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人力資源方案

時間:2021-04-23 18:34:23 人力資源 我要投稿

人力資源方案范文匯總九篇

  為了確保事情或工作有序有效開展,常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密,并有很強可操作性的計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢?下面是小編收集整理的人力資源方案9篇,希望對大家有所幫助。

人力資源方案范文匯總九篇

人力資源方案 篇1

  辭舊歲,迎新春,過去的XX年是忙碌而又充實的一年,也是加入公司從陌生到熟悉的一年,一年中工作的點點滴滴,讓我不斷地學(xué)習(xí)著、成長著,F(xiàn)對XX年的工作做如下總結(jié):

  一、 制度建設(shè)方面

  1) 年初整理、完善了各部門崗位職責(zé),包括行政人事類、財務(wù)類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。

  2) 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下,與總裁辦配合,對公司各項管理制度進行了梳理。

  3) 規(guī)范了人力資源部工作流程,整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

  4) 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下,按公司的實際情況,對公司的定員、定編進行了核定。

  5) 根據(jù)公司架構(gòu)的改變,修改各部門管理架構(gòu)圖。

  二、 招聘、培訓(xùn)方面

  因部門內(nèi)部分工,年初的招聘、培訓(xùn)工作是由盛燕負責(zé),后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除,接手招聘、培訓(xùn)工作后對盛燕前期的遺留問題,如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理,對入職培訓(xùn)內(nèi)容進行了整理,并組織了4月的一次招聘活動。XX年4月劉榛加入公司,將招聘、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出,并與之進行積極配合,使工作順利交接。10月底劉榛辭職,再次接手招聘工作,整理了劉榛交接的營業(yè)員資料,與各招聘公司、獵頭公司進行聯(lián)系,梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作后,共辦理入職33人,離職17人(均包括商戶營業(yè)員),共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員,其中已落實的有7戶,其余為商戶要求太高,不到合適的人,或商戶給出的待遇低無人愿意去。

  三、 考核方面

  1) 公司,設(shè)計了360°考評表,涉及的部門有:財務(wù)部、一般行政管理人員、實習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用,不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。

  2) 根據(jù)公司4月調(diào)整的要求,設(shè)計了各部門的績效考核表,包括:副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

  3) 7月整理了公司績效管理制度和考核體系,對各項指標進行了再一次的匯總。

  4) 總的來說,XX年的考核工作完成的不是那么理想,實事求是的說,公司的績效管理體系并沒有真正建立起來,這與公司大環(huán)境有關(guān),但我的工作做的不夠也是原因之一,XX年將作出改進。

  四、 薪酬方面

  1) 在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下,修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表;

  2) 4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整,對公司員工的底薪等進行調(diào)整,全公司工資部分全年為萬元,獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算;

  3) 對各部門的獎金方案進行了調(diào)整,并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改,舉例:售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

  4) 每月對各部門上報的各項報表進行審核,進行薪酬核算,并對各部門薪酬比例進行分析。

  5) XX年在薪酬管理方面,只是做了簡單的核算及分析工作,沒有做到過程控制,沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用,在XX年將做出改進。

  五、 其他工作

  1) 在erp系統(tǒng)中,設(shè)計增加了“人事管理系統(tǒng)”,包括了人員基本信息、培訓(xùn)情況、異動情況等,進行其日常維護工作,包括:錄入員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓(xùn)錄入等。

  2) 日常人事檔案的清理。

  3) 各部門的銜接工作,包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費和處理商戶關(guān)系等。

  4) 公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理?偟恼f來,過去的XX年對于我來說既是忙碌的一年,也是收獲的一年。

人力資源方案 篇2

  人力資源規(guī)劃是一個預(yù)測與分析的過程,而整體的人力資源規(guī)劃的制定,人力資源的預(yù)測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。

  所謂預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上,對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測有需求預(yù)測和供給預(yù)測兩種情況。所謂需求預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算;而供給預(yù)測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

  企業(yè)生命周期不同階段對人力資源預(yù)測的影響

  根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段,在對人力資源進行預(yù)測的時候有不同的策略和不同的要求,同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業(yè)生命周期的各個階段,企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài),也就是說供需平衡的狀況是很少的,而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

  在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期,需要招聘大量的人員,人力資源的需求量很大,人力資源供給不足,這個時期需要做好人力資源供給的分析工作;在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期,人力資源的供需矛盾不是很突出,這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析,做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作,充分做好工作量的分析工作,使崗位的供需狀況趨于平衡;在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段,由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題,內(nèi)部冗員開始增多,人力資源需求嚴重不足,這個時期需要做好人力資源的需求分析工作,以確保這些冗員的安置工作,從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān);在企業(yè)的再造期,企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型,對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段,人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下,但由于已積累了較多的經(jīng)驗,所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

  從以上的分析可以看出,人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題,這個問題解決了,人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

  人力資源預(yù)測的重點考慮問題

  以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。

  在企業(yè)的成長期階段,人力資源的需求量很大,人力資源供給嚴重不足,這個時期我們所做的人力資源預(yù)測工作,需要重點考慮以下一個方面的問題:

  1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么,如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等,這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測;

  2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力,包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況;

  3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響,如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等,這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義;

  4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況,如企業(yè)的品牌度較強,內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等,這些對我們進行人力資源供給預(yù)測起到指導(dǎo)作用;又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內(nèi)陸縣城,盡管整個人力資源供給狀況較為充足,但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制;

  5、公司幾年(至少是三年的)的招聘情況,錄用率如何,到位率怎樣等,這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義;

  6、公司幾年(最好是三年的)人員的離職情況,包括辭職率、辭退率等,以及離職的原因分析等等;

  7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況,晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等;

