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人力資源方案

時間:2021-02-26 18:25:27 人力資源 我要投稿

人力資源方案范文6篇

  為了確保工作或事情能有條不紊地開展,常常要根據(jù)具體情況預先制定方案,方案具有可操作性和可行性的特點。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎?下面是小編收集整理的人力資源方案6篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

人力資源方案范文6篇

人力資源方案 篇1

  關鍵詞:職業(yè)勝任力;人力資源管理專業(yè);培養(yǎng)方案

  一、引言

  近年來,隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加,就業(yè)競爭日益激烈,高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻。這一方面源于高校擴招導致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設置不能完全適應社會需求,無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求。這往往導致很多在校成績良好的大學生,到了實際工作崗位上,卻不能將所學到的知識轉(zhuǎn)化為工作績效,無法適應崗位要求,阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此,高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善,本文基于職業(yè)勝任力理論,以本科人力資源管理專業(yè)為例,探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略,以提升大學畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力,不僅促使他們順利就業(yè),而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功。

  二、職業(yè)勝任力

  職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力,還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力,是多種能力的綜合,體現(xiàn)了個體對環(huán)境變化的適應能力。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機、價值觀、職業(yè)身份等的識別能力,與職業(yè)生涯相關的知識、技能,以及個體獲取社交網(wǎng)絡的能力三個方面。如Defillippi和Arthur(1994)指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”(know-why)、“知道怎么做”(know-how)、“知道聯(lián)絡誰”(know-whom)三個維度。

  其中“know-why”能力是一種與個體的職業(yè)生涯動機、價值觀以及身份識別相關的能力。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認定;“know-how”能力則反映了與個體職業(yè)生涯相關的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作,也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了個體與職業(yè)生涯相關的社交網(wǎng)絡。個體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導(Colakoglu,20xx)。Eby(20xx)等認為這一能力還涉及個體社交網(wǎng)絡的寬度和多樣性,人們可以利用這種社交網(wǎng)絡來促進職業(yè)生涯的進步。個體社交網(wǎng)絡的廣度和強度提升了個體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機會的能力(Dess& Shaw,20xx)。已有研究結果顯示職業(yè)勝任力對個體職業(yè)成功的預測作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認同度;“know-how”能力有助于提升個體的職業(yè)滿意度,顯然個體具備的與職業(yè)相關的技能越高,針對職業(yè)的認同感就越強,也越能促進職業(yè)成功!発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡都能預測職業(yè)成功,而且外部網(wǎng)絡的預測作用更強。

  三、現(xiàn)有人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)方案分析

  本科培養(yǎng)方案是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的總體方案,也是高校組織和管理教育教學工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例,其目標是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展的人力資源管理應用型專門人才。對學生的培養(yǎng)要求是:適應人力資源管理及其相關領域職業(yè)需要和人才市場需求,具備良好的心理素質(zhì),富有創(chuàng)新意識、團隊精神和國際視野,了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動態(tài),具有扎實的人力資源管理專業(yè)知識,具備組織領導能力和人際技能。從課程設置來看,共分為通識教育平臺課(47學分,包括公共必修課和公共選修課),學科教育平臺課程(58學分),專業(yè)教育平臺課程(40學分,包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課),以及實踐平臺課程(25學分)。首先,從課程設置的學分比例來看,現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)過少,不能滿足培養(yǎng)大學生職業(yè)勝任力的需求。培養(yǎng)方案更多注重對學生專業(yè)知識和理論的教育,實踐平臺課程占總學分比重約為15%,與其對學生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配,因此往往導致大學生理論知識豐富而實踐能力不強,不能將所學知識有效運用于工作。其次,從課程設置的內(nèi)容來看,缺乏專門的職業(yè)指導課程。盡管最近幾年高校非常重視學生的就業(yè)成功率,但是對于大學生的就業(yè)指導和咨詢還不能有效全面覆蓋,無法幫助大學生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價值觀,了解自身的能力強項和優(yōu)勢,清楚自己的職業(yè)興趣等,而這對于大學生順利就業(yè),把握職業(yè)發(fā)展機會,實現(xiàn)職業(yè)成功至關重要。最后,現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)的設置不夠合理。從時間安排來看,主要集中在大四最后一學期,此時大學生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力。另外實踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理,學科教育和專業(yè)教育兩個平臺中沒有配置相應的實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容,導致相關專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主,缺乏學生的參與互動。

  四、基于職業(yè)勝任力的培養(yǎng)方案優(yōu)化策略

  我們認為應該本著提高大學生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案,在課程內(nèi)容設置上既有助于大學生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng),同時還可以訓練其職業(yè)洞察力,初步掌握人際網(wǎng)絡建構的技巧,從而幫助大學生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎。具體而言,可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識教育、學科教育、專業(yè)教育以及實踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學分安排,來提升大學生的職業(yè)勝任力。首先,合理安排各環(huán)節(jié)的學分比例,優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設置,適當增加實踐環(huán)節(jié)的學分比例。這可以通過兩個方法來實現(xiàn),一是改變部分通識類、學科類以及專業(yè)類課程的授課形式,增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實驗項目,促使學生理論聯(lián)系實際,培養(yǎng)其解決實際問題的能力。以人力資源管理專業(yè)為例,如人力資源管理概論課程中,可以在員工招聘、績效考核等環(huán)節(jié)設計相關實驗,讓學生體驗招聘面談組織技能,以及績效評估面談的相關技巧;此外其他專業(yè)課程,如組織行為學、心理學等,都可以將實踐環(huán)節(jié)引入課堂,增強學生的參與性。

