關于人力資源方案模板集合九篇

　　為了確保事情或工作扎實開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編幫大家整理的人力資源方案10篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源方案 篇1

　　人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報：

　　一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

　　1、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

　　2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施：

　　1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。

　　2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。

　　3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領導進行審核并批示，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門經(jīng)理必須參與職責崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認完稿。

　　2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調整。

　　二、人員招聘及配置方面存在的問題：

　　1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

　　2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。

　　整改措施：

　　1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。

　　2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領導，待領導審批后，統(tǒng)一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。

　　2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。

　　三、培訓與發(fā)展方面存在的問題：

　　1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。

　　2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓本部門員工的能力。

　　整改措施：

　　1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規(guī)劃。

　　2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門經(jīng)理要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進行針對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。

　　2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓計劃，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。

　　四、績效管理方面存在的問題：

　　公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。

　　整改措施：進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。

　　五、薪酬與福利方面存在的問題：

　　公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。

　　整改措施：

　　1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

　　2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領導確定后，開始實施。

　　六、員工關系方面存在的問題：

　　1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。

　　2、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

　　整改措施：

　　1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。

　　2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

　　人力資源部：蘇 麗

人力資源方案 篇2

　　一、核心職能：

　　規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。

　　二、工作職責：

　　1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事

　　管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)；指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。

　　3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環(huán)境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。

　　4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業(yè)核心人才庫。

　　5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協(xié)調機制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

　　6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

　　7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

　　8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。

　　9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設計；關鍵員工職業(yè)生涯輔導；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關鍵人才儲備計劃。

　　10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監(jiān)控系統(tǒng)建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。

　　11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案。

　　12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。

　　13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。

　　14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。

　　15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

　　16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。

　　17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業(yè)績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

　　三、人力資源部崗位設置與職位說明

　　1、有關任職資格的名詞解釋：

　　專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關系

　　能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調力和計劃力

　　興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

　　心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感

　　2、崗位設置及職位說明書：

　　招聘主管職位說明書

　　工作代碼：AUCMAHR-00

　　職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：招聘助理

　　合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

　　外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機構和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：

　　1、了解人事需求

　�。�1）按照()公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

　�。�2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

　�。�3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

　　2、制訂招聘計劃

　�。�1）確定招聘時間和最后上崗時間

　�。�2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

　　（3）擬定初試、面試方式及內容

　�。�4）擬

　　訂招聘日程安排：

　　A、發(fā)布招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

　　F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間

　　（5）上報招聘計劃

　　3、制定招聘預算計劃

　　（1）按招聘計劃制定招聘預算

　�。�2）向主管經(jīng)理助理上報預算計劃

　　4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

　　5、組織招聘初試和面試工作

　　（1）與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試

　�。�2）匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單

　�。�3）將初試結果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

　�。�4）在面試名單正式確認后，發(fā)布面試通知

　�。�5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作

　�。�6）配合面試評審小組整理和分析面試結果

　　6、在入職名單確認后，發(fā)布入職通知

　　7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管

　　8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

　　9、搜集外部信息

　　（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關系，相互共享信息

　　（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估

　　任職資格：

　　工作規(guī)范：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范

　　培訓主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：培訓主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：在了解公司內部培訓需求的基礎上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：培訓助理

　　合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權講師

　　外部聯(lián)系對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業(yè)

　　學位教學點

　　工作職責：

　　1、了解公司培訓需求

　�。�1）調查和了解公司部門和職員培訓需求

　　（2）與調配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

　　（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調研

　�。�4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理

　　2、制訂公司培訓計劃

　�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃

　�。�2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃

　�。�3）依據(jù)半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

　　（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

　　3、制定公司專項培訓計劃

　�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務調整需要制定各類專項培訓計劃

　　例如團隊建設、項目管理、職業(yè)認同和T等專項培訓計劃

　�。�2）集團公司內、外部的雙向交流計劃

　�。�3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團部門備案

　　4、制定培訓預算

　�。�1）根據(jù)各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8~15的機動富余

　�。�2）上報預算計劃

　　5、執(zhí)行公司各項培訓計劃

　　（1）提前聯(lián)系和確認培訓師資、場地和時間

　�。�2）與培訓講師共同備課

　�。�3）發(fā)布培訓通知

　�。�4）安排培訓需要的車輛、食宿

　�。�5）布置培訓會場，準備培訓設備

　�。�6）記錄培訓考勤

　�。�7）作培訓記錄

　�。�8）進行現(xiàn)場培訓評估

　�。�9）追蹤培訓作業(yè)