  8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例,這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

  人員預(yù)測的方法

  我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。

  成長中的企業(yè),其人力資源供給不足,對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個方法:

  專家的預(yù)測:利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預(yù)測的方法,具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測;

  回歸分析預(yù)測法:利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù),分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系,用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù),理論完整,在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少,該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。

  利用最小二乘法回歸得:Y=532.4+0.0253X,其中X為銷售額,Y為平均人數(shù)。

  利用以上公式(),如果20xx年銷售額計劃為35億,則20xx年人員需求預(yù)測為:Y=532.4 0.0253*350000=9387人。(利用該方法需要對預(yù)測模型進行統(tǒng)計檢驗)

  一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預(yù)測工作。

  還有其它的一些分析方法,如彈性系數(shù)預(yù)測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗預(yù)測法等。

  以下是一個人員供給預(yù)測的方法:

  比例系數(shù)法:根據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預(yù)測未來指標走勢的方法,在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

  人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法,如人員核查法、替換單位法等。

  具體案例

  以下所舉實例,仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè),該企業(yè)當時正處在成長階段,在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定,是指20xx年的規(guī)劃。另外,人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。

  1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

  1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況;

  2)加強明年公司人力資源合理配置;

  3)提高公司用人的計劃性;

  4)增強人力資源的利用效率。

  2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

  1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標,按照人均年18萬的目標,以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標,制定本規(guī)劃;

  2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算,則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中,深圳公司為472人,北京公司71人,廣州公司20人,武漢公司11人;

  3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算,明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中,深圳公司394人,北京公司59人,廣州公司16人,武漢公司9人;

  4)上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

  3、差異分析

  1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析,集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi),F(xiàn)有人數(shù)為555人,按照年20%的離職率計算,現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人,通過此數(shù)據(jù)分析,明年可以增加新人130人,凈增加20人左右;

  2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃,則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

  預(yù)算的控制人數(shù),可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作,而不再凈增加人員;

  3)根據(jù)以上情況分析,各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中,重點要考慮的是如何減少不合格的人員,優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結(jié)構(gòu),而非增加人員。

  4、制定20xx年人力資源規(guī)劃的原則

  1)根據(jù)公司管理層的會議精神,以及明年的人均目標,明年將不再凈增加人員;

  2)根據(jù)集團人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進行編制;

  3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則;

  4)基于業(yè)務(wù)目標需求,保證重點領(lǐng)域、重點業(yè)務(wù)原則;

  5)根據(jù)可行性原則,通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則;

  6)必須考慮人均效率提高的原則;

  7)實事求是原則;

  8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

  5、人力資源規(guī)劃編制的說明

  1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù):指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量;

  2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進行人力資源供給預(yù)測的工作,人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法;

  3)進行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時僅考慮須完成部門年度任務(wù),并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù),無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配(調(diào)動、晉升、外派等)、辭職率、辭退率等因素,人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。

  6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

  1)成本因素

  年度計劃完成創(chuàng)收額。

  部門整體人均創(chuàng)收額。

  2)項目因素

  年度內(nèi)不同時期(建議以季度為單位粗估)項目總數(shù)量

  項目運作進度(新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例)

  參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)(項目增長比例等)及市場和銷售談判動向

  項目正常情況下配置人數(shù)

  3)功能塊搭配因素

  職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例。

  上下級管理幅度。(如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理)

  不同崗位配置比例。(如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量)

  4)其它因素

  組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

  整體誤差率建議值:±1-2(突發(fā)因素等)

  7、編制規(guī)劃的流程

  8、流程說明

  1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書;

  2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司,作為部門20xx年度;

  人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書,同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù);

  3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進行培訓(xùn),幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實操方法;

  4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標制訂人力資源規(guī)劃,在12月6日前提交到人力資源部;

  5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃對業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進行匯總平衡,并同業(yè)務(wù)部門溝通確認,最后報董事會審批,并進行評審;人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合、統(tǒng)一;

  6)人力資源部根據(jù)董事會評審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計劃。

人力資源方案 篇3

  一、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析:

  1.為了使培訓(xùn)方案具有針對性和可操作性,在確定培訓(xùn)內(nèi)容前,人力資源部對在職人員進行培訓(xùn)需求調(diào)查;

  2.調(diào)查方式為:訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對象主要集中在部門經(jīng)理級以上人員;問卷調(diào)查法:全體后勤人員全部發(fā)放,收集后將培訓(xùn)需求進行分析、整理、上報;

  A.參加公開課程或是自學(xué)教材,主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主;

  B.培訓(xùn)內(nèi)容:提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場營銷、心理學(xué)、財務(wù)管理、法律; 通過調(diào)查,了解到在職人員對學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面,人力資源部門本著“干什么學(xué)什么,缺什么補什么”的原則,為大家補充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料,真正做到有針對性的培訓(xùn)。

  二、培訓(xùn)目的

  1.滿足現(xiàn)實工作需要;

  2.支持員工未來符合組織需要的發(fā)展

  三、培訓(xùn)時間:

  1.每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師,全體后勤人員需明確自己對培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任;

  2.一、三、五則由部門主管對專業(yè)知識、公司政策變動等進行培訓(xùn),培訓(xùn)的時間在1小時內(nèi);

  四、培訓(xùn)方式

  1.內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn):目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓(xùn)與工作相結(jié)合,講授工作中的實際疑難問題并給予解答、傳授心得,進一步提高員工的工作能力,改變工作態(tài)度,要求培訓(xùn)在工作過程中進行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn),內(nèi)容涉及到:市場營銷、品牌推廣、財務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等(具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計劃)。