  二是借助信息化手段,增加實驗類課程,讓學生對企業(yè)管理流程或是相關人力資源管理體系形成直觀的認識。其次,加強對社會實踐環(huán)節(jié)的引導和控制。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣,在尋找實習和實踐崗位的時候,面臨著崗位少、專業(yè)針對性弱的困難。企業(yè)無法大批量接納實習生,同時也無法保證企業(yè)所需要的實習生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學生社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,一是要通過整合各方資源,建立長期穩(wěn)定的校企合作,為學生提供更多的社會實習機會;二是為學生提供必要的學習成果證明材料,提高學生應聘成功的概率;三是制訂檢驗社會實踐成果的質(zhì)量指標,嚴格控制大學生社會實踐的內(nèi)容和過程,確保其社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量。再次,增加實踐教學方式的多樣性。常見的實踐教學方式主要是軍訓、暑期實習、認知實踐課與畢業(yè)實習等,方法較為單一。以人力資源管理專業(yè)為例,可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中,如可以采用專題講座、社會調(diào)查、企業(yè)課堂、校友演講等方式,這樣既可以讓學生有機會走出校門,對企業(yè)展開實地調(diào)研,增強感性認識,又可以認識和了解一些校友或企業(yè)家,進而有機會建立初步的社交網(wǎng)絡,逐步積累人脈資源。最后,在通識教育平臺增加職業(yè)輔導模塊。有效的職業(yè)輔導可以幫助大學生明確自己的個性特點和價值去向,使其更加理性地認識自我,從而可以更有效地進行個人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導的覆蓋面,可以在通識教育平臺循序漸進地導入職業(yè)輔導課程,促進學生對職業(yè)生涯的認識,喚醒其職業(yè)生涯愿望,增強其職業(yè)洞察力。

人力資源方案 篇2

  人力資源規(guī)劃是一個預測與分析的過程,而整體的人力資源規(guī)劃的制定,人力資源的預測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。

  所謂預測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎上,對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設。其預測有需求預測和供給預測兩種情況。所謂需求預測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算;而供給預測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

  企業(yè)生命周期不同階段對人力資源預測的影響

  根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段,在對人力資源進行預測的時候有不同的策略和不同的要求,同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素?梢哉f在企業(yè)生命周期的各個階段,企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài),也就是說供需平衡的狀況是很少的,而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

  在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期,需要招聘大量的人員,人力資源的需求量很大,人力資源供給不足,這個時期需要做好人力資源供給的分析工作;在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期,人力資源的供需矛盾不是很突出,這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析,做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作,充分做好工作量的分析工作,使崗位的供需狀況趨于平衡;在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段,由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題,內(nèi)部冗員開始增多,人力資源需求嚴重不足,這個時期需要做好人力資源的需求分析工作,以確保這些冗員的安置工作,從而能夠保障企業(yè)度過難關;在企業(yè)的再造期,企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型,對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段,人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下,但由于已積累了較多的經(jīng)驗,所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

  從以上的分析可以看出,人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題,這個問題解決了,人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

  人力資源預測的重點考慮問題

  以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。

  在企業(yè)的成長期階段,人力資源的需求量很大,人力資源供給嚴重不足,這個時期我們所做的人力資源預測工作,需要重點考慮以下一個方面的問題:

  1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么,如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等,這些都直接影響人力資源供需的預測;

  2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力,包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情況;

  3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響,如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領先水平等,這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義;

  4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況,如企業(yè)的品牌度較強,內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等,這些對我們進行人力資源供給預測起到指導作用;又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內(nèi)陸縣城,盡管整個人力資源供給狀況較為充足,但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制;

  5、公司幾年(至少是三年的)的招聘情況,錄用率如何,到位率怎樣等,這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導意義;

  6、公司幾年(最好是三年的)人員的離職情況,包括辭職率、辭退率等,以及離職的原因分析等等;

  7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況,晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等;

  8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例,這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導的作用。

  人員預測的方法

  我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。

  成長中的企業(yè),其人力資源供給不足,對人員的需求預測方面主要有以下幾個方法:

  專家的預測:利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預測的方法,具有匿名性、收斂性、結構化設計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預測;

  回歸分析預測法:利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù),分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關關系,用以預測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù),理論完整,在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少,該方法的應用受到一定的局限性。