　�。�10）登載個人培訓積分

　�。�11）分析培訓評估問卷

　�。�12）擬寫培訓總結，并上報

　　6、組織外部培訓

　�。�1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報

　　（2）聯(lián)系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用

　�。�3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓意見

　�。�4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作

　�。�5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，并領取相應錢款和支票

　　（6）追詢培訓總結，公布后備案

　�。�7）追詢參加外部培訓發(fā)票，報財務部銷帳

　　7、培訓工作匯總

　　（1）擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作

　�。�2）進行月度培訓匯總，提交工作月報

　�。�3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結

　　（4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結

　　8、聯(lián)系外部培訓機構

　　（1）與外部培訓機構建立良好的合作關系，相互共享信息

　　（2）定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程

　�。�3）審核外部培訓機構的專業(yè)培訓資格

　�。�4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果

　　9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

　　10、培訓設備保管和使用安排

　　任職資格：

　　工作規(guī)范：培訓工作管理規(guī)范、社會培訓機構辦學審批條例

　　績效主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內容進行考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：績效助理

　　合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

　　工作職責：

　　1、構建公司內部績效管理指標體系

　�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。

　　（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）

　�。�3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表

　　（4）上報主管經(jīng)理助理

　　2、考核和匯總日�？冃Э己诵畔�

　�。�1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

　�。�2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

　　（3）定期從主管副總處獲取有關部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

　�。�4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理

　　3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

　�。�1）根據(jù)各項目運作進度，及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內部職員的工作業(yè)績評估信息

　　（2）進行專項調查，了解內部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調查信息

　　（3）匯總項目內的業(yè)績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析

　�。�4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

　　4、晉升考核評審

　�。�1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

　　（2）匯總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會

　　（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表

　　（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評

　�。�5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，

　�。�6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理

　　5、績效綜合評審

　　（1）組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表

　　（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調整

　�。�3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估

　�。�4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果

　�。�5）搜集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，并加以總結

　　6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

　　7、協(xié)助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況

　　工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范

　　社會福利主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：社會福利主管 所屬部門：人力資源部

　　級別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：社會福利助理

　　合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

　　外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

　　工作職責：

　　1、設想和制定公司內部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

　　（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃

　�。�2）面向公司內部職員作關于福利待遇的調查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調整福利規(guī)劃

　　（3）根據(jù)設想的福利規(guī)劃，結合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃

　　4、制訂公司福利保險費用預算計劃

　　（1）根據(jù)所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃

　�。�2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經(jīng)理助理

　　5、辦理各項政策性福利保險

　�。�1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

　�。�2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

　�。�3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶

　�。�4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

　　6、定期知會公司職員的個人保險情況

　　7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作

　　8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

　　例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

　　工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

　　薪資主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：薪資助理

　　合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員

　　外部聯(lián)系對象：地方稅務部門，對口銀行等

　　工作職責：

　　1、薪資調查

　�。�1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

　　（2）分析薪資調查，并作相關分析

　�。�3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理

　　2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規(guī)劃和方案

　　3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經(jīng)理助理

　　4、計發(fā)職員工資

　�。�1）了解發(fā)薪周期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

　�。�2）核算和扣除個人所得稅款額

　�。�3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

　�。�4）上報主管經(jīng)理助理審核

　　（5）報送財務部核算

　　5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

　�。�1）與績效管理主管合作調查加班工作情況

　�。�2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

　�。�3）報送主管經(jīng)理助理

　　6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

　　（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

　�。�2）共同調查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

　�。�3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

　�。�4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理

　　7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預算

　　8、將各種信息及時報送給信息主管

　　工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范

　　人事主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎上，向人力資源經(jīng)理提出公司內部人事調配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。