  2.外部培訓(xùn)師培訓(xùn):由公司指定的培訓(xùn)講師通過培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問題,以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材。

  3.外聘培訓(xùn)師:根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求,確定培訓(xùn)的課程,結(jié)合預(yù)算可請外界培訓(xùn)講師培訓(xùn);

  4.光碟培訓(xùn):在公司管理人員培訓(xùn)的同時可穿插進光碟培訓(xùn),避免培訓(xùn)形式單調(diào),人員容易對培訓(xùn)疲憊心理;(公共課程如:控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤、細節(jié)決定成敗等內(nèi)容)

  5.部門內(nèi)部培訓(xùn):各部門主管均負有培訓(xùn)下屬的職責(zé),通過日常工作對員工進行有計劃的培訓(xùn),使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓(xùn)該納入日常考核;

  6.企業(yè)外部培訓(xùn):根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,考慮將中層以上的核心管理人員送出去,由公司出資參加培訓(xùn);

  7.員工自學(xué):按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟;

  五、培訓(xùn)對象

  1.新進員工:公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓(xùn),目的:使員工盡快適應(yīng)公司的文化,盡快進入工作狀態(tài)。

  2.生產(chǎn)工人:針對技能、知識的培訓(xùn),目的:提高技術(shù)水平,進而提高合格率,降低損耗成本。

  3.行政管理人員:針對管理能力、專業(yè)知識的培訓(xùn),目的:提高科學(xué)管理的水平,為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊伍。

  4.其他有培訓(xùn)需要的人員:根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定。

  六、培訓(xùn)的實施與評估:

  1.具體的培訓(xùn)計劃由培訓(xùn)負責(zé)人提報人力資源部總監(jiān)審核,確定后按照計劃實施培訓(xùn)。培訓(xùn)計劃主要包括:培訓(xùn)課件、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)課時、培訓(xùn)場地、授課方法;

  2.培訓(xùn)評估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果;

  七、培訓(xùn)中存在的問題:

  1.主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來的巨大收益;

  2.培訓(xùn)需要落實到各中心、部門主管,肩負起培訓(xùn)的責(zé)任,不單靠人力資源部門組織,比較被動;

  3.企業(yè)內(nèi)部沒有形成學(xué)習(xí)的氛圍,需要加強宣傳學(xué)習(xí)的重要性、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據(jù)自身需要申報各類專業(yè)職稱,對取得職稱的員工給予相應(yīng)的獎勵;

  4.邀請專家來公司授課,費用較大,不在預(yù)算范圍內(nèi);

  5.日常工作中如有培訓(xùn)的機會,部門主管可安排人員參加外部的培訓(xùn),費用權(quán)限在500元以內(nèi),不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議,使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓(xùn)講座等,不斷更新自身的知識及觀念。

  八、培訓(xùn)預(yù)算

  培訓(xùn)是一種投資,也是對員工的福利,按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費,具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓(xùn)教材后決定開銷;

人力資源方案 篇4

  人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力,持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求,并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分,因為對人力資源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。

  人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預(yù)算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個原則。第一,必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化,才能適應(yīng)需要,真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化,在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測包括風(fēng)險和變化,最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。第二,明確人力資源規(guī)劃的根本目的,確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給,才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三,人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展,取得預(yù)期目標。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃,而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會有損企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。第四,優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的,而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此,人力資源部在進行人才資源規(guī)劃時,一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與,只有這樣,人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處。

  在年度或季度結(jié)束時編制相應(yīng)人力資源規(guī)劃體系,步驟如下:

  首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進行盤點,確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員,職務(wù)可能出現(xiàn)的變動情況,職務(wù)的空缺數(shù)量等,掌握企業(yè)整體的人員配置情況,編制相應(yīng)的配置計劃。

  其次是編制職務(wù)計劃。企業(yè)發(fā)展過程中,除原有的職務(wù)外,還會逐漸有新的職務(wù)誕生,因此,在編制人力資源計劃時,不能忽視職務(wù)計劃。編制職務(wù)計劃要充分做好職務(wù)分析,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容,詳細陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。

  第三是合理預(yù)測各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)計劃的基礎(chǔ)上,合理預(yù)測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預(yù)測是,應(yīng)注意將預(yù)測中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出,形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別,及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

  第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式,一是公司內(nèi)部提升,二是從外部招聘。如果采取第一種方式,人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工,了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等,也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系,希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式,因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化,省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足,更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些,但也不是全部,如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才,得以發(fā)揮其作用,也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

  第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容,包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計劃是編制人力資源計劃的先決條件,只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計劃,才能更好地實施人力資源調(diào)整,實現(xiàn)調(diào)整的目的。

  第六是編制人力資源費用預(yù)算。費用預(yù)算包括招聘費用,員工培訓(xùn)培訓(xùn)費用,工資費用,勞保福利費用等等。有詳細的費用預(yù)算,讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方,才更容易得到相應(yīng)的費用,實現(xiàn)人力資源調(diào)整計劃。

  第七是編制培訓(xùn)計劃。對員工進行必要的培訓(xùn),已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,另一方面是培養(yǎng)員工認同公司的經(jīng)營理念,認同公司的企業(yè)文化,培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)計劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容,每一項都要有詳細的文檔,有時間進度和可操作性。

  最后,在編寫人力資源規(guī)劃時,還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風(fēng)險,比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導(dǎo)致員工情緒不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風(fēng)險有些甚至?xí)绊懙焦镜恼_\作,甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風(fēng)險是人力資源部的一項重要職責(zé),在編寫人力資源計劃時要結(jié)合公司實際,綜合職務(wù)分析和員工情緒調(diào)查表,提出可能存在的各種風(fēng)險及應(yīng)對辦法,盡可能減少風(fēng)險帶來損失。