  利用最小二乘法回歸得:Y=532.4+0.0253X,其中X為銷售額,Y為平均人數(shù)。

  利用以上公式(),如果20xx年銷售額計劃為35億,則20xx年人員需求預測為:Y=532.4 0.0253*350000=9387人。(利用該方法需要對預測模型進行統(tǒng)計檢驗)

  一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預測工作。

  還有其它的一些分析方法,如彈性系數(shù)預測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗預測法等。

  以下是一個人員供給預測的方法:

  比例系數(shù)法:根據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預測未來指標走勢的方法,在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

  人力資源供給預測還有其它一些方法,如人員核查法、替換單位法等。

  具體案例

  以下所舉實例,仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè),該企業(yè)當時正處在成長階段,在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定,是指20xx年的規(guī)劃。另外,人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。

  1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

  1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況;

  2)加強明年公司人力資源合理配置;

  3)提高公司用人的計劃性;

  4)增強人力資源的利用效率。

  2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

  1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標,按照人均年18萬的目標,以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標,制定本規(guī)劃;

  2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算,則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中,深圳公司為472人,北京公司71人,廣州公司20人,武漢公司11人;

  3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算,明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中,深圳公司394人,北京公司59人,廣州公司16人,武漢公司9人;

  4)上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

  3、差異分析

  1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析,集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi),F(xiàn)有人數(shù)為555人,按照年20%的離職率計算,現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人,通過此數(shù)據(jù)分析,明年可以增加新人130人,凈增加20人左右;

  2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃,則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

  預算的控制人數(shù),可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作,而不再凈增加人員;

  3)根據(jù)以上情況分析,各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中,重點要考慮的是如何減少不合格的人員,優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結構,而非增加人員。

  4、制定20xx年人力資源規(guī)劃的原則

  1)根據(jù)公司管理層的會議精神,以及明年的人均目標,明年將不再凈增加人員;

  2)根據(jù)集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制;

  3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結合原則;

  4)基于業(yè)務目標需求,保證重點領域、重點業(yè)務原則;

  5)根據(jù)可行性原則,通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則;

  6)必須考慮人均效率提高的原則;

  7)實事求是原則;

  8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

  5、人力資源規(guī)劃編制的說明

  1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù):指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量;

  2)人力資源部匯同業(yè)務部門和分公司共同進行人力資源供給預測的工作,人力資源部將提供具體的指導方法;

  3)進行人力資源規(guī)劃編制預測時僅考慮須完成部門年度任務,并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù),無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配(調(diào)動、晉升、外派等)、辭職率、辭退率等因素,人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。

  6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

  1)成本因素

  年度計劃完成創(chuàng)收額。

  部門整體人均創(chuàng)收額。

  2)項目因素

  年度內(nèi)不同時期(建議以季度為單位粗估)項目總數(shù)量

  項目運作進度(新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例)

  參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)(項目增長比例等)及市場和銷售談判動向

  項目正常情況下配置人數(shù)

  3)功能塊搭配因素

  職能部門人員與一線業(yè)務人員之間的比例。

  上下級管理幅度。(如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理)

  不同崗位配置比例。(如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量)

  4)其它因素

  組織結構的調(diào)整

  整體誤差率建議值:±1-2(突發(fā)因素等)

  7、編制規(guī)劃的流程

  8、流程說明

  1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導書;

  2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務部門及各分公司,作為部門20xx年度;

  人員預算的指導說明書,同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關的人員歷史數(shù)據(jù);

  3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關人員進行培訓,幫助業(yè)務部門掌握預算實操方法;

  4)業(yè)務部門根據(jù)部門經(jīng)營目標制訂人力資源規(guī)劃,在12月6日前提交到人力資源部;

  5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃對業(yè)務部門的人力資源規(guī)劃進行匯總平衡,并同業(yè)務部門溝通確認,最后報董事會審批,并進行評審;人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合、統(tǒng)一;

  6)人力資源部根據(jù)董事會評審通過后的結果制定整體人員招聘調(diào)配離職計劃。

人力資源方案 篇3

尊敬的公司領導:

  X月X日,與您的談話,讓我深感欣慰,原本不平的心境有了更多的溫暖,由衷的祝福世界雨虹早日實現(xiàn)!

  談話間,深知您對人力資源部目前狀況的擔心,為此,我想根據(jù)我對人力資源部相關情況的了解提出以下解決方案,希望能夠?qū)δ臎Q策有所借鑒!

  人力資源部的主要工作應該有:選擇(人員招聘和調(diào)配)、使用(績效管理、職位分析與評估、個人能力分析)、培育(培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展)、保留(報酬和獎勵)、行為管理(員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng))、企業(yè)文化建設(員工關系和員工激勵)。

  目前存在的主要問題:

  1、招聘工作不盡人意。

  2、績效工作形同虛設。

  3、培訓無效果。

  4、企業(yè)文化建設缺失。

  采用魚骨圖分析法可以不難看出,問題原因主要有:人員配置不精,員工戰(zhàn)斗力不強;工作方法與工作流程不優(yōu);部門領導力不高。(可采用魚骨圖分析其原因)

  根據(jù)目前人力資源部人員配置情況,分析解決方案如下:

  一、險方案,動大手術,塑優(yōu)秀團隊。

  1、調(diào)換部門經(jīng)理(說明:若急招合適人選,一是比較困難,二是適應期亦需半年),建議空缺部門經(jīng)理職位,選擇具有分管人力資源部經(jīng)驗的領導代理,內(nèi)部培養(yǎng)或者空降得力部門經(jīng)理。

  2、部門人員設置(根據(jù)當前工作量)

  設立以下崗位:培訓績效主管;薪資主管;招聘主管;人力干事。

  培訓績效主管:就目前情況而言,應該重新審視培訓主管崗位人員(已嚴重不適合),選擇更加合適的培訓績效主管,培訓目前不宜多宜精,不應該觀注做與不做,應觀注培訓效果?冃Э己藨摳鶕(jù)公司情況,高管參與分析合理方案,重新制訂實施,逐漸完善(以崗位KPI)。

  薪資主管:目前應該可以勝任,但需提高,應該分析工作內(nèi)容,提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關系等方面的建設。

  招聘主管:此崗位應該加強責任心和創(chuàng)新能力,提高招聘技巧。就目前的工作情況看,招聘面試技巧丞需提高,招聘的筆試、人才測評等也需要增加,提高招聘質(zhì)量。

  綜合干事:應選擇干練的多面手,做各個崗位的輔助能手。就目前情況而言應該兩崗位合并,心態(tài)與忠誠度較高者優(yōu)先。

  人力資源部的其它工作可擇人合理配置。

  另外,建設優(yōu)秀的人力資源隊伍,不能僅依靠招聘,也要內(nèi)部培養(yǎng),加強師資培訓及各項心態(tài)培訓。特別說明的是:員工的感恩心態(tài)的營造,并不能僅靠外部培訓,打造公平、公正的內(nèi)部工作環(huán)境,提高領導的管理技能尤為重要。

  二、穩(wěn)方案,穩(wěn)定為主,循序漸進。

  1、調(diào)換分管領導(分管領導需要有人力資源管理經(jīng)驗,強勢管理風格,具有大局觀),暫留部門經(jīng)理崗位,高管參與中層管理者(包括“人資總監(jiān)”)的招聘。

  2、部門人員設置:可同上。亦可增加一名培訓干事,加大培訓力度。

  個人認為,若只調(diào)換得力的部門經(jīng)理,目前情況不能解決本質(zhì)問題。

  以上觀點,只是我針對公司人力資源部的現(xiàn)狀了解,個人拙見做的一個理想化的方案。希望能夠?qū)︻I導有所幫助!不對之處,請批評指正!

  相伴公司半年,做出極少貢獻,只怪自己遺撼,假若來日召喚,定當全力奉獻。

人力資源方案 篇4

  一、行政管理規(guī)劃

  主要是建立和完善四大體系:決策領導體系、管理監(jiān)控體系、信息服務體系、后勤保障體系。

 。ㄒ唬Q策領導體系

  明確人員組成、職責劃分、議事規(guī)則等

 。ǘ┕芾肀O(jiān)控體系

  可設四個部門:人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場與調(diào)研部、質(zhì)控與考評部。

  明確各部門有所屬人員職責。

 。ㄈ┬畔⒎⻊阵w系

  主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告,包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。

 。ㄋ模┖笄诒U象w系

  主要負責公司日常管理,類似于行政單位的辦公室。

  二、人力資源的重新規(guī)劃

  (一)診斷現(xiàn)有人力資源狀況

  結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計,對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。

  建議做以下幾步工作:

  1、現(xiàn)有部門設置統(tǒng)計、各部門人員配備情況統(tǒng)計分析,看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現(xiàn)象;現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突,主要根源是什么。

  2、當前存在哪些緊缺的人才?緊缺的原因有哪些?什么是客觀原因、什么是公司內(nèi)部原因造成的?

  3、對當前公司內(nèi)部人力資源進行分類統(tǒng)計。為便于分析,大致可以這樣分類:

  從管理層次上分:決策層領導、部門領導、一般管理員、業(yè)務員、其他人員各多少人;

  從專業(yè)特長上分:勝任部門以上領導、勝任專業(yè)設計、勝任市場營銷(開拓)、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。

  從工作態(tài)度上分:業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少?分別是哪些人,列出具體名單。

  以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。

  (二)預估將來人力資源需求

  在做好前述第一項工作的基礎上,對將來(可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi))人力資源需求進行預估。

  做好這項工作,還有一個前提,那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下,以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù),來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是:

 。1)根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務計劃指標,結合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況,尤其是員工流動率,來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標;

 。2)提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃;

  (3)人力需求計劃,應包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。

  做好上面三點,人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。

  在進行了人力資源需求預測后,還應對人力資源供給進行預測,即估計在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預測時,要仔細地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式,即離職率、調(diào)動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時,首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征:年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具,它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息,這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃,而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。

 。ㄈ┤肆χ亟M

  在做好前述兩項工作的基礎上,對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進行調(diào)整配備。這項工作要十分慎重,要反復進行對比分析,做到人盡其才,克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。

