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人力資源方案

時間:2021-03-07 20:48:05 人力資源 我要投稿

人力資源方案合集9篇

  為了確保我們的努力取得實效,時常需要預(yù)先開展方案準備工作,方案具有可操作性和可行性的特點。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編整理的人力資源方案10篇,希望對大家有所幫助。

人力資源方案合集9篇

人力資源方案 篇1

  人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。

  一、績效考核的目的

  1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。

  2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

  3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。

  二、績效考核的基本原則

  1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

  2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結(jié)論。

  三、績效考核周期

  1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

  季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

  半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;

  全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

  四、績效考核內(nèi)容

  1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

  (1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育

 。3)士氣 (4)目標達成

  (5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)

  2、員工的績效考核內(nèi)容

  (1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

  (4) 績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

  五、績效考核的執(zhí)行

  1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

  3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

  六、績效考核方法

  1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

  2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

  3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計算總分。

  4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下:

  第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

  第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

  第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

  年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%

  5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

  個人自評表及兩部評價表后附。

  七、績效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。

  八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

  1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

  2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實施,望有關(guān)部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。

人力資源方案 篇2

  為了在我市營造良好的外商投資環(huán)境,向外商企業(yè)推薦合適的人力資源,滿足其人才需求,全力做好外商投資企業(yè)服務(wù)工作,同時,全面提升我市人力資源求職和招聘服務(wù)層面,發(fā)揮我市勞動和社會保障部門橋梁紐帶作用。在20xx年7月14日成功舉辦首屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會的基礎(chǔ)上,經(jīng)過策劃,認真籌備,根據(jù)外商企業(yè)和求職者的要求,現(xiàn)決定舉辦第二屆長春市外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會,具體實施方案如下:

  一、招聘會名稱

  第二屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會

  二、舉辦時間

  20xx年9月22日上午8:30分開始。

  三、舉辦地點

  長春人力資源市場(長春大街602號)。

  四、舉辦單位

  長春市勞動和社會保障局、長春市外商投資企業(yè)協(xié)會、就業(yè)時報社聯(lián)合舉辦。

  五、活動內(nèi)容

  長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標語,四周擺放六個彩球,并配有活動宣傳口號。市場還將在門前搭設(shè)求職招聘互動擂臺,選取3-5個用人單位與到場的求職者進行現(xiàn)場面試,現(xiàn)場設(shè)職業(yè)指導(dǎo)師對招聘單位和求職者進行職業(yè)指導(dǎo),邀請市勞動和社會保障局、長春外商企業(yè)投資協(xié)會、就業(yè)時報領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任嘉賓,即時對招聘企業(yè)和求職者的行為進行現(xiàn)場點評,幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時,136家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內(nèi)進行面對面的交流洽談。

  六、具體分工

  此次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會聯(lián)合舉辦的人力資源專場招聘活動,具體分工如下:長春人力資源市場負責(zé)到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織,發(fā)動全市街道社區(qū)動員下崗失業(yè)的專業(yè)技術(shù)及管理人員來市場應(yīng)聘;長春市外商投資企業(yè)協(xié)會負責(zé)組織外商用人單位100家,到市場現(xiàn)場招聘;市場預(yù)留36個機動招聘攤位,給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè);總計136家用人單位開展現(xiàn)場招聘活動。

  七、廣告宣傳

  由長春人力資源市場負責(zé)邀請吉林電視臺、長春電視臺、長春日報、長春晚報、城市晚報、就業(yè)時報等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報道工作,宣傳外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會與我市場獨家合作,為外商投資企業(yè)服務(wù),定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開展高層次人力資源招聘這一主題。同時提前一周在就業(yè)時報全面刊登企業(yè)招聘信息廣告。并在會后邀請上述媒體對招聘會做積極、適事的宣傳報道。

  八、幾點要求

  一是要高度重視。此次招聘會是長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會共同為我市外商投資企業(yè)開展的人力資源專場招聘活動的第二次合作,是長春市外商投資企業(yè)協(xié)會致力于服務(wù)外商企業(yè),打造我市良好外商投資環(huán)境的重大舉措,也是勞動和社會保障部門提高服務(wù)層面,擴大服務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。合作雙方單位要高度重視,務(wù)必要認真組織,精心籌劃,全力實施,確;顒映晒。