  人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程,必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實踐中,我們發(fā)現(xiàn),一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中,往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念,它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息,無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃,一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的,造成人力資源得不到合理的利用,甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性,造成優(yōu)秀人才的流失,對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以,企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時,必須堅持動態(tài)的規(guī)劃,必須密切關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才,才盡其用,使人才真正成為公司最寶貴的資源。

人力資源方案 篇5

  一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題:

  1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

  2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確,造成員工對工作崗位不清楚,無法更好開展工作。

  3、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學(xué)、合理的人員配置,并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。

  4、定崗定責(zé),職責(zé)明確,制定各崗位的崗位說明書,讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容,以便更好的開展工作。

  二、人員招聘及配置方面存在的問題:

  1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

  2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

  3、建立人事工作流程,各項工作要流程化、標準化,系統(tǒng)化。

  4、按照公司管理體系進行各部門人員管理,根據(jù)公司相關(guān)的人事及

  行政管理制度進行管理,以求達到管理工作的流程化、標準化,系統(tǒng)化。

  5、遵守公司管理制度,在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中,要積極配合完成。

  三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題:

  1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。

  2、各部門要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的能力。

  3、建立培訓(xùn)機制,完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容,做好培訓(xùn)規(guī)劃。

  4、新員工、在職員工,都能通過有效的培訓(xùn),提高工作熱情及效率,各部門要擬定培訓(xùn)計劃,按計劃實施培訓(xùn)。

  四、績效管理方面存在的問題:

  1、建立績效管理體制,并有效的實施。

  2、各部門成員積極配合人事行政部,對自己所在崗位的核心價值進行深入理解,參與績效制度的制定,力求制定出符合實際的績效指標。

  4、提高各部門工作效率,從而達到提高公司的績效管理,為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。

  五、薪酬與福利方面存在的問題:

  1、公司目前沒有完整的薪酬制度,員工的薪酬不同,相同崗位有差異化,不利于員工之間的團結(jié),薪酬沒有起到激勵作用,不利于公司的長期發(fā)展。

  2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。

  六、員工關(guān)系方面存在的問題:

  1、目前沒有能及時與員工進行談話,了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

  2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源方案 篇6

  人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。

  一、績效考核的目的

  1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的.,則予以調(diào)整。

  2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

  3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。

  二、績效考核的基本原則

  1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

  2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結(jié)論。

  三、績效考核周期

  1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

  季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

  半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;

  全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

  四、績效考核內(nèi)容

  1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

 。1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育

  (3)士氣 (4)目標達成

 。5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)

  2、員工的績效考核內(nèi)容

  (1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

  (4) 績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

  五、績效考核的執(zhí)行

  1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

  3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

  六、績效考核方法

  1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

  2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

  3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計算總分。

  4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下:

  第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

  第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

  第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

  年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%

  5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

  個人自評表及兩部評價表后附。

  七、績效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。

  八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

  1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

  2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實施,望有關(guān)部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。

人力資源方案 篇7

  摘要:隨著社會的發(fā)展,市場競爭越來越激烈,出版行業(yè)需要不斷的改變,才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看,在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分,但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題,尤其是人力資源方面,因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究,采取有效的措施解決存在的問題,從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展;诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。

  關(guān)鍵詞:出版行業(yè);人力資源管理;問題;解決方案

  一、出版行業(yè)人力資源管理存在的問題

  (一)思想觀念落后

  隨著社會的發(fā)展,對于出版行業(yè)的沖擊非常大,其需要不斷進行改變,從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變,但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度,其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下,對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作,沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的,其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后,一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中,不能很好的進行新事物的接受,很難適應(yīng)市場發(fā)展需求,從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。

  (二)員工素質(zhì)問題

  隨著社會的發(fā)展,對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配,需要更多復(fù)合型人才,數(shù)字出版人才,因此需要不斷加強員工的培訓(xùn),從而才能滿足市場需求。

  二、出版行業(yè)人力資源管理解決方案

  (一)更新思想觀念

  對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新,特別是那些由改制而來的出版企業(yè),其需要不斷的更新自己的思想觀念,重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行:1)在實際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀,從而能夠有效實現(xiàn)人才的應(yīng)用,只有合理的對員工進行利用,從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力,更好的促進企業(yè)的發(fā)展,適應(yīng)市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”,培養(yǎng)出適應(yīng)型人才,從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì),更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展,培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”,能夠吸納更多的新型人才,更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢,不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系,從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力,對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

  (二)強化職工素質(zhì)教育

  對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分,這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展,知識和信息方面不斷的更新,僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的,我們需要不斷的接受新的知識,不斷進行自我完善,拓展自己的知識領(lǐng)域,從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平,對此在實際應(yīng)用中需要不斷加強對員工的培訓(xùn),從多個方面進行,包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善,并制定一系列的培訓(xùn)計劃,從而能夠進一步提高員工的知識水平,打造高素質(zhì)團隊。就目前的情況來看,很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段,沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進行:1)入行培訓(xùn),培訓(xùn)對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任,對其進行培訓(xùn)的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握,對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn),對于新員工在上崗之前,需要針對各自的崗位進行工作熟悉,掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn),隨著社會的發(fā)展,出版行業(yè)的要求也是越來越高,出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓(xùn),更好的提高自身能力,從而才能夠更好的勝任工作,適應(yīng)市場的發(fā)展需求。

  (三)績效考核

  績效考核是針對員工所開展的一項工作,其能夠起到很好的管理作用,通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點,設(shè)定一個得分的標準,達到標準后才進行上升設(shè)置另一個標準,如果沒有達到要求就需要進行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進行員工管理,針對在職中所做工作進行評分,明確告知應(yīng)提高、改良之處,針對具體情況進行調(diào)整,從而能夠更好的提高員工的能力,促進出版企業(yè)的發(fā)展。總之,出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢,為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展,需要不斷的加強人力資源的合理配置,因此進一步加強對其的研究非常有必要。

  參考文獻:

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  [3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[D].南京農(nóng)業(yè)大學(xué),20xx.