  還要注意兩個方面的問題:

  第一、在對人員供給和需求進行平衡時,不僅要確定整個企業(yè)的凈需求,而且要確定每一崗位的凈需求,這是因為在總需求與總供給平衡的情況下,某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時,在人員供求進行平衡時,要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較,以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如,如果兩者的技能相似,就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。

  第二、在做人力資源規(guī)劃的'時候要明確:人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行,并根據(jù)實際狀況,經(jīng)常性調(diào)整和進行動態(tài)評估,必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由公司定編,其原則為精簡機構、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟,才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。

  三、關于公司文化建設

  文化是企業(yè)的靈魂,靈魂這東西只有公司自己醞釀,請公司內(nèi)部研究具體方案。

人力資源方案 篇5

  根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳《關于做好20xx年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的通知》(勞社廳函[20xx]10號)和《關于印發(fā)<國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作規(guī)程(試行)>的通知》(勞社廳函[20xx]3號)兩份文件的精神和指示,最新的高級人力資源管理師試點考核方案調(diào)整如下:

  一、考核內(nèi)容

  依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》中規(guī)定的高級人力資源管理師工作要求,以及各項要求的比重分配,制定試點鑒定考核內(nèi)容,高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案?己朔秩糠诌M行:理論知識考試(含職業(yè)道德和專業(yè)知識)、專業(yè)技能考核和綜合評審。

  二、理論知識考試

  (一)考試方式:書面閉卷標準化考試,考生在答題卡上作答。

 。ǘ┛荚囶}型:

  1、職業(yè)道德考試題型為:選擇題,其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案》。

  2、專業(yè)知識考試題型為:單項選擇題,多項選擇題。

 。ㄈ┛荚囶}量和分值分別為:職業(yè)道德題25道題;專業(yè)知識單項選擇題60道題,多項選擇題40道題。

 。ㄋ模┛荚嚂r間:90分鐘。

 。ㄎ澹┛荚囋u分:理論知識考試滿分為100分,60分為及格。其中,職業(yè)道德占理論知識總分的10%,專業(yè)知識占理論知識總分的90%。

  三、專業(yè)技能考核

 。ㄒ唬┛己朔绞剑翰僮骷寄懿捎脮骈]卷筆試。

  (二)考核題型:專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。

 。ㄈ┛己藭r間:專業(yè)技能考核為120分鐘;

 。ㄋ模┛己嗽u分:專業(yè)技能考核滿分為100分,60分為及格。

  四、綜合評審

  綜合評審采用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中,將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。

  五、成績核定

  1、理論知識考試總成績=職業(yè)道德成績(滿分10分)+專業(yè)知識成績(滿分90分),滿分100分;

  2、專業(yè)技能考核總成績滿分100分;

  3、綜合評審考核滿分100分;

  4、理論知識考試、專業(yè)技能考核和綜合評審三科成績皆達60分為合格;

  5、單科合格成績保留一年,在成績保留期內(nèi),考生可參加一次補考。

  說明:文件筐又叫公文處理測驗。模擬現(xiàn)實工作情景為考生提供一系列文件和材料,要求其在規(guī)定的條件下對這些文件進行處理,以考察其工作能力和處事風格等。

人力資源方案 篇6

  一、核心職能:

  規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才,制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃,調(diào)動員工積極性,激發(fā)員工潛能,對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。

  二、工作職責:

  1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃:制訂公司人事管理制度,總分公司人事

  管理權限與工作流程,組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調(diào)研,提供決策參考依據(jù);指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

  2、組織設計與變革:組織架構設計;組織權限分配與管理;價值鏈分析;組織重組與管理流程改造;崗位設置與配置。

  3、工作分析:工作流程分析;KPI指標確定;工作環(huán)境評估;職務職能體系建立;職位說明書制作;工作規(guī)范管理。

  4、人員配備:人員晉升渠道設計;內(nèi)部流動模型;人-職匹配考核體系;人才梯隊建設;企業(yè)核心人才庫。

  5、勞動關系:勞動合法性評估;勞動合同管理;勞動紀律制度;勞資協(xié)調(diào)機制;沖突管理;勞動保險系統(tǒng);勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

  6、招募選拔:招聘渠道選擇;招聘面談技巧選擇;招聘方案設計;篩選策略選擇;面試與甄選方法確定;招聘題庫設計;人才甄選;錄用與管理制度建立。

  7、素質(zhì)測評:評估中心技術;情景模擬;結構化面試設計;員工素質(zhì)普查;素質(zhì)測評指標體系建設;勝任特征分析;職業(yè)能力及興趣測評;性向測評;智力測評;價值觀測評;情商測評。

  8、培訓與開發(fā):培訓規(guī)劃與計劃編制;培訓需求分析與模式選擇;各級各類人員的培訓方案設立;員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理;培訓資源管理;培訓開發(fā)制度與效果評估;開發(fā)性工作模擬。