　　工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

　　監(jiān)督對象：調配助理

　　合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

　　外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

　　工作職責：

　　1、參與公司人力資源計劃的制定

　　2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

　　3、就公司職員調配計劃提出合理建議

　�。�1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應情況

　　（2）與培訓主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

　�。�3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議

　　4、接受職員調配申請

　�。�1）接受職員主動調配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

　　（2）按照公司確認后的申請修改調配計劃，并制定專項調配方案

　　5、執(zhí)行調配計劃

　�。�1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案

　�。�2）擬寫調配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉

　　（3）報告批復后，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調配接受方主管（或經(jīng)理）審核

　�。�4）批準后，報送業(yè)務主管副總經(jīng)理審批，并附送調配申請報告

　　（5）調配方案批準后，知會調配人員，并進行專題談話

　�。�6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備

　�。�7）擬寫調配總結報告

　　6、調配后，定期跟蹤調配工作情況，了解調配者的工作實際績效

　　7、作好跨地域調配人員戶籍和暫住人事關系

　　工作規(guī)范：公司調配工作管理規(guī)范、各地人事調動規(guī)定與行政。

人力資源方案 篇3

　　企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰(zhàn)略性工作。

　　傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。

　　但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實，也驗證了這一點。

　　要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。

　　首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

　　資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

　　戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，亦應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。

　　全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

　　相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：

　　1、加強企業(yè)內部溝通機制

　　在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通；

　　推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；

　　在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。

　　總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。

　　2、改善激勵機制

　　人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

　　談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經(jīng)濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。

　　工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現(xiàn)個人價值。

　　因此，可定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節(jié)假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。

　　3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。

　　4、加強對員工的培訓

　　培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。

　　一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。

　　另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

　　從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠實力與經(jīng)驗，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。

人力資源方案 篇4

　　一、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內規(guī)劃描述：

　�。ㄒ唬┤肆�資源現(xiàn)狀分析

　　******自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發(fā)展對人才的需求，初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。

　　現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質、等方面進行分析。

　　1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。 2.員工年齡、性別結構

　　男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。

　　3.員工學歷結構

　　碩士及MBA學歷5人；本科學歷23人；大專學歷的8人；中專技校3人。

　　4.員工職稱結構

　　至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。

　　5.公司現(xiàn)狀分析：

　　1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。

　　2）從目前公司管理人員的年齡結構來看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應重視對于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅

　　力量。

　　3）從目前公司管理人員的資質來看，管理人員本科及以上學歷占到72%，資質較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養(yǎng)等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設AB角配備較為困難，不利于隊伍建設。 3）人員結構需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術含量偏低，應進一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。

　　4）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是需要進行全面系統(tǒng)的績效考核設計，充分發(fā)揮激勵因素，調動員工積極性。 （二）西非公司三年內人力資源規(guī)劃描述

　　1.人力資源理念：人是一切物質和精神財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導終身學習，不斷為員工創(chuàng)造實現(xiàn)職業(yè)理想的機會，掌握終生就業(yè)的本領。為開拓者搭建成功的階梯，為進取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機會，提供充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略

　　根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：

　　1）一定時期內，公司機制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制。

　　2)關鍵人才繼續(xù)以內部培養(yǎng)為主，適當引進職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。

　　3)強化協(xié)作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。 4)側重非經(jīng)濟性激勵，適當提升經(jīng)濟性激勵的水準和有效性。5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強調對人的素質開發(fā)和培養(yǎng)。

　　3.西非公司人力資源規(guī)劃

　　公司人員定編規(guī)劃

　　目前公司人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨著公司發(fā)展精細化程度越來越高，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要，在保證關鍵崗位基礎上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。

　　公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項目部。 2）宏觀定編制：

　　現(xiàn)狀：高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務主管、項目經(jīng)理）23人，占58.97%； 基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）10人，占25.64。 規(guī)劃：至20xx年，高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）占10%； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務主管、項目經(jīng)理）占20%； 基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。

　�。ㄈ�）人員配置規(guī)劃

　　員工職位確認后，職位調整應按規(guī)定統(tǒng)一調整，職位調整應遵循員工個人業(yè)績及素質傾向的原則。

　　1、人員職位晉升：按職位層級規(guī)劃，每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升；

　　2、人員職位降級：按職位層級規(guī)劃，每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效評價差的低層級的員工向下降級；