  二是要保證質(zhì)量。此次招聘會主要面向全市各大中專院校畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等高層次求職人員,所以我們組織的用人單位既要保證外商獨資企業(yè)數(shù)量又要確保招聘信息的真實可靠,在此前提下,崗位務(wù)必要做到適合高層次人力資源的需求,崗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特點,真正起到推薦大中專畢業(yè)生和專業(yè)技術(shù)管理人員就業(yè)的促進作用。

  三是要抓緊時間,F(xiàn)在距招聘會舉辦還有近一個月時間,雙方單位要抓緊時間,全力投入,按各自的分工搞好合作,保質(zhì)保量地完成任務(wù)。

人力資源方案 篇3

  一、農(nóng)莊員工工作評估的作用

  工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的,運用特定的指標和標準,采用特定的方法, 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的工具?冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾,提高科學(xué)的管理水平;能平衡不同群體之間期望值的矛盾,為農(nóng)莊的人事調(diào)動提供機會;能平衡不同激勵方式之間的矛盾,有利于調(diào)動員工工作的積極性。

  二、農(nóng)莊員工工作評估的原則

  1、公平原則

  農(nóng)莊的員工工作評估應(yīng)該有具體的評價標準和程序,是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信,并對結(jié)果表示理解和接受,在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。

  2、客觀原則

  進行工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù),根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合,避免主觀色彩參入其中,實事求是。

  3、一致原則

  評價系統(tǒng)的標準適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工,不能因為職位級別等因素而變動,從而使員工質(zhì)疑它的可信度。

  三、農(nóng)莊工作評估的方法

  現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足,因此,農(nóng)莊應(yīng)該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。

  四、農(nóng)莊員工激勵

  目前,很多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道,以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊發(fā)展的人才,好不容易遇到這么一個合適的人選,也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說,一個合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液,也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力,同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題,反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質(zhì)的激勵方法,留住農(nóng)莊的"新生力量",增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。

  1、員工激勵的概念和作用

  休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果,設(shè)計科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng),以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為,以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動,使之產(chǎn)生有利于組織目標實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情,促使他們的工作動機更加強烈,讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望, 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來,為農(nóng)莊的遠景目標奉獻自己的熱情。

  農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力,這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心,并能夠有效地提高業(yè)績。比如,農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。

  農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在:首先,良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇,參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn),定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等,創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者,激勵有利于員工的素質(zhì)提升,員工會主動地鉆研工作技能,提高自身的業(yè)務(wù)水平。

  2、員工激勵的實施

  不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵形式,但是激勵的本質(zhì)是相同:需要、動機和有目標導(dǎo)向的行為。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標,激發(fā)員工的工作積極性,使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力,管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。

  (1)以獎懲為杠桿的激勵

  管子認為,所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂,逢所惡則憂""民予則喜,奪則怒", 追求功利是人的本性,故提出以"利"作為杠桿,來激勵人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。

  (2)薪酬激勵

  薪酬是最直接的激勵,常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵,它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。

  (3)以目標為導(dǎo)向的激勵

  通過目標的設(shè)置來激發(fā)動機、指導(dǎo)行為,使員工的需要與農(nóng)莊的目標結(jié)合起來,以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。

  (4)情義溝通激勵

  員工與上級之間交流思想感情,從而增進相互之間的信任與了解,使員工感到在農(nóng)莊的團隊中有"人情味"或溫暖感,從而使團隊或組織形成關(guān)系融洽、團結(jié)的群體,使每一個成員具有集體榮譽感,勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量,而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流,達到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。

  3、馬斯洛需要層次理論

  員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色,它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種,對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次排列,因此,農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來制定激勵機制。

人力資源方案 篇4

  一、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析:

  1.為了使培訓(xùn)方案具有針對性和可操作性,在確定培訓(xùn)內(nèi)容前,人力資源部對在職人員進行培訓(xùn)需求調(diào)查;

  2.調(diào)查方式為:訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對象主要集中在部門經(jīng)理級以上人員;問卷調(diào)查法:全體后勤人員全部發(fā)放,收集后將培訓(xùn)需求進行分析、整理、上報;

  A.參加公開課程或是自學(xué)教材,主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主;

  B.培訓(xùn)內(nèi)容:提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場營銷、心理學(xué)、財務(wù)管理、法律; 通過調(diào)查,了解到在職人員對學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面,人力資源部門本著“干什么學(xué)什么,缺什么補什么”的原則,為大家補充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料,真正做到有針對性的培訓(xùn)。

