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人力資源方案

時(shí)間:2022-03-25 17:04:11 人力資源 我要投稿

人力資源方案(通用9篇)

  為了確保工作或事情能有條不紊地開展,往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作,方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的書面計(jì)劃。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎?下面是小編整理的人力資源方案,歡迎大家分享。

人力資源方案(通用9篇)

  人力資源方案 篇1

  一、人力資源現(xiàn)狀分析

  1、公司現(xiàn)有大學(xué)生XX人,占公司員工總?cè)藬?shù)的XX,所占比例較小;2、XX年通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式共招聘到大學(xué)生XX人(在職),占XX年總招聘人數(shù)的XX,較往年呈增長趨勢(shì);3、為了保證下年度工作的順利開展,XX年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會(huì)招聘等方式,招聘應(yīng)屆畢業(yè)生,設(shè)計(jì)招聘人數(shù)XX人,設(shè)計(jì)占下年度總招聘人數(shù)的XX以上。

  4、社會(huì)招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。

  二、定崗定編情況

  1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門XX個(gè),人員編制除個(gè)別部門外,編制相對(duì)穩(wěn)定。

  2、后勤部門,因項(xiàng)目增加,人員相應(yīng)有所調(diào)整,個(gè)別部門不變。

  3、新項(xiàng)目建設(shè),需要新增編制。

  三、未來人員流失預(yù)測(cè)

  1、未來退休人員的預(yù)測(cè)

  現(xiàn)公司到退休年齡人員XX人,其中返聘人員XX人,相對(duì)于公司規(guī)模來說,數(shù)量相對(duì)較少。

  2、未來離職人員的預(yù)測(cè)

  人員正常流失率控制在XX以里,置換率控制在XX。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。

  四、未來新增人員主要崗位

  為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求,對(duì)未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財(cái)務(wù)管理型人才等。

  (一)專業(yè)型人才

  公司預(yù)計(jì)明年將新增加兩到三個(gè)項(xiàng)目,初步估計(jì)需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員XX人左右。

 。ǘI(yè)務(wù)經(jīng)營型人才

  隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大,公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額,需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)且具有市場開拓高級(jí)經(jīng)營人才,初步估計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)營人才XX名。

 。ㄈ┴(cái)務(wù)管理人才

  公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財(cái)務(wù)資源,急需財(cái)務(wù)管理型人才XX名;

  五、總結(jié)

  XX年招聘任務(wù)艱巨,后期的育人、留人需要各部門相互之間配合,盡量減少新進(jìn)人員培訓(xùn)成本。

  人力資源方案 篇2

  辭舊歲,迎新春,過去的XX年是忙碌而又充實(shí)的一年,也是加入公司從陌生到熟悉的一年,一年中工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴,讓我不斷地學(xué)習(xí)著、成長著,F(xiàn)對(duì)XX年的工作做如下總結(jié):

  一、制度建設(shè)方面

  1)年初整理、完善了各部門崗位職責(zé),包括行政人事類、財(cái)務(wù)類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。

  2)在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下,與總裁辦配合,對(duì)公司各項(xiàng)管理制度進(jìn)行了梳理。

  3)規(guī)范了人力資源部工作流程,整理、修改、制定了各項(xiàng)人事日常運(yùn)用表格共計(jì)26份。

  4)在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下,按公司的實(shí)際情況,對(duì)公司的定員、定編進(jìn)行了核定。

  5)根據(jù)公司架構(gòu)的改變,修改各部門管理架構(gòu)圖。

  二、招聘、培訓(xùn)方面

  因部門內(nèi)部分工,年初的招聘、培訓(xùn)工作是由盛燕負(fù)責(zé),后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費(fèi)被公司開除,接手招聘、培訓(xùn)工作后對(duì)盛燕前期的遺留問題,如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費(fèi)、人員檔案管理混亂等等進(jìn)行了處理,對(duì)入職培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了整理,并組織了4月的一次招聘活動(dòng)。XX年4月劉榛加入公司,將招聘、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出,并與之進(jìn)行積極配合,使工作順利交接。10月底劉榛辭職,再次接手招聘工作,整理了劉榛交接的營業(yè)員資料,與各招聘公司、獵頭公司進(jìn)行聯(lián)系,梳理并對(duì)公司的招聘渠道進(jìn)行了選擇。11月接手招聘工作后,共辦理入職33人,離職17人(均包括商戶營業(yè)員),共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員,其中已落實(shí)的有7戶,其余為商戶要求太高,不到合適的人,或商戶給出的待遇低無人愿意去。