　　3、人員職位異動調整：職位異動是指不同類職位間的調整，不同類職位間的調整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。

　　（四）教育培訓規(guī)劃

　　1）第一階段：20xx年完成培訓系統(tǒng)建設，搭建健全的培訓管理體系，實現(xiàn)培訓工作的全面科學管理，為邁向學習型組織做好基礎性工作；通過培訓提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。

　　2）第二階段：（至20xx年）文化建設，塑造西非公司的學習文化，形成良好的學習氛圍。

　　3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實現(xiàn)學習文化的價值轉化，達到文化和效益的雙益。

　�。ㄎ澹┱衅高x拔規(guī)劃

　　1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預計流失人員：**人預計需招募人員**人。

人力資源方案 篇5

　　非政府組織是基于共同利益、愿望、價值觀或使命，以實現(xiàn)其社會使命和共同愿望為宗旨而自愿結成的團隊。它不是以獲取最大投資回報率為最終目標，非政府組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟利益關系。任何一個組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低，員工流失率大，必然降低組織的績效，甚至危及組織的生存。因此，必須對其人力資源采取恰當?shù)募�勵方式，才能真正激發(fā)員工們的創(chuàng)造性和積極性，實現(xiàn)激勵效用的最大化。本文基于雙因素理論對如何進行非政府組織人力資源激勵展開初步的探索。

　　一、非政府組織人力資源概述 由于非政府組織的特點，其人力資源管理具有重視成員組織價值和使命感的培養(yǎng)、重視責任的感培養(yǎng)等特點，多用非物質激勵等軟性激勵手段。

　　二、非政府組織成員激勵作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)激勵理論之一。該理論認為不滿愿意的對立面并不是滿意，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來滿意。該理論把那些用來消除帶來工作不滿意卻不一定有激勵作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能達到激勵下屬的目的的因素稱為激勵因素。本文認為，對于非政府組織，保健因素和激勵因素不是絕對的，管理者應具體問題具體分析，區(qū)別對待。對于專職人員，如果將獎勵性的收入來源算作是工作的回報和肯定，那么滿足生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領導的信任和同事下屬的尊重，實現(xiàn)自我的價值為激勵因素。對于非專職員工而言，主體是志愿者，他們不以獲取經(jīng)濟利益為目的，生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素，得到滿足不會對其有激勵作用，但如果得不到最基本的滿足也會使其產(chǎn)生不滿或者不再參加相關的志愿活動。實現(xiàn)自我價值對于非專職員工而言是激勵因素，非專職員工參加志愿活動是想貢獻愛心和服務，對能力是否得到提升沒有要求，如果能令其能力得到鍛煉，會對他們產(chǎn)生更大地鼓舞。

　　三、非政府組織人力資源激勵策略1、切實加強物質保障物質保障作為保健因素，盡管不能起到激勵作用，但能滿足成員的生理需要和安全需要，若不能滿足成員的基本需要，將不利于組織穩(wěn)定。應從以下兩方面著手：

　�。�1）薪酬穩(wěn)定對于專職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一，應充分保障其工資水平，應不低于社會一般工資水平。對于從事艱苦工作的非政府組織的員工，有必要給予高于社會一般工資水平的薪金。

　　（2）福利保障非政府組織應該為組織成員提供生活保障和醫(yī)療保障。與工作人員簽署規(guī)范的勞務合同，提供五險一金等基本福利。

　　積極構建組織文化NGO文化是NGO精神的最佳體現(xiàn)，是NGO形成社會影響力的形象展現(xiàn)，是組織的內在靈魂。做好溝通工作，加強團隊建設，在組織內部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關系氛圍。同時，NGO還需要積極宣傳其文化，獲取社會公眾的反饋，使員工在心理上感受到群眾的認可和支持，從而起到積極的精神激勵作用。

