基本達到科學發(fā)展示范企業(yè)目標。

　　2011 年是邯鋼發(fā)展 "十二五 "規(guī)劃的開局年 ,公司 "十二五"總體戰(zhàn)略目標是："著力打造國家循環(huán)經濟樣板，突破轉變經濟發(fā)展方式瓶頸，創(chuàng)新推動河北鋼鐵發(fā)展模式，建成資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、集約效益型企業(yè)，綜合競爭力進入國內前三名，以科技創(chuàng)新為主題，以挖潛增效為主線，市場定位做精鋼鐵主業(yè)，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉變發(fā)展方式示范企業(yè)。 建立精準高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創(chuàng)共享的企業(yè)文化，全面實現(xiàn)建設國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼的戰(zhàn)略目標".

　　二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　人力資源規(guī)劃是公司總體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的延伸，是公司戰(zhàn)略管理活動的職能組成部分，屬于嵌套關系，見圖 2. 科學合理的人力資源規(guī)劃有助于減少公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃未來的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。

　　1.人力資源"十一五"規(guī)劃。 "十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據行業(yè)發(fā)展形勢及公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確規(guī)劃，明確定位。

　　總體思路：大力實施管理創(chuàng)新，深化完善三項制度改革，建立適應市場經濟體系的管理體制和組織機構。

　　主要目標：推行現(xiàn)代勞動組織模式，強化培訓提升整體素質，造就尖端操作技能人才，科學完善績效考評體系，持續(xù)提高全員勞動生產率。 控制主業(yè)人數：新區(qū)達產之后，本部鋼鐵主業(yè)職工總數控制在 20000 人以內。 "十一五"末，人均產鋼本部達到 550 噸 / 年。 具體措施：一是實施"集中一貫"管理和機構設置扁平化，兩級機關管理人員比例控制在 6%以下，技術業(yè)務人員為 10%以內。 二是優(yōu)化素質結構，適應建設國際水平現(xiàn)代化邯鋼可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。 三是完善薪酬體系，在企業(yè)效益增長的同時，實現(xiàn)職工收入持續(xù)適度增長。 積極探索資本技術等生產要素參與分配的方式，"十一五" 末，職工平均收入達到 5 萬元 / 年，其中關鍵崗位、特殊人才等群體達到 7 萬元 / 年。

　　2.人力資源"十二五"規(guī)劃。根據國家宏觀經濟發(fā)展政策、河北鋼鐵集團及邯鋼公司的"十二五"規(guī)劃，邯鋼人力資源"十二五" 規(guī)劃的戰(zhàn)略目標是全力打造支撐國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼發(fā)展的人才基地。

　　具體措施：一是根據省國資委和集團"金、橙、藍"人才實施計劃，依托公司"十二五"總體戰(zhàn)略規(guī)劃，打造資源結構合理、素質結構優(yōu)良的國內領先的人才隊伍，建設具有國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼的人才基地，確立可持續(xù)發(fā)展的邯鋼人力資源戰(zhàn)略管理體系。 二是圍繞公司 "主業(yè)做精，功能拓展、打造精品鋼材企業(yè)和建成國家級循環(huán)經濟示范區(qū)" 的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，實施"素質提升、降本增效、人才強企"戰(zhàn)略，深化爭當河北鋼鐵航母"先鋒號"主題活動和"6S"精益管理活動，實現(xiàn)"績效一流，薪酬一流"的目標。 三是積極實施"人才強企"戰(zhàn)略，加強人才隊伍的儲備和培養(yǎng)，為各類人才成長搭建階梯。 四是結合邯鋼轉變經濟發(fā)展方式的實際需要，合理平衡人力資源，科學組織，深入挖潛，重點落實"優(yōu)化機構，簡化崗位，強化配置",確保公司生產經營和技改技措項目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業(yè)人數控制在 1.5 萬人，人均產鋼達到 800 噸/人·年，勞動經濟技術各項指標達到或保持國內先進鋼鐵企業(yè)水平。

　　邯鋼人力資源管理在 2008 年-2012 年連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展中，明確定位，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標系統(tǒng)聯(lián)系，以供求預測為核心，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，采取滾動計劃和動態(tài)規(guī)劃相結合的運籌技術方案設計，克服資源結構缺陷、離崗人數驟增、人員補充受阻、周邊環(huán)境壓力等不利因素，有效解決了 "新區(qū)建設、老區(qū)改造"過程中出現(xiàn)的崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾。

　　通過職能戰(zhàn)略定位、管理流程再造、組織機構優(yōu)化、定崗定編定員、薪酬體系激勵、績效考核評價、勞動用工改革、人工成本控制、培訓開發(fā)創(chuàng)新和企業(yè)制度建設等方面的積極探索，主動適應內外部環(huán)境因素的變化，準確把握公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，卓有成效地推動了邯鋼人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的修訂與實施，對企業(yè)加快轉變經濟發(fā)展方式發(fā)揮了積極作用。