  三、考核方面

  1)公司,設(shè)計(jì)了360°考評(píng)表,涉及的部門有:財(cái)務(wù)部、一般行政管理人員、實(shí)習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進(jìn)行了運(yùn)用,不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。

  2)根據(jù)公司4月調(diào)整的要求,設(shè)計(jì)了各部門的績效考核表,包括:副總、售后部、財(cái)務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

  3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系,對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行了再一次的匯總。

  4)總的來說,XX年的考核工作完成的不是那么理想,實(shí)事求是的說,公司的績效管理體系并沒有真正建立起來,這與公司大環(huán)境有關(guān),但我的工作做的不夠也是原因之一,XX年將作出改進(jìn)。

  四、薪酬方面

  1)在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下,修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表;

  2)4月對(duì)公司的整體薪酬做出調(diào)整,對(duì)公司員工的底薪等進(jìn)行調(diào)整,全公司工資部分全年為萬元,獎(jiǎng)金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算;

  3)對(duì)各部門的獎(jiǎng)金方案進(jìn)行了調(diào)整,并隨著公司副總級(jí)管理人員的管理部門變化而不斷進(jìn)行獎(jiǎng)金方案的修改,舉例:售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測(cè)算工作。

  4)每月對(duì)各部門上報(bào)的各項(xiàng)報(bào)表進(jìn)行審核,進(jìn)行薪酬核算,并對(duì)各部門薪酬比例進(jìn)行分析。

  5)XX年在薪酬管理方面,只是做了簡單的核算及分析工作,沒有做到過程控制,沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用,在XX年將做出改進(jìn)。

  五、其他工作

  1)在erp系統(tǒng)中,設(shè)計(jì)增加了“人事管理系統(tǒng)”,包括了人員基本信息、培訓(xùn)情況、異動(dòng)情況等,進(jìn)行其日常維護(hù)工作,包括:錄入員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動(dòng)錄入、培訓(xùn)錄入等。

  2)日常人事檔案的清理。

  3)各部門的銜接工作,包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費(fèi)和處理商戶關(guān)系等。

  4)公司內(nèi)部日常勞動(dòng)爭議的處理。總的說來,過去的XX年對(duì)于我來說既是忙碌的一年,也是收獲的一年。

  人力資源方案 篇3

  隨著國家的全方位發(fā)展進(jìn)入新的時(shí)期。GDP的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間,但這也對(duì)事業(yè)單位面對(duì)新形勢(shì)的發(fā)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容,應(yīng)該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方,為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障,為事業(yè)單位發(fā)展保駕護(hù)航。

  一、我國人力資源管理出現(xiàn)的問題

  1、人力資源管理的定位不明晰

  對(duì)于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位,我國與發(fā)達(dá)國家本來就有明顯的差異。在我國,人力資源管理部門是個(gè)相對(duì)獨(dú)立的部門,而在發(fā)達(dá)國家,人力資源管理滲透到各個(gè)部門,業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中,而較少的參與到員工技能開發(fā)等實(shí)施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中,員工應(yīng)該是事業(yè)單位的核心,員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),沒有充分考慮人力資源管理的影響。

  2、人力資源管理體系不完善

  人力資源管理是個(gè)龐大的體系,方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當(dāng)前,我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理,根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念,卻不完善。比如員工的崗前培訓(xùn)上,只求滿足當(dāng)前的工作需要,而缺乏戰(zhàn)略性,這直接導(dǎo)致新進(jìn)員工在就職過程中工作呆板,無法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應(yīng)的調(diào)整和改變。這不僅浪費(fèi)了人力物力,還影響人力資源部門的執(zhí)行力。