　　建立榮譽激勵機制非政府組織應運用評比表彰制度實施有效激勵，對于做出突出貢獻的成員授予榮譽稱號，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對組織的歸屬感，同時也起到榜樣示范作用，促進其他組織成員進步。表彰方式包括頒發(fā)證書、舉行表彰大會、贈送鮮花、發(fā)送電子郵件等。四、結語非政府組織在社會生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，必須重視非政府組織人力資源的管理，針對非政府組織人力資源管理中的問題，采取積極有效的措施，不斷增強非政府組織人力資源激勵，提高非政府組織的工作績效，更好的發(fā)揮其功能和作用。

人力資源方案 篇6

　　成立分析報告

　　近年來，經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟、增強國力的戰(zhàn)略選擇，在不斷完善與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的公共就業(yè)服務體系的同時，把鼓勵發(fā)展職業(yè)中介和勞務服務作為促進社會就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié)，以“增長提速、質量提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展”為目標，大力實施勞動保障領域的'服務業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)服務與職業(yè)中介服務企業(yè)雙輪驅動的發(fā)展格局。

　　職業(yè)中介服務機構是人力資源市場的載體，職業(yè)中介服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業(yè)中介服務在促進勞動者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。

　　目前，職業(yè)中介管理機構是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機構有五級機構，勞動和社會保障部負責制定政策，省一級就業(yè)機構負責進行職業(yè)中介工作的宏觀管理，地市縣以及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)職業(yè)中介機構具體實施。以上五級機構，具有層次性，明確性，銜接性，并形成系統(tǒng)性，保證職業(yè)中介人員活動的管理有序�！毒蜆I(yè)促進法》明確要求，政府鼓勵社會各方面開展就業(yè)服務活動，加強對公共就業(yè)服務和職業(yè)中介服務的指導和監(jiān)督。對于社

　　會辦的職業(yè)中介，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進發(fā)展；同時，在引導行業(yè)自律的基礎上進行規(guī)范管理。社會職業(yè)中介是市場的產(chǎn)物，積極培育就是遵循市場規(guī)律，尊重其在市場調節(jié)中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環(huán)境。促進發(fā)展就是通過政策引導和法律保護，鼓勵其提高服務質量，支持其在就業(yè)促進中發(fā)揮作用。引導自律，以誠信服務、優(yōu)質服務為宗旨。中國就業(yè)促進會組織實施民辦職業(yè)中介機構誠信等級評定工作，對推動行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用，依法對非法中介行為進行糾正。各地勞動保障和人事部門聯(lián)合公安、工商等有關部門加強人力資源市場監(jiān)管，查處非法職業(yè)中介，維護求職者權益，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場環(huán)境。

　　經(jīng)過幾年的發(fā)展，人力資源服務對經(jīng)濟的貢獻日趨凸現(xiàn)，已經(jīng)成為服務業(yè)發(fā)展的重要力量。

　　本項目具有良好的市場前景和社會效益，由于本項目契合目前經(jīng)濟發(fā)展形勢，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持，可見本項目開發(fā)前景廣闊，投資收益穩(wěn)定，有長期發(fā)展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項目。另外，由于本項目的運營成本不高，屬于知識密集型行業(yè)，以知識咨詢和專業(yè)性服務為主，因此抗風險能力較強，項目實施后，完全可以獲得預期收益。

人力資源方案 篇7

　　為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：

　　組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善�；�于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

　　(一)、具體實施方案：

　　1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

　　2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;

　　3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

　　(二)、注意事項：

　　1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

　　2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。

　　3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基矗

　　(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

　　2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。

　　職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

人力資源方案 篇8

　　一、人力資源現(xiàn)狀分析

　　1、公司現(xiàn)有大學生XX人，占公司員工總人數(shù)的XX，所占比例較小;2、XX年通過校園招聘、網(wǎng)絡招聘等方式共招聘到大學生XX人（在職），占XX年總招聘人數(shù)的XX，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，XX年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業(yè)生，設計招聘人數(shù)XX人，設計占下年度總招聘人數(shù)的XX以上。

　　4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。

　　二、定崗定編情況

　　1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門XX個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。

　　2、后勤部門，因項目增加，人員相應有所調整，個別部門不變。

　　3、新項目建設，需要新增編制。

　　三、未來人員流失預測

　　1、未來退休人員的預測

　　現(xiàn)公司到退休年齡人員XX人，其中返聘人員XX人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。