　　三、人力資源規(guī)劃實施。

　　依據國家《鋼鐵產業(yè)發(fā)展政策》，邯鋼經過 2008 年的戰(zhàn)略起步到 2012 年的戰(zhàn)略成熟連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展，一年一個臺階，在全面轉變經濟發(fā)展方式的進程中，取得了輝煌的成就。 邯鋼人力資源規(guī)劃應用滾動技術，實施動態(tài)規(guī)劃，在滾動跨越發(fā)展中邁出了堅實的三步。 第一步，2008 年公司戰(zhàn)略發(fā)展之初，全面調整產業(yè)結構、轉變經濟發(fā)展方式的"人力資源盤活"期；第二步，2009 年公司戰(zhàn)略實施之中，全面淘汰落后產能、強化節(jié)能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，2011 年公司戰(zhàn)略日漸成熟 ,全面推動鋼鐵主業(yè) 、循環(huán)經濟和新興產業(yè)的"人力資源涵養(yǎng)"期。 見圖 5.

　　1.表觀資源盤活期。按照工程建設進度，邯鋼新區(qū)一期工程于 2008 年底建成投產，根據人力資源滾動發(fā)展計劃，新區(qū)建設用工成為 2007 年-2008 年度人力資源運作的重點。 如何實施動態(tài)規(guī)劃，科學運籌優(yōu)選組合可控資源要素，消化內部自然減員、歷史性缺員及結構性缺陷，形成有價值、能操作的最佳動態(tài)規(guī)劃路線和可預見、 能控制的最佳動態(tài)規(guī)劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。

　　動態(tài)規(guī)劃是管理運籌學的基礎方法之一，其基本原理是盡力實現(xiàn)當前環(huán)節(jié)動態(tài)選擇最佳。 當前環(huán)節(jié)動態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節(jié)的決策結果，也不作用于下一環(huán)節(jié)的決策行為，具有即時性和高效性。

　　應用動態(tài)規(guī)劃原理，我們對公司當年所轄資源結構進行了系統(tǒng)盤點， 對新區(qū)一期工程所需崗位定員進行了系統(tǒng)調研。 在充分考慮現(xiàn)代裝備技術應用替代效應，深化完善《邯鋼勞動定員定額標準》的基礎上，堅持"凡國外引進設備比照國外定員，國內設備按國內一流定員" 的原則，對新區(qū)初步設計的編制定員方案進行了嚴格審定，經公司管理、技術和操作等層面的專家充分醞釀，最終核定編制定員為 3806 人。 新區(qū)所需人員以老區(qū)抽調為主的原則， 決定先期從老區(qū)抽調2000 人，支援新區(qū)建設，按照工程項目進度分批分期進行，骨干力量按新區(qū)所需人員總數的 20%~30%先期配齊， 其他人員在 2008 年底試生產前 5 個月到位。 2008 年邯鋼人力資源管理因素構成及資源表觀盤活具體措施。

　　2.沉淀資源挖潛期。由于歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當長的一段時期缺乏創(chuàng)新、缺乏活力。 適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢而為，以新區(qū)建設為契機，打破了多年的沉寂，全面學習寶鋼現(xiàn)代企業(yè)管理經驗，推行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。 在充分調研論證的基礎上， 2008 年的工作重心確定為"盤點資源、盤活資源". 下發(fā)了《關于規(guī)范勞動組織工作意見》《邯鋼設備點檢定修推進初步方案》和《邯鋼人力資源市場管理規(guī)定》等一系列文件，重視人力資源戰(zhàn)略研究，制定"人才強企"前期規(guī)劃。 由于激勵政策對路和制度措施嚴格，2008 年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設備點檢定修、在線承包和機構精簡優(yōu)化等方面取得了可喜的成績，邯鋼人力資源"浮財"幾乎掃盡。 在消化"入不敷出"因素的基礎上，為新區(qū)建設、老區(qū)改造及緊缺崗位供給3134 人 ,其中盤活資源 1687 人 ,人力資源滾動推進計劃 "表觀盤活"人力資源"沉淀挖潛"期，人力資源管理深層次的.矛盾逐漸顯露。 在公司的統(tǒng)一部署下，全面開展了有機優(yōu)化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動定員定額標準》為依據，以控制崗位勞動效率為手段，凡達不到 6.5 小時/人·班作業(yè)時間標準的崗位，一律實施精減。 在"抓軟肋、定措施"的基礎上，繼續(xù)在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區(qū)域協(xié)作、工種拓展培訓、推行作業(yè)長制度、公輔集中巡檢制、設備點檢定修、在線設備承包制和機構精簡優(yōu)化等層面加大攻關力度，在人力資源"沉淀挖潛"期，經過對可控資源的平衡優(yōu)化和置換，累計為新區(qū)建設、老區(qū)改造及緊缺崗位缺員提供 2848人。 其中挖潛 1574 人，人力資源滾動推進計劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。 2009 年-2010 年人力資源管理因素構成及資源沉淀挖潛具體措施。