人力資源方案 篇8

  一,人力資源管理的六大板塊;

  1,人力資源管理的計劃----最有效的航標和導(dǎo)航儀。

  2,招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。

  3,培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作,發(fā)揮勞動者最大潛力。

  4,薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

  5,績效的評估----用不同的視角,產(chǎn)生不同的效果。

  6,處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏

  二,人力資源管理職責(zé)

  1,把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

  2,引導(dǎo)新雇員進入組織(熟悉環(huán)境);

  3,培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位;

  4,提高每位新雇員的工作績效;

  5,爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,建立和諧的工作關(guān)系;

  6,解釋公司政策和工作程序;

  7,控制勞動力成本;

  8,開發(fā)每位雇員的工作技能

  9,創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣;

  10,保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

  三,人力資源管理內(nèi)容

  人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲。ㄟx人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動,最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。

  1,職務(wù)分析與設(shè)計。

  對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程,以及勝任該職位工作人員的素質(zhì),知識、技能等,在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,編寫出職務(wù)說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

  2,人力資源規(guī)劃。

  把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施,包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡,確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

  3,員工招聘與選拔

  根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,為企業(yè)招聘、選拔,所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

  4,績效考評。

  對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價,及時做出反饋,以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓(xùn)、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。

  5,薪酬管理 。

  包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理,以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

  6,員工激勵 。

  采用激勵理論和方法,對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,引起員工心理狀況的變化,以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。

  7,培訓(xùn)與開發(fā)

  通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效,進一步開發(fā)員工的智力潛能,以增強人力資源的貢獻率

  8,職業(yè)生涯規(guī)劃 。

  鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展,幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃,以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

  9,人力資源核算。

  與財務(wù)部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作,為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

  10,勞動關(guān)系管理

  協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系 ,進行企業(yè)文化建設(shè) ,營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作

  四,人力資源規(guī)劃

  根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃(依據(jù)),通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(手段),對職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等(內(nèi)容)進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃(目的)。

  (一)人力資源規(guī)劃的原則:

  1,充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化

  內(nèi)部環(huán)境的變化:指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。

  外部環(huán)境的變化:指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化

  為了更好地適應(yīng)這些變化,在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化,最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。

  2、確保企業(yè)的人力資源保障

  企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給,才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

  3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

  人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃,也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計劃,一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

 。ǘ、人力資源計劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容?

  1、總計劃:人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

  2、職務(wù)編制計劃:陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

  3、人員配置計劃:人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量,人員的職務(wù)變動,職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

  4、人員需求計劃:通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

  5、人員供給計劃:人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

  6、教育培訓(xùn)計劃:包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

  7、人力資源管理政策調(diào)整計劃:計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

  8、 投資預(yù)算:上述各項計劃的費用預(yù)算。

  (三)、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣?

  1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性,人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述;

  2,人力資源計劃中的長期計劃而言,也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化,并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃,最好明確計劃的責(zé)任和要求,并且有相應(yīng)的評估策略。

  3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快,企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃;

  4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估,并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

  五,人力資源管理的目標

 。1)企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn);

 。2)為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績,人們應(yīng)把促進企業(yè)的成功當作自己的義務(wù);

  (3)制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連,具有連貫性的人力資源方針和制度,是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提;

 。4)應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一;

  (5)當企業(yè)文化合理時,人力資源管理政策應(yīng)起支持作用;當企業(yè)文化不合理時,人力資源管理政策應(yīng)促使其改進;

 。6)創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境,鼓勵員工創(chuàng)造,培養(yǎng)積極向上的作風(fēng);人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境;

 。7)創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強的組織體系,從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標;

 。8)增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性;

  (9)提供相對完善的工作和組織條件,為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

  (10)維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。

  六,國外人力資源管理的方法

  1、抽屜式管理:職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合,泰國和香港

  2、危機式管理; 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機,美國技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及,柯達、可口可樂、杜邦等

  3、一分鐘管理:一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

  4、破格式管理:由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”,逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,日本和韓國。

  5、和攏式管理:強調(diào)個人和整體的配合,創(chuàng)造整體和個體的高度和諧!拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。

  6、走動式管理: 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后,在上班前站在公司門口向員工問好,跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人,號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

  七、對人力資源預(yù)測應(yīng)注意那些問題?

  1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

  2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

  3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

  4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

  5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

  6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

  7、企業(yè)的人員流動率及原因。

  8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

  9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

  八、人力資源缺乏該如何調(diào)整?

