談地勘單位人力資源的現(xiàn)狀與對策論文
現(xiàn)階段地勘單位人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀概述。
現(xiàn)階段地勘單位人力資源現(xiàn)狀是，人才總量不足、余缺矛盾突出、結(jié)構(gòu)失衡。本世紀(jì)初，由于地勘工作萎縮，地勘行業(yè)人才需求縮減，而沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，造成地勘專業(yè)人才資源，不斷向大中城市和經(jīng)濟(jì)效益較好的單位流動；加上員工退休、調(diào)離、轉(zhuǎn)行等因素，導(dǎo)致地勘單位現(xiàn)在在職的人才總量下降、員工隊伍知識老化以及專業(yè)人才出現(xiàn)斷層，地勘專業(yè)人才資源在地域和單位之間分布出現(xiàn)兩極分化的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重化，高層次專業(yè)技術(shù)人才和面向市場所需要的各類管理、經(jīng)濟(jì)、信息等專業(yè)的高級復(fù)合型人才短缺。因此，現(xiàn)階段地勘單位人力資源現(xiàn)狀已成為制約地勘單位發(fā)展的瓶頸。
人力資源現(xiàn)狀成因。
現(xiàn)階段地勘單位人力資源不足的成因主要有， 優(yōu)秀人才只出不進(jìn)或難以引進(jìn)，人才資源漸缺，由于行業(yè)收入的差異、市場經(jīng)濟(jì)人才流動趨利性的影響，以及工作環(huán)境艱苦、勞動強(qiáng)度大、社會地位低、福利待遇差等因素，地勘單位很難招到數(shù)量充足高質(zhì)量的地勘專業(yè)畢業(yè)生， 即使招聘進(jìn)來了，也有考慮就業(yè)難，先入地勘單位，后擇機(jī)跳槽，在地勘單位實(shí)習(xí)培訓(xùn)，等到技術(shù)成熟，就擇機(jī)跳到沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)去了。一段時期以來，地勘單位的人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，加上大部分地勘單位一直保留事業(yè)編制，使人才引進(jìn)、聘用都得按嚴(yán)格的規(guī)定和程序，這也是人才易出難進(jìn)的一個主要原因。
解決地勘單位人力資源不足的對策構(gòu)建科學(xué)務(wù)實(shí)的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)地勘經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展，地勘單位必須盡快建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，完成從傳統(tǒng)勞動人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，盡力為人才成長營造寬松的環(huán)境，用環(huán)境凝聚人才，用機(jī)制激勵人才，從而推動地勘經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。
樹立新的人力資源觀念，加大人才引進(jìn)力度。地勘單位要發(fā)展，一定要認(rèn)識到人才是最寶貴的資源，形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的企業(yè)文化。把人力資源工作的重點(diǎn)從傳統(tǒng)的管理和控制轉(zhuǎn)移到對人才潛能及其創(chuàng)造力的開發(fā)上來，努力營造一種能使人才脫穎而出并實(shí)現(xiàn)自身價值的良好氛圍，采用多種形式廣泛吸引人才，引進(jìn)高層次優(yōu)秀人才。吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才的工作積極性直接關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展。地勘單位要加大宣傳力度，在報刊、網(wǎng)絡(luò)等媒體宣傳地勘單位現(xiàn)有的優(yōu)勢和成就，樹立良好的企業(yè)和社會形象，提高知名度，吸引人才前來應(yīng)聘。對做出突出貢獻(xiàn)者重獎，通過制定系列完善的激勵機(jī)制，使人才有歸屬感，責(zé)任感、自豪感，以更高的熱情投入工作，發(fā)揮出更大的作用。
實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化管理， 建立完善的人力資源信息庫，加強(qiáng)人力資源管理。
建立人力資源信息系統(tǒng)，其中包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息等，在職人員信息中的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷及考核結(jié)果要真實(shí)、全面、準(zhǔn)確。實(shí)行人力資源電腦化管理，方便企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，提高人力資源管理工作的效率。
實(shí)現(xiàn)人力資源管理機(jī)構(gòu)的科學(xué)化。地勘單位從傳統(tǒng)的勞動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，人力資源部門增加大量新的職能，對人力資源管理人員提出更高的要求。因此，地勘單位應(yīng)該加強(qiáng)對現(xiàn)有人力資源管理人員的培訓(xùn)，使其盡快掌握企業(yè)管理知識，提高組織協(xié)調(diào)能力和管理水平；