  二、培訓(xùn)目的

  1.滿足現(xiàn)實工作需要;

  2.支持員工未來符合組織需要的發(fā)展

  三、培訓(xùn)時間:

  1.每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師,全體后勤人員需明確自己對培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任;

  2.一、三、五則由部門主管對專業(yè)知識、公司政策變動等進行培訓(xùn),培訓(xùn)的時間在1小時內(nèi);

  四、培訓(xùn)方式

  1.內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn):目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓(xùn)與工作相結(jié)合,講授工作中的實際疑難問題并給予解答、傳授心得,進一步提高員工的工作能力,改變工作態(tài)度,要求培訓(xùn)在工作過程中進行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn),內(nèi)容涉及到:市場營銷、品牌推廣、財務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等(具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計劃)。

  2.外部培訓(xùn)師培訓(xùn):由公司指定的培訓(xùn)講師通過培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問題,以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材。

  3.外聘培訓(xùn)師:根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求,確定培訓(xùn)的課程,結(jié)合預(yù)算可請外界培訓(xùn)講師培訓(xùn);

  4.光碟培訓(xùn):在公司管理人員培訓(xùn)的同時可穿插進光碟培訓(xùn),避免培訓(xùn)形式單調(diào),人員容易對培訓(xùn)疲憊心理;(公共課程如:控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤、細節(jié)決定成敗等內(nèi)容)

  5.部門內(nèi)部培訓(xùn):各部門主管均負有培訓(xùn)下屬的職責(zé),通過日常工作對員工進行有計劃的培訓(xùn),使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓(xùn)該納入日常考核;

  6.企業(yè)外部培訓(xùn):根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,考慮將中層以上的核心管理人員送出去,由公司出資參加培訓(xùn);

  7.員工自學(xué):按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟;

  五、培訓(xùn)對象

  1.新進員工:公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓(xùn),目的:使員工盡快適應(yīng)公司的文化,盡快進入工作狀態(tài)。

  2.生產(chǎn)工人:針對技能、知識的培訓(xùn),目的:提高技術(shù)水平,進而提高合格率,降低損耗成本。

  3.行政管理人員:針對管理能力、專業(yè)知識的培訓(xùn),目的:提高科學(xué)管理的水平,為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊伍。

  4.其他有培訓(xùn)需要的人員:根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定。

  六、培訓(xùn)的實施與評估:

  1.具體的培訓(xùn)計劃由培訓(xùn)負責(zé)人提報人力資源部總監(jiān)審核,確定后按照計劃實施培訓(xùn)。培訓(xùn)計劃主要包括:培訓(xùn)課件、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)課時、培訓(xùn)場地、授課方法;

  2.培訓(xùn)評估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果;

  七、培訓(xùn)中存在的問題:

  1.主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來的巨大收益;

  2.培訓(xùn)需要落實到各中心、部門主管,肩負起培訓(xùn)的責(zé)任,不單靠人力資源部門組織,比較被動;

  3.企業(yè)內(nèi)部沒有形成學(xué)習(xí)的氛圍,需要加強宣傳學(xué)習(xí)的重要性、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據(jù)自身需要申報各類專業(yè)職稱,對取得職稱的員工給予相應(yīng)的獎勵;

  4.邀請專家來公司授課,費用較大,不在預(yù)算范圍內(nèi);

  5.日常工作中如有培訓(xùn)的機會,部門主管可安排人員參加外部的培訓(xùn),費用權(quán)限在500元以內(nèi),不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議,使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓(xùn)講座等,不斷更新自身的知識及觀念。

  八、培訓(xùn)預(yù)算

  培訓(xùn)是一種投資,也是對員工的福利,按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費,具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓(xùn)教材后決定開銷;

人力資源方案 篇5

  一,人力資源管理的六大板塊;

  1,人力資源管理的計劃----最有效的航標和導(dǎo)航儀。

  2,招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。

  3,培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作,發(fā)揮勞動者最大潛力。

  4,薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

  5,績效的評估----用不同的視角,產(chǎn)生不同的效果。

  6,處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏

  二,人力資源管理職責(zé)

  1,把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

  2,引導(dǎo)新雇員進入組織(熟悉環(huán)境);

  3,培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位;

  4,提高每位新雇員的工作績效;