  1、外部招聘

  2、內(nèi)部招聘

  3、內(nèi)部晉升

  4、繼任計劃(日本對繼任者的銜接手段)。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。

  5、技能培訓(xùn)

  九、 編寫人力資源計劃的步驟。

  1、 制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容,來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

  2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量,人員的職務(wù)變動,職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

  3、 預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃,使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別,及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

  4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料,就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

  5、 制定培訓(xùn)計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,對員工進行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

  6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

  7、 編寫人力資源部費用預(yù)算。其中主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、福利費用等用的預(yù)算。

  8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險,如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等,這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn),甚至?xí)䦟驹斐芍旅拇驌。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。

  十,怎樣對人力資源進行開發(fā)

  是通過培訓(xùn),提高組織成員的工作能力和工作績效,以符合組織需要的人事管理活動。

  人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是:

  1,分析組織對人員能力發(fā)展的需求,開展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動;

  2,檢查所開展的各項活動是否達到了預(yù)期的目標,即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力,因此,發(fā)展組織成員的能力, 提高其工作效率,是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟學(xué)上的觀點:讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。

  3,人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能,發(fā)展人的能力,使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>

人力資源方案 篇9

  一、核心職能:

  規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才,制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃,調(diào)動員工積極性,激發(fā)員工潛能,對公司持續(xù)長久發(fā)展負責(zé)。

  二、工作職責(zé):

  1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃:制訂公司人事管理制度,總分公司人事

  管理權(quán)限與工作流程,組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調(diào)研,提供決策參考依據(jù);指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

  2、組織設(shè)計與變革:組織架構(gòu)設(shè)計;組織權(quán)限分配與管理;價值鏈分析;組織重組與管理流程改造;崗位設(shè)置與配置。

  3、工作分析:工作流程分析;KPI指標確定;工作環(huán)境評估;職務(wù)職能體系建立;職位說明書制作;工作規(guī)范管理。

  4、人員配備:人員晉升渠道設(shè)計;內(nèi)部流動模型;人-職匹配考核體系;人才梯隊建設(shè);企業(yè)核心人才庫。

  5、勞動關(guān)系:勞動合法性評估;勞動合同管理;勞動紀律制度;勞資協(xié)調(diào)機制;沖突管理;勞動保險系統(tǒng);勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

  6、招募選拔:招聘渠道選擇;招聘面談技巧選擇;招聘方案設(shè)計;篩選策略選擇;面試與甄選方法確定;招聘題庫設(shè)計;人才甄選;錄用與管理制度建立。

  7、素質(zhì)測評:評估中心技術(shù);情景模擬;結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計;員工素質(zhì)普查;素質(zhì)測評指標體系建設(shè);勝任特征分析;職業(yè)能力及興趣測評;性向測評;智力測評;價值觀測評;情商測評。

  8、培訓(xùn)與開發(fā):培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制;培訓(xùn)需求分析與模式選擇;各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立;員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理;培訓(xùn)資源管理;培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估;開發(fā)性工作模擬。

  9、職業(yè)生涯發(fā)展:員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計;關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo);職業(yè)發(fā)展激勵;員工發(fā)展?jié)撃茉u估;關(guān)鍵人才儲備計劃。

  10、人事風(fēng)險控制:人力資源管理風(fēng)險評估;授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè);人事風(fēng)險預(yù)警指標設(shè)定;信息溝通與反饋機制;人力資源管理危機反應(yīng)機制。

  11、績效評估:績效評估指標與權(quán)重確定;績效評估標準與方法選擇;部門業(yè)績考評;分類人員考核;績效評估結(jié)果的運用;績效改善工具提供;績效考評制度建立;綜合平衡計分卡;工效掛鉤的績效模式優(yōu)化;360度考評體系;企業(yè)高管人員績效促進方案。

  12、團隊建設(shè):員工滿意度調(diào)查與分析;團隊效率分析;員工心理與行為管理;團隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型;學(xué)習(xí)型團隊建設(shè);團隊目標管理;團隊EVA績效杠桿。

  13、HRM成本管理:人力資源成本預(yù)算方案;人力資源管理成本分析與評估;人力資源價值成本分析與評估;成本效益衡量指標;成本控制管理;人力資源會計。

  14、崗位評估:崗位參照模型設(shè)計;崗位分類與評定;崗位職等的確定;崗位評價因素設(shè)計與比較;崗位評價表的建立;部門權(quán)限設(shè)立。

  15、薪酬設(shè)計:薪酬改善標準制定;薪酬策略與原則;行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查;確定薪酬原則與策略;基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定;研究影響薪酬的各種因素,確定薪酬結(jié)構(gòu);確定薪酬等級;薪酬體系設(shè)計;薪酬模式選擇;制訂薪酬管理辦法。

  16、福利方案:綜合福利方案設(shè)計;員工保險方案設(shè)計;補貼標準制定;福利計劃與控制;員工輔助;彈性福利制度;企業(yè)福利改善措施。

  17、長期激勵計劃:薪酬組合/薪酬包設(shè)計;長期激勵模式選擇;虛擬增值權(quán)方案;業(yè)績股票方案;股票期權(quán)方案;儲蓄-股票計劃;EVA獎金計劃;員工持股;管理層收購。

  三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說明

  1、有關(guān)任職資格的名詞解釋:

  專業(yè):對專業(yè)工作有比較深入的理解,熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程,了解相關(guān)法律規(guī)范和政策,與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

  能力:具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力

  興趣:對專業(yè)工作有濃厚的興趣

  心理狀態(tài):心理成熟、穩(wěn)定,態(tài)度認真、踏實,富有社會責(zé)任感和工作責(zé)任感

  2、崗位設(shè)置及職位說明書:

  招聘主管職位說明書

  工作代碼:AUCMAHR-00

  職位名稱:招聘主管 所屬部門:人力資源部

  級 別:(略) 薪資范圍:(略)

  職位說明:在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上,按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求,組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

  工作聯(lián)系:上報對象:主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

  監(jiān)督對象:招聘助理

  合作對象:本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

  外部聯(lián)系對象:外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé):

  1、了解人事需求

 。1)按照()公司人力資源計劃,向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

  (2)進行人事需求匯總,并提出外部招聘意見

  (3)將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

  2、制訂招聘計劃

 。1)確定招聘時間和最后上崗時間

  (2)確定合適的招聘媒體和招聘渠道

 。3)擬定初試、面試方式及內(nèi)容

 。4)擬

  訂招聘日程安排:

  A、發(fā)布招聘公告;B、接受應(yīng)聘簡歷;C、審核簡歷;D、通知初試;E、安排初試;

  F、通知面試;G、組織面試;H、面試結(jié)果分析與審核;J、入職人員名單確認;H、通知上崗;I、確認上崗人員和時間

  (5)上報招聘計劃

  3、制定招聘預(yù)算計劃

  (1)按招聘計劃制定招聘預(yù)算

 。2)向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃

  4、計劃確認后,及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

  5、組織招聘初試和面試工作

 。1)與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容,并共同組織初試測試

 。2)匯總分析初試結(jié)果,并與有關(guān)職能部門確認參加面試名單

  (3)將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

  (4)在面試名單正式確認后,發(fā)布面試通知

 。5)籌備面試準備工作,配合面試評審小組開展面試工作

 。6)配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果

  6、在入職名單確認后,發(fā)布入職通知

  7、及時跟蹤被通知人員,確認最終到崗人員和時間,并通知各職能部門和培訓(xùn)主管

  8、參與公司人力資源計劃的制定,并提出建議

  9、搜集外部信息

 。1)與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系,相互共享信息

 。2)了解外部招聘媒體情況,并對其有效性進行評估

  任職資格:

  工作規(guī)范:勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范

  培訓(xùn)主管職位說明書

  工作代碼:(略)

  職位名稱:培訓(xùn)主管 所屬部門:人力資源部

  級 別:(略) 薪資范圍:(略)

  職位說明:在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上,依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃,并按計劃組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課程,以達到公司的目的和職員的期望要求。

  工作聯(lián)系:上報對象:主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

  監(jiān)督對象:培訓(xùn)助理

  合作對象:本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

  外部聯(lián)系對象:外部培訓(xùn)機構(gòu)、顧問公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè)

  學(xué)位教學(xué)點

  工作職責(zé):

  1、了解公司培訓(xùn)需求

 。1)調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求

  (2)與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

 。3)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足,并進行培訓(xùn)需求調(diào)研

 。4)匯總需求,提出建議,并上報主管經(jīng)理助理

  2、制訂公司培訓(xùn)計劃

 。1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃,以及內(nèi)部培訓(xùn)需求,制定年度培訓(xùn)計劃

 。2)按照公司半年度工作計劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計劃

  (3)依據(jù)半年度培訓(xùn)計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓(xùn)計劃

 。4)將各種培訓(xùn)計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

  3、制定公司專項培訓(xùn)計劃

 。1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓(xùn)計劃

  例如團隊建設(shè)、項目管理、職業(yè)認同和T等專項培訓(xùn)計劃

 。2)集團公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃

  (3)及時上報主管經(jīng)理助理審批,并報集團部門備案

  4、制定培訓(xùn)預(yù)算

 。1)根據(jù)各種培訓(xùn)項目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計劃,并留有8~15的機動富余

 。2)上報預(yù)算計劃

  5、執(zhí)行公司各項培訓(xùn)計劃

  (1)提前聯(lián)系和確認培訓(xùn)師資、場地和時間

  (2)與培訓(xùn)講師共同備課

 。3)發(fā)布培訓(xùn)通知

  (4)安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿

 。5)布置培訓(xùn)會場,準備培訓(xùn)設(shè)備

 。6)記錄培訓(xùn)考勤

  (7)作培訓(xùn)記錄

 。8)進行現(xiàn)場培訓(xùn)評估

 。9)追蹤培訓(xùn)作業(yè)

 。10)登載個人培訓(xùn)積分

 。11)分析培訓(xùn)評估問卷

 。12)擬寫培訓(xùn)總結(jié),并上報

  6、組織外部培訓(xùn)

  (1)匯總培訓(xùn)需求,提出參加外部培訓(xùn)項目專題,并上報

 。2)聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機構(gòu),商談培訓(xùn)費用

 。3)向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見

 。4)知會相關(guān)外培人員,安排培訓(xùn)期間的工作

 。5)辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序,簽定培訓(xùn)合同,并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票

  (6)追詢培訓(xùn)總結(jié),公布后備案

 。7)追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票,報財務(wù)部銷帳

  7、培訓(xùn)工作匯總

 。1)擬寫專項培訓(xùn)總結(jié),匯總每周培訓(xùn)工作

 。2)進行月度培訓(xùn)匯總,提交工作月報

 。3)進行半年培訓(xùn)匯總,提交工作半年總結(jié)

 。4)進行年度培訓(xùn)匯總,提交工作年度總結(jié)

  8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機構(gòu)

 。1)與外部培訓(xùn)機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系,相互共享信息

 。2)定期了解主要培訓(xùn)機構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程

  (3)審核外部培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格

 。4)評估主要外部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果

  9、參與公司人力資源計劃的制定,并提出建議

  10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排

  任職資格:

  工作規(guī)范:培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會培訓(xùn)機構(gòu)辦學(xué)審批條例

  績效主管職位說明書

  工作代碼:(略)

  職位名稱:績效主管 所屬部門:人力資源部

  級 別:(略) 薪資范圍:(略)

  職位說明:按照職位、職務(wù)和職能標準,對公司職員(含部門經(jīng)理以下)的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進行考核,并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

  工作聯(lián)系:上報對象:主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

  監(jiān)督對象:績效助理

  合作對象:本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

  工作職責(zé):

  1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標體系

 。1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃,在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下,與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權(quán)重,合作制定各部門績效考核指標體系。

  (2)按考核要素和指標體系,編制各部門員工績效考核表(一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等)