  二、人力資源管理創(chuàng)新方案

  1、完善人才管理體系

  人力資源管理實(shí)際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向,根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案,將人才的培養(yǎng)過程細(xì)化到未來三年或五年。其次,事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化,并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對(duì)優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用,同時(shí)也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個(gè)長期的過程,完全可以將其融入到人才管理體系。用整個(gè)事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵(lì)每個(gè)員工,可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后,將優(yōu)化工作具體到人才管理各個(gè)步驟。人才管理包含員工培訓(xùn)、技能開發(fā)、崗位測(cè)評(píng)、考核等,每個(gè)步驟的專項(xiàng)優(yōu)化。對(duì)于員工培訓(xùn),可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向,適當(dāng)拓展培訓(xùn)內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時(shí)成本,要依據(jù)員工實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行真正意義地技能加強(qiáng)。崗位測(cè)試則可以優(yōu)化測(cè)試標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格測(cè)試程序,做到公平公正?己藙t應(yīng)該充分利用權(quán)威,讓員工心服口服。

  2、提高員工的創(chuàng)新意識(shí)

  人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識(shí)則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要?jiǎng)?chuàng)新意識(shí)。如何提高員工對(duì)創(chuàng)新的積極性,是人力資源管理應(yīng)該充分考慮的。第一,明確創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同,所在的職務(wù)等級(jí)不同,其創(chuàng)新意見的類型和價(jià)值就有不同。創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)如不提前制定,勢(shì)必引起之后的矛盾,產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該嚴(yán)格分類,對(duì)不同情況給予提前的考慮。第二,優(yōu)化評(píng)估體系。創(chuàng)新意見的價(jià)值評(píng)估是個(gè)復(fù)雜的過程,評(píng)估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。評(píng)估體系的建立應(yīng)該深思熟慮,比如評(píng)估的過程要公開,理由和評(píng)價(jià)盡量書面化等。在遇到投票的情況,要確保公平公正,否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益,但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵(lì)作用。對(duì)于員工普遍接受的創(chuàng)新成果,人力部門應(yīng)該加大宣傳,安排員工交流,將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領(lǐng)導(dǎo)的作用。創(chuàng)新必須有強(qiáng)大激情才能完成,領(lǐng)導(dǎo)的積極引導(dǎo)和重視可以強(qiáng)化員工的激情,提高員工的創(chuàng)新意識(shí)。

  3、適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制

  人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況,“量身定做”一些特別的用人機(jī)制,以達(dá)到最佳的管理效果!疤蕴睓C(jī)制是種比較殘酷的員工評(píng)價(jià)機(jī)制,21世紀(jì)出才在我國出現(xiàn),這里的“淘汰”對(duì)象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等!疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分,將排在末位一定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理。這種機(jī)制有著強(qiáng)烈的督促作用,執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力,容易引起反抗情緒。人力部分可以適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制,或者將其稍加改良,用于必要的部門和人員。這種機(jī)制適用于比較熱門的崗位,它的成功運(yùn)行也是建立在公正評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的。

  4、引入科技手段

  當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進(jìn),降低了工作效率。美國的“接班人計(jì)劃”就是一個(gè)從數(shù)據(jù)庫的角度,記錄員工成就的總結(jié)、自我評(píng)估、和職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的信息,以及私人信息,幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。

  總之,人力資源管理是個(gè)與員工打交道的工作,它既需要相關(guān)人員感性思考,又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死,也需要相關(guān)人員不停的探索和改進(jìn)。面對(duì)當(dāng)前的形勢(shì),我們應(yīng)該充分把握事業(yè)單位走向,從事業(yè)單位自身角度出發(fā),利用各種已有條件,將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳,促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

