人力資源職業(yè)規(guī)劃合集5篇
無情的時光老人像一陣寒風(fēng)，走得無聲又匆匆，如何才能提升自己，職業(yè)發(fā)展順利呢？該好好規(guī)劃一下自己接下來的職業(yè)發(fā)展道路了。想必許多人都在為如何寫好職業(yè)規(guī)劃而煩惱吧，以下是小編為大家整理的人力資源職業(yè)規(guī)劃5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇1
摘 要：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，基于此，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃
企業(yè)在發(fā)展過程中，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進(jìn)行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng)，這是企業(yè)為實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展，企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。
一、人才培養(yǎng)在人力資源戰(zhàn)略中的作用
在以往的人力資源工作中，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。
人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng)，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結(jié)構(gòu)的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì)，這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進(jìn)，他們在這些方面的知識和能力也會相應(yīng)的落后。就員工個人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價值與企業(yè)的同步提升。同時在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價值，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作。
二、企業(yè)人力資源職業(yè)規(guī)劃結(jié)構(gòu)
企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成。實現(xiàn)對成本的相應(yīng)預(yù)測，同時還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。
1.需求結(jié)構(gòu)。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求。
2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個重要方面�，F(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機(jī)能水平、文化素養(yǎng)、特長優(yōu)勢等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實施的現(xiàn)實依據(jù)。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養(yǎng)計劃，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作。
3.可變動結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種，一種是實施人才培養(yǎng)，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源增值。
三、人才培養(yǎng)的人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)作用
人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
人才培養(yǎng)計劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實現(xiàn)途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個重大弊端，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關(guān)系，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況，依據(jù)市場需求，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇2
引言：尋夢
大學(xué)，一個帶著夢幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、展現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導(dǎo)我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實而有意義！
一、自我分析與角色建議
個人分析：
職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強(qiáng)。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強(qiáng)，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復(fù)雜的事物進(jìn)行思考，工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系。抗壓能力偏低，有時過于謹(jǐn)慎，不敢嘗試新鮮事物。
個人特質(zhì)：洞察力強(qiáng)，我這個人有很強(qiáng)的責(zé)任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。
職業(yè)價值觀：從我的測評結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。
勝任能力：
能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認(rèn)真、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實狀況，講究實際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強(qiáng);很低調(diào)，不喜歡顯露，即使在危機(jī)之時也會顯得沉著與平靜。
能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹(jǐn)小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善于表達(dá)，也不善于表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的`工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。 母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好。 老師：要去能實現(xiàn)自我價值的領(lǐng)域。 同學(xué)：相信自己是最棒的！
二、社會環(huán)境規(guī)劃與職業(yè)分析
1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟(jì)能力一般 ，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對我的學(xué)習(xí)費用仍覺得有一定負(fù)擔(dān);家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關(guān)系融洽。
2、學(xué)校環(huán)境分析：
3、社會環(huán)境分析：近年來，我國畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達(dá)619萬，預(yù)計今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長。整個就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。而這一年受美國金融危機(jī)的影響，地球經(jīng)濟(jì)形式一片暗淡，不少企業(yè)進(jìn)行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，根據(jù)預(yù)計，這場金融危機(jī)大概會持續(xù)兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開始就業(yè)時，金融危機(jī)應(yīng)該剛好過去，地球經(jīng)濟(jì)處于重振期，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”，充滿機(jī)遇。只要善于抓住機(jī)會，未來還是很光明的。
