人力資源方案模板8篇
為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編整理的人力資源方案8篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源方案 篇1
一，人力資源管理的六大板塊；
1，人力資源管理的計(jì)劃----最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀。
2，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。
3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作，發(fā)揮勞動者最大潛力。
4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。
5，績效的評估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。
6，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏
二，人力資源管理職責(zé)
1，把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>
2，引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；
3，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；
4，提高每位新雇員的工作績效；
5，爭取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；
6，解釋公司政策和工作程序；
7，控制勞動力成本；
8，開發(fā)每位雇員的工作技能
9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；
10，保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境
三，人力資源管理內(nèi)容
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲�。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。
1，職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。
對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。
2，人力資源規(guī)劃。
把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。
3，員工招聘與選拔
根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
4，績效考評。
對員工在一定時(shí)間內(nèi)對所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。
5，薪酬管理 。
包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。
6，員工激勵 。
采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。
7，培訓(xùn)與開發(fā)
通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率
8，職業(yè)生涯規(guī)劃 。
鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
9，人力資源核算。
與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會計(jì)體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
10，勞動關(guān)系管理
協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系 ，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè) ，營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作
四，人力資源規(guī)劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)（手段），對職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃（目的）。
（一）人力資源規(guī)劃的原則：
1，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化
內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。
外部環(huán)境的變化：指社會消費(fèi)市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化
為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障
企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益
人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。
（二）、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？
1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。
2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。
4、人員需求計(jì)劃：通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。
5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。
6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
8、 投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。
�。ㄈ�、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢怎樣？
1、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；
2，人力資源計(jì)劃中的長期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略。
3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；
4、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。
五，人力資源管理的目標(biāo)
�。�1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價(jià)值的資源--它的員工來實(shí)現(xiàn)；
�。�2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù)；
�。�3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提；
�。�4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一；
�。�5）當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn)；
（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境；
�。�7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標(biāo)；
�。�8）增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性；
�。�9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.
�。�10）維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。
六，國外人力資源管理的方法
1、抽屜式管理：職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合，泰國和香港
2、危機(jī)式管理； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機(jī)，美國技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達(dá)、可口可樂、杜邦等
3、一分鐘管理：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家
4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。
5、和攏式管理：強(qiáng)調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。“我就是公司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。
6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會名譽(yù)會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。
七、對人力資源預(yù)測應(yīng)注意那些問題？
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。
3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。
4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。
6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。
7、企業(yè)的人員流動率及原因。
8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？
1、外部招聘
2、內(nèi)部招聘
3、內(nèi)部晉升
4、繼任計(jì)劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。
5、技能培訓(xùn)
九、 編寫人力資源計(jì)劃的步驟。
1、 制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。
3、 預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的.管理人員數(shù)量和層次的分列表。
4、 確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。
5、 制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。
7、 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。
8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)䦟驹斐芍旅拇驌簟ｏL(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
十，怎樣對人力資源進(jìn)行開發(fā)
是通過培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。
人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：
1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動；
2，檢查所開展的各項(xiàng)活動是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，即效果評價(jià)。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn)：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。