  人力資源方案 篇4

  感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個(gè)良好的平臺(tái),正是因?yàn)檫@樣,也讓我感覺到自己的不足,我也在不斷地學(xué)習(xí),跟隨公司前進(jìn)的步伐。通過一年的工作,隨著對(duì)公司狀況的深入了解和自身的成長,我對(duì)人力資源部XX年的工作做了如下規(guī)劃:

  一、制度建設(shè)方面

  力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制,包括:職位說明(崗位責(zé)任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進(jìn)行招聘、考核及定薪的基礎(chǔ)資料,非常關(guān)鍵。這個(gè)體系不能照搬其他企業(yè)的,一定要與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通,制定出符合公司實(shí)際情況的任職資格體系,并能夠持續(xù)沿用。

  二、招聘方面

  在年初制定公司定員、定編,并對(duì)現(xiàn)在人浮于事的部門人員進(jìn)行清理,減員增效,這項(xiàng)工作完成后,人事部要嚴(yán)格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對(duì)各部門進(jìn)行控制。同時(shí),利用好各項(xiàng)招聘渠道,保障公司對(duì)人才的需求。

  三、培訓(xùn)方面

  1)因要配合績效管理的開展,擬在XX年1月或2月對(duì)公司的主管級(jí)以上員工進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)?偨Y(jié)XX年考核工作開展的不好的原因,公司絕大部門管理人員對(duì)績效管理不理解、不懂,沒有他們的配合,做考核也是空談。目前已在著手整理教案,會(huì)在年前上報(bào)林總。

  2)年前針對(duì)中層,做一個(gè)年度培訓(xùn)意愿調(diào)查,根據(jù)各管理人員的需要及公司的實(shí)際情況,安排好參加聚成培訓(xùn)的人員,并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的,人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度,將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來,使培訓(xùn)真正達(dá)到效果,由點(diǎn)擴(kuò)散到面。

  3)公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后,必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計(jì)劃,不同的課程對(duì)不同的人員進(jìn)行公司內(nèi)訓(xùn),保證公司綜合水平的提高,人事部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)反饋意見進(jìn)行調(diào)查并如實(shí)反潰。

  4)可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練,通過戶外的活動(dòng),鍛煉并強(qiáng)化中層的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

  5)在公司派員參加培訓(xùn)的同時(shí),可以進(jìn)行員工的梯隊(duì)建設(shè),在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時(shí),設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理,既能鍛煉該員工的能力,也能提高該員工的積極性,為公司的發(fā)展逐步儲(chǔ)備人才。

  四、考核方面

  考核與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤,從總經(jīng)理一級(jí)向下逐級(jí)延伸,副總經(jīng)理及以上一級(jí)簽定季度目標(biāo)責(zé)任書,主管及以上一級(jí)簽定月度目標(biāo)責(zé)任書,內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)、階段性任務(wù)指標(biāo)等,根據(jù)各部門實(shí)際情況一一簽訂?己似诮Y(jié)束后,由財(cái)務(wù)提供數(shù)據(jù),人事部落實(shí)考核情況,做到過程控制,及時(shí)將考核情況反饋給公司高層,并輔導(dǎo)各部門進(jìn)行績效面談、找出問題,幫助部門實(shí)現(xiàn)溝通,以利于下一步工作的開展,并明確下一步的工作目標(biāo),進(jìn)而促進(jìn)公司整體目標(biāo)的完成。

  五、薪酬方面

  擬在XX年推行職能工資制,用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性,增強(qiáng)公司凝聚力的手段,具體薪酬設(shè)計(jì)方案還有待完善,現(xiàn)不詳盡表述,但會(huì)按照公司的預(yù)算嚴(yán)格進(jìn)行過程控制,并對(duì)每月薪酬總額做出科學(xué)的分析,做到事前、事中的管理。以上是對(duì)XX年工作的總結(jié)和對(duì)XX年工作的展望,相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和潛能,將人事管理工作提高到一個(gè)新的臺(tái)階!