4、職業(yè)環(huán)境分析：
前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺�？偟膩碚f前景不錯。但，這個專業(yè)的工作和財務(wù)、營銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業(yè)分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實踐經(jīng)驗，因而，我可以選擇在一個相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經(jīng)驗。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。
薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。
5、地域分析： 目標(biāo)城市：連云港
簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風(fēng)氣候。
優(yōu)勢：
地域——水路交通發(fā)達(dá)，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強(qiáng)的進(jìn)出口貿(mào)易能力，腹地廣闊、穩(wěn)定。
經(jīng)濟(jì)——綜合實力不斷上升，近年對外經(jīng)濟(jì)與旅游業(yè)超常發(fā)展，
財政實力持續(xù)增強(qiáng)，信貸范圍繼續(xù)擴(kuò)大。另外，保險事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展，人民生活 水平大幅度提高。
如果去連云港所要面對的問題：
1 戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。
解決辦法：可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒有我所理想的大學(xué)，但其附近的南京審計大學(xué)的經(jīng)管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮。
2飲食習(xí)慣問題——我本人并不喜歡甜食。
解決辦法：一要盡量習(xí)慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近
三、職業(yè)定位
綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容，我得出本人的職業(yè)定位的SWOT分析如下：
內(nèi)部因素
優(yōu)勢因素（S ）
思維推理能力與獨立分析能力很強(qiáng)，頭腦靈活。
工作有毅力，認(rèn)真負(fù)責(zé)，處事沉穩(wěn)。
弱勢因素（W）
有時過于理性會忽略別人的感受。
不善與人交流，缺乏處理人際關(guān)系的能力。
外部因素
機(jī)會因素（O）
人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視。
在沿海地區(qū)工作崗位相對較多，經(jīng)濟(jì)方面，仍有發(fā)展前景。
威脅因素（T）
人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運作很不規(guī)范。
社會環(huán)境不斷變化，
競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴(yán)峻。
結(jié)論：
1）職業(yè)目標(biāo)：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。
2）職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經(jīng)理
四、職業(yè)生涯目標(biāo)劃分
1、20xx年~20xx年
成果目標(biāo)：進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理工作
學(xué)歷目標(biāo)：高校研究生畢業(yè)
能力目標(biāo)：了解公司，將所學(xué)知識一定的用于實踐
經(jīng)濟(jì)目標(biāo) ：20xx~3500左右的月收入
2、20xx年~20xx年
成果目標(biāo)：人力資源專員
能力目標(biāo)：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學(xué)知識與實際相結(jié)合
經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：5000左右的月收入、
3、20xx年~
成果目標(biāo)：該公司人力資源部經(jīng)理
能力目標(biāo)：熟悉公司運作，具有遠(yuǎn)見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致 ，能夠與員工實現(xiàn)無障礙溝通。
經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：8000~10000左右
五、計劃實施方案
基本方法：
1 教育培訓(xùn)法
2 討論交流法 3實踐鍛煉法
1。大學(xué)期間：20xx年~20xx
1）學(xué)好各科專業(yè)知識，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識。
2）努力學(xué)習(xí)英語，盡快過四級，爭取過六級。用時主動準(zhǔn)備考其他多種證書。
3）從現(xiàn)在開始，關(guān)注考研信息，準(zhǔn)備考研。
4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作），積累社會經(jīng)驗。
5）與同學(xué)交流，從同學(xué)那里學(xué)到對自己有益的知識。
2。大學(xué)畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年
繼續(xù)努力學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識同時利用空閑時間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗。
3。長期計劃：
1）工作之余，不斷學(xué)習(xí)各方面的知識，拓寬自己的視野
2）參加一些活動，與人多溝通，學(xué)會人際交流。建立優(yōu)良的交流網(wǎng)。
3）努力工作，主動博得提升的機(jī)會。
4）多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養(yǎng)。
5）堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。
六、評估調(diào)整
評估內(nèi)容：職業(yè)目標(biāo)評估（是否需要重新選擇職業(yè)）
職業(yè)途徑評估（是否需要調(diào)整發(fā)展方向）
實施策略評估（是否需要改變行動策略）
其他因素評估（身體、經(jīng)濟(jì)、家庭狀況等）
事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險預(yù)測，以及準(zhǔn)備好解決方案。
1、大學(xué)畢業(yè)后，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準(zhǔn)備。
2、若由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長沙發(fā)展。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。
結(jié)束語：
事情是不會已成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時作出調(diào)整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇3
如果你在面試中被問到職業(yè)規(guī)劃的問題，會讓人很糾結(jié)，尤其是對應(yīng)屆生來說，其實這個問題真的沒有什么太大的意義。這類問題對已經(jīng)工作了一段時間的求職者來說，是一個考量對自己能力、特質(zhì)的認(rèn)識進(jìn)而發(fā)展方向的判斷，對一個剛剛進(jìn)入社會的求職者來說，只會增加其困惑。
有一點想特別和大家說明，職業(yè)規(guī)劃問題的設(shè)置并不是為了考量各位的自信心，所以你回答準(zhǔn)備3到5年做到董事長，總裁這類的回答只能說是一個笑話，或者回答“像您一樣成功的人”之類帶有恭維的話也沒有意義，至于原因我會在以后單獨開帖子里做解釋。
職業(yè)規(guī)劃是一個基于對自己的了解，進(jìn)而找到符合自己性格、愛好的職業(yè)發(fā)展方向后的一個規(guī)劃。所以當(dāng)你回答相關(guān)職業(yè)規(guī)劃的問題時候，你的所有回答應(yīng)該和你自己表現(xiàn)出來的性格、愛好相吻合，或者和你的實習(xí)經(jīng)歷有關(guān)聯(lián)，這樣面試官才有可能相信你的規(guī)劃是經(jīng)過考慮后形成的，而不是拍腦袋。