  5,爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,建立和諧的工作關(guān)系;

  6,解釋公司政策和工作程序;

  7,控制勞動力成本;

  8,開發(fā)每位雇員的工作技能

  9,創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣;

  10,保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

  三,人力資源管理內(nèi)容

  人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲。ㄟx人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動,最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。

  1,職務(wù)分析與設(shè)計。

  對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程,以及勝任該職位工作人員的素質(zhì),知識、技能等,在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,編寫出職務(wù)說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

  2,人力資源規(guī)劃。

  把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施,包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡,確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

  3,員工招聘與選拔

  根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,為企業(yè)招聘、選拔,所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

  4,績效考評。

  對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價,及時做出反饋,以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓(xùn)、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。

  5,薪酬管理 。

  包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理,以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

  6,員工激勵 。

  采用激勵理論和方法,對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,引起員工心理狀況的變化,以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。

  7,培訓(xùn)與開發(fā)

  通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效,進一步開發(fā)員工的智力潛能,以增強人力資源的貢獻率

  8,職業(yè)生涯規(guī)劃 。

  鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展,幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃,以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

  9,人力資源核算。

  與財務(wù)部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作,為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

  10,勞動關(guān)系管理

  協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系 ,進行企業(yè)文化建設(shè) ,營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作

  四,人力資源規(guī)劃

  根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃(依據(jù)),通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(手段),對職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等(內(nèi)容)進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃(目的)。

 。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃的原則:

  1,充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化

  內(nèi)部環(huán)境的變化:指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。

  外部環(huán)境的變化:指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化

  為了更好地適應(yīng)這些變化,在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化,最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。

  2、確保企業(yè)的人力資源保障

  企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給,才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

  3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

  人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃,也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計劃,一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

 。ǘ、人力資源計劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容?

  1、總計劃:人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

  2、職務(wù)編制計劃:陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

  3、人員配置計劃:人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量,人員的職務(wù)變動,職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

  4、人員需求計劃:通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

  5、人員供給計劃:人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

  6、教育培訓(xùn)計劃:包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

  7、人力資源管理政策調(diào)整計劃:計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

  8、 投資預(yù)算:上述各項計劃的費用預(yù)算。

  (三)、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣?

  1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性,人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述;

  2,人力資源計劃中的長期計劃而言,也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化,并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃,最好明確計劃的責(zé)任和要求,并且有相應(yīng)的評估策略。

  3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快,企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃;

  4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估,并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

  五,人力資源管理的目標

 。1)企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn);

 。2)為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績,人們應(yīng)把促進企業(yè)的成功當作自己的義務(wù);

 。3)制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連,具有連貫性的人力資源方針和制度,是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提;

 。4)應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一;

  (5)當企業(yè)文化合理時,人力資源管理政策應(yīng)起支持作用;當企業(yè)文化不合理時,人力資源管理政策應(yīng)促使其改進;

 。6)創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境,鼓勵員工創(chuàng)造,培養(yǎng)積極向上的作風(fēng);人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境;

 。7)創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強的組織體系,從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標;

 。8)增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性;

 。9)提供相對完善的工作和組織條件,為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

 。10)維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。

  六,國外人力資源管理的方法

  1、抽屜式管理:職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合,泰國和香港

  2、危機式管理; 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機,美國技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及,柯達、可口可樂、杜邦等

  3、一分鐘管理:一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

  4、破格式管理:由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”,逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,日本和韓國。

  5、和攏式管理:強調(diào)個人和整體的配合,創(chuàng)造整體和個體的`高度和諧!拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。

  6、走動式管理: 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后,在上班前站在公司門口向員工問好,跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人,號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

  七、對人力資源預(yù)測應(yīng)注意那些問題?

  1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

  2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

  3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

  4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

  5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

  6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

  7、企業(yè)的人員流動率及原因。

  8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

  9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

  八、人力資源缺乏該如何調(diào)整?