3，人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>
人力資源方案 篇2
一、行政管理規(guī)劃
主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系、管理監(jiān)控體系、信息服務(wù)體系、后勤保障體系。
�。ㄒ唬Q策領(lǐng)導(dǎo)體系
明確人員組成、職責(zé)劃分、議事規(guī)則等
（二）管理監(jiān)控體系
可設(shè)四個部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場與調(diào)研部、質(zhì)控與考評部。
明確各部門有所屬人員職責(zé)。
�。ㄈ┬畔⒎⻊�(wù)體系
主要負(fù)責(zé)市場信息的收集整理、匯總分析、評估報(bào)告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計(jì)分析。
（四）后勤保障體系
主要負(fù)責(zé)公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
二、人力資源的重新規(guī)劃
�。ㄒ唬┰\斷現(xiàn)有人力資源狀況
結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計(jì)，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。
建議做以下幾步工作：
1、現(xiàn)有部門設(shè)置統(tǒng)計(jì)、各部門人員配備情況統(tǒng)計(jì)分析，看是否存在職責(zé)重疊、職責(zé)不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
2、當(dāng)前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內(nèi)部原因造成的？
3、對當(dāng)前公司內(nèi)部人力資源進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、一般管理員、業(yè)務(wù)員、其他人員各多少人；
從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領(lǐng)導(dǎo)、勝任專業(yè)設(shè)計(jì)、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時(shí)考察法、直接面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術(shù)討論會等形式進(jìn)行。
�。ǘ╊A(yù)估將來人力資源需求
在做好前述第一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對將來（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進(jìn)行預(yù)估。
做好這項(xiàng)工作，還有一個前提，那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；
�。�2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；
�。�3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測了。
在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，即估計(jì)在未來一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí)，要仔細(xì)地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。預(yù)測未來的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿�、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。
（三）人力重組
在做好前述兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對人員配備進(jìn)行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)整配備。這項(xiàng)工作要十分慎重，要反復(fù)進(jìn)行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。
還要注意兩個方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動態(tài)評估，必要時(shí)建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
三、關(guān)于公司文化建設(shè)
文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內(nèi)部研究具體方案。
人力資源方案 篇3
一、等地人力資源市場和人才交流工作做法借鑒
以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方面，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場，加強(qiáng)合作，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間，以市場運(yùn)作作為主，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)具有積極的借鑒意義。
二、本地人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方案
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建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，實(shí)現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。
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加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，制定人力資源市場建設(shè)具體實(shí)施方案，通過細(xì)化分解工作任務(wù)，逐層落實(shí)目標(biāo)責(zé)任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗(yàn)收。
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1、提升人力資源開發(fā)服務(wù)
內(nèi)練內(nèi)功，外樹形象，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進(jìn)各項(xiàng)職責(zé)工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)逐步實(shí)施，樹立“以人為本”的服務(wù)理念，
堅(jiān)持人本服務(wù)理念，以促進(jìn)就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個性化、個服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。
2、搞活政府出資的人力資源
根據(jù)政府出資的人力資源工作推進(jìn)思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進(jìn)就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項(xiàng)就業(yè)援助專項(xiàng)活動，進(jìn)一步加大政策落實(shí)力度。了解推薦、洽談結(jié)合，落實(shí)錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進(jìn)行勞動合同的督促簽訂，維護(hù)求職人員的合法權(quán)益。
3、有效運(yùn)作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣
打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展，推進(jìn)勞務(wù)輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源，及時(shí)收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理，適時(shí)滿足其用工需求；對外要建立勞務(wù)輸出長效機(jī)制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務(wù)合作協(xié)議。
4、加大人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)影響力宣傳
建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò)，通過廣播、電視、電話、電子屏、報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實(shí)解決“信息差”的問題，實(shí)現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實(shí)時(shí)共享和方便快捷。
人力資源方案 篇4
各社區(qū)、機(jī)關(guān)各相關(guān)部門：
20xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的優(yōu)先目標(biāo)，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng)一流，著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務(wù)群眾，實(shí)施更加積極的就業(yè)政策。大力推進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)�，F(xiàn)結(jié)合街道實(shí)際，制定具體實(shí)施方案：
一、工作目標(biāo)
1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人；
2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達(dá)標(biāo)率100%。
3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)200人，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓(xùn)70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)200人。
4、新增擴(kuò)面繳費(fèi)人數(shù)400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元。
5、引進(jìn)本科人才55名；引進(jìn)研究生及以上人才6名；
6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報(bào)50人；高級工上報(bào)55人；新增專業(yè)技術(shù)人才75人，其中初級70人、中級5人。
7、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達(dá)50%；勞動合同備案1500人。
8、新增私營企業(yè)數(shù)、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達(dá)指標(biāo)為準(zhǔn)）。
二、工作重點(diǎn)