和大家分享一下我以前面試時，被問到職業(yè)規(guī)劃問題時候的回答： “關(guān)于職業(yè)規(guī)劃，我是這么考慮的。我是雙子座，性格多變，所以特別喜歡說話，也喜歡和人打交道，所以我總是喜歡我所從事的能夠是那種可以說話，可以和不同人打交道的工作。所以之前，我做過銷售、市場調(diào)查、廣告公司，會務(wù)策劃，都是可以和人聊天，與人打交道的。將來如果有機(jī)會，我想做哪些可以通過我的專業(yè)知識，幫助到別人的職業(yè)，比如律師、咨詢師、HR，這些都是我將來的職業(yè)規(guī)劃方向�！�
這個回答其實并不復(fù)雜，只是一個模板而已。首先我告訴面試官，我接下來說的都是基于我對自己的認(rèn)識而作出的分析和判斷，（雙子座，性格多變）出于我的性格和愛好，我希望得到的工作的狀態(tài)（與人打交道，和人談話）。然后我告訴面試官之前無論從事過什么工作，都是圍繞著這個特點而選擇的，最后告訴面試官即便是將來我也是遵循著一樣的法則。 在這個回答中，有原則可循，有過程可考，有收獲，有積累、有計劃，而我也的確是這么做的，之前的簡歷也說明了這點，這樣的回答才稍稍有點意義。
在很多次面試的時候，我也一樣會問到應(yīng)聘者這個問題，有些回答是明顯存在問題的，在這里也和大家一起分享一下，各位同學(xué)有則改之，無則加勉。
1、將職業(yè)規(guī)劃等同于收入規(guī)劃。
有些人會告訴你，他的職業(yè)規(guī)劃是現(xiàn)在的收入怎么樣，3年之后能夠租房，多少年后可以買房，所有的目標(biāo)都數(shù)量化了。如果以收入來衡量的話，其實和職業(yè)是沒有關(guān)系的，因為大家其實都知道，最賺錢的行業(yè)肯定不是在職場，社會上能賺錢的行業(yè)多了去了。這份工作是不是能夠滿足你的收入規(guī)劃，面試官心里很清楚，所以你的機(jī)會就不會很大了。
2、將自己的最終職業(yè)目標(biāo)定為創(chuàng)業(yè)。
有些人會告訴你，現(xiàn)在他的職業(yè)規(guī)劃是盡可能地學(xué)習(xí)更多的企業(yè)經(jīng)營、管理經(jīng)驗，最終想自己開個店之類的。老實說，在面試的時候聽到這樣的回答是非常讓人抓狂的，因為我實在不知道為什么有人會在面試的時候說這樣的話，其目的到底是什么呢？難道是為了向面試官證明自己是個有想法，有闖勁的人？摒棄這樣的想法，試問有哪個面試官能夠大度地將一個擺明了來偷藝的，最終一定會離開的人發(fā)放OFFER呢？即便你真的有這樣的打算，也是可以婉轉(zhuǎn)地表達(dá)出來的，而不是用這樣直接而容易引起沖突的方式。
3、將職業(yè)規(guī)劃等同于職級規(guī)劃。
大多數(shù)應(yīng)聘者會告訴你，他的職業(yè)規(guī)劃是現(xiàn)在從基層銷售開始做起，將來希望能夠做到管理崗位。這個就是一個明顯的職級規(guī)劃，或者說是一個無意義的回答，因為大多數(shù)人在職場都是希望自己從基層慢慢做到管理層的。所以這個回答雖然聽上去充滿了自信和目標(biāo)，其實是一個無效的回答。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇4
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)
在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進(jìn)行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇5
人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會。這種趨勢得到強(qiáng)化的一個信號是，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實踐制定計劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。
當(dāng)對其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時，一個組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。
如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。
要想對職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測是很困難的，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。
許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力）；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會變得無所作為的能力）。 清楚地認(rèn)識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先，你自己必須對自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：（1）透視個人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個人的才能和不足；（3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現(xiàn)個人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。 然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實，反倒更像是一種例外情況。比如，在以研究開發(fā)性公司為對象的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學(xué)會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。 在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員�！� 新雇員進(jìn)行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如，從財務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會。同時，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計劃。 主管人員必須明白，從長期來看，向上級提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是十分重要的，不能因為保護(hù)直接下屬的短期利益而提供不實的信息。主管人員需要將有關(guān)被評價者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進(jìn)行評價，以及下屬雇員的需要是什么。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了。 因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達(dá)到每一位雇員。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時，所有合格的雇員都能被考慮到；（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵。
職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展
在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，所有的管理者，乃至組織員工，都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個人的事情。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個人奮斗，搞個人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實際上，是與組織的目標(biāo)是一致的，是實現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。
利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點
既然組織目標(biāo)的實現(xiàn)與加強(qiáng)員工的職業(yè)管理是一致的，那么，它們二者的一致 性怎么體現(xiàn)，或者二者的結(jié)合點在哪里呢？
一個企業(yè)、一個組織的存在與發(fā)展，是離不開員工的努力工作的。相應(yīng)地，一個員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、集體的存在的�？磥�，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標(biāo)上的一致性。比如，聯(lián)想集團(tuán)、方正集團(tuán)、實達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁。其實，這是企業(yè)發(fā)展的一個目標(biāo)，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力，企業(yè)不可能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個人到16 個億”的神話的實達(dá)集團(tuán)就建立了一個包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新，并且實施了“以人為本”的觀念：