  9、職業(yè)生涯發(fā)展:員工職業(yè)發(fā)展通道設計;關鍵員工職業(yè)生涯輔導;職業(yè)發(fā)展激勵;員工發(fā)展?jié)撃茉u估;關鍵人才儲備計劃。

  10、人事風險控制:人力資源管理風險評估;授權監(jiān)控系統(tǒng)建設;人事風險預警指標設定;信息溝通與反饋機制;人力資源管理危機反應機制。

  11、績效評估:績效評估指標與權重確定;績效評估標準與方法選擇;部門業(yè)績考評;分類人員考核;績效評估結果的運用;績效改善工具提供;績效考評制度建立;綜合平衡計分卡;工效掛鉤的績效模式優(yōu)化;360度考評體系;企業(yè)高管人員績效促進方案。

  12、團隊建設:員工滿意度調(diào)查與分析;團隊效率分析;員工心理與行為管理;團隊領導勝任特征模型;學習型團隊建設;團隊目標管理;團隊EVA績效杠桿。

  13、HRM成本管理:人力資源成本預算方案;人力資源管理成本分析與評估;人力資源價值成本分析與評估;成本效益衡量指標;成本控制管理;人力資源會計。

  14、崗位評估:崗位參照模型設計;崗位分類與評定;崗位職等的確定;崗位評價因素設計與比較;崗位評價表的建立;部門權限設立。

  15、薪酬設計:薪酬改善標準制定;薪酬策略與原則;行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查;確定薪酬原則與策略;基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定;研究影響薪酬的各種因素,確定薪酬結構;確定薪酬等級;薪酬體系設計;薪酬模式選擇;制訂薪酬管理辦法。

  16、福利方案:綜合福利方案設計;員工保險方案設計;補貼標準制定;福利計劃與控制;員工輔助;彈性福利制度;企業(yè)福利改善措施。

  17、長期激勵計劃:薪酬組合/薪酬包設計;長期激勵模式選擇;虛擬增值權方案;業(yè)績股票方案;股票期權方案;儲蓄-股票計劃;EVA獎金計劃;員工持股;管理層收購。

  三、人力資源部崗位設置與職位說明

  1、有關任職資格的名詞解釋:

  專業(yè):對專業(yè)工作有比較深入的理解,熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程,了解相關法律規(guī)范和政策,與外部工作單位有比較良好的合作關系

  能力:具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力

  興趣:對專業(yè)工作有濃厚的興趣

  心理狀態(tài):心理成熟、穩(wěn)定,態(tài)度認真、踏實,富有社會責任感和工作責任感

  2、崗位設置及職位說明書:

  招聘主管職位說明書

  工作代碼:AUCMAHR-00

  職位名稱:招聘主管 所屬部門:人力資源部

  級 別:(略) 薪資范圍:(略)

  職位說明:在了解公司各部門人事需求的基礎上,按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求,組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

  工作聯(lián)系:上報對象:主管招聘與培訓業(yè)務的經(jīng)理助理

  監(jiān)督對象:招聘助理

  合作對象:本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

  外部聯(lián)系對象:外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機構和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責:

  1、了解人事需求

 。1)按照()公司人力資源計劃,向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

 。2)進行人事需求匯總,并提出外部招聘意見

 。3)將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

  2、制訂招聘計劃

  (1)確定招聘時間和最后上崗時間

 。2)確定合適的招聘媒體和招聘渠道

  (3)擬定初試、面試方式及內(nèi)容

  (4)擬

  訂招聘日程安排:

  A、發(fā)布招聘公告;B、接受應聘簡歷;C、審核簡歷;D、通知初試;E、安排初試;

  F、通知面試;G、組織面試;H、面試結果分析與審核;J、入職人員名單確認;H、通知上崗;I、確認上崗人員和時間

 。5)上報招聘計劃

  3、制定招聘預算計劃

  (1)按招聘計劃制定招聘預算

 。2)向主管經(jīng)理助理上報預算計劃

  4、計劃確認后,及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

  5、組織招聘初試和面試工作

 。1)與相關職能部門確定初試內(nèi)容,并共同組織初試測試

 。2)匯總分析初試結果,并與有關職能部門確認參加面試名單

 。3)將初試結果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

  (4)在面試名單正式確認后,發(fā)布面試通知

 。5)籌備面試準備工作,配合面試評審小組開展面試工作

 。6)配合面試評審小組整理和分析面試結果

  6、在入職名單確認后,發(fā)布入職通知

  7、及時跟蹤被通知人員,確認最終到崗人員和時間,并通知各職能部門和培訓主管

  8、參與公司人力資源計劃的制定,并提出建議

  9、搜集外部信息

 。1)與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關系,相互共享信息

 。2)了解外部招聘媒體情況,并對其有效性進行評估

  任職資格:

  工作規(guī)范:勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范

  培訓主管職位說明書

  工作代碼:(略)

  職位名稱:培訓主管 所屬部門:人力資源部

  級 別:(略) 薪資范圍:(略)