1、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標(biāo)管理責(zé)任狀，建立以“目標(biāo)任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導(dǎo)向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機(jī)制。以實(shí)現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點(diǎn)，實(shí)施積極的就業(yè)政策，進(jìn)一步健全促進(jìn)就業(yè)協(xié)調(diào)機(jī)制，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進(jìn)“綠色就業(yè)”，重點(diǎn)扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強(qiáng)服務(wù)就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有突破、有實(shí)效。
2、以落實(shí)創(chuàng)業(yè)政策為重點(diǎn)，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系，提升隊(duì)伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)能力，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)，促進(jìn)其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，開展創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目推介會，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓(xùn)、實(shí)訓(xùn)、孵化三大基地，加大對新增創(chuàng)業(yè)實(shí)體的服務(wù)力度。
3、加強(qiáng)社會保險(xiǎn)政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點(diǎn)聯(lián)系溝通機(jī)制，健全企業(yè)社會保險(xiǎn)情況數(shù)據(jù)庫，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補(bǔ)貼的登記、信息采集和證卡申領(lǐng)工作，使社會保險(xiǎn)工作制度化、規(guī)范化、日�；�
4、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線，強(qiáng)化勞動監(jiān)察工作職能，推進(jìn)勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡(luò)化。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進(jìn)行回訪，更新信息，及時(shí)輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導(dǎo)企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展，加大勞動關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。
5、樹立強(qiáng)烈的為老服務(wù)意識，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點(diǎn)工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭創(chuàng)“省級示范點(diǎn)”社區(qū)。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務(wù)。全面推進(jìn)退休人員居家養(yǎng)老服務(wù)，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質(zhì)，做亮品牌。
6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓(xùn)需求，開展針對性、實(shí)用性強(qiáng)的技能培訓(xùn)項(xiàng)目，積極引進(jìn)領(lǐng)軍人才，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，推動主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)�；鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作，街道與學(xué)校、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)、技能鑒定平臺。
人力資源方案 篇5
自從20xx年成立獨(dú)立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值貢獻(xiàn)中心。要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價(jià)值的開發(fā)與提升上。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實(shí)施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析。力圖盡快立項(xiàng)，以填補(bǔ)人力資源的信息化的空白，實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。
一. 概述
項(xiàng)目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)
項(xiàng)目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。
項(xiàng)目時(shí)間：20xx年10月-20xx年11月（以實(shí)際執(zhí)行時(shí)間為準(zhǔn)） 項(xiàng)目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。
管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計(jì)計(jì)算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價(jià)值提升上，使各級管理人員在決策時(shí)中能夠快速及時(shí)的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。
二. 項(xiàng)目的必要性
目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險(xiǎn)控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：
1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達(dá)到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時(shí)，一般需要半個工作日的時(shí)間才可以完成。
2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況。
3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時(shí)準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計(jì)劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實(shí)上根本沒有關(guān)注工資總額事項(xiàng)；同時(shí)，工資總額中各分項(xiàng)要素的統(tǒng)計(jì)也異常困難。
5、招聘工作重復(fù)，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。
6、培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無法有效評估和
反饋。
7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時(shí)掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。
以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運(yùn)轉(zhuǎn)情況來看實(shí)施管理信息系統(tǒng)確有必要。
三.人力資源信息需求模塊
1、人事管理模塊
2、人事合同管理模塊
3、薪酬管理模塊
4、保險(xiǎn)福利模塊
5、招聘管理模塊
6、培訓(xùn)管理模塊
7、管理人員自助模塊
四、系統(tǒng)實(shí)施后達(dá)到的效果
1、人事管理方面
可以實(shí)現(xiàn)對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，建立人事信息檔案。可以按照需要分類查詢與統(tǒng)計(jì)；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以實(shí)現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工
間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實(shí)現(xiàn)勞動合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計(jì)算方式設(shè)臵，可以及時(shí)反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。
�。�2）通過保險(xiǎn)福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。
�。�3）通過工資總額預(yù)警的方式，實(shí)現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報(bào)告，為董事會提報(bào)有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計(jì)劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時(shí)還有助于建立人才儲備庫。
5、培訓(xùn)管理方面
實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計(jì)劃、活動的統(tǒng)一管理，及時(shí)評估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，提供了可靠的基礎(chǔ)。
6、管理人員自助方面
通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管
理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。
五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較
由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時(shí)關(guān)注的次序?yàn)槠洚a(chǎn)品在周邊企業(yè)的運(yùn)用情況、產(chǎn)品報(bào)價(jià)和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。
根據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：
因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。
六. 投資及收益分析
軟件實(shí)施及使用許可費(fèi)用共計(jì)：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費(fèi)用：7000元）
人力資源方案 篇6
一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：
1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。
3、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。
4、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。