  1、外部招聘

  2、內(nèi)部招聘

  3、內(nèi)部晉升

  4、繼任計劃(日本對繼任者的銜接手段)。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。

  5、技能培訓(xùn)

  九、 編寫人力資源計劃的步驟。

  1、 制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容,來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

  2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量,人員的職務(wù)變動,職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

  3、 預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃,使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別,及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

  4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料,就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

  5、 制定培訓(xùn)計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,對員工進行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

  6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

  7、 編寫人力資源部費用預(yù)算。其中主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、福利費用等用的預(yù)算。

  8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險,如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等,這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn),甚至?xí)䦟驹斐芍旅拇驌。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。

  十,怎樣對人力資源進行開發(fā)

  是通過培訓(xùn),提高組織成員的工作能力和工作績效,以符合組織需要的人事管理活動。

  人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是:

  1,分析組織對人員能力發(fā)展的需求,開展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動;

  2,檢查所開展的各項活動是否達到了預(yù)期的目標,即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力,因此,發(fā)展組織成員的能力, 提高其工作效率,是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟學(xué)上的觀點:讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。

  3,人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能,發(fā)展人的能力,使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>

人力資源方案 篇6

  按照我縣統(tǒng)一部署,我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農(nóng)村人力資源調(diào)查,為保證調(diào)查工作順利進行,特制訂本實施方案。

  一、調(diào)查目的

  通過調(diào)查,全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀,建立健全農(nóng)村人力資源基礎(chǔ)臺帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫,并實行跟蹤管理服務(wù),及時、準確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況,為政府科學(xué)決策提供可靠依據(jù),更好地促進新農(nóng)村建設(shè)。

  二、調(diào)查對象

  截止20xx年4月30日,具有本村組戶籍的所有人員。

  三、調(diào)查內(nèi)容

 。ㄒ唬﹤人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等;

 。ǘ┚蜆I(yè)情況與愿望。包括就業(yè)狀態(tài)、從事的主要行業(yè)、就業(yè)類型、就業(yè)地區(qū)、就業(yè)愿望等;

 。ㄈ┘寄芘嘤(xùn)情況與愿望。包括現(xiàn)有的技能及其等級、希望參加何種技能培訓(xùn)、選擇何時參加培訓(xùn)等;

 。ㄋ模┦杖肭闆r。包括經(jīng)營性收入、工資性收入、財產(chǎn)性收入等;

 。ㄎ澹﹨⒓由鐣kU情況。包括企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、居民醫(yī)療保險、農(nóng)村養(yǎng)老保險和合作醫(yī)療保險等;

  具體調(diào)查項目詳見《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》(附件1)。

  四、實施步驟和時間安排

  各村(居、社區(qū))要充分整合各類資源,主動組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個人信息,建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫、健全基礎(chǔ)臺賬。

 。ㄒ唬┙M織發(fā)動(20xx年6月28日前)。各村要統(tǒng)一思想,提高認識,全面啟動農(nóng)村人力資源調(diào)查工作,積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性,營造良好的輿論氛圍。各村要抽調(diào)人員,組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主,如需另行聘用調(diào)查員,則在第六次人口普查員中擇優(yōu);信息錄入員由大學(xué)生村干組成,也可聘用未就業(yè)的大學(xué)生和高中畢業(yè)生。

 。ǘ┤藛T培訓(xùn)(20xx年6月28日下午和7月6日下午)。其中:6月28日下午對入戶調(diào)查員進行培訓(xùn),由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓(xùn),縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓(xùn)。

  通過培訓(xùn),使調(diào)查人員準確掌握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求,熟悉工作流程,深刻理解各項調(diào)查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領(lǐng)。

 。ㄈ┥祥T調(diào)查及信息錄入(7月1日-7月20日)。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查,現(xiàn)場詢問農(nóng)戶家庭及個人情況,認真填寫《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應(yīng)表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則,真實、準確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的情況。同時,還要對調(diào)查人員填寫的《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》進行核對和關(guān)系校核,發(fā)現(xiàn)漏填、錯填和自相矛盾的項目,及時進行補充和更正,確保采集信息完整、有效。

  各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》錄入電腦。

  (四)跟蹤服務(wù)。從20xx年4季度開始,村級勞動保障服務(wù)站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶,及時了解農(nóng)村人口就業(yè)變動情況,在《如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務(wù)表》(附件2)上進行詳細記載,并及時更新數(shù)據(jù)庫,實現(xiàn)動態(tài)管理。對就業(yè)人員進行就業(yè)登記,對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓(xùn)、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應(yīng)服務(wù)。