  職位說明:在了解公司內(nèi)部培訓需求的基礎上,依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃,并按計劃組織和開發(fā)各項培訓課程,以達到公司的目的和職員的期望要求。

  工作聯(lián)系:上報對象:主管招聘和培訓業(yè)務的經(jīng)理助理

  監(jiān)督對象:培訓助理

  合作對象:本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權講師

  外部聯(lián)系對象:外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業(yè)

  學位教學點

  工作職責:

  1、了解公司培訓需求

  (1)調(diào)查和了解公司部門和職員培訓需求

 。2)與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

  (3)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足,并進行培訓需求調(diào)研

 。4)匯總需求,提出建議,并上報主管經(jīng)理助理

  2、制訂公司培訓計劃

  (1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃,以及內(nèi)部培訓需求,制定年度培訓計劃

 。2)按照公司半年度工作計劃和培訓需求調(diào)整制定半年度培訓計劃

  (3)依據(jù)半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

 。4)將各種培訓計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

  3、制定公司專項培訓計劃

 。1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務調(diào)整需要制定各類專項培訓計劃

  例如團隊建設、項目管理、職業(yè)認同和T等專項培訓計劃

 。2)集團公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃

 。3)及時上報主管經(jīng)理助理審批,并報集團部門備案

  4、制定培訓預算

  (1)根據(jù)各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃,并留有8~15的機動富余

  (2)上報預算計劃

  5、執(zhí)行公司各項培訓計劃

  (1)提前聯(lián)系和確認培訓師資、場地和時間

  (2)與培訓講師共同備課

 。3)發(fā)布培訓通知

 。4)安排培訓需要的車輛、食宿

 。5)布置培訓會場,準備培訓設備

 。6)記錄培訓考勤

 。7)作培訓記錄

 。8)進行現(xiàn)場培訓評估

 。9)追蹤培訓作業(yè)

 。10)登載個人培訓積分

 。11)分析培訓評估問卷

  (12)擬寫培訓總結,并上報

  6、組織外部培訓

 。1)匯總培訓需求,提出參加外部培訓項目專題,并上報

 。2)聯(lián)系和接洽外部培訓機構,商談培訓費用

 。3)向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓意見

  (4)知會相關外培人員,安排培訓期間的工作

  (5)辦理參加外部培訓內(nèi)部審批程序,簽定培訓合同,并領取相應錢款和支票

 。6)追詢培訓總結,公布后備案

  (7)追詢參加外部培訓發(fā)票,報財務部銷帳

  7、培訓工作匯總

 。1)擬寫專項培訓總結,匯總每周培訓工作

 。2)進行月度培訓匯總,提交工作月報

 。3)進行半年培訓匯總,提交工作半年總結

  (4)進行年度培訓匯總,提交工作年度總結

  8、聯(lián)系外部培訓機構

 。1)與外部培訓機構建立良好的合作關系,相互共享信息

  (2)定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程

 。3)審核外部培訓機構的專業(yè)培訓資格

  (4)評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果

  9、參與公司人力資源計劃的制定,并提出建議

  10、培訓設備保管和使用安排

  任職資格:

  工作規(guī)范:培訓工作管理規(guī)范、社會培訓機構辦學審批條例

  績效主管職位說明書

  工作代碼:(略)

  職位名稱:績效主管 所屬部門:人力資源部

  級 別:(略) 薪資范圍:(略)

  職位說明:按照職位、職務和職能標準,對公司職員(含部門經(jīng)理以下)的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進行考核,并提出培訓、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

  工作聯(lián)系:上報對象:主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

  監(jiān)督對象:績效助理

  合作對象:本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

  工作職責:

  1、構建公司內(nèi)部績效管理指標體系

 。1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃,在主管經(jīng)理助理的指導下,與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權重,合作制定各部門績效考核指標體系。

 。2)按考核要素和指標體系,編制各部門員工績效考核表(一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等)

 。3)按照考核指標體系和職務分類,將職員考核分為三類:一般職員考核表,主管人員考核表,部門經(jīng)理以上考核表

 。4)上報主管經(jīng)理助理

  2、考核和匯總?cè)粘?冃Э己诵畔?/p>

  (1)定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

 。2)定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

 。3)定期從主管副總處獲取有關部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

 。4)匯總各項考核信息,擬寫考核分析報告,并上報主管經(jīng)理助理

  3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

 。1)根據(jù)各項目運作進度,及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息

 。2)進行專項調(diào)查,了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況,記錄調(diào)查信息

 。3)匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結果,并就項目運作情況作簡單分析

 。4)將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

  4、晉升考核評審

 。1)根據(jù)人力資源部和主管部門的考察,確認被考核人員名單

 。2)匯總其歷年績效考核結果,進行資歷、資格和業(yè)績的評審,并報送資格晉升委員會

 。3)由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審,并填寫晉升績效表

 。4)與被考核人員進行專題對話,并由其作自我述評

  (5)選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準,進行相關指標比較和評審,

  (6)擬寫出考核報告,上報主管經(jīng)理助理

  5、績效綜合評審

 。1)組織和指導各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審,并發(fā)放年度綜合績效考核表

  (2)組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整

 。3)協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估

 。4)公布評審委員會的最終年度績效評審結果

 。5)搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結果的反饋意見,并加以總結

  6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

  7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應情況

  工作規(guī)范:公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范

  社會福利主管職位說明書

  工作代碼:(略)