  人力資源方案 篇5

  自從20xx年成立獨(dú)立的人力資源部以來,歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新,靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  目前,香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的,我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面,各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展,并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個(gè)五年規(guī)劃對(duì)人力資源管理提出了更高的要求,香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型,即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴,從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值貢獻(xiàn)中心。要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來,把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價(jià)值的開發(fā)與提升上。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對(duì)人力資源管理實(shí)施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析。力圖盡快立項(xiàng),以填補(bǔ)人力資源的信息化的空白,實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。

  一、概述

  項(xiàng)目名稱:香馳人力資源管理信息系統(tǒng)

  項(xiàng)目參與單位:人力資源部、信息技術(shù)部、合適的第三方軟件合作方。

  項(xiàng)目時(shí)間:20xx年10月-20xx年11月(以實(shí)際執(zhí)行時(shí)間為準(zhǔn))項(xiàng)目備景:香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展,但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范,與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距,使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。

  管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程,控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致;使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計(jì)計(jì)算比對(duì)中解脫出來,把更多的精力放在人力資源價(jià)值提升上,使各級(jí)管理人員在決策時(shí)中能夠快速及時(shí)的獲得企業(yè)的.人才信息,為決策分析提供第一手的、快速的、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

  二、項(xiàng)目的必要性

  目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險(xiǎn)控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持,存在很多不足,列舉如下:

  1、目前,公司在冊(cè)人員已超過20xx人,已建檔人員達(dá)到1900人,人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔,人員信息查詢相當(dāng)困難,尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時(shí),一般需要半個(gè)工作日的時(shí)間才可以完成。

  2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足,如用工需求、解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)、員工請(qǐng)假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一,造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況。

  3、各公司定員管理存在困難,雖然年初定員已確定,但由于人員辭職,變動(dòng)頻繁,控股人力資源部無法及時(shí)準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求,尤其將來龍口公司成立以后,編制管理更加困難。

  4、人力資源成本控制無力,雖然各公司年初經(jīng)營計(jì)劃中已有明確的年度工資總額,但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個(gè)工作日,事實(shí)上根本沒有關(guān)注工資總額事項(xiàng);同時(shí),工資總額中各分項(xiàng)要素的統(tǒng)計(jì)也異常困難。

  5、招聘工作重復(fù),無法有效篩選合適的人才,人才儲(chǔ)備庫的建立十分困難。

  6、培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行率差且管控困難,培訓(xùn)效果無法有效評(píng)估和反饋。

  7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時(shí)掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

  8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本,無法感知公司的付出。

  以上出現(xiàn)的不足,從企業(yè)的長期運(yùn)轉(zhuǎn)情況來看實(shí)施管理信息系統(tǒng)確有必要。

  三、人力資源信息需求模塊

  1、人事管理模塊

  2、人事合同管理模塊

  3、薪酬管理模塊

  4、保險(xiǎn)福利模塊

  5、招聘管理模塊

  6、培訓(xùn)管理模塊

  7、管理人員自助模塊

  四、系統(tǒng)實(shí)施后達(dá)到的效果

  1、人事管理方面

  可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,建立人事信息檔案?梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計(jì);減少工作人員的工作量,提高工作效率。

  2、人事合同管理方面

  可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同期限預(yù)警,降低用工風(fēng)險(xiǎn),保障公司利益。

  3、薪酬與福利管理方面

 。1)可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計(jì)算方式設(shè)臵,可以及時(shí)反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息,并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。

 。2)通過保險(xiǎn)福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵,建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。

 。3)通過工資總額預(yù)警的方式,實(shí)現(xiàn)對(duì)各公司、部門員工工資總額的管控;能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu),通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報(bào)告,為董事會(huì)提報(bào)有效的用工成本控制建議。

  4、招聘管理方面

  可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計(jì)劃執(zhí)行,不僅降低招聘成本,而且可以縮短招聘周期,同時(shí)還有助于建立人才儲(chǔ)備庫。

  5、培訓(xùn)管理方面

  實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計(jì)劃、活動(dòng)的統(tǒng)一管理,及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果,并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對(duì)于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織,提供了可靠的基礎(chǔ)。