  五、保障措施

 。ㄒ唬╂(zhèn)成立領(lǐng)導(dǎo)組

  組 長:xx

  副組長:xx

  成 員:xx

  各村要迅速建立相應(yīng)的組織,由村支部書記為組長,輔導(dǎo)員為副組長,其它村干為成員。

 。ǘ┟鞔_工作職責(zé)。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭,鎮(zhèn)勞動和社會保障服務(wù)所負責(zé)人員培訓(xùn)、組織實施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報。村負責(zé)調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。

 。ㄈ樘岣哒{(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量,將建立調(diào)查成果與調(diào)查補貼掛鉤的機制,鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經(jīng)費,用于上門調(diào)查、信息錄入人員補貼等。

人力資源方案 篇7

  根據(jù)本年度工作情況與存在不足,結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,人力資源部年度工作計劃從十個方面開展20xx年工作計劃:

  1、進一步完善公司的組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,三年不再做大的調(diào)整,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

  2、完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);

  3、完成日常人力資源招聘與配置

  4、推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),實行科學(xué)公平的薪酬制度;

  5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內(nèi)部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業(yè)凝聚力。

  6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,參考先進企業(yè)的績效考評辦法,實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

  7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

  8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),用優(yōu)秀的文化感染人;

  9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

  10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護公司的形象和根本利益。

  注意事項:

  1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時,按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。

  2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,是非常重要的基礎(chǔ)工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

  3、此工作目標僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件,而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施,如遇公司對本部門目標的調(diào)整,人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣,每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等,也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。

人力資源方案 篇8

  摘要:隨著社會的發(fā)展,市場競爭越來越激烈,出版行業(yè)需要不斷的改變,才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看,在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分,但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題,尤其是人力資源方面,因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究,采取有效的措施解決存在的問題,從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展;诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。

  關(guān)鍵詞:出版行業(yè);人力資源管理;問題;解決方案

  一、出版行業(yè)人力資源管理存在的問題

  (一)思想觀念落后

  隨著社會的發(fā)展,對于出版行業(yè)的沖擊非常大,其需要不斷進行改變,從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變,但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度,其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下,對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作,沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的,其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后,一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中,不能很好的進行新事物的接受,很難適應(yīng)市場發(fā)展需求,從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。

  (二)員工素質(zhì)問題

  隨著社會的發(fā)展,對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配,需要更多復(fù)合型人才,數(shù)字出版人才,因此需要不斷加強員工的培訓(xùn),從而才能滿足市場需求。

  二、出版行業(yè)人力資源管理解決方案

  (一)更新思想觀念

  對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新,特別是那些由改制而來的出版企業(yè),其需要不斷的更新自己的思想觀念,重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行:1)在實際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀,從而能夠有效實現(xiàn)人才的應(yīng)用,只有合理的對員工進行利用,從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力,更好的促進企業(yè)的發(fā)展,適應(yīng)市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”,培養(yǎng)出適應(yīng)型人才,從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì),更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展,培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”,能夠吸納更多的新型人才,更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢,不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系,從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力,對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

  (二)強化職工素質(zhì)教育

  對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分,這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展,知識和信息方面不斷的更新,僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的,我們需要不斷的接受新的知識,不斷進行自我完善,拓展自己的知識領(lǐng)域,從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平,對此在實際應(yīng)用中需要不斷加強對員工的培訓(xùn),從多個方面進行,包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善,并制定一系列的培訓(xùn)計劃,從而能夠進一步提高員工的知識水平,打造高素質(zhì)團隊。就目前的情況來看,很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段,沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進行:1)入行培訓(xùn),培訓(xùn)對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任,對其進行培訓(xùn)的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握,對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn),對于新員工在上崗之前,需要針對各自的崗位進行工作熟悉,掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn),隨著社會的發(fā)展,出版行業(yè)的要求也是越來越高,出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓(xùn),更好的提高自身能力,從而才能夠更好的勝任工作,適應(yīng)市場的發(fā)展需求。

  (三)績效考核

  績效考核是針對員工所開展的一項工作,其能夠起到很好的管理作用,通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點,設(shè)定一個得分的標準,達到標準后才進行上升設(shè)置另一個標準,如果沒有達到要求就需要進行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進行員工管理,針對在職中所做工作進行評分,明確告知應(yīng)提高、改良之處,針對具體情況進行調(diào)整,從而能夠更好的提高員工的能力,促進出版企業(yè)的發(fā)展?傊,出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢,為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展,需要不斷的加強人力資源的合理配置,因此進一步加強對其的研究非常有必要。

  參考文獻:

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  [3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[D].南京農(nóng)業(yè)大學(xué),20xx.