同時引進(jìn)或招聘具有法律知識、管理科學(xué)知識以及自然科學(xué)技術(shù)知識的人力資源管理人員，改變?nèi)肆Y源開發(fā)管理部門人員的知識結(jié)構(gòu)，從而促使人力資源開發(fā)與管理工作的知識化與專業(yè)化。
建立一個較公平合理的`薪酬體系。 在人才市場日益完善的條件下，一味限制人才流動不是穩(wěn)定人才隊伍的有效措施。建立一個公平合理、充滿激勵的薪酬體系在很大程度上來說，是吸引、激勵和保留員工的重要措施。根據(jù)市場基本工資指導(dǎo)價格和單位的經(jīng)濟(jì)承受能力確定總體工資水平；通過崗位分析和崗位評價確定各個層次，各個崗位之間的相對價值，確定薪資等級標(biāo)準(zhǔn)；結(jié)合市場價格、單位效益及個人績效制定一個合適的薪資浮動方案，充分發(fā)揮薪酬的保障性和激勵性。
建立和實(shí)行有效的激勵機(jī)制。建立和實(shí)行激勵機(jī)制，有利于激發(fā)和鼓勵人才的積極性、創(chuàng)造性和負(fù)責(zé)精神，提高工作質(zhì)量和效率。激勵一般分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵是最基本，最直接的激勵手段，因為人的生存和保障離不開物質(zhì)，物質(zhì)需要是社會生活中最基礎(chǔ)的需要，因此而產(chǎn)生的物質(zhì)利益關(guān)系是社會關(guān)系中最根本的關(guān)系。但是，人不僅有物質(zhì)上的需要，還有精神上的追求。精神激勵可以滿足員工實(shí)現(xiàn)社會價值和更高層次的需求，同樣能使人產(chǎn)生持久動力。要善于了解人才的具體需求，其目標(biāo)在于滿足成就感、責(zé)任感、或是勝任感，根據(jù)其需求，綜合交叉利用各種激勵手段，如：工資獎金、福利待遇、委以重任、精神鼓勵等，給予他們合適的、最具激勵效果的獎勵。
建立公平、公開的晉升機(jī)制。通過建立和健全員工工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等考核評價體系，逐步實(shí)現(xiàn)公平競爭選拔使用人才， 摒棄論資排輩、遷就照顧和平均主義等不利于公平、公開晉升的做法，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。
堅持競爭上崗、按崗定酬、效益優(yōu)先的原則，最大限度地發(fā)揮其才能，挖掘潛力。建立完善員工繼續(xù)教育和培訓(xùn)機(jī)制�，F(xiàn)在是知識經(jīng)濟(jì)時代，知識、技能、產(chǎn)品更新的周期越來越短，科學(xué)研究成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品、商品的周期越來越短，學(xué)習(xí)不再是人生某階段受一次性教育就一勞永逸的事情，必須始終貫穿于每個人的不同發(fā)展階段。人力資源培訓(xùn)是通過培訓(xùn)改進(jìn)員工能力水平和企業(yè)業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。培訓(xùn)能使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需要的知識和能力，跟上企業(yè)的發(fā)展和變化。所以要用戰(zhàn)略的眼光搞好員工培訓(xùn)，用以人為本的經(jīng)營管理理念來培養(yǎng)人才。
樹立“終身學(xué)習(xí)”的觀念，強(qiáng)化培訓(xùn)管理工作。員工隊伍素質(zhì)的提高，需要企業(yè)不斷地進(jìn)行培訓(xùn)來保障。因此，企業(yè)要樹立“終身學(xué)習(xí)”的觀念，努力營造一種重視技能的良好氛圍，使培訓(xùn)工作制度化、定期化、系統(tǒng)化，切實(shí)提高員工的整體素質(zhì)。切實(shí)強(qiáng)化員工培訓(xùn)。要針對專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、經(jīng)營決策人員以及普通員工的不同崗位需求，分類分層次實(shí)施差異化、菜單式培訓(xùn)，全面提升員工隊伍整體素質(zhì)。通過培訓(xùn)增加員工的崗位適應(yīng)能力，增強(qiáng)員工對單位的忠誠度和向心力，有效調(diào)動員工的積極性。形成良性循環(huán)，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的保值和增值。加強(qiáng)培訓(xùn)評估工作，確保培訓(xùn)效果。加強(qiáng)對培訓(xùn)過程的監(jiān)督和培訓(xùn)結(jié)果的認(rèn)定與考評，使培訓(xùn)方式、方法得到不斷改進(jìn)工作。將培訓(xùn)結(jié)果與接受培訓(xùn)者的任用、待遇與晉升聯(lián)系起來，加強(qiáng)培訓(xùn)人員的獎懲措施；從而以達(dá)到培訓(xùn)目的，使培訓(xùn)工作不走形式。
人才的競爭，很大程度上就是人才制度的競爭。而源遠(yuǎn)流長的中國文化氛圍以及特殊的政治、經(jīng)濟(jì)體制，決定了我們必須建立具有地勘行業(yè)特色的人力資源管理與開發(fā)體系。如何有效的開發(fā)和利用現(xiàn)有的人力資源，建立合理的、務(wù)實(shí)的人力資源開發(fā)與管理體系，我們還有很多的工作要做，并要在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，不斷完善，不斷提高。
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