【精華】人力資源方案四篇
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應(yīng)該怎么寫(xiě)？以下是小編整理的人力資源方案4篇，歡迎閱讀與收藏。
人力資源方案 篇1
隨著國(guó)家的全方位發(fā)展進(jìn)入新的時(shí)期。GDP的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間，但這也對(duì)事業(yè)單位面對(duì)新形勢(shì)的發(fā)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容，應(yīng)該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護(hù)航。
一、我國(guó)人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題
1、人力資源管理的定位不明晰
對(duì)于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家本來(lái)就有明顯的差異。在我國(guó)，人力資源管理部門是個(gè)相對(duì)獨(dú)立的部門，而在發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源管理滲透到各個(gè)部門，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來(lái)。我國(guó)人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中，而較少的參與到員工技能開(kāi)發(fā)等實(shí)施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒(méi)能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中，員工應(yīng)該是事業(yè)單位的核心，員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，沒(méi)有充分考慮人力資源管理的影響。
2、人力資源管理體系不完善
人力資源管理是個(gè)龐大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當(dāng)前，我國(guó)有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓(xùn)上，只求滿足當(dāng)前的工作需要，而缺乏戰(zhàn)略性，這直接導(dǎo)致新進(jìn)員工在就職過(guò)程中工作呆板，無(wú)法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應(yīng)的調(diào)整和改變。這不僅浪費(fèi)了人力物力，還影響人力資源部門的執(zhí)行力。
二、人力資源管理創(chuàng)新方案
1、完善人才管理體系
人力資源管理實(shí)際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長(zhǎng)期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過(guò)程細(xì)化到未來(lái)三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對(duì)優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用，同時(shí)也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個(gè)事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵(lì)每個(gè)員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個(gè)步驟。人才管理包含員工培訓(xùn)、技能開(kāi)發(fā)、崗位測(cè)評(píng)、考核等，每個(gè)步驟的專項(xiàng)優(yōu)化。對(duì)于員工培訓(xùn)，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當(dāng)拓展培訓(xùn)內(nèi)容。技能開(kāi)發(fā)方面不能在乎一時(shí)成本，要依據(jù)員工實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行真正意義地技能加強(qiáng)。崗位測(cè)試則可以優(yōu)化測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格測(cè)試程序，做到公平公正�？己藙t應(yīng)該充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。
2、提高員工的創(chuàng)新意識(shí)
人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識(shí)則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要?jiǎng)?chuàng)新意識(shí)。如何提高員工對(duì)創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應(yīng)該充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務(wù)等級(jí)不同，其創(chuàng)新意見(jiàn)的類型和價(jià)值就有不同。創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)如不提前制定，勢(shì)必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該嚴(yán)格分類，對(duì)不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評(píng)估體系。創(chuàng)新意見(jiàn)的價(jià)值評(píng)估是個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，評(píng)估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。評(píng)估體系的建立應(yīng)該深思熟慮，比如評(píng)估的過(guò)程要公開(kāi)，理由和評(píng)價(jià)盡量書(shū)面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，但人力資源管理方面萬(wàn)萬(wàn)不能忽視它的激勵(lì)作用。對(duì)于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應(yīng)該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領(lǐng)導(dǎo)的作用。創(chuàng)新必須有強(qiáng)大激情才能完成，領(lǐng)導(dǎo)的積極引導(dǎo)和重視可以強(qiáng)化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識(shí)。
3、適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制
人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，“量身定做”一些特別的用人機(jī)制，以達(dá)到最佳的管理效果。“淘汰”機(jī)制是種比較殘酷的員工評(píng)價(jià)機(jī)制，21世紀(jì)出才在我國(guó)出現(xiàn)，這里的“淘汰”對(duì)象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等�！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績(jī)打分，將排在末位一定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理。這種機(jī)制有著強(qiáng)烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機(jī)制適用于比較熱門的崗位，它的成功運(yùn)行也是建立在公正評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的。
4、引入科技手段.
當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡(jiǎn)化、提速。很多人力資源部門忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進(jìn)，降低了工作效率。美國(guó)的“接班人計(jì)劃”就是一個(gè)從數(shù)據(jù)庫(kù)的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評(píng)估、和職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。
總之，人力資源管理是個(gè)與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進(jìn)。面對(duì)當(dāng)前的形勢(shì)，我們應(yīng)該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。
人力資源方案 篇2
一、等地人力資源市場(chǎng)和人才交流工作做法借鑒
以、等地為代表的人力資源市場(chǎng)在人才開(kāi)發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方面，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場(chǎng)，加強(qiáng)合作，開(kāi)拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間，以市場(chǎng)運(yùn)作作為主，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對(duì)本地的人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)具有積極的借鑒意義。
二、本地人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方案
（一）目標(biāo)
建立完善的人力資源市場(chǎng)綜合服務(wù)場(chǎng)所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動(dòng)網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，實(shí)現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。
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加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，制定人力資源市場(chǎng)建設(shè)具體實(shí)施方案，通過(guò)細(xì)化分解工作任務(wù)，逐層落實(shí)目標(biāo)責(zé)任，由本地人事和社會(huì)保障局組織、檢查、評(píng)估、驗(yàn)收。
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1、提升人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)
內(nèi)練內(nèi)功，外樹(shù)形象，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進(jìn)各項(xiàng)職責(zé)工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)逐步實(shí)施，樹(shù)立“以人為本”的服務(wù)理念，
堅(jiān)持人本服務(wù)理念，以促進(jìn)就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動(dòng)人力資源市場(chǎng)服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個(gè)性化、個(gè)服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營(yíng)造誠(chéng)信為本的服務(wù)環(huán)境。
2、搞活政府出資的人力資源
根據(jù)政府出資的人力資源工作推進(jìn)思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進(jìn)就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”活動(dòng)，積極配合開(kāi)展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項(xiàng)就業(yè)援助專項(xiàng)活動(dòng)，進(jìn)一步加大政策落實(shí)力度。了解推薦、洽談結(jié)合，落實(shí)錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對(duì)就業(yè)服務(wù)的意見(jiàn)和建議，對(duì)推薦成功的人員積極配合勞動(dòng)保障監(jiān)察部門進(jìn)行勞動(dòng)合同的督促簽訂，維護(hù)求職人員的合法權(quán)益。
3、有效運(yùn)作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣
打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展，推進(jìn)勞務(wù)輸出工作邁上一個(gè)新臺(tái)階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開(kāi)發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動(dòng)力資源，及時(shí)收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場(chǎng)規(guī)范管理，適時(shí)滿足其用工需求；對(duì)外要建立勞務(wù)輸出長(zhǎng)效機(jī)制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長(zhǎng)期勞務(wù)合作協(xié)議。
4、加大人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)影響力宣傳
建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)廣播、電視、電話、電子屏、報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實(shí)解決“信息差”的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實(shí)時(shí)共享和方便快捷。
人力資源方案 篇3
一、人力資源規(guī)劃方面存在的問(wèn)題：
1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對(duì)工作崗位不清楚，無(wú)法更好開(kāi)展工作。
3、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來(lái)進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長(zhǎng)期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。
4、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開(kāi)展工作。