　　3.人才資源涵養(yǎng)期 . 邯鋼人力資源管理經過 "表觀資源盤活""沉淀資源挖潛"兩個階段的發(fā)展，2011 年進入公司"十二五"的規(guī)劃發(fā)展期，隨著公司"人才強企"戰(zhàn)略的正式出臺，邯鋼人力資源適時調整部門規(guī)劃戰(zhàn)略， 動態(tài)修正實施方向，"人力資源涵養(yǎng) "成為邯鋼人力資源 "十二五 "規(guī)劃期 2011年-2012 年動態(tài)規(guī)劃的具體目標。 為此制定了"管理體制全面創(chuàng)新，大力推動人才強企，科學完善績效考評，扎實推行精益管理，繼續(xù)深化分配機制，開拓創(chuàng)新培訓模式，有效保障職工權益、提升信息網絡功能及構建和諧勞動關系"的具體措施。 全面落實省國資委和鋼鐵集團"金、橙、藍"人才實施總體計劃。 圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品"建成國家級循環(huán)經濟示范區(qū)總體要求，實施"素質提升、降本增效、人才強企",強化經營管理、專業(yè)技術和操作技能三支人才隊伍及專家體系的建設。 平衡資源，涵養(yǎng)資源，重點推進優(yōu)化機構、簡化崗位、強化配置、保障供給和控制從業(yè)人數，引進緊缺人才輔以配套政策的激勵，有效推動了廠際之間人員的自主調動、組織調撥和資源調劑，為新區(qū)竣工后期、老區(qū)零星改造及關鍵崗位缺員解決 537 人，其中人才涵養(yǎng)措施貢獻 1078 人。人力資源管理因素構成及人才資源涵養(yǎng)具體措施參照見表1. 動態(tài)規(guī)劃決策路線。

　　四、規(guī)劃實施效用分析。

　　2008 年-2012 年邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實施 ,是企業(yè)管理運籌學的具體應用。 規(guī)劃與實施的動態(tài)過程跨越了公司兩個五年計劃，經歷了"表觀資源盤活"期、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養(yǎng)"初期，通過五年的動態(tài)規(guī)劃與實施，累計為公司新增崗位提供勞動力 6519 人。 其中方案實施獲取直接效用 4339 人，按人工成本 8 萬元/人·年計算，直接效益 3.4712 億元。毋庸置疑，在中國經濟全面轉型升級、轉變經濟發(fā)展方式的特殊時期， 邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經驗依靠實踐創(chuàng)造，理論依賴實踐創(chuàng)新。 實踐證明，邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實施取得了明顯的經濟效益、管理效益和社會效益。

　　五、規(guī)劃后期實施方向。

　　隨著人力資源滾動計劃的循序推進，時間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養(yǎng)"亦跨入了新的發(fā)展階段。2013 年是邯鋼實施"十二五"規(guī)劃承前啟后、攻堅克難的關鍵一年，是為加快建設國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼奠定堅實基礎的重要一年。 公司將以"綠色轉型、創(chuàng)新創(chuàng)效"為主旋律，以"系統(tǒng)綜合創(chuàng)效最大化"為目標，進一步創(chuàng)新發(fā)展"邯鋼經驗".

　　邯鋼人力資源部根據公司的總體戰(zhàn)略目標，實施人力資源管理持續(xù)創(chuàng)新，為有效發(fā)揮人力資源在轉變經濟發(fā)展方式和公司轉型升級中的基礎作用，提供了充分的人才支撐和人力支持。 人力資源管理必須創(chuàng)新轉型理論，掌握轉型技術，取得轉型方法。 以優(yōu)越的管理制度激勵人、深厚的文化底蘊陶冶人、美好的發(fā)展遠景凝聚人。 繼續(xù)推進"人才資源涵養(yǎng)"計劃，繼續(xù)深化精益管理集訓、技術專題特訓和操作人員輪訓等針對性培訓教育計劃，實現(xiàn)質量頂替數量。 適時創(chuàng)建虛擬組織，組建技術或技能專家團隊，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益，強化一貫管理，優(yōu)化編制定員，進一步提高全員勞動生產率，為"十二五"末邯鋼公司勞動經濟技術指標達到國內先進鋼鐵企業(yè)水平做出應有的貢獻。

【企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與實現(xiàn)途徑論文】相關文章：

電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的性質及實現(xiàn)途徑論文08-13

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用與途徑論文08-11

企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配探究論文08-08

企業(yè)文化管理實現(xiàn)途徑04-25

企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關系及其匹配研究論文08-08

新時期電建企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃原則與對策論文09-20

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的、特征及效用論文07-28

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目的與方法論文07-28

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃01-25