�。�1）使員工成為企業(yè)實實在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊精 神的隊伍。
�。�2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識能創(chuàng)造財富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實現(xiàn)人生夢想的地方。實達(dá)人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價值觀，即產(chǎn)業(yè)報國，發(fā)展成材，充實富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。
工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配
企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場化就業(yè)機(jī)制的形成及實施，任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前， 都會進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質(zhì)、特點、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)歷要求等有個比較清楚的了解。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會對自己的理想、價值追求、能力、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時，組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的開始。 接納的責(zé)任：企業(yè)對員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度，對員工實施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程，應(yīng)從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、幫助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃。是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此，職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性。 2．職業(yè)管理必須滿足個人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長期投資。組織需 要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎(chǔ)無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動失敗。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣。可以說，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對員工個人的，如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動保護(hù)與社會保障制度等等。 邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)組 織目標(biāo)。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標(biāo)實現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織�？磥恚兄诮M織目標(biāo)實現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1．作為員工個人，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個人，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。 （2）保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生的成長過程，就是一個人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記，你會明白一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài)，會引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振。 （3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對了一件事，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法。請記�。鹤儎t通，通則達(dá)。 （4）認(rèn)可組織文化、價值追求，高度忠誠組織發(fā)展目標(biāo)。 2．作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。
莫讓職位成雞肋
眼下，人才流動已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說，他從事的計算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動，再也調(diào)動不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味，棄之可惜。
想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實很多。在市場經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流動，對于習(xí)慣了一種體制的人來說，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣。
同時，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗的愿望，但同時又會有向往安穩(wěn)、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題。豁達(dá)的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。
既然是“食之無味”，只不過因為舍不得拋棄才保存了下來�？梢韵胍�，對于雞肋，人們不會再對它投入多大熱情。因此，一旦某個職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌，用人單位首先會吃虧，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當(dāng)不足為奇。而個人的抱負(fù)得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？
所以說，莫讓職位成雞肋。要做到這一點，首先需要用人單位做一些改變，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬。
其次，整個人才市場應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過渡，為人才流動營造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時多一份輕松，少一些顧慮。
就個人而言，提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過硬，技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會在一只雞肋面前左右為難了。
職場話題：當(dāng)忠誠已成往事
跳槽、跳槽，進(jìn)入20xx年以來，空氣中似乎彌漫著一股“跳槽”的味道：認(rèn)識好久的客戶，最近打過電話去卻被告之“已經(jīng)走了好久了”；分別三個月的朋友再見面時派給你一張新?lián)Q的名片；報紙上關(guān)于企業(yè)高層嘩變、集體跳槽的新聞也接連不斷。當(dāng)真這是一個自由的時代，我們可以輕松地走，了無牽掛？
于是有了這樣一個話題：如果工作單位對你很不錯，也許上司或老板對你尚存有知遇之恩。這時，有一個更好的機(jī)會來到你面前，高出許多的薪水，更加誘人的工作環(huán)境，你會選擇毫不猶豫地離開呢？還是“舍利取義”留下來？你會因為有違自古以來的“忠誠”原則而心生忐忑嗎？
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