二、人員招聘及配置方面存在的問題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。
3、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
4、按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及
行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成。
三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：
1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。
2、各部門要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。
3、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。
4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。
四、績效管理方面存在的問題：
1、建立績效管理體制，并有效的實(shí)施。
2、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo)。
4、提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。
五、薪酬與福利方面存在的問題：
1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。
2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。
六、員工關(guān)系方面存在的問題：
1、目前沒有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
人力資源方案 篇7
企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào)，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。
傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價(jià)招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。
但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實(shí)，也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。
要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點(diǎn)，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級干部達(dá)成共識，共同努力。
首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項(xiàng)投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào)，而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時(shí)，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：
1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制
在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進(jìn)行雙向溝通；
推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；
在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實(shí)可行的好意見予以重獎。
總之，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵機(jī)制
人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。
談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經(jīng)濟(jì)因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財(cái)富，追求工作上的成就感，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認(rèn)同、體現(xiàn)個人價(jià)值。
因此，可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享，讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就；為員工提供晉升機(jī)會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。
3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
企業(yè)正如球隊(duì)一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊(duì)打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對他們的評價(jià)、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時(shí)候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。
4、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)
培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。
一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。
另一方面，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認(rèn)識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比，其費(fèi)用亦將低得多。同時(shí)，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn)，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。
人力資源方案 篇8
為了在我市營造良好的外商投資環(huán)境，向外商企業(yè)推薦合適的人力資源，滿足其人才需求，全力做好外商投資企業(yè)服務(wù)工作，同時(shí)，全面提升我市人力資源求職和招聘服務(wù)層面，發(fā)揮我市勞動和社會保障部門橋梁紐帶作用。在20xx年7月14日成功舉辦首屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會的基礎(chǔ)上，經(jīng)過策劃，認(rèn)真籌備，根據(jù)外商企業(yè)和求職者的要求，現(xiàn)決定舉辦第二屆長春市外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會，具體實(shí)施方案如下：
一、招聘會名稱第二屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會
二、舉辦時(shí)間20xx年9月22日上午8：30分開始。
三、舉辦地點(diǎn)長春人力資源市場（長春大街602號）。
四、舉辦單位長春市勞動和社會保障局、長春市外商投資企業(yè)協(xié)會、就業(yè)時(shí)報(bào)社聯(lián)合舉辦。
五、活動內(nèi)容長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標(biāo)語，四周擺放六個彩球，并配有活動宣傳口號。市場還將在門前搭設(shè)求職招聘互動擂臺，選取3—5個用人單位與到場的求職者進(jìn)行現(xiàn)場面試，現(xiàn)場設(shè)職業(yè)指導(dǎo)師對招聘單位和求職者進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，邀請市勞動和社會保障局、長春外商企業(yè)投資協(xié)會、就業(yè)時(shí)報(bào)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任嘉賓，即時(shí)對招聘企業(yè)和求職者的行為進(jìn)行現(xiàn)場點(diǎn)評，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時(shí)，136家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內(nèi)進(jìn)行面對面的交流洽談。
六、具體分工此次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會聯(lián)合舉辦的人力資源專場招聘活動，具體分工如下：長春人力資源市場負(fù)責(zé)到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織，發(fā)動全市街道社區(qū)動員下崗失業(yè)的專業(yè)技術(shù)及管理人員來市場應(yīng)聘；長春市外商投資企業(yè)協(xié)會負(fù)責(zé)組織外商用人單位100家，到市場現(xiàn)場招聘；市場預(yù)留36個機(jī)動招聘攤位，給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)；總計(jì)136家用人單位開展現(xiàn)場招聘活動。
七、廣告宣傳由長春人力資源市場負(fù)責(zé)邀請吉林電視臺、長春電視臺、長春日報(bào)、長春晚報(bào)、城市晚報(bào)、就業(yè)時(shí)報(bào)等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報(bào)道工作，宣傳外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會與我市場獨(dú)家合作，為外商投資企業(yè)服務(wù)，定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開展高層次人力資源招聘這一主題。同時(shí)提前一周在就業(yè)時(shí)報(bào)全面刊登企業(yè)招聘信息廣告。并在會后邀請上述媒體對招聘會做積極、適事的宣傳報(bào)道。
八、幾點(diǎn)要求一是要高度重視。此次招聘會是長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會共同為我市外商投資企業(yè)開展的人力資源專場招聘活動的第二次合作，是長春市外商投資企業(yè)協(xié)會致力于服務(wù)外商企業(yè)，打造我市良好外商投資環(huán)境的重大舉措，也是勞動和社會保障部門提高服務(wù)層面，擴(kuò)大服務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。合作雙方單位要高度重視，務(wù)必要認(rèn)真組織，精心籌劃，全力實(shí)施，確�；顒映晒Α６且ＷC質(zhì)量。此次招聘會主要面向全市各大中專院校畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等高層次求職人員，所以我們組織的用人單位既要保證外商獨(dú)資企業(yè)數(shù)量又要確保招聘信息的真實(shí)可靠，在此前提下，崗位務(wù)必要做到適合高層次人力資源的需求，崗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特點(diǎn)，真正起到推薦大中專畢業(yè)生和專業(yè)技術(shù)管理人員就業(yè)的促進(jìn)作用。三是要抓緊時(shí)間�，F(xiàn)在距招聘會舉辦還有近一個月時(shí)間，雙方單位要抓緊時(shí)間，全力投入，按各自的分工搞好合作，保質(zhì)保量地完成任務(wù)。
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