二、人員招聘及配置方面存在的問(wèn)題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒(méi)有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。
2、入職的員工沒(méi)有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。
3、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
4、按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及
行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成。
三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問(wèn)題：
1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。
2、各部門要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。
3、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。
4、新員工、在職員工，都能通過(guò)有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。
四、績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題：
1、建立績(jī)效管理體制，并有效的實(shí)施。
2、各部門成員積極配合人事行政部，對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績(jī)效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)。
4、提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績(jī)效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。
五、薪酬與福利方面存在的問(wèn)題：
1、公司目前沒(méi)有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒(méi)有起到激勵(lì)作用，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。
2、制定完善、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。
六、員工關(guān)系方面存在的問(wèn)題：
1、目前沒(méi)有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的`配置提供建議。
人力資源方案 篇4
人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)測(cè)與分析的過(guò)程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測(cè)工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。
所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測(cè)有需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)兩種情況。所謂需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預(yù)測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。
企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的影響
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說(shuō)在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說(shuō)供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。
在企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問(wèn)題，內(nèi)部冗員開(kāi)始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過(guò)難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn)，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問(wèn)題。
從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過(guò)程也就是要解決人力資源供需平衡的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。
人力資源預(yù)測(cè)的重點(diǎn)考慮問(wèn)題
以下描述適合一個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的情況。
在企業(yè)的成長(zhǎng)期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測(cè)工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問(wèn)題：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場(chǎng)銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測(cè)；
2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；
3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；
4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；
5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；
6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；
7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過(guò)外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等；
8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。
人員預(yù)測(cè)的方法
我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。
成長(zhǎng)中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對(duì)人員的需求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方法：
專家的預(yù)測(cè)：利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測(cè)；
回歸分析預(yù)測(cè)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測(cè)變量未來(lái)趨勢(shì)的一種方法。最簡(jiǎn)單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測(cè)總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。
利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。
利用以上公式()，如果20xx年銷售額計(jì)劃為35億，則20xx年人員需求預(yù)測(cè)為：Y=532.4 0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）
一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測(cè)工作。
還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測(cè)法、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等。
以下是一個(gè)人員供給預(yù)測(cè)的方法：
比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。
人力資源供給預(yù)測(cè)還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。
具體案例
以下所舉實(shí)例，仍然適用一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測(cè)模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)階段，在此前沒(méi)有做過(guò)人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指20xx年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。
1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的
1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；
2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；
3)提高公司用人的計(jì)劃性；
4)增強(qiáng)人力資源的利用效率。
2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景
1)根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬(wàn)的目標(biāo)，以及年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；
2)按照人均年18萬(wàn)的必須完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；
3)按照人均年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；
4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。
3、差異分析
1)按照人均年18萬(wàn)的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)�，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過(guò)此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；
2)按照人均每月1.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過(guò)
預(yù)算的控制人數(shù)，可見(jiàn)明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；
3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。
4、制定20xx年人力資源規(guī)劃的原則
1)根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員；
2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行編制；
3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則；
4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；
5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則；
6)必須考慮人均效率提高的原則；
7)實(shí)事求是原則；
8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。
5、人力資源規(guī)劃編制的說(shuō)明
1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；
2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；
3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無(wú)需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。
6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素
1)成本因素
年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額。
部門整體人均創(chuàng)收額。
2)項(xiàng)目因素
年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量
項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）
參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長(zhǎng)比例等）及市場(chǎng)和銷售談判動(dòng)向
項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)
3)功能塊搭配因素
職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例。
上下級(jí)管理幅度。（如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理）
不同崗位配置比例。（如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量）
4)其它因素
組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整
整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）
7、編制規(guī)劃的流程
8、流程說(shuō)明
1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書(shū)；
2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門20xx年度；
人員預(yù)算的指導(dǎo)說(shuō)明書(shū)，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；
3)人力資源部對(duì)參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實(shí)操方法；
4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；
5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃對(duì)業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進(jìn)行匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn)，最后報(bào)董事會(huì)審批，并進(jìn)行評(píng)審；人力資源部將根據(jù)人均年18萬(wàn)和人均年21.8萬(wàn)兩種情況進(jìn)行整合、統(tǒng)一；
6)人力資源部根據(jù)董事會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計(jì)劃。
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