  6、管理人員自助方面

  通過經(jīng)理查詢,借助各種預(yù)臵的分析工具,可以分析人力資源管理業(yè)務(wù)的各種具體信息,還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。

  五、可選擇的系統(tǒng)方案比較

  由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟,大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們?cè)谶x在軟件供應(yīng)商時(shí)關(guān)注的次序?yàn)槠洚a(chǎn)品在周邊企業(yè)的運(yùn)用情況、產(chǎn)品報(bào)價(jià)和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。

  根據(jù)調(diào)研與考察,國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為:用友、金蝶和浪潮,具體情況見下表:

  因此,綜合比較,建議選擇用友為供應(yīng)商。

  六、投資及收益分析

  軟件實(shí)施及使用許可費(fèi)用共計(jì):118000元。(包含1臺(tái)高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器,費(fèi)用:7000元)

  人力資源方案 篇6

  根據(jù)本年度工作情況與存在不足,結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì),人力資源部年度工作計(jì)劃從十個(gè)方面開展20xx年工作計(jì)劃:

  1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,三年不再做大的調(diào)整,保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

  2、完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

  3、完成日常人力資源招聘與配置。

  4、推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。

  5、充分考慮員工福利,做好員工激勵(lì)工作,建立內(nèi)部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

  6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評(píng)辦法,實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

  7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

  8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),用優(yōu)秀的文化感染人。

  9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

  10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護(hù)公司的形象和根本利益。

  注意事項(xiàng):

  1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí),按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度,人力資源部將無法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

  2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言,是非常重要的基礎(chǔ)工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此,需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后,在完成過程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

  3、此工作目標(biāo)僅為20xx年人力資源部工作計(jì)劃的基本文件,而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長期工程,針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施,如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整,人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣,每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等,也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。

  人力資源方案 篇7

  一、人力資源規(guī)劃的概念

  人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè),制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵(lì)員工的過程。

  二、人力資源規(guī)劃的功能

  一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求,也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長期的人工成本有重要作用,人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,未來的人工成本是未知的,難免會(huì)發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢(shì)。

  登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本,并且在人事決策方面,例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下,員工才可以看到自己的發(fā)展前景,從而去積極地努力爭,有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

  三、人力資源規(guī)劃的重要性

  企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財(cái)、物)彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡,人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素,使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。

  在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中,人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性,而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中,它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng),因此,人力資源規(guī)劃又具有動(dòng)態(tài)性,成為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。

  工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提,而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪酬、福利和保險(xiǎn),對(duì)員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排,人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位不可忽視。

  登尼特進(jìn)入中國市場數(shù)十年,見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程,對(duì)中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。中國人才市場分析、解讀《中國勞動(dòng)合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)、人力資源管理資料的建立、勞動(dòng)生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險(xiǎn)等等,登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。

  四、人力資源規(guī)劃的評(píng)估

  登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評(píng)估,這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步,做好人力資源規(guī)劃評(píng)估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對(duì)他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評(píng)估時(shí)應(yīng)該考慮的問題。

  除了上述應(yīng)該考慮的問題之外,評(píng)估時(shí)應(yīng)比較的因素還包括以下幾個(gè)方面,這些因素可以對(duì)人力資源規(guī)劃提供重要參考:

  1、實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)人員需求量的比較;

  2、勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平的比較;

  3、實(shí)際與預(yù)測(cè)人員流動(dòng)率的比較;

  4、實(shí)際執(zhí)行行動(dòng)方案與規(guī)劃行動(dòng)方案的比較;

  5、實(shí)施行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較;

  6、勞動(dòng)力和行動(dòng)方案成本與預(yù)算額的比較;

  7、行動(dòng)方案收益與成本的比較。

  五、人力資源預(yù)算

  人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強(qiáng)有力工具,它表明在未來計(jì)劃期內(nèi),在財(cái)務(wù)上各種人事活動(dòng)要花費(fèi)多少資金,可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動(dòng)而且,在預(yù)算期末,預(yù)算還可以作為實(shí)際費(fèi)用相比較的基礎(chǔ)因此,人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計(jì)劃工作,也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實(shí)際出發(fā),為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。