 。3)按照考核指標體系和職務(wù)分類,將職員考核分為三類:一般職員考核表,主管人員考核表,部門經(jīng)理以上考核表

 。4)上報主管經(jīng)理助理

  2、考核和匯總?cè)粘?冃Э己诵畔?/p>

  (1)定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

 。2)定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

 。3)定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

  (4)匯總各項考核信息,擬寫考核分析報告,并上報主管經(jīng)理助理

  3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

  (1)根據(jù)各項目運作進度,及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息

 。2)進行專項調(diào)查,了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況,記錄調(diào)查信息

  (3)匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果,并就項目運作情況作簡單分析

 。4)將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

  4、晉升考核評審

 。1)根據(jù)人力資源部和主管部門的考察,確認被考核人員名單

 。2)匯總其歷年績效考核結(jié)果,進行資歷、資格和業(yè)績的評審,并報送資格晉升委員會

 。3)由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進行評審,并填寫晉升績效表

 。4)與被考核人員進行專題對話,并由其作自我述評

 。5)選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準,進行相關(guān)指標比較和評審,

 。6)擬寫出考核報告,上報主管經(jīng)理助理

  5、績效綜合評審

 。1)組織和指導(dǎo)各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審,并發(fā)放年度綜合績效考核表

  (2)組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整

 。3)協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進行再審和評估

 。4)公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果

  (5)搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見,并加以總結(jié)

  6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

  7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況

  工作規(guī)范:公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范

  社會福利主管職位說明書

  工作代碼:(略)

  職位名稱:社會福利主管 所屬部門:人力資源部

  級別:(略) 薪資范圍:(略)

  職位說明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況,設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃,與社會保障部門建立良好關(guān)系,辦理公司職員必備的各類福利保險。

  工作聯(lián)系:上報對象:主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

  監(jiān)督對象:社會福利助理

  合作對象:本部門各分管主管和其它部門主管

  外部聯(lián)系對象:地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

  工作職責(zé):

  1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

  (1)根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求,設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目,并擬訂福利規(guī)劃

 。2)面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查,將反饋情況綜合后,加以合理考慮,并適當調(diào)整福利規(guī)劃

 。3)根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃,結(jié)合公司現(xiàn)實狀況,分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃

  4、制訂公司福利保險費用預(yù)算計劃

  (1)根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額,擬訂年度福利保險費用預(yù)算計劃

  (2)將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理

  5、辦理各項政策性福利保險

 。1)憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

  (2)根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

  (3)根據(jù)公司正式職員數(shù)量,在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶

 。4)以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

  6、定期知會公司職員的個人保險情況

  7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

  8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

  例如:公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

  工作規(guī)范:勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定,公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

  薪資主管職位說明書

  工作代碼:(略)

  職位名稱:薪資主管 所屬部門:人力資源部

  級 別:(略) 薪資范圍:(略)

  職位說明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況,設(shè)計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度,并編制公司職員薪資計劃,按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃,發(fā)放和管理公司職員工資。

  工作聯(lián)系:上報對象:主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

  監(jiān)督對象:薪資助理

  合作對象:本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員

  外部聯(lián)系對象:地方稅務(wù)部門,對口銀行等

  工作職責(zé):

  1、薪資調(diào)查

 。1)了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

 。2)分析薪資調(diào)查,并作相關(guān)分析

 。3)根據(jù)分析提出合理建議,并上報主管經(jīng)理助理

  2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案

  3、制定年度薪資計劃,核算薪資預(yù)算總額,并上報主管經(jīng)理助理

  4、計發(fā)職員工資

  (1)了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況,核算獎金和加班費

 。2)核算和扣除個人所得稅款額

 。3)根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況,及時安排月度工資計劃

  (4)上報主管經(jīng)理助理審核

 。5)報送財務(wù)部核算

  5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

 。1)與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

  (2)在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

 。3)報送主管經(jīng)理助理

  6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

 。1)與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

  (2)共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

  (3)在主管經(jīng)理助理參與下,會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

 。4)整理意見,報送主管經(jīng)理助理

  7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算

  8、將各種信息及時報送給信息主管

  工作規(guī)范:勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范

  人事主管職位說明書

  工作代碼:(略)

  職位名稱:人事主管 所屬部門:人力資源部

  級 別:(略) 薪資范圍:(略)

  職位說明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要,在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上,向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議,并具體落實和安排公司確認的職員調(diào)配計劃,同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。

  工作聯(lián)系:上報對象:人力資源部經(jīng)理

  監(jiān)督對象:調(diào)配助理

  合作對象:本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

  外部聯(lián)系對象:地方人事行政部門和人才中心

  工作職責(zé):

  1、參與公司人力資源計劃的制定

  2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

  3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議

  (1)分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況

 。2)與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

 。3)綜合以上信息,在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議

  4、接受職員調(diào)配申請

  (1)接受職員主動調(diào)配申請,核實后,提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

  (2)按照公司確認后的申請修改調(diào)配計劃,并制定專項調(diào)配方案

  5、執(zhí)行調(diào)配計劃

 。1)按照調(diào)配計劃,擬訂具體調(diào)配方案

  (2)擬寫調(diào)配申請報告,并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

 。3)報告批復(fù)后,將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管(或經(jīng)理)和調(diào)配接受方主管(或經(jīng)理)審核

  (4)批準后,報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批,并附送調(diào)配申請報告

 。5)調(diào)配方案批準后,知會調(diào)配人員,并進行專題談話

 。6)知會調(diào)配接受方主管,作好調(diào)配接受準備

 。7)擬寫調(diào)配總結(jié)報告

  6、調(diào)配后,定期跟蹤調(diào)配工作情況,了解調(diào)配者的工作實際績效

  7、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系

  工作規(guī)范:公司調(diào)配工作管理規(guī)范、各地人事調(diào)動規(guī)定與行政。

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