　　2、未來離職人員的預測

　　人員正常流失率控制在XX以里，置換率控制在XX。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。

　　四、未來新增人員主要崗位

　　為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術型人才、經(jīng)營型人才、財務管理型人才等。

　　（一）專業(yè)型人才

　　公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術人員XX人左右。

　�。ǘ�）業(yè)務經(jīng)營型人才

　　隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務管理經(jīng)驗且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務經(jīng)營人才XX名。

　�。ㄈ�）財務管理人才

　　公司未來幾年內將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才XX名;五、總結

　　XX年招聘任務艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。

人力資源方案 篇9

　　一，人力資源管理的六大板塊；

　　1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。

　　2，招聘與配置----引與用的綜合藝術。

　　3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作，發(fā)揮勞動者最大潛力。

　　4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

　　5，績效的評估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。

　　6，處理與員工的關系----讓企業(yè)與員工共贏

　　二，人力資源管理職責

　　1，把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

　　2，引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；

　　3，培訓新雇員適應新的工作崗位；

　　4，提高每位新雇員的工作績效；

　　5，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關系；

　　6，解釋公司政策和工作程序；

　　7，控制勞動力成本；

　　8，開發(fā)每位雇員的工作技能

　　9，創(chuàng)造并維持部門內雇員的士氣；

　　10，保護雇員的健康以及改善工作的物質環(huán)境

　　三，人力資源管理內容

　　人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲�。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。

　　1，職務分析與設計。

　　對企業(yè)各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

　　2，人力資源規(guī)劃。

　　把人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

　　3，員工招聘與選拔

　　根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

　　4，績效考評。

　　對員工在一定時間內對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。

　　5，薪酬管理 。

　　包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

　　6，員工激勵 。

　　采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。

　　7，培訓與開發(fā)

　　通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率

　　8，職業(yè)生涯規(guī)劃 。

　　鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

　　9，人力資源核算。

　　與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

　　10，勞動關系管理

　　協(xié)調和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系 ，進行企業(yè)文化建設 ，營造和諧的勞動關系和良好的工作

　　四，人力資源規(guī)劃

　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）。

　�。ㄒ唬┤肆�資源規(guī)劃的原則：

　　1，充分考慮內、外部環(huán)境的變化

　　內部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。

　　外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化

　　為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

　　2、確保企業(yè)的人力資源保障

　　企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

　　3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

　　人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

　�。ǘ�）、人力資源計劃應包括哪些主要內容？

　　1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

　　2、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。

　　3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。

　　4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

　　5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

　　6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

　　7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。

　　8、 投資預算：上述各項計劃的費用預算。

　�。ㄈ�）、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？

　　1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述；

　　2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。

　　3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃；

　　4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

　　五，人力資源管理的目標

　　（1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn)；

　�。�2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務；

　�。�3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提；

　�。�4）應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；

　　（5）當企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；

　�。�6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創(chuàng)新和全面質量管理 的完善提供合適的環(huán)境；

　�。�7）創(chuàng)造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標；

　�。�8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；

　�。�9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

　�。�10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務。

　　六，國外人力資源管理的方法

　　1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港

　　2、危機式管理； 規(guī)避劣質產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等

　　3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

　　4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。

　　5、和攏式管理：強調個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧�！拔揖褪枪�司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。

　　6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

　　七、對人力資源預測應注意那些問題？

　　1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

　　2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

　　3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

　　4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

　　5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

　　6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

　　7、企業(yè)的人員流動率及原因。

　　8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

　　9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

　　八、人力資源缺乏該如何調整？

　　1、外部招聘

　　2、內部招聘

　　3、內部晉升

　　4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。

　　5、技能培訓

　　九、 編寫人力資源計劃的步驟。

　　1、 制定職務編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。

　　2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質構成。

　　3、 預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

　　4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。

　　5、 制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

　　6、 制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

　　7、 編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

　　8、 關鍵任務的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

　　十，怎樣對人力資源進行開發(fā)

　　是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。

　　人力資源開發(fā)的基本內容是：

　　1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓、組織發(fā)展、提高工作生活質量等活動；

　　2，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經(jīng)濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。

　　3，人力資源開發(fā)最重要的任務是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>

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