  六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系

  企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),與企業(yè)計(jì)劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效,就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計(jì)劃分三個(gè)層次:戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃及年度計(jì)劃。在戰(zhàn)略層次上,人力資源規(guī)劃涉及如下問題,預(yù)計(jì)企業(yè)未來總需求中管理人員的需求,企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢(shì),未來退休年齡變動(dòng)的可能性等)及估計(jì)未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。

  其重點(diǎn)在于分析問題,不在于詳細(xì)預(yù)測(cè);在經(jīng)營規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及對(duì)雇員供給量與未來需求量的詳細(xì)預(yù)測(cè);在年度規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測(cè)制定具體行動(dòng)方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)等工作)。

  人力資源方案 篇8

  非政府組織是基于共同利益、愿望、價(jià)值觀或使命,以實(shí)現(xiàn)其社會(huì)使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì)。它不是以獲取最大投資回報(bào)率為最終目標(biāo),非政府組織的成員個(gè)人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。任何一個(gè)組織的核心是人,人力資源是組織中最重要的資源,組織成員積極性低,員工流失率大,必然降低組織的績效,甚至危及組織的生存。因此,必須對(duì)其人力資源采取恰當(dāng)?shù)募?lì)方式,才能真正激發(fā)員工們的創(chuàng)造性和積極性,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化。本文基于雙因素理論對(duì)如何進(jìn)行非政府組織人力資源激勵(lì)展開初步的探索。

  一、非政府組織人力資源概述

  由于非政府組織的特點(diǎn),其人力資源管理具有重視成員組織價(jià)值和使命感的培養(yǎng)、重視責(zé)任的感培養(yǎng)等特點(diǎn),多用非物質(zhì)激勵(lì)等軟性激勵(lì)手段。

  二、非政府組織成員激勵(lì)作用

  分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)激勵(lì)理論之一。該理論認(rèn)為不滿愿意的對(duì)立面并不是滿意,消除工作中的不滿意因素并不必然帶來滿意。該理論把那些用來消除帶來工作不滿意卻不一定有激勵(lì)作用的因素稱為保健因素,而把做到了便能達(dá)到激勵(lì)下屬的目的的因素稱為激勵(lì)因素。本文認(rèn)為,對(duì)于非政府組織,保健因素和激勵(lì)因素不是絕對(duì)的,管理者應(yīng)具體問題具體分析,區(qū)別對(duì)待。對(duì)于專職人員,如果將獎(jiǎng)勵(lì)性的收入來源算作是工作的回報(bào)和肯定,那么滿足生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素,得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和同事下屬的尊重,實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值為激勵(lì)因素。對(duì)于非專職員工而言,主體是志愿者,他們不以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目的,生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素,得到滿足不會(huì)對(duì)其有激勵(lì)作用,但如果得不到最基本的滿足也會(huì)使其產(chǎn)生不滿或者不再參加相關(guān)的志愿活動(dòng)。實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值對(duì)于非專職員工而言是激勵(lì)因素,非專職員工參加志愿活動(dòng)是想貢獻(xiàn)愛心和服務(wù),對(duì)能力是否得到提升沒有要求,如果能令其能力得到鍛煉,會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生更大地鼓舞。

  三、非政府組織人力資源激勵(lì)策略

  切實(shí)加強(qiáng)物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素,盡管不能起到激勵(lì)作用,但能滿足成員的生理需要和安全需要,若不能滿足成員的基本需要,將不利于組織穩(wěn)定。應(yīng)從以下兩方面著手:

 。1)薪酬穩(wěn)定對(duì)于專職人員,在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一,應(yīng)充分保障其工資水平,應(yīng)不低于社會(huì)一般工資水平。對(duì)于從事艱苦工作的非政府組織的員工,有必要給予高于社會(huì)一般工資水平的薪金。

 。2)福利保障非政府組織應(yīng)該為組織成員提供生活保障和醫(yī)療保障。與工作人員簽署規(guī)范的勞務(wù)合同,提供五險(xiǎn)一金等基本福利。