人力資源方案 篇9

  企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱,它是一種重要的資源,其重要性不亞于設(shè)備或資金投資,當然,它的投資回報也將遠高于設(shè)備投資回報,只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源,人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份,它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作,也不再是僅涉及到人事部門的事情,而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項戰(zhàn)略性工作。

  傳統(tǒng)的人事管理,是以“事”為中心,而不是以“人”為中心的管理;傳統(tǒng)的人事工作,僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作,而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想,認為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作,應(yīng)盡量減少人事管理開支,對人才的流失、員工的異動均不加以重視,更有不少企業(yè)高層主管認為,現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多,無論什么員工離職,均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想,把招人、人員安排、人事變動看成是一種權(quán)力,認為人事部門擁有相當大的權(quán)力而不用負什么責(zé)任。

  但隨著國際競爭的加劇,企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭,人才的爭奪亦愈演愈烈,人才流動日趨頻繁,如何以最低的代價招募到最合適的人才,如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍,如何提升公司的凝聚力,讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù),已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟,現(xiàn)代社會富余的是勞動力,而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實,也驗證了這一點。

  要全面提升**的人力資源管理水平,從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì),讓每一位員工都成為公司的利潤增長點,讓人才隊伍成為公司的核心競爭力,不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的,需要集團、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級干部達成共識,共同努力。

  首先,管理層要在意識上形成以下三個觀念:

  資源觀:人力的投入不是一種花銷,而是一項投資,這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報,而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報率更高。特別是公司的高管,在做管理決策時,對人力投入持何種觀念,將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

  戰(zhàn)略觀:現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分,要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標,系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理,以指導(dǎo)整個人力資源工作;高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時,亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置,而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。

  全局觀:不論是人力資源部,還是其它部門,都會被圍繞“人”的系列問題所包圍,人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作,如工作分析、對員工的績效考核、激勵等,都是通過各部門完成的,人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情,都推給人力資源部處理的舊觀念。

  相較傳統(tǒng)的人事工作,人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容:

  1、加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制

  在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會等形式,讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通;

  推行述職制度,定期讓員工與越級主管面談,以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制;

  在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施,鼓勵員工多提意見和建議,并對切實可行的好意見予以重獎。

  總之,人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系,以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。

  2、改善激勵機制

  人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

  談到激勵,許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確,高薪是能吸引人,但它不一定能留住人,而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素,特別是對于高級人才,經(jīng)濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素,他們更看重的是精神財富,追求工作上的成就感,但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。

  工資、工作條件等屬于“保健”因素,它不具有激勵作用,只具有保障作用,而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素,特別是對于高素質(zhì)的人才來說,工作已不僅僅是為了解決生活問題,更重要的是獲得社會認同、體現(xiàn)個人價值。

  因此,可定期舉辦經(jīng)驗交流會,讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享,讓大家都來認可他們的工作成就;為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路;在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗;推行參與式的管理;在中秋、五一、國慶等節(jié)假日,由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等,都是值得推行的激勵措施。

  3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

  企業(yè)正如球隊一樣,雖然可以高薪聘到大腕球星,但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽,也一定留不住他們。要想留住人才,不但需要充分發(fā)揮他們的作用,還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望,設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀,設(shè)定未來發(fā)展的目標,制定實施計劃,使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標,讓事業(yè)來留住人才。在此過程中,還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向,勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素,在招聘人員的時候,要量需選用,切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。

  4、加強對員工的培訓(xùn)

  培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段,已越來越被企業(yè)所重視。

  一方面,通過培訓(xùn),可以改變員工的工作態(tài)度,增長知識,提高技能,激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績,使企業(yè)直接受益。

  另一方面,培訓(xùn)也增強了員工自身的素質(zhì)和能力,讓員工體會到企業(yè)對他們的重視,認識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利,是公司給他們的最好禮物。

  從人力成本看,通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作,與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比,其費用亦將低得多。同時,從公司未來發(fā)展的角度看,教育和培訓(xùn)跟上了,人才就具有了連續(xù)性,而且凝聚力也會大大加強。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障,畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗,一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少,如果一味寄望于外部招聘,而不從內(nèi)部挖潛,將永遠面臨著一方面無人可用,一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。

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