  職位名稱:社會福利主管 所屬部門:人力資源部

  級別:(略) 薪資范圍:(略)

  職位說明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況,設想和制定公司職員福利規(guī)劃,與社會保障部門建立良好關系,辦理公司職員必備的各類福利保險。

  工作聯(lián)系:上報對象:主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

  監(jiān)督對象:社會福利助理

  合作對象:本部門各分管主管和其它部門主管

  外部聯(lián)系對象:地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

  工作職責:

  1、設想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

  (1)根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求,設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目,并擬訂福利規(guī)劃

 。2)面向公司內(nèi)部職員作關于福利待遇的調(diào)查,將反饋情況綜合后,加以合理考慮,并適當調(diào)整福利規(guī)劃

 。3)根據(jù)設想的福利規(guī)劃,結合公司現(xiàn)實狀況,分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃

  4、制訂公司福利保險費用預算計劃

 。1)根據(jù)所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額,擬訂年度福利保險費用預算計劃

  (2)將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經(jīng)理助理

  5、辦理各項政策性福利保險

  (1)憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

 。2)根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

 。3)根據(jù)公司正式職員數(shù)量,在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶

 。4)以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

  6、定期知會公司職員的個人保險情況

  7、指導公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

  8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

  例如:公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

  工作規(guī)范:勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定,公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

  薪資主管職位說明書

  工作代碼:(略)

  職位名稱:薪資主管 所屬部門:人力資源部

  級 別:(略) 薪資范圍:(略)

  職位說明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況,設計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度,并編制公司職員薪資計劃,按工資計發(fā)周期提前向財務部報送工資計劃,發(fā)放和管理公司職員工資。

  工作聯(lián)系:上報對象:主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

  監(jiān)督對象:薪資助理

  合作對象:本部門各分管主管和財務部門工作職員

  外部聯(lián)系對象:地方稅務部門,對口銀行等

  工作職責:

  1、薪資調(diào)查

 。1)了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

 。2)分析薪資調(diào)查,并作相關分析

  (3)根據(jù)分析提出合理建議,并上報主管經(jīng)理助理

  2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調(diào)整規(guī)劃和方案

  3、制定年度薪資計劃,核算薪資預算總額,并上報主管經(jīng)理助理

  4、計發(fā)職員工資

 。1)了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況,核算獎金和加班費

  (2)核算和扣除個人所得稅款額

 。3)根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況,及時安排月度工資計劃

 。4)上報主管經(jīng)理助理審核

 。5)報送財務部核算

  5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

  (1)與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

 。2)在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

 。3)報送主管經(jīng)理助理

  6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

 。1)與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

 。2)共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

  (3)在主管經(jīng)理助理參與下,會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

 。4)整理意見,報送主管經(jīng)理助理

  7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預算

  8、將各種信息及時報送給信息主管

  工作規(guī)范:勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范

  人事主管職位說明書

  工作代碼:(略)

  職位名稱:人事主管 所屬部門:人力資源部

  級 別:(略) 薪資范圍:(略)

  職位說明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務的實際需要,在績效考核和專業(yè)審查的基礎上,向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議,并具體落實和安排公司確認的職員調(diào)配計劃,同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。

  工作聯(lián)系:上報對象:人力資源部經(jīng)理

  監(jiān)督對象:調(diào)配助理

  合作對象:本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

  外部聯(lián)系對象:地方人事行政部門和人才中心

  工作職責:

  1、參與公司人力資源計劃的制定

  2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

  3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議

  (1)分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應情況

 。2)與培訓主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

 。3)綜合以上信息,在分析的基礎上提出合理修改調(diào)配計劃的建議

  4、接受職員調(diào)配申請

 。1)接受職員主動調(diào)配申請,核實后,提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

  (2)按照公司確認后的申請修改調(diào)配計劃,并制定專項調(diào)配方案

  5、執(zhí)行調(diào)配計劃

 。1)按照調(diào)配計劃,擬訂具體調(diào)配方案

 。2)擬寫調(diào)配申請報告,并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

 。3)報告批復后,將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管(或經(jīng)理)和調(diào)配接受方主管(或經(jīng)理)審核

 。4)批準后,報送業(yè)務主管副總經(jīng)理審批,并附送調(diào)配申請報告

 。5)調(diào)配方案批準后,知會調(diào)配人員,并進行專題談話

 。6)知會調(diào)配接受方主管,作好調(diào)配接受準備

 。7)擬寫調(diào)配總結報告

  6、調(diào)配后,定期跟蹤調(diào)配工作情況,了解調(diào)配者的工作實際績效

  7、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關系

  工作規(guī)范:公司調(diào)配工作管理規(guī)范、各地人事調(diào)動規(guī)定與行政。

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