  積極構(gòu)建組織文化NGO文化是NGO精神的最佳體現(xiàn),是NGO形成社會(huì)影響力的形象展現(xiàn),是組織的內(nèi)在靈魂。做好溝通工作,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè),在組織內(nèi)部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關(guān)系氛圍。同時(shí),NGO還需要積極宣傳其文化,獲取社會(huì)公眾的反饋,使員工在心理上感受到群眾的認(rèn)可和支持,從而起到積極的精神激勵(lì)作用。

  建立榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制非政府組織應(yīng)運(yùn)用評(píng)比表彰制度實(shí)施有效激勵(lì),對(duì)于做出突出貢獻(xiàn)的成員授予榮譽(yù)稱號(hào),從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對(duì)組織的歸屬感,同時(shí)也起到榜樣示范作用,促進(jìn)其他組織成員進(jìn)步。表彰方式包括頒發(fā)證書、舉行表彰大會(huì)、贈(zèng)送鮮花、發(fā)送電子郵件等。

  四、結(jié)語非政府組織

  在社會(huì)生活中發(fā)揮著越來越重要的作用,必須重視非政府組織人力資源的管理,針對(duì)非政府組織人力資源管理中的問題,采取積極有效的措施,不斷增強(qiáng)非政府組織人力資源激勵(lì),提高非政府組織的工作績效,更好的發(fā)揮其功能和作用。

  人力資源方案 篇9

  工作規(guī)劃

  根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果,在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導(dǎo),調(diào)整、完善人力資源招聘體系,加強(qiáng)新員工入職管理,協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績效考評(píng)體系推行、維護(hù),利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

  具體工作步驟如下:

  1、統(tǒng)一思想,樹立人力資源管理理念

  在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及,降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

  2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè),明確人員工作職責(zé)

  在部門、人員調(diào)整后,結(jié)合工作流程,將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制,使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

  3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

  首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì),建立基本的任職素質(zhì)模型,確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),建立起基本任職素質(zhì)模型庫,為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,使招聘工作更為系統(tǒng)化。

  其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn),加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。

  第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員,進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估,選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具,為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。

  第四優(yōu)化招聘流程,根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散,招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn),在流程的設(shè)定上,建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng),確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。

  第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單。

  4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估

  公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。

  首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,根據(jù)層級(jí)的不同,培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排,培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

  其次課程體系建立。

  新員工課程體系建立上,以文化認(rèn)同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化,員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),結(jié)合員工自我試用總結(jié),提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。

  老員工課程體系建立上,以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心,不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。

  骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。

  中層、高層管理人員課程建立上,以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。

  課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。

  根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,選擇不同的培訓(xùn)形式。

  第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主,對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求,采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主,外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。

  在訪談中,因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn),有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。

  在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法,以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),提升授課人員積極性及自我提升能力。

  第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編,結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需,進(jìn)行必要的修訂,完善培訓(xùn)制度,優(yōu)化培訓(xùn)流程。

  第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn),根據(jù)授課內(nèi)容,進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見,反饋培訓(xùn)課程、講師情況,首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì),做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升,進(jìn)行行為層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后,公司運(yùn)營、發(fā)展是否起到了積極的影響,從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。

  第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

  5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行

  績效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的,其形成時(shí)間長、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,做好績效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

  一是加大檢查、追蹤力度,確?冃е笜(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性;

  二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo),力求量化衡量,不能量化,評(píng)估方法要科學(xué),指標(biāo)定義要界定明確;

  三是績效考評(píng)過程,要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,確保被考評(píng)人員了解自身不足,下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

  四是結(jié)合考評(píng)過程跟蹤、輔導(dǎo),了解人員需求,進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

  6、其它方面

  指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。

  由于入職時(shí)間短,看到的、聽到只是工作中的參考,對(duì)于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中關(guān)鍵因素及背景,通過表面了解更深層的原因,力求解